มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล


ความพยายามของพนักงานที่มีความผูกพัน และยินดีที่จะทำให้ดีที่สุด เป็นหัวใจความสำเร็จขององค์กร การจัดการและการพัฒนาบุคลากร จึงเป็นวิธีที่จะผลักดันให้องค์กรเกิดความยั่งยืน

มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

Rethinking Human Resources

พันเอก มารวย ส่งทานินทร์

maruays@yahoo.com

29 มิถุนายน 2558

บทวามเรื่อง มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Rethinking Human Resources) นำมาจากบทความเรื่อง Why We Love to Hate HR… and What HR Can Do About It ประพันธ์โดย Peter Cappelli จากวารสาร Harvard Business Review, July-August 2015

ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/rethinking-hr

บทสรุปของผู้บริหาร

  • ผู้ประพันธ์แสดงขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถนำไปใช้ได้คือ:
  • กำหนดหัวข้อ ผู้บริหารสูงสุดไม่ค่อยมีความเชี่ยวชาญในประเด็นสถานที่ทำงาน ทีมงานทรัพยากรบุคคล สามารถแสดงสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแลด้านบุคลากรเช่น การปลด การสรรหา การจัดการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน การบริหารจัดการประสิทธิภาพในการทำงาน และเหตุผลว่าทำไม
  • มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ หมายถึงการระบุความท้าทายใหม่ ๆ ด้านบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และการออกแบบเครื่องมือที่ใช้จัดการอย่างเหมาะสม
  • มีความรู้ทางธุรกิจ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องมีความคิดวิเคราะห์อย่างดี เพื่อช่วยบริษัทรู้ข้อมูลอย่างรอบด้านของบุคลากรทั้งหมด
  • เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะไม่คำนวณผลตอบแทนการลงทุนของพวกเขา แต่การแจงค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์เชิงปริมาณ จะช่วยความสามารถในการตัดสินใจทางธุรกิจ
  • เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา
    งานที่ทำโดยมากมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะเป็นคนนำและปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียงผู้สนับสนุนการริเริ่ม ที่ไม่สามารถบังคับหรือวัดผลได้

++++++++++++++++++++++

เกริ่นนำ

  • คำร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานที่ผ่านมาของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้คนส่วนใหญ่ฟังแล้วเกิดความสงสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศสหรัฐอเมริกา
  • นักวิจารณ์ส่วนใหญ่บอกว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเน้น " การบริหารระเบียบ (administrivia)" มากเกินไป ขาดวิสัยทัศน์และความเข้าใจเชิงกลยุทธ์
  • ข้อร้องเรียนนี้ เป็นวงจรที่ขับเคลื่อนด้วยบริบททางธุรกิจ โดยปกติเมื่อบริษัทเผชิญกับปัญหาแรงงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกมองว่าเป็นพันธมิตรที่มีคุณค่า เมื่อทุกสิ่งเป็นไปอย่างราบรื่น ผู้จัดการมักจะคิดว่า "อะไรคือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ทำให้กับเราบ้าง?"

ลูกตุ้ม "บุคลากร" (The “Personnel” Pendulum)

  • การที่ผู้บริหารระดับสูง มีความรู้สึกเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในเศรษฐกิจสหรัฐฯ
  • เมื่อเศรษฐกิจถดถอยและตลาดแรงงานมีล้นเหลือ พวกเขาเห็นว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นพวกที่สร้างความรำคาญ แต่ความรู้สึกจะเปลี่ยนไป เมื่อเกิดแรงงานขาดแคลน ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล จะกลายเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จในทันที

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ (Modern HR)

  • หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง อุตสาหกรรมของสหรัฐได้รับความเดือดร้อน ขาดแคลนคนเก่ง บรรดาผู้ชาย (มักจะเป็นผู้ชาย) ได้ไปสู้รบในสงครามแทนที่จะเข้าสู่ระบบธุรกิจ
  • การที่ผู้นำขาดหายไป ทำให้ทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยเกิดขึ้น นำไปสู่วิธีการปฏิบัติเช่น การฝึกสอน การพัฒนาตามที่ได้รับมอบหมาย การสลับวาระงาน ข้อเสนอแนะ 360 องศา ศูนย์การประเมินผล การติดตามที่มีศักยภาพสูง และแผนการสืบทอด ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำเป็นประจำในขณะนี้ แต่นั่นเป็นการปฏิวัติที่เกิดขึ้นจากความจำเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาและรักษาคนเก่งในปี 1950s

การจ้างงานภายในและภายนอก

  • จากนั้นมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไม่น้อย ในปัจจุบันมีเพียงหนึ่งในสามของบุคคลภายในที่ได้รับการว่าจ้าง บริษัทต่าง ๆ ได้ว่าจ้าง บริษัทค้นหาผู้บริหาร ทดแทนผู้บริหารระดับอาวุโสที่ว่างลง โดยหนึ่งในสี่ของผู้บริหารสูงสุดมาจากภายนอก
  • เกิดอะไรขึ้น? การชะลอตัวทางเศรษฐกิจในปี 1970s ทำให้การขาดแคลนแรงงานหมดไป ผู้นำทางธุรกิจได้ยกเลิกแผนงานที่ออกแบบมา เพื่อระบุและพัฒนาผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานที่ดี

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานต่าง ๆ

  • ในขณะเดียวกัน งานที่ได้รับการออกแบบให้ดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลดั้งเดิม (การว่าจ้าง การพัฒนา การชดเชย) ถูกผลักให้ผู้จัดการสายงานต่าง ๆ รับผิดชอบ รวมกับงานอื่น ๆ ของพวกเขาที่มีอยู่เดิม
  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะนี้ อยู่ในตำแหน่งของผู้จัดการที่ปฏิบัติตามขั้นตอนการปฏิบัติ โดยไม่มีอำนาจใด ๆ โดยตรง ที่เรียกว่า "การจัดการโดยผู้มีอำนาจที่ไม่ชัดเจน (managing with ambiguous authority)" แต่กับผู้ที่อยู่ปลายทาง รู้สึกเหมือนถูกจู้จี้และถูกแทรกแซง

สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะทำตอนนี้คืออะไร?

  • ขณะที่เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัว ธุรกิจอาจจะกลายเป็นช่วงที่แรงงานขาดแคลนอีกครั้ง ก่อนที่บริษัทจะมองหาการสนับสนุนจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเพิ่มความเร็วขึ้นโดยการกุมบังเหียนในขณะนี้ไว้
  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญ จะช่วยให้บริษัทก้าวไปข้างหน้าก่อนการเปลี่ยนแปลงของตลาด ที่เราทุกคนเห็นว่าจะต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

5 ขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ :

  • 1. กำหนดหัวข้อ (Set the agenda)
  • 2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)
  • 3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)
  • 4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)
  • 5. เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)

1. กำหนดหัวข้อ (Set the agenda)

  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแสดงให้เห็นว่า อะไรคือประเด็นที่เป็นปัญหาของธุรกิจ และวิธีการที่เหมาะสมที่จะจัดการกับมัน
  • ผู้บริหารสูงสุดมักไม่ค่อยเชี่ยวชาญในประเด็นของสถานที่ทำงาน พวกเขามักจะไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง ทีมงานทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงให้พวกเขาในสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแล และทำไม
  • หมายถึงมุมมองของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อธุรกิจ เช่น การปลด การสรรหา การเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน และการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน
  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะก้าวออกมาอยู่ในด้านหน้าของทุกคน และพูดว่า "นี่คือวิธีที่เราควรจะจัดการเรื่องนี้ และนี่คือหลักฐานที่อยู่เบื้องหลังของมุมมองดังกล่าว "

2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)

  • แทนที่จะคัดลอกสิ่งที่บริษัทขนาดใหญ่ทำมานานหลายทศวรรษที่ผ่านมา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นเฉพาะของบริษัท (และเฉพาะอุตสาหกรรม) ที่มีนโยบายตอบสนองต่อความท้าทายของวันนี้
  • ความกังวลเกี่ยวกับรักษาคนเก่งนั้น Deloitte ยกเลิกการเลื่อนตำแหน่งแบบดั้งเดิม โดยมีกรอบเปิดกว้างมากขึ้นและมีความยืดหยุ่นสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ ที่รองรับทั้งผลประโยชน์ของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางธุรกิจ
  • ทั้งหมดนี้ เป็นเรื่องของ การมองอย่างใกล้ชิดของสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานขององค์กร ที่เกี่ยวกับการระบุความท้าทายใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง และการออกแบบเครื่องมือที่จะนำมาใช้อย่างเหมาะสม

3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)

  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมี (และควรจะมี) ความรู้ลึกเกี่ยวกับปัญหาในสถานที่ทำงาน ควรมีความคิดในการวิเคราะห์เป็นอย่างดี เพื่อช่วยให้ บริษัทรู้ของข้อมูลของพนักงานทั้งหมด และได้รับประโยชน์สูงสุดจากทุนมนุษย์ของพวกเขา
  • หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้กำหนดหัวข้อเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร ควรต้องจัดการการวิเคราะห์ด้วยตัวเองหรือร่วมกับคนในบริษัทที่สามารถทำได้ (CIO-Chief Information Officer และทีมของพวกเขา สามารถจัดการกับข้อมูลขนาดใหญ่ ในการแก้ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่นการหาผู้สมัครที่ดีที่สุด)

4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)

  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะไม่คำนวณผลตอบแทนการลงทุนสำหรับผลงานของพวกเขา และไม่แสดงว่าผลจากการปฏิบัติของพวกเขาได้สร้างผลกำไรให้บริษัทได้อย่างไร
  • ระบบการวางแผนทรัพยากรขององค์กรส่วนใหญ่ มีข้อมูลมากมายเกี่ยวกับผลประกอบการ การผลิต และปัจจัยอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นว่า เกิดจากการลงทุนพัฒนาคนเก่ง
  • ค่าใช้จ่ายในเชิงปริมาณและผลประโยชน์ในลักษณะนี้ จะเปลี่ยนการตัดสินใจเรื่องคนเก่ง ในการตัดสินใจทางธุรกิจ

5. เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)

  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลลงทุนอย่างหนักในหลายงานที่ขาดผลกระทบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากใช้พลังงานมากมายในเรื่องเกี่ยวกับบุคลากรยุค Millennials ที่ต้องการจะทำงาน ในความเป็นจริง ไม่ควรจะให้ความสำคัญมากนักในการเรียนรู้ เพื่อจัดการกับกลุ่มย่อยของผู้ใต้บังคับบัญชาให้แตกต่างกันออกไป
  • แผนงานมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะนำ ในการเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียงผู้สนับสนุนของการริเริ่ม ที่ไม่สามารถบังคับหรือวัดผลได้

หนทางข้างหน้า

  • หนึ่งในความยากลำบากของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมคือ การสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ เพราะเป้าหมายมีการเคลื่อนไหวตลอด
  • บริษัทต่าง ๆ ไม่ค่อยมีแผนระยะยาวเรื่องความต้องการคนเก่งอย่างตรงไปตรงมา มีแต่กระแสของโครงการและความคิดริเริ่ม ที่จะตอบสนองความต้องการอย่างต่อเนื่อง
  • แต่งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยธรรมชาติเป็นงานระยะยาว การพัฒนาคนเก่ง การแก้ปัญหาเกี่ยวกับกฎระเบียบและการลาออก การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน
  • บ่อยครั้งที่ทีมผู้บริหารและการจัดลำดับความสำคัญมีการเปลี่ยนแปลง ก่อนที่จะความคิดริเริ่มดังกล่าวได้ออกดอกออกผล

ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล จะนำมุมมองระยะยาวกลับเข้ามาใช้ในองค์กรได้อย่างไร?

  • โดยการประสานมุมมองระยะยาวเข้ากับกับแรงกดดันของธุรกิจที่เผชิญอยู่ ในขณะที่โครงการกำลังได้รับการออกแบบ
  • แม้ว่าผู้นำของบริษัทกล่าวว่า "เราจะทำโดยไม่ใช้พนักงานของเราเอง แต่จะทำผ่านการว่าจ้างหรือการทำสัญญาร่วมกัน" ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ควรจะมีส่วนร่วม เพราะสามารถประเมินได้ว่าสัญญาจะประสบความสำเร็จหรือไม่ (การว่าจ้างเป็นเพียงการจ่ายเงินให้กับบริษัทอื่น ในการบริหารทุนมนุษย์ของพวกเขา และยังคงต้องพึ่งพาอาศัยพวกเขาอีก)

งานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยองค์กร โดยศึกษาความคิดริเริ่มในภาพรวมว่า:

  • ความต้องการใหม่ที่เกิดขึ้นคืออะไร?
  • ความต้องการเหล่านั้น สามารถเชื่อมโยงไปยังการเตรียมบุคคลขององค์กรและการปฏิบัติได้อย่างไร?
  • จะสร้างความสามารถที่ต้องการใหม่ได้อย่างไร?
  • อะไรคือแนวโน้มที่จะมีการเปลี่ยนแปลงในตลาด และสิ่งที่จะต้องเตรียมการคืออะไร?
  • ทำไมเราจึงไม่มีความสามารถในการจัดการกับงานเหล่านั้นภายในองค์กร?

สรุป

  • ความพยายามของพนักงานที่มีความผูกพัน และยินดีที่จะทำให้ดีที่สุด เป็นหัวใจความสำเร็จขององค์กร การจัดการและการพัฒนาบุคลากร จึงเป็นวิธีที่จะผลักดันให้องค์กรเกิดความยั่งยืน
  • ดังนั้นจึงเป็นเวลาที่เหมาะสม สำหรับการปรับเปลี่ยนมุมมองเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในวงกว้างมากขึ้น
  • ผู้นำธุรกิจจะเล็งเห็นความสำคัญ ถ้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความใส่ใจ มีหลักฐานเชิงประจักษ์ในกรณีที่สำคัญ และช่วยคัดแยกสิ่งที่ไม่ใช่ออกไป

******************************************

หมายเลขบันทึก: 591797เขียนเมื่อ 29 มิถุนายน 2015 17:49 น. ()แก้ไขเมื่อ 29 มิถุนายน 2015 17:53 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

สงวนลิขสิทธิ์ © 2005-2021 บจก. ปิยะวัฒนา
และผู้เขียนเนื้อหาทุกท่าน
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี