TASK of HRD
จากประสบการณ์ในการฝึกอบรม และพัฒนาคนของผู้เขียน ตั้งแต่ปี 2545 มีอยู่หลายบทบาท ได้แก่
- Facilitator โครงการ C-Pulp ด้วยแนวคิดการเรียนรู้แบบ Constructionism ให้กับเครือซิเมนต์ไทย (2545-2549)
- Coach ด้าน Productivity Improvement ให้กับเครือเบทาโกร (2549-2557)
- และบทบาทของ Trainer ที่เชี่ยวชาญในเรื่องกระบวนการคิดแก้ปัญหา และคิดตัดสินใจ ให้กับ A@LERT Learning and Consultant ในปัจจุบัน
บทบาทของทั้ง Facilitator, Coach และ Trainer ต่างสวมหมวกใบเดียวกัน คือ ทำหน้าที่ HRD ให้กับองค์กรนั้น โดยมีจุดมุ่งหมายคือ พัฒนาพนักงานให้มีความรู้ (Knowledge) ที่เพิ่มขึ้น ให้มีทักษะ (Skill) ในการทำงานที่เชี่ยวชาญขึ้น และให้มีทัศนคติ (Attitude) ที่ดีต่อการทำงาน และการทำงานเป็นทีม เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของตนเอง หน่วยงาน และองค์กรให้สูงขึ้น
แต่ส่วนใหญ่สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่พบเจอในเรื่องผลที่ได้จากการฝึกอบรม ก็คือ ลงทุนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมไปมากมาย แต่พนักงานไม่ได้เกิดความเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น
สิ่งสำคัญที่ขาดหายไปในงาน HRD คือ จุดมุ่งหมายที่จะพัฒนาพนักงานให้มีความคิด (Thinking) ที่เป็นระบบมากขึ้น ซึ่งคือ ส่วนสำคัญที่สุดที่จะส่งผลต่อการคิดแก้ปัญหา และคิดตัดสินใจในงาน เปรียบไปก็เหมือน Computer ที่ต้องมี CPU และ Program ที่ดีเพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างรวดเร็ว
ดังนั้นผู้เขียนจึงขอนำเสนอแนวคิดใหม่ในเรื่อง "TASK of HRD" จะต้องประกอบด้วย การพัฒนาใน 4 มิติแห่งการเรียนรู้
T – Thinking พัฒนาพนักงานให้มีความคิดที่เป็นระบบมากขึ้น
A – Attitude พัฒนาพนักงานให้มีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน และการทำงานเป็นทีม
S – Skill พัฒนาพนักงานให้มีทักษะในการทำงานที่เชี่ยวชาญขึ้น
K – Knowledge พัฒนาพนักงานให้มีความรู้ที่เพิ่มขึ้น
ซึ่งทั้ง 4 มิติแห่งการเรียนรู้จะขาดส่วนใดส่วนหนึ่งไปไม่ได้เลย เปรียบไปก็เหมือนกับฟันเฟืองที่จะคอยช่วยกันผลักดันให้เครื่องยนต์ขับเคลื่อนไปได้
นอกจากนี้แล้วเครื่องยนต์จะสามารถขับเคลื่อนไปได้ด้วยดี จะต้องมีน้ำมันหล่อลื่นที่ดีด้วยเช่นกัน
สิ่งสำคัญสำหรับคนที่สวมบทบาท HRD ก็คือ จะออกแบบกระบวนการเรียนรู้ (Learning Process) อย่างไร ให้เหมาะสมกับกลุ่มผู้เข้ารับการฝึกอบรม จะใช้เครื่องมืออะไรในการฝึกอบรมเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายของการฝึกอบรมที่วางไว้
การเตรียมแผนการสอน (Lesson Plan) ที่ละเอียดว่าช่วงไหนจะบรรยายหัวข้ออะไร ช่วงไหนจะทำกิจกรรมอะไร เป็นเรื่องที่ดีที่ต้องทำเพื่อให้การฝึกอบรมมีคุณภาพ แต่อย่าไปยึดติดจนเกินไป จะต้องใช้หลัก "รับ-ปรับ-เปลี่ยน"
รับ คือ การสังเกต และรับฟังปฎิกิริยาของผู้เข้าอบรมว่ามีอาการเป็นอย่างไร
ปรับ คือ วางแผนปรับแผนการสอน โดยต้องพิจารณาที่แก่นของเนื้อหา (Core Content)
เปลี่ยน คือ ดำเนินการเปลี่ยนรูปแบบการสอน ให้เหมาะกับอาการของผู้เข้าอบรม
สิ่งสำคัญที่ผู้เขียนอยากจะเน้นย้ำก็กระบวนการเรียนรู้ที่ดีต้องปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับกลุ่มผู้เข้าอบรม แต่มิใช่การปล่อยไหลไปตามกระบวนการตามมีตามเกิด โดยที่ไม่ได้พิจารณาที่แก่นของเนื้อหา (Core Content) เลย
แก่นของเนื้อหา (Core Content) คือ สิ่งที่สำคัญที่สุดของงานฝึกอบรม พัฒนาบุคลากร
ซึ่งในการดำเนินชีวิตก็ต้องมีแก่นเช่นกัน ลองถามตัวเองดูว่า
"อะไร คือ แก่นของชีวิต? แห่งการดำรงอยู่อย่างมีความหมาย"
"นายเรียนรู้"
นายบุญเลิศ คณาธนสาร
ความเห็น (1)
สงสัยเหมือนกัน เราอบรมแล้วได้ผลดีกับคน
สามารถนำความรู้ไปพัฒนาตนเอง เห็นผลเพียง ร้อยละ