มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

Rethinking Human Resources

พันเอก มารวย ส่งทานินทร์

[email protected]

29 มิถุนายน 2558

บทวามเรื่อง มุมมองใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Rethinking Human Resources) นำมาจากบทความเรื่อง Why We Love to Hate HR… and What HR Can Do About It ประพันธ์โดย Peter Cappelli จากวารสาร Harvard Business Review, July-August 2015

ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/rethinking-hr

บทสรุปของผู้บริหาร

• ผู้ประพันธ์แสดงขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถนำไปใช้ได้คือ:
• กำหนดหัวข้อ ผู้บริหารสูงสุดไม่ค่อยมีความเชี่ยวชาญในประเด็นสถานที่ทำงาน ทีมงานทรัพยากรบุคคล สามารถแสดงสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแลด้านบุคลากรเช่น การปลด การสรรหา การจัดการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน การบริหารจัดการประสิทธิภาพในการทำงาน และเหตุผลว่าทำไม
• มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ หมายถึงการระบุความท้าทายใหม่ ๆ ด้านบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และการออกแบบเครื่องมือที่ใช้จัดการอย่างเหมาะสม
• มีความรู้ทางธุรกิจ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องมีความคิดวิเคราะห์อย่างดี เพื่อช่วยบริษัทรู้ข้อมูลอย่างรอบด้านของบุคลากรทั้งหมด
• เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะไม่คำนวณผลตอบแทนการลงทุนของพวกเขา แต่การแจงค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์เชิงปริมาณ จะช่วยความสามารถในการตัดสินใจทางธุรกิจ
• เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา งานที่ทำโดยมากมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะเป็นคนนำและปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียงผู้สนับสนุนการริเริ่ม ที่ไม่สามารถบังคับหรือวัดผลได้

++++++++++++++++++++++

เกริ่นนำ

• คำร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานที่ผ่านมาของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้คนส่วนใหญ่ฟังแล้วเกิดความสงสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศสหรัฐอเมริกา
• นักวิจารณ์ส่วนใหญ่บอกว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเน้น " การบริหารระเบียบ (administrivia)" มากเกินไป ขาดวิสัยทัศน์และความเข้าใจเชิงกลยุทธ์
• ข้อร้องเรียนนี้ เป็นวงจรที่ขับเคลื่อนด้วยบริบททางธุรกิจ โดยปกติเมื่อบริษัทเผชิญกับปัญหาแรงงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกมองว่าเป็นพันธมิตรที่มีคุณค่า เมื่อทุกสิ่งเป็นไปอย่างราบรื่น ผู้จัดการมักจะคิดว่า "อะไรคือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ทำให้กับเราบ้าง?"

ลูกตุ้ม "บุคลากร" (The “Personnel” Pendulum)

• การที่ผู้บริหารระดับสูง มีความรู้สึกเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในเศรษฐกิจสหรัฐฯ
• เมื่อเศรษฐกิจถดถอยและตลาดแรงงานมีล้นเหลือ พวกเขาเห็นว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นพวกที่สร้างความรำคาญ แต่ความรู้สึกจะเปลี่ยนไป เมื่อเกิดแรงงานขาดแคลน ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล จะกลายเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จในทันที

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ (Modern HR)

• หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง อุตสาหกรรมของสหรัฐได้รับความเดือดร้อน ขาดแคลนคนเก่ง บรรดาผู้ชาย (มักจะเป็นผู้ชาย) ได้ไปสู้รบในสงครามแทนที่จะเข้าสู่ระบบธุรกิจ
• การที่ผู้นำขาดหายไป ทำให้ทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยเกิดขึ้น นำไปสู่วิธีการปฏิบัติเช่น การฝึกสอน การพัฒนาตามที่ได้รับมอบหมาย การสลับวาระงาน ข้อเสนอแนะ 360 องศา ศูนย์การประเมินผล การติดตามที่มีศักยภาพสูง และแผนการสืบทอด ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำเป็นประจำในขณะนี้ แต่นั่นเป็นการปฏิวัติที่เกิดขึ้นจากความจำเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาและรักษาคนเก่งในปี 1950s

การจ้างงานภายในและภายนอก

• จากนั้นมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไม่น้อย ในปัจจุบันมีเพียงหนึ่งในสามของบุคคลภายในที่ได้รับการว่าจ้าง บริษัทต่าง ๆ ได้ว่าจ้าง บริษัทค้นหาผู้บริหาร ทดแทนผู้บริหารระดับอาวุโสที่ว่างลง โดยหนึ่งในสี่ของผู้บริหารสูงสุดมาจากภายนอก
• เกิดอะไรขึ้น? การชะลอตัวทางเศรษฐกิจในปี 1970s ทำให้การขาดแคลนแรงงานหมดไป ผู้นำทางธุรกิจได้ยกเลิกแผนงานที่ออกแบบมา เพื่อระบุและพัฒนาผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานที่ดี

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานต่าง ๆ

• ในขณะเดียวกัน งานที่ได้รับการออกแบบให้ดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลดั้งเดิม (การว่าจ้าง การพัฒนา การชดเชย) ถูกผลักให้ผู้จัดการสายงานต่าง ๆ รับผิดชอบ รวมกับงานอื่น ๆ ของพวกเขาที่มีอยู่เดิม
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะนี้ อยู่ในตำแหน่งของผู้จัดการที่ปฏิบัติตามขั้นตอนการปฏิบัติ โดยไม่มีอำนาจใด ๆ โดยตรง ที่เรียกว่า "การจัดการโดยผู้มีอำนาจที่ไม่ชัดเจน (managing with ambiguous authority)" แต่กับผู้ที่อยู่ปลายทาง รู้สึกเหมือนถูกจู้จี้และถูกแทรกแซง

สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะทำตอนนี้คืออะไร?

• ขณะที่เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัว ธุรกิจอาจจะกลายเป็นช่วงที่แรงงานขาดแคลนอีกครั้ง ก่อนที่บริษัทจะมองหาการสนับสนุนจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเพิ่มความเร็วขึ้นโดยการกุมบังเหียนในขณะนี้ไว้
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญ จะช่วยให้บริษัทก้าวไปข้างหน้าก่อนการเปลี่ยนแปลงของตลาด ที่เราทุกคนเห็นว่าจะต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

5 ขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ :

• 1. กำหนดหัวข้อ (Set the agenda)
• 2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)
• 3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)
• 4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)
• 5. เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)

1. กำหนดหัวข้อ (Set the agenda)

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแสดงให้เห็นว่า อะไรคือประเด็นที่เป็นปัญหาของธุรกิจ และวิธีการที่เหมาะสมที่จะจัดการกับมัน
• ผู้บริหารสูงสุดมักไม่ค่อยเชี่ยวชาญในประเด็นของสถานที่ทำงาน พวกเขามักจะไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง ทีมงานทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงให้พวกเขาในสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแล และทำไม
• หมายถึงมุมมองของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อธุรกิจ เช่น การปลด การสรรหา การเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน และการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะก้าวออกมาอยู่ในด้านหน้าของทุกคน และพูดว่า "นี่คือวิธีที่เราควรจะจัดการเรื่องนี้ และนี่คือหลักฐานที่อยู่เบื้องหลังของมุมมองดังกล่าว "

2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)

• แทนที่จะคัดลอกสิ่งที่บริษัทขนาดใหญ่ทำมานานหลายทศวรรษที่ผ่านมา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นเฉพาะของบริษัท (และเฉพาะอุตสาหกรรม) ที่มีนโยบายตอบสนองต่อความท้าทายของวันนี้
• ความกังวลเกี่ยวกับรักษาคนเก่งนั้น Deloitte ยกเลิกการเลื่อนตำแหน่งแบบดั้งเดิม โดยมีกรอบเปิดกว้างมากขึ้นและมีความยืดหยุ่นสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ ที่รองรับทั้งผลประโยชน์ของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางธุรกิจ
• ทั้งหมดนี้ เป็นเรื่องของ การมองอย่างใกล้ชิดของสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานขององค์กร ที่เกี่ยวกับการระบุความท้าทายใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง และการออกแบบเครื่องมือที่จะนำมาใช้อย่างเหมาะสม

3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมี (และควรจะมี) ความรู้ลึกเกี่ยวกับปัญหาในสถานที่ทำงาน ควรมีความคิดในการวิเคราะห์เป็นอย่างดี เพื่อช่วยให้ บริษัทรู้ของข้อมูลของพนักงานทั้งหมด และได้รับประโยชน์สูงสุดจากทุนมนุษย์ของพวกเขา
• หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้กำหนดหัวข้อเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร ควรต้องจัดการการวิเคราะห์ด้วยตัวเองหรือร่วมกับคนในบริษัทที่สามารถทำได้ (CIO-Chief Information Officer และทีมของพวกเขา สามารถจัดการกับข้อมูลขนาดใหญ่ ในการแก้ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่นการหาผู้สมัครที่ดีที่สุด)

4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะไม่คำนวณผลตอบแทนการลงทุนสำหรับผลงานของพวกเขา และไม่แสดงว่าผลจากการปฏิบัติของพวกเขาได้สร้างผลกำไรให้บริษัทได้อย่างไร
• ระบบการวางแผนทรัพยากรขององค์กรส่วนใหญ่ มีข้อมูลมากมายเกี่ยวกับผลประกอบการ การผลิต และปัจจัยอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นว่า เกิดจากการลงทุนพัฒนาคนเก่ง
• ค่าใช้จ่ายในเชิงปริมาณและผลประโยชน์ในลักษณะนี้ จะเปลี่ยนการตัดสินใจเรื่องคนเก่ง ในการตัดสินใจทางธุรกิจ

5. เลิกทำเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลลงทุนอย่างหนักในหลายงานที่ขาดผลกระทบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากใช้พลังงานมากมายในเรื่องเกี่ยวกับบุคลากรยุค Millennials ที่ต้องการจะทำงาน ในความเป็นจริง ไม่ควรจะให้ความสำคัญมากนักในการเรียนรู้ เพื่อจัดการกับกลุ่มย่อยของผู้ใต้บังคับบัญชาให้แตกต่างกันออกไป
• แผนงานมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะนำ ในการเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียงผู้สนับสนุนของการริเริ่ม ที่ไม่สามารถบังคับหรือวัดผลได้

หนทางข้างหน้า

• หนึ่งในความยากลำบากของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมคือ การสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ เพราะเป้าหมายมีการเคลื่อนไหวตลอด
• บริษัทต่าง ๆ ไม่ค่อยมีแผนระยะยาวเรื่องความต้องการคนเก่งอย่างตรงไปตรงมา มีแต่กระแสของโครงการและความคิดริเริ่ม ที่จะตอบสนองความต้องการอย่างต่อเนื่อง
• แต่งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยธรรมชาติเป็นงานระยะยาว การพัฒนาคนเก่ง การแก้ปัญหาเกี่ยวกับกฎระเบียบและการลาออก การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน
• บ่อยครั้งที่ทีมผู้บริหารและการจัดลำดับความสำคัญมีการเปลี่ยนแปลง ก่อนที่จะความคิดริเริ่มดังกล่าวได้ออกดอกออกผล

ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล จะนำมุมมองระยะยาวกลับเข้ามาใช้ในองค์กรได้อย่างไร?

• โดยการประสานมุมมองระยะยาวเข้ากับกับแรงกดดันของธุรกิจที่เผชิญอยู่ ในขณะที่โครงการกำลังได้รับการออกแบบ
• แม้ว่าผู้นำของบริษัทกล่าวว่า "เราจะทำโดยไม่ใช้พนักงานของเราเอง แต่จะทำผ่านการว่าจ้างหรือการทำสัญญาร่วมกัน" ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ควรจะมีส่วนร่วม เพราะสามารถประเมินได้ว่าสัญญาจะประสบความสำเร็จหรือไม่ (การว่าจ้างเป็นเพียงการจ่ายเงินให้กับบริษัทอื่น ในการบริหารทุนมนุษย์ของพวกเขา และยังคงต้องพึ่งพาอาศัยพวกเขาอีก)

งานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยองค์กร โดยศึกษาความคิดริเริ่มในภาพรวมว่า:

• ความต้องการใหม่ที่เกิดขึ้นคืออะไร?
• ความต้องการเหล่านั้น สามารถเชื่อมโยงไปยังการเตรียมบุคคลขององค์กรและการปฏิบัติได้อย่างไร?
• จะสร้างความสามารถที่ต้องการใหม่ได้อย่างไร?
• อะไรคือแนวโน้มที่จะมีการเปลี่ยนแปลงในตลาด และสิ่งที่จะต้องเตรียมการคืออะไร?
• ทำไมเราจึงไม่มีความสามารถในการจัดการกับงานเหล่านั้นภายในองค์กร?

สรุป

• ความพยายามของพนักงานที่มีความผูกพัน และยินดีที่จะทำให้ดีที่สุด เป็นหัวใจความสำเร็จขององค์กร การจัดการและการพัฒนาบุคลากร จึงเป็นวิธีที่จะผลักดันให้องค์กรเกิดความยั่งยืน
• ดังนั้นจึงเป็นเวลาที่เหมาะสม สำหรับการปรับเปลี่ยนมุมมองเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในวงกว้างมากขึ้น
• ผู้นำธุรกิจจะเล็งเห็นความสำคัญ ถ้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความใส่ใจ มีหลักฐานเชิงประจักษ์ในกรณีที่สำคัญ และช่วยคัดแยกสิ่งที่ไม่ใช่ออกไป

******************************************