วิพากษ์ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... ตอนที่ 2 : “ข้อห่วงใย” ลูกจ้างและพนักงานจ้างไม่เกิน 25%
30 มิถุนายน 2559
ทีมวิชาการ สมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]
ข้อวิตก ห่วงใยต่อ ในที่นี้ขอยกบางประเด็นสำคัญใน 4 มาตรา แห่ง ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... [2] ที่อาจเป็นปัญหาในอนาคตขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) ได้ คือ
(1) ประเด็นลูกจ้างและพนักงานจ้างไม่เกิน 25% ตามมาตรา 147 [3]
(2) ประเด็นค่าใช้จ่ายเงินเดือน ค่าจ้าง ประโยชน์ตอบแทนอื่น หรืองบบริหารงานบุคคลไม่เกิน 40% ตามมาตรา 10 [4]
(3) ประเด็นผู้แทน ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ตามมาตรา 17 (3) [5]
(4) ประเด็นหน่วยงานกำกับดูแล อปท. ตามมาตรา 27 [6]
มาดูประเด็นลูกจ้างพนักงานจ้างไม่เกิน 25%
ร่างมาตรา 147 ประกอบ มาตรา 10 ลองมาพิเคราะห์หลากหลายเกี่ยวกับ “ลูกจ้างและพนักงานจ้าง” อปท. ซึ่งในที่นี้ขอเรียกรวม ๆ ว่า “ลูกจ้างฯ” ดังนี้
(1) จากจำนวนลูกจ้างฯ อปท. ทั้งหมดกว่าสองแสนอัตรา มีข้อวิตกกังวลเรื่องค่าใช้จ่ายของลูกจ้างฯ ไม่เกินร้อยละ 25 ที่จะทำให้มีการปรับการจ้างลูกจ้างฯ ปัจจุบัน โดยการเลิกจ้าง ทำให้มีคนตกงานเป็นจำนวนมาก จึงเป็นการกระทบต่อคนจำนวนมาก เกิดปัญหาครอบครัวและหนี้สินตามมา เพราะ ปัจจุบัน อปท. เกือบทุกแห่งล้วนมีสัดส่วนลูกจ้างฯ ที่เกิน ทำเอาลูกจ้างฯ อปท. ต่างวิตกกังวลกันถ้วนหน้า
ลึก ๆ มีสงสัยว่า เหตุใดงบประมาณบริหารงานบุคคลที่คุมไว้แล้วไม่เกินร้อยละ 40 (มาตรา 10) จึงนำเอาสัดส่วนจำนวนลูกจ้างฯ ไม่เกินร้อยละ 25 มาคิดคำนวณเป็นเงื่อนไขซ้อนในรายละเอียดปลีกย่อย ซึ่งไม่สมควรนำมาบัญญัติไว้ในกฎหมายระดับพระราชบัญญัติ
มีข้อคิดว่า เมื่อจำเป็นต้องปลดลูกจ้างฯ เหล่าหนี้ออกว่า จะให้คนที่ถูก เลิกจ้างเหล่านี้ไปหางานทำที่ใดเพราะคนเหล่านี้คือคนในท้องถิ่นที่จบ ปวช. ปวส. แล้วก็ กลับมาทำงานที่ท้องถิ่นที่ใกล้บ้าน และดูแลครอบครัว ทำให้สังคมชุมชนเข้มแข็ง เพราะมีคนวัยทำงานกลับมาทำงานที่บ้านเกิด ซึ่งสมัยก่อนหน้านั้นเมื่อคนในชนบทจบการศึกษาก็มักจะไปทำงานในเมืองใหญ่ หรือ เมืองอุตสาหกรรม เพราะมีงานให้ทำ เกิดปัญหาสังคมที่ล่มสลาย มีแต่คนแก่เฒ่าอยู่ในชนบท
แต่เมื่อมี อปท. เกิดขึ้นมา ก็ทำให้เด็กเยาวชนหนุ่มสาวที่จบการศึกษาเหล่านี้ได้มีโอกาสนำความรู้กลับมาบ้าน มาช่วยเหลือพัฒนาบ้านของตนเอง เป็นปาก เป็นเสียงสะท้อนปัญหาของชุมชนแทนชาวบ้าน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหา เป็นการแก้ปัญหาชุมชนได้หลายอย่างให้เป็นไปตามความต้องการที่แท้จริงของประชาชน โดยคำแนะนำของลูกจ้างฯ เหล่านี้นั่นเอง แม้ลูกจ้างฯ เหล่านี้จะไม่ได้รับราชการ แต่ก็ทำงาน ใน อปท. ที่ตนอาศัยอยู่ เนื่องข้าราชการท้องถิ่นส่วนใหญ่มาจากถิ่นอื่น
(2) อปท. ส่วนใหญ่ยังมีความจำเป็นต้องจ้างลูกจ้างฯ ไว้เพื่อช่วยเหลือแบ่งเบาภาระงานในหน้าที่ของข้าราชการ ที่ข้าราชการไม่สามารถดำเนินการได้ อีกทั้งภารกิจหน้าที่ของ อปท. นั้นล้วนต้องใช้อัตรากำลังคนเพื่อให้บริการแก่ประชาชนอย่างทั่วถึง ซึ่งมีความแตกต่างจากราชการส่วนกลางและส่วนภูมิภาค รวมทั้งการกำหนดกรอบของตำแหน่งข้าราชการ 1 ตำแหน่ง มีค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าค่าจ้างลูกจ้างฯ ทำให้เป็นภาระค่าใช้จ่ายของราชการมากกว่าการลดภาระค่าใช้จ่ายให้น้อยลง ที่ไม่ควรกำหนดไว้ แต่ควรควบคุมโดยใช้แผนอัตรากำลังตามสภาพปัญหาและความเหมาะสมของแต่ละ อปท. แทน โดยมีข้อสมมติฐาน ข้อสังเกตว่า
(2.1) อย่านำ “กรอบความคิดเดิม” ที่ยังไม่มีอัตรากำลังมาเปรียบเทียบ เช่น ในช่วงปี 2537 – 2540 ซึ่งเป็นระยะแรกของการยกฐานะ อบต. ที่ยังไม่มีอัตรากำลัง และภารกิจดังเช่นปัจจุบัน
(2.2) อปท.ขนาดใหญ่ ได้แก่ เทศบาลนคร เทศบาลเมือง มีสัดส่วนจำนวนลูกจ้าง พนักงานจ้างที่มากมายในสัดส่วนจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่มากกว่า 1 ต่อ 2-5 เท่าของข้าราชการฯ แม้แต่ อปท. ขนาดเล็ก ได้แก่ อบต. และ เทศบาลตำบล ส่วนใหญ่จะมีสัดส่วนจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่อยู่ที่ 1 ต่อ 0.5-3 เท่าของข้าราชการฯ ยกตัวอย่างเช่น อปท. ขนาดเล็ก มีข้าราชการ ไม่เกิน 15 คน จะมีลูกจ้างฯ ไม่ต่ำ 45 คน (สัดส่วนมากกว่า 3 เท่า หรือ 300%) เพราะเป็นลูกจ้างฯ ที่มีมาแต่เดิม และมีการปรับกรอบเพิ่มใหม่ตามภารกิจหน้าที่ที่เพิ่มขึ้น และ ตามนโยบายของผู้บริหารท้องถิ่น หากเทศบาลเมืองฯ มีจำนวนข้าราชการท้องถิ่น (ไม่รวมข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา) จำนวน 100 คน จะมีอัตราลูกจ้างและพนักงานสูงถึงประมาณ 200 - 500 อัตรา (อาจสูงถึง 10 เท่าในเทศบาลเมืองหรือเทศบาลนครขนาดใหญ่) เป็นต้น ทั้งนี้ขึ้นกับเงื่อนไขในภารกิจ และสภาพพื้นที่ที่แตกต่างกันไปในบริบทของสังคมเศรษฐกิจการเมืองท้องถิ่นในแต่ละภูมิภาค
(3) หาก อปท. ใดไม่เป็นไปตามเงื่อนไขตามข้อ (2) ในสัดส่วนลูกจ้าง อปท. ใดเกินกว่าร้อยละ 25 ให้ อปท. นั้นจัดทำแผนลดลูกจ้างฯ ให้เหลือไม่ให้เกินจำนวน ในระยะเวลา 4 ปี นับจาก พรบ. นี้ใช้บังคับ หากมีความจำเป็นอันมิอาจเลี่ยงได้และเพื่อประโยชน์ของท้องถิ่นและของรัฐ ก.ถ.อาจมีมติ “เสียงข้างมากซึ่งไม่น้อยกว่าสี่ในห้าของจำนวนกรรมการที่มาประชุม” อนุมัติให้มีจำนวนลูกจ้างฯ เกินกว่าจำนวนที่กำหนดได้ อย่างไรก็ตามเงื่อนไขดังกล่าว ถือเป็นบทยกเว้นที่ค่อนข้างยากในทางปฏิบัติ เพราะ ก.ถ. มีองค์กรเดียว แต่จำนวน อปท. มีมากจำนวน 7,853 แห่ง [7]
(4) ผู้เกี่ยวข้องพยายามอธิบายเจตนารมณ์ว่า “ลูกจ้างและพนักงานจ้าง” หมายถึง พนักงานจ้างตามภารกิจเท่านั้น กล่าวคือ หมายเฉพาะ “พนักงานจ้างที่มีชื่อตำแหน่งตรงกับข้าราชการ หรือเฉพาะพนักงานจ้างตามภารกิจ” เท่านั้น โดยอ้างว่า กรมฯ พร้อมจะชี้แจงเมื่อเรื่องเสนอถึงกฤษฎีกา
หากพิเคราะห์ตามบทบัญญัติแล้วพบว่า “ลูกจ้าง” หมายถึง ลูกจ้างประจำ และ “พนักงานจ้าง” หมายถึง พนักงานจ้างตามภารกิจ พนักงานจ้างผู้เชี่ยวชาญพิเศษ พนักงานจ้างทั่วไป จึงเป็นบทบัญญัติที่ชัดเจนในตัวเอง ที่ไม่อาจตีความแปลความเป็นอย่างอื่น เพื่อให้อัตราสัดส่วนจำนวนของ “ลูกจ้างและพนักงานจ้าง” ที่แท้จริงลดอยู่ในกรอบไม่เกินกว่าร้อยละ 25 อย่างที่ชาว อปท. ทั่วไปเข้าใจกัน เพราะ “ถ้อยคำบทบัญญัติในกฎหมาย ชัดเจน ไม่ได้ระบุว่าเป็นเฉพาะพนักงานจ้างตามภารกิจเท่านั้น” จุดนี้ถือว่าเป็นการเบี่ยงเบนประเด็นให้เข้าใจคลาดเคลื่อนไขว้เขวเป็นอย่างยิ่ง
(5) การกำหนดสัดส่วนลูกจ้างฯ ไว้ที่ไม่เกินร้อยละ 25 เป็นผลดีเพื่อไม่ให้คนล้นงาน และเป็นการ “ควบคุมความรับผิดชอบ” ลักษณะงานที่แตกต่างกันระหว่าง ข้าราชการท้องถิ่น ที่มีความรับผิดชอบสูงกว่าลูกจ้างฯ นอกจากนี้เป็นการปิดโอกาสผู้บริหารท้องถิ่นนำคนของตนเองเข้ามาทำงาน เพื่อเป็นการตอบแทนหัวคะแนนฐานเสียงการเมือง เหมือนดังเช่นปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ยังถือเป็นการแก้ไขปัญหาที่ปลายเหตุมากกว่าการแก้ไขปัญหาเชิงระบบ
(6) การหลีกเลี่ยงการจ้างพนักงานจ้างเป็นการ “ลูกจ้างเหมาบริการ” ก็เป็นการแก้ไขปัญหาที่ปลายเหตุอีกเช่นกัน เพราะ หากพนักงานจ้าง หรือลูกจ้างประจำที่มีอายุงานมากกว่า 5 ปี มีอายุตัวมาก มีอัตราเงินค่าจ้างสูง มีประสบการณ์ แต่ถูกปรับเป็น “พนักงานจ้างเหมา” จึงเป็นการลดบทบาทหน้าที่ขัดต่อหลัก “คุณธรรม” และ “มนุษยธรรม” จึงไม่อาจกระทำได้ และบางลักษณะงานไม่สามารถจ้างงาน “จ้างเหมาบริหาร” ได้ ด้วยข้อจำกัดของงานที่ต้องปฏิบัติต่อเนื่องโดยคนๆเดียว ที่ต้องมีความรับผิดชอบตามระบบราชการ เช่น งานสำนักงานฯ หรืองานทักษะฝีมือบางอย่าง นอกจากนี้อาจมีปัญหาข้อกฎหมาย เนื่องจากศาลปกครองสูงสุดเคยวินิจฉัยว่า “การจ้างเหมาบริการ เป็นการหลีกเลี่ยงกฎหมายการประกันสังคม สัญญาจ้างที่กระทำจึงมิชอบด้วยกฎหมาย” [8]
(7) มีผู้เสนอว่าสัดส่วนลูกจ้างฯ ที่กำหนดถือว่าน้อยเกินไป หากจะให้สมดุลกับปริมาณงานของ อปท. ควรกำหนดที่ไม่เกินร้อยละ 45-50 เห็นว่า เป็นข้อเสนอที่ดี แต่หากนำสัดส่วนนี้ไปเปรียบเทียบกับ อปท. ขนาดใหญ่แล้ว ไม่อาจนำไปปฏิบัติได้เลย ดังกล่าวแล้วในข้อ (2) เพราะยังเป็นสัดส่วนที่ถือว่าน้อยมากอยู่ดี
(8) นอกจากนี้การสรรหาคัดเลือกพนักงานจ้าง มีผู้เสนอว่า ควรเปิดสอบโดยส่วนกลาง (ก.ถ.) เหมือนเช่นที่ กระทรวง ทบวง กรม อื่นๆ ดำเนินการ มิใช่การเปิดสอบคัดเลือกกันเองดังเช่นปัจจุบัน เพราะพนักงานจ้างตามภารกิจมีการกำหนดคุณวุฒิ จ.1 (ปวช.) จ.2 (ปวส.) จ.3 (ป.ตรี) เหมือนกับข้าราชการ เช่น จ.3 มีอัตราเงินค่าข้างชนเพดานสามหมื่นกว่าบาท ซึ่งต้องมีความรับผิดชอบในหนาที่ราชการ เช่น อาจเป็นกรรมการต่างๆ ของ อปท. ได้ตามกฎหมาย และเปิดโอกาสความก้าวหน้าให้สามารถพัฒนาสถานะเป็น “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ได้
ข้อจำกัดในลักษณะงานของท้องถิ่นที่แตกต่างจากราชการส่วนภูมิภาค
การปรับกรอบเลิกจ้างลูกจ้างฯ อปท. (ลูกจ้างประจำ และพนักงานจ้าง) หรือการปรับเปลี่ยนเป็น “ลูกจ้างเหมาบริการ” ดังกล่าวแล้วว่า มิอาจจ้างได้ในทุกภารกิจ เพราะ ระเบียบการจ้างเหมากำหนดไว้ชัดเจนว่า ให้จ้างเหมาได้ในภารกิจใดบ้าง นอกจากนี้แนวคิดการทำงานของราชการส่วนภูมิภาคและท้องถิ่นที่แตกต่างกัน เช่น การทำงานของราชการส่วนภูมิภาคเสร็จงาน 16.30 น. เลิกงานข้าราชการ ลูกจ้างกลับบ้านได้ แต่ท้องถิ่นหลังเลิกงาน ต้องมีเจ้าหน้าที่คอยให้บริการประชาชน ตลอดเวลา 24 ชม. น้ำท่วม ไฟไหม้ อุบัติเหตุ จราจรติดขัด น้ำประปาแตก ไฟฟ้าแสงสว่าง ดับ หรือแม้แต่นักท่องเที่ยวหลงทาง ยังต้องเป็นหน้าที่ของท้องถิ่น จำเป็นต้องมีคนเฝ้า สำนักงาน และอยู่ปฏิบัติงาน ฉะนั้นการจ้างเหมาแรงงานจะจัดจ้างได้อย่างไร เป็นการขัดแย้งกับความรับผิดชอบและภารกิจที่ปฏิบัติ เป็นไปได้ยากในทางปฏิบัติ นอกจากจะเป็น “ลูกจ้างฯ” ของ อปท. เอง ที่มีความรับผิดชอบงานที่แตกต่างจาก “ลูกจ้างเหมาบริการ” นอกจากนี้กรณีเหตุฉุกเฉิน คับขัน หรือในช่วงวิกฤติต่าง ๆ หากเป็นลูกจ้างเหมา อปท. จะไม่สามารถสั่งการใช้งานได้เลย นี่คือความกังวลใจ ของข้าราชการ อปท. รวมทั้งผู้บริหารท้องถิ่น
ท้องถิ่นถึงคราวต้องปรับเปลี่ยนข้าราชการ “เป็นมืออาชีพ” ให้มากขึ้น
หากคิดกลับในอีกมุม อาจพบข้อดีตาม ร่าง พรบ. นี้ว่า ตำแหน่งข้าราชการต่าง ๆ ที่ปฏิบัติงาน ก็ดำเนิน การแต่งตั้ง และการสรรหาข้าราชการทุกตำแหน่ง เช่น งานป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย การรับข้าราชการ จะทำให้มีข้าราชการที่มากขึ้น และมีโอกาสความก้าวหน้า ในเรื่องเงินเดือน และตำแหน่งก็จะดีขึ้น หากตำแหน่งใดมีความจำเป็นจริง ก็อาจจ้างลูกจ้างได้ เช่น ตำแหน่งพนักงานขับรถ
เมื่อข้าราชการต้องเป็นมืออาชีพมากขึ้น งานทุกอย่างก็ปฏิบัติงานเองตามสายงาน ไม่จำเป็นมีผู้ช่วยฯ ที่เป็นลูกจ้างฯ งานสาธารณูปการ ซ่อมถนน รางระบายน้ำ ฯลฯ ก็มีแผนประจำปี ที่สำรวจความเสียหาย และทำแผนการซ่อมไว้ตามห้วงเวลางบประมาณอย่างเป็นระยะ ส่วนงานไฟฟ้า ก็หาบริษัทรับเหมา ซ่อมไฟฟ้า จ้างซ่อมตลอดทั้งปี ก็จะหมดปัญหาสาธารณูปโภค กิจการประปา ก็หาข้าราชการมารับผิดชอบ การบริหารงานก็น่าจะตอบสนองความต้องของประชาชนได้ดีกว่าเดิมด้วยซ้ำ แต่ต้องมี “การบริหารจัดการแนวใหม่ให้เป็นมืออาชีพ” และการวางแผนการจัดการให้มี “ธรรมาภิบาล” (Good Governance) อย่างเช่นตัวชี้วัดการบริหารกิจการสาธารณะ [9] (การตรวจมาตรฐานการปฏิบัติงาน)
ข้อสังเกตบางประการเหล่านี้ ยังไม่สามารถนำมากล่าวอ้างได้อย่างครบถ้วนครอบคลุม ท้องถิ่นต้องพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส เดินหน้าปฏิรูปต่อไป โดยเฉพาะการลดขนาดองค์กร และสร้างความเป็นมืออาชีพมากขึ้น อย่างน้อยที่สุดอาจทำให้มุมมองของผู้เกี่ยวข้องกว้างขึ้น ทั้งนี้ทั้งนั้นก็เพื่อ การสรรค์สร้างพัฒนาท้องถิ่นให้เป็น “มืออาชีพ” ในการจัดการ “บริการสาธารณะ” ที่มีคุณภาพ และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น นั่นเอง
[1] Phachern Thammasarangkoon & Ong-art saibutra & Vajarin Unarine & Thawat Petruanthong & Withaya Muanmai, Municipality Officer ทีมวิชาการ สมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐรายวัน ฉบับวันพฤหัสบดีที่ 30 มิถุนายน 2559 ปีที่ 67 ฉบับที่ 23075 หน้า 10, การเมืองท้องถิ่น & หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 63 ฉบับที่ 41 วันศุกร์ที่ 1 – วันพฤหัสบดีที่ 7 กรกฎาคม 2559, หน้า 66, เจาะประเด็นร้อน อปท.
[2] ร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... , (ฉบับ สปท.), http://www.thailocalgov2013.com/upload/ส่วนที่%20๒%20ร่างพรบ_ฉบับสปท_.pdf
& เอกสาร 11 แผ่น 'สรุปสาระสำคัญ' ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ..., 24 พฤษภาคม 2559, http://www.thailocalmeet.com/index.php/topic,62184.0
[3] มาตรา 147 ได้บัญญัติว่า “ภายใต้บังคับมาตรา 10 ลูกจ้างและพนักงานจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใด จะมีจำนวนรวมกันเมื่อนำไปเทียบสัดส่วนกับจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นแล้วต้องไม่เกินร้อยละ 25 ของจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น
องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใดมีจำนวนลูกจ้างและพนักงานจ้างรวมกันเกินกว่าจำนวนที่กำหนดให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นจัดทำแผนลดลูกจ้างและพนักงานจ้างให้เหลือไม่เกินจำนวนที่กำหนดตามวรรคหนึ่ง ในระยะเวลา 4 ปี นับจากพระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับ
กรณีที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใดมีความจำเป็นอันมิอาจเลี่ยงได้และเพื่อประโยชน์ของท้องถิ่นและของรัฐ ก.ถ.อาจมีมติอนุมัติให้มีจำนวนลูกจ้างและพนักงานจ้างในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นเกินกว่าจำนวนที่กำหนดในวรรคหนึ่งได้ และมติในเรื่องดังกล่าวให้ถือเสียงข้างมากซึ่งไม่น้อยกว่าสี่ในห้าของจำนวนกรรมการที่มาประชุม”
[4] มาตรา 10 “ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับเงินเดือน ค่าจ้าง และประโยชน์ตอบแทนอื่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ลูกจ้าง พนักงานจ้าง ให้จ่ายจากเงินรายได้ที่นำมาตราเป็นงบประมาณรายจ่ายประจำปีและงบประมาณรายจ่ายเพิ่มเติม และจ่ายจากเงินงบประมาณหมวดเงินอุดหุนหรืองบประมาณอื่นของรัฐบาลที่ให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนำมาจัดเป็นเงินเดือน ค่าจ้าง ประโยชน์ตอบแทนอื่น ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ลูกจ้างและพนักงานจ้าง
องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละแห่งจะกำหนดค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับเงินเดือน ค่าจ้าง และประโยชน์ตอบแทนอื่น ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ลูกจ้างและพนักงานจ้าง รวมกันสูงกว่าร้อยละสี่สิบของเงินรายได้ที่นำมาตราเป็นงบประมาณรายจ่ายประจำปีและงบประมาณรายจ่ายเพิ่มเติม โดยไม่รวมเงินงบประมาณหมวดเงินอุดหนุนหรืองบประมาณอื่นของรัฐบาลที่ให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนำมาจัดเป็นเงินเดือน ค่าจ้าง และประโยชน์ตอบแทนอื่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ลูกจ้างและพนักงานจ้างไม่ได้”
[5] มาตรา 17 ให้มีคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นคณะหนึ่ง เรียกโดยย่อว่า “ก.ถ.” ทำหน้าที่เป็นองค์กรกลางบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ประกอบด้วย
(1) รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยหรือรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงมหาดไทยที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยมอบหมาย เป็นประธานกรรมการ
(2) กรรมการผู้แทนส่วนราชการจำนวนหกคน ประกอบด้วย ปลัดกระทรวงการคลัง ปลัดกระทรวงมหาดไทย เลขาธิการคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เลขาธิการคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ผู้อำนวยการสำนักงบประมาณ และอธิบดีกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น
(3) กรรมการผู้แทนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจำนวนแปดคน ประกอบด้วย
(ก) ผู้แทนผู้บริหารท้องถิ่นจำนวนสี่คนได้แก่ นายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดหนึ่งคน นายกเทศมนตรีหนึ่งคน นายกองค์การบริหารส่วนตำบลหนึ่งคน และนายกหรือผู้บริหารท้องถิ่นรูปแบบอื่นที่มีกฎหมายจัดตั้งหนึ่งคน
(ข) ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่นจำนวนสี่คนได้แก่ ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดหนึ่งคน ข้าราชการเทศบาลหนึ่งคน ข้าราชการองค์การบริหารส่วนตำบลหนึ่งคน และข้าราชการองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นรูปแบบอื่นที่มีกฎหมายจัดตั้งหนึ่งคน
(4) กรรมการผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์และมีผลงานเป็นที่ประจักษ์ในด้านการบริหารงานท้องถิ่น ด้านการศึกษา ด้านการบริหารงานบุคคล ด้านการบริหารและการจัดการ ด้านกฎหมาย และด้านการบริหารราชการแผ่นดิน จำนวนแปดคน โดยให้มีกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิอย่างน้อยด้านละหนึ่งคน
[6] มาตรา 27 ให้มีสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่น โดยให้กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น กระทรวงมหาดไทยปฏิบัติหน้าที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่น เรียกโดยย่อว่า “สำนักงาน ก.ถ.” และ สำนักงาน ก.ถ. มีอำนาจหน้าที่ดังต่อไปนี้
(1) เป็นเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับการดำเนินงานในหน้าที่ของ ก.ถ.
(2) พัฒนาข้าราชการการส่วนท้องถิ่นให้มีความรู้ ความสามารถ ความซื่อสัตย์ สุจริต คุณธรรม และมีทัศนคติที่ดี เพื่อการปฏิบัติราชการมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ รวมทั้งส่งเสริมให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติราชการ
(3) ส่งเสริม เสนอแนะ และให้คำปรึกษาแก่ อ.ก.ถ.วิสามัญ อ.ก.ถ.จังหวัด และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ วิธีการ และแนวทางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น
(4) วิเคราะห์ วิจัย และจัดทำยุทธศาสตร์ จัดระบบเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่น และโครงสร้างส่วนราชการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
(5) พัฒนา ส่งเสริม วิเคราะห์ วิจัย เกี่ยวกับนโยบาย ยุทธศาสตร์ ระบบ หลักเกณฑ์ วิธีการ และมาตรฐานด้านการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่น
(6) ติดตามและประเมินผลการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่น
(7) จัดทำระบบฐานข้อมูลทะเบียนประวัติ การรักษาทะเบียนประวัติ การควบคุมการเกษียณอายุราชการของข้าราชการส่วนท้องถิ่น
(8) ดำเนินการเกี่ยวกับแผนกำลังคนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
(9) จัดให้มีการดำเนินการสอบแข่งขันเพื่อบรรจุบุคคลเข้ารับราชการในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นหรือสอบคัดเลือกเพื่อแต่งตั้งข้าราชการส่วนท้องถิ่นให้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารท้องถิ่นและตำแหน่งประเภทอำนวยการท้องถิ่น หรือตำแหน่งอื่นที่ ก.ถ. ประกาศกำหนด
(10) ดำเนินการเกี่ยวกับการให้ทุนการศึกษาเพื่อพัฒนาบุคคลากรขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
(11) ส่งเสริม ประสานงาน เผยแพร่ ให้คำปรึกษา แนะนำ และดำเนินการ เกี่ยวกับการจัดสวัสดิการและ การส่งเสริมคุณภาพชีวิตสำหรับข้าราชการการส่วนท้องถิ่น
(12) ดำเนินการเกี่ยวกับการรับรองคุณวุฒิของผู้ได้รับปริญญา ประกาศนียบัตรวิชาชีพ หรือคุณวุฒิอย่างอื่น เพื่อประโยชน์ในการบรรจุและแต่งตั้งเป็นข้าราชการส่วนท้องถิ่น และการกำหนดอัตราเงินเดือนหรือค่าตบแทน รวมทั้งระดับตำแหน่งและประเภทตำแหน่ง สำหรับคุณวุฒิดังกล่าว
(13) จัดทำรายงานประจำปีเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นของข้าราชการส่วนท้องถิ่นเสนอต่อ ก.ถ.
(14) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัตินี้ กฎหมายอื่น และตามที่ ก.ถ. มอบหมายเสนอต่อ ก.ถ.
[7] ข้อมูลจำนวนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น รวมทั้งสิ้น 7,853 แห่ง แยกเป็น
1. องค์การบริหารส่วนจังหวัด 76 แห่ง
2. เทศบาล 2,441 แห่ง ( เทศบาลนคร 30 แห่ง เทศบาลเมือง 178 แห่ง เทศบาลตำบล 2,233 แห่ง)
3. องค์การบริหารส่วนตำบล 5,334 แห่ง
4. องค์กรปกครองท้องถิ่นรูปแบบพิเศษ (กรุงเทพมหานครและเมืองพัทยา) 2 แห่ง
ข้อมูล ณ วันที่ 6 พฤศจิกายน 2558 โดย ส่วนวิจัยและพัฒนาระบบ รูปแบบและโครงสร้าง สำนักพัฒนาระบบ รูปแบบและโครงสร้าง กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น
[8] คำพิพากษาศาลปกครองสูงสุดที่ อ. 346/2556 กรณีหน่วยงานราชการจ้างเหมาบริการ เลี่ยงการจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน, บริษัท ทยุติธร แอนด์ ทยุติธร จำกัด, 15 กันยายน 2556, https://www.facebook.com/2tlaw/posts/764810710211872
& ณรงค์ฤทธิ์ เพชรฤทธิ์, “การตีความเลี่ยงผลบังคับใช้กฎหมาย กรณีหนังสือสั่งการกระทรวงมหาดไทย ที่ มท 0809.3/ว. 3329 ลงวันที่ 7 ตุลาคม 2557 เรื่อง แนวทางเยียวยาพนักงานจ้าง”, ในหลักกฎหมายปกครองวันละเรื่อง, 8 ตุลาคม 2557, https://www.facebook.com/DroitAdministrative/posts/957679070914670
[9] ปัจจุบันกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นได้แบ่งการประเมินประสิทธิภาพเป็น 4 ด้าน ประกอบด้วย ด้านที่ 1 ด้านการบริหารจัดการ ด้านที่ 2 ด้านการบริหารงานบุคคลและกิจการสภา ด้านที่ 3 ด้านการบริหารงานการเงินและการคลัง ด้านที่ 4 ด้านการบริการสาธารณะ อย่างไรก็ดี เพื่อให้เกิดความรู้ ความเข้าใจ และการนำไปใช้ประโยชน์จากผลการประเมินดังกล่าวอย่างกว้างขวาง ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2558 กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น จึงได้เปลี่ยนชื่อเป็น “การประเมินประสิทธิภาพขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น” (สถ-อปท) หรือ “Local Performance Assessment” (LPA) เพื่อให้สอดคล้องกับการ “ส่งเสริม” อย่างเต็มที่
& ดู รายงานผลการประเมินประสิทธิภาพขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ประจำปี พ.ศ. 2558 (2015 Annual Report on Local Performance Assessment), สำนักมาตรฐานการบริหารงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น กระทรวงมหาดไทย, เมษายน 2559, http://www.dla.go.th/upload/ebook/column/2016/6/2172_5767.pdf
ความเห็น (1)
ณัฎฐ ซ้ายจันทึก
1. เมื่อมีการควบรวม 1 ตำบล 1 ท้องถิ่น อัตราส่วนของข้าราชการและพนักงานจ้่างต้องลดลงเพราะจะเกิดความซ้ำซ้อนในงาน เพราะอัตราส่วนพนักงานจ้างเดิมมีจำนวนมากกว่าข้าราชการอยู่แล้ว
2. เปลี่ยนแปลงบทบาทภารกิจหน้าที่ของ อบจ. ก็เสมือนลดงานลงไปกว่าค่อนจากที่เคยมี อัตราส่วนข้าราชการใน อบจ.ประสบปัญหาคนล้นงาน ในบางส่วน บางงาน และมีพนักงานจ้่างที่ปฏิบัติหน้าทีในส่วนที่ถูกยุบภารกิจ เช่น งานซ่อมถนน งานสำรวจ งานไฟฟ้า
ประเด็นคือ พนักงานจ้างประเภทคนงานทั่วไปที่อยู่งานสำรวจ งานซ่อมถนน และพนักงานขับเครื่องจักร จะต้องว่างงาน เนื่องจากไม่มีภารกิจเหลืออยู่ เช่นนี้จะเกิดปัญหาและผลกระทบอย่างมหาศาลขื้นในท้องถิ่น