โครงการพัฒนาผู้นำเพื่ออนาคตของคณะแพทย์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 (ช่วงที่ 6: 10 -12 กันยายน 2557)

สวัสดีครับลูกศิษย์และชาว Blog ทุกท่าน

โครงการพัฒนาผู้นำเพื่ออนาคตของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 จะเป็นกิจกรรมการเรียนรู้หลักสูตรต่อเนื่องระยะยาว รวม 20 วัน ช่วงนี้เข้าสู่ช่วงที่ ุ6 แล้ว ระหว่างวันที่ 10 - 12 กันยายน 2557 ซึ่งครั้งนี้เป็นการศึกษาดูงานในจังหวัดกรุงเทพมหานครและปริมนฑล เช่น โรงงานประกอบรถยน์โตโยต้า (เกตเวย์) บริษัท บางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน) บริษัท กิฟฟารีนสกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) และ สำนักงาน กสทช.

ผมขอเปิด Blog นี้ เพื่อเป็นคลังความรู้ของพวกเรา และเป็นสื่อกลางในการแลกเปลี่ยนมุมมองของลูกศิษย์ของผมและท่านที่สนใจหวังเป็นอย่างยิ่งว่า Blog นี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกคนครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[JJ]

ไป มอ แวะผ่านไป เมือง นคร ชิม ร้าน นี้ครับ อาจารย์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

ศึกษาดูงาน ณ โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า (เกดเวย์)
หัวข้อ “การบริหารจัดการเชิงคุณภาพ” และ “ไคเซน”

โดยนายสุทิน เห็นประเสริฐ

ผู้อำนวยการ Human Resources Development
Asia Pacific Global Production Center, TOYOTA

วันที่ 10 กันยายน 2557

บริษัทโตโยต้า ก่อตั้งขึ้นจากคุณทาคิชิ โตะโยะดะ ในปีค.ศ. 1933 หลังจากที่คุณทาคิชิได้ส่งลูกชายไปเรียนวิศวะกรรมยานยนต์ เมื่อบริษัทผลิตเครื่องทอผ้าโตโยดะนำโดยคีชิโระ โตะโยะดะได้ทำการตั้งแผนกใหม่ในปี พ.ศ. 2477 (ค.ศ. 1934) เพื่อทุ่มเทให้กับการพัฒนาเครื่องยนต์ Type A ซึ่งได้นำไปใช้ใน Model A1 ซึ่งเป็นรถยนต์นั่งคันแรกของบริษัทในเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2478 (ค.ศ. 1935) และรถบรรทุก G1 ในเดือนกรกฎาคมปีเดียวกัน ซึ่ง Model A1 ได้พัฒนามาผลิตเพื่อการค้าเต็มรูปแบบซึ่งคือ Model AA ในปีพ.ศ. 2479 (ค.ศ. 1937)

ความหมายของโตโยต้า หมายถึง อินฟินิตี้

วิสัยทัศน์ของโตโยต้าคือ

1. เป็นบริษัทแกนนำของโตโยต้า มอเตอร์ เอเชียแปซิฟิคและเครือข่ายโตโยต้าทั่วโลก

2. เป็นบริษัทที่ได้รับการยอมรับและยกย่องที่สุดในประเทศไทย

หลักการ

1. ปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยการท้าทายและเปลี่ยนแปลง

2. เคารพและยอมรับผู้อื่น

3. ยึดหลักความพึงพอใจของลูกค้า

4. ทุ่มเทเพื่อมาตรฐานสูงสุด

5. รับผิดชอบต่อชุมชนและสิ่งแวดล้อม

บริษัทโตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย

1. สำนักงานใหญ่และโรงงานโตโยต้า (สำโรง)

2. สำนักงานกรุงเทพฯ

3. โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า (เกตเวย์)

4. โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า (บ้านโพธิ์)

วิถีโตโยต้า (Toyota Way) ประกอบด้วย 2 เสาหลักคือ

1. การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

2. การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน

วิถีโตโยต้า คือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน โตโยต้าเชื่อว่าความสำเร็จธุรกิจสร้างขึ้นจากความพยายามของทุกคน มอบรอยยิ้มเหนือความสุขที่เกินคาดหมายของคนไทยตลอดไป

Toyota Gateway

ก่อตั้งขึ้นใน ปี พ.ศ. 2539 ผลิตรถยนต์นั่งส่วนบุคคล5 รุ่น ได้แก่ Camry Prius Altis Vios Yaris

รูปแบบการดำเนินงาน

1. เป็นโรงงานประกอบรถยนต์มี Supplier ทำผลิตชิ้นส่วนประกอบรถยนต์ต่าง ๆ ส่งมาที่โรงงานประกอบรถยนต์

2. การผลิตรถยนต์ของโตโยต้า

- ผลิตแบบ Made to order เป็น Real time โดยจะทำแบบ Mix Model คือ คละทุกรุ่น ทุกแบบ ในไลน์การผลิตเดียวกัน หรือที่เรียกอีกอย่างว่าเป็นแบบเฮจุงกะ คือการคละงานยากและง่ายเข้าด้วยกัน (งานง่าย 10 คัน : งานยาก 1 คัน)

- ผลิตเพียงวันละ 900 คัน

3. กระบวนการทำงาน มี 5 ส่วนคือ

1) โรงปั้มชิ้นส่วนตัวถัง

วิธีการนำแผ่นเหล็กขึ้นรูป มีการตรวจสอบคุณภาพเข้มงวด ผลิตได้ 3,600 ชิ้นต่อชั่วโมง

2) โรงเชื่อมชิ้นส่วนตัวถัง

วิธีการให้หุ่นยนต์ทำงาน แต่งานเก็บรายละเอียดจะเชื่อมด้วยพนักงานที่ชำนาญ และเชี่ยวชาญ

3) โรงพ่นสีตัวถัง

วิธีการเชื่อมสีกันสนิม เหนี่ยวนำประจุไฟฟ้า เชื่อมทุกส่วน ใช้น้ำเป็นตัวทำละลายจะทำให้รถยนต์ทนมากกว่า และเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม

4) โรงประกอบ

วิธีการ ประกอบชิ้นส่วน ทำหน้าที่ประกอบและติดตั้งชิ้นส่วนรถยนต์

มีการตรวจสอบคุณภาพ หรือ Quality Control โดยจะมีระบบพิเศษคือตู้ AVI ทำหน้าที่เก็บบันทึกชิ้นส่วน 1-900 ชิ้นส่วน ทำให้สามารถทราบได้ว่าใช้เครื่องมือไหนในการสั่งประกอบ และมีตัวช่วยป้องกันความผิดพลาด คือวากาโยเกะ จะทำการตรวจสอบพนักงานที่ทำการประกอบชิ้นส่วนว่าทำครบAVI หรือไม่ ถ้าทำไม่ครบแล้ว ไลน์การผลิตจะหยุดเพื่อให้แก้ไขงานได้ถูกต้องก่อนเปิดไลน์การผลิตใหม่

เครื่องวากาโยเกะ จะมีสายสีเหลือง และสายสีแดง สายสีเหลืองจะทำหน้าที่บันทึกการทำงานทั่วไปสายสีแดงเกี่ยวกับเรื่องความปลอดภัย คือระบบล้อ ระบบเบรก เป็นต้น

5) โรงเชื่อมชิ้นส่วนช่วงล่าง

คุณสมบัติของโรงงาน Gateway

1. โรงงาน Gateway 2 เพียบพร้อมด้วยเทคโนโลยีที่โดดเด่นทั้งออกแบบตัวถัง พ่นสี เชื่อมชิ้นส่วน โดยใช้เทคโนโลยีที่ประหยัดพลังงานและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม

2. การผนวกทั้ง 2 โรงงาน ทำให้ Gateway มีความแข็งแกร่งสามารถส่งออกไปทั่วโลก และเป็นโรงงานพี่เลี้ยงเช่นเดียวกับ Toyota อื่น ๆ ทั่วโลก

3. การทำงานภายใต้แนวคิดคือ Happiness Workplace โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าอยู่ มีการให้สวัสดิการ สร้างการทำงานแบบทีมเวอร์ก เชื่อว่าความสุขสามารถสร้างงานที่ดีเสมอ

4. การสร้างความตระหนักสิ่งแวดล้อม กำหนดนโยบายรับผิดชอบต่อสังคม การเรียนรู้ไม้ผลกินได้ สร้างสวนพฤกษศาสตร์ สร้างโรงสีข้าวช่วยเกษตรกร

องค์กรโตโยต้า มีกฎเหล็ก 3 ข้อ

คือ 1. หยุดชี้ก่อนข้ามทางแยกทุกครั้ง ขวาว่าง ซ้ายว่าง หน้าว่าง จะข้ามถนน

2. ไม่ให้พนักงานคุยโทรศัพท์ เพราะอยากให้พนักงานมีสติในทุกช่วง ให้หยุดรับโทรศัพท์ เมื่อเสร็จจึงเดินต่อ

3. ให้พนักงานมีมือติดตัวตลอดเวลาไม่ซุกในกระเป๋า เกิดเหตุผิดพลาดจะใช้มือยันสิ่งผิดพลาดได้

การเดินในโรงงาน

1. ทางสีเขียว หมายถึงทางเดิน ไม่ว่าจะเป็นในโรงงานหรือนอกโรงงานให้เดินตามทางสีเขียว

2. ทางสีเหลืองจะมีรถขนส่งชิ้นส่วนวิ่งผ่าน โดยรถจะวิ่งวนตลอดเวลา ข้อควรระวังคือการล้ำเส้นสีเหลืองจะทำให้รถเสียเวลาการผลิต

3. ทางสีขาวเป็นส่วนที่พนักงานทำงาน

วิธีการทำงานในโตโยต้า

1. ทุก 3 เดือนจะมีการ Rotate การทำงาน

2. การทำงานเป็นแบบ Multi Skill เพื่อทำให้ทุกคนทำงานได้หลาย ๆ แบบ

3. การประชุมทุกคนจะรวมกันที่ R Sky เป็นที่ประชุมผู้บริหาร หัวหน้างานในองค์กร เพื่อไม่ทำให้พนักงานรู้สึกแตกต่างหรือแบ่งแยก

4. พนักงานจะทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์และทำงานชดเชยวันเสาร์อีก 1 วันใน 1 เดือนเพื่อได้สิทธิ์พิเศษในการหยุดวันสงกรานต์รวม 9 วัน โดยจะมีค่ารถให้พนักงาน 17,000 บาทเพิ่มให้เดินทางกลับบ้าน

5. การทำงานในโรงงาน จะมี 2 กะคือ

กะกลางวัน 7.30 – 16.30 น.

กะกลางคืน 19.30 – 04.00 น.

6.การประชุมจะประชุมในหน้างาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่านิยมทำงานของพนักงานโตโยต้า

7. วิถีโตโยต้า ประกอบด้วย 2 เสาคือ

1) การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องประกอบด้วย

- ความท้าทายคือ ความต่อเนื่องที่ไม่หยุดยั้ง การไปสู่เป้าหมายที่สูงกว่า การวางแผนระยะยาว

- ไคเซ็น (Kaizen) คือการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง พัฒนากระบวนการอื่น ๆ ให้ดียิ่งขึ้น ผลักดันนวัตกรรมและวิวัฒนการใหม่ ๆ ตลอดเวลา ส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กร

- เก็นจิ เก็นบุสซึ (Genji Genbutsu) คือการลงไปดูหน้างาน เพื่อทราบข้อเท็จจริงสำหรับการตัดสินใจที่ถูกต้อง เพื่อค้นหาสาเหตุ เหตุเกิด หาข้อสรุปและแก้ไขร่วมกันสร้างมติมหาชน และบรรลุเป้าหมายอย่างรวดเร็วที่สุด

2) การยอมรับนับถือซึ่งกันและกันคือคือ

-การยอมรับถับถือ คือ การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน พยายามทุกวิถีทางที่จะเข้าใจซึ่งกันและกัน รับผิดชอบ และสร้างความไว้วางใจร่วมกัน

-การทำงานเป็นทีม คือการส่งเสริมความเจริญก้าวหน้าส่วนบุคคล รวมถึงความเจริญก้าวหน้าในวิชาชีพ ให้โอกาสทุกคนพัฒนาตนเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และเพิ่มผลงานของแต่ละบุคคลให้มีผลงานมากที่สุด จะใช้ความร่วมมือทุกคน เน้น Quality Build in คือเน้นเสมือนการเป็นรถตัวเอง

- มีการเคารพในปัจเจกชน

- ความไว้วางใจร่วมกันและความรับผิดชอบร่วมกัน

- มีการติดต่อสื่อสารอย่างจริงใจ

การแสดงความคิดเห็น

1. เรื่อง Training ถ้าย้ายสถานีระบบ Training เหมือนกันทุกสถานีหรือไม่

ตอบ การ Training จะเป็น Multi skill Trainingมีการปรับกระบวนการทำงานใหม่และสอนใหม่

การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ Toyota

โดย นายสุทิน เห็นประเสริฐ

ผู้อำนวยการ Human Resources Development
Asia Pacific Global Production Center, TOYOTA

1. การบริหาร มีแนวคิดอย่างไร

- การเห็นความสำคัญของพนักงานเป็นอันดับแรก

- บทบาทที่คาดหวัง คนงานทำอย่างไรให้ KPI สำเร็จ มี Productivity สูง ๆ

- การบริหารงานโตโยต้ามี

1. Toyota way

2. Toyota Business Practices (TBP)

3. Toyota Production System (TPS)

4. Hoshin Kanri

ซึ่งเป็น Management tool ของผู้บริหารคือ เป้าหมาย และวิธีการสู่เป้าหมาย โตโยต้าจะใช้ PDCA ตลอดเวลา หมายถึงองค์กรจะต้องเป็นองค์กรที่ Dynamic ไม่นิ่ง ไม่เฉื่อย

อย่างไรก็ตามการบริหารต้องมี Off-the-job และ On-the-job ประกอบเพื่อช่วยให้ประสบความสำเร็จ

1. Toyota Way

Toyota Way เป็นวิถีของโตโยต้าที่ให้พนักงานทุกคน Toyota Way จึงเป็นค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ทุกคนคิดร่วมกัน เป็น Corporate Culture เป็นGlobal Standard

Toyota Way ประกอบด้วย

- Challenge

-Kaizen

-Genchi Genbutsu (ดู และหาปัญหา ไม่อยู่กับโต๊ะ)

ซึ่งทั้ง 3 อย่างจะทำได้ เพราะมี Respect and Teamwork

1. Challenge

Zero Dent หมายถึงถ้ามีปัญหาเช่นสึนามิ น้ำท่วมต่าง ๆ จะไม่ยอมแพ้ จะไม่ปรับ Target หรือยืดหยุ่นกับ Target เดิมที่ Set ไว้ หมายถึงจะไม่ยอมอะไรง่าย ๆ

2. Kaizen จะสร้างอย่างไรให้มี Kaizen mind

เริ่มต้นจากต้องมี Standard ก่อน ไม่เช่นนั้นจะกลับมาอยู่ที่เดิมที่สำคัญคือ Yokoten คือการถ่ายโอนความรู้ การสอน และ Share ให้คนได้เรียนรู้ ยิ่งเรียนรู้เร็ว ยิ่งดี ยิ่งรู้เร็ว รู้มากยิ่งดี ตัวอย่างเช่น ทำอย่างไรปรับปรุงการผลิตจาก 2 นาที เหลือ 1 นาที ต้องมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลกัน

ความคิดดี ๆ ของพนักงาน สามารถลดต้นทุน ลดค่าใช้จ่าย และเพิ่ม Productivity ได้มหาศาล

ไม่ต้องคิดให้ใหญ่ แต่ให้คิดเล็ก ๆ ทำทีละเล็ก ทีละน้อย และจะดีเอง

3. Genchi Genbutsu

เวลามีปัญหา ทุกคนต้องไปหาปัญหาต้องเห็นปัญหาร่วมกัน สามารถวิเคราะห์สาเหตุได้ ตัดสินใจได้ทันที ต้องไม่ให้ลูกน้องเสียกำลังใจ เพราะหัวหน้าเข้าไปช่วยดูทันที

เริ่มต้นจากผู้บริหารสูงทำ และรองลงมาปฏิบัติตาม

4. Respect

การทำให้เกิด Mutual Trust เป็นเรื่องยากToyota จึงพยายามทำตรงนี้ให้เกิดขึ้นสิ่งนี้ได้มาจากความจริงใจในการสื่อสารสังเกตได้ว่าโตโยต้าจะให้เกียรติประธานสหภาพเท่ากับประธานบริษัท

5. Team work

ให้ทุกคนมีทีมเวอร์กได้เนื่องจากเชื่อมั่นและเห็นความสามารถของพนักงาน ต้องพัฒนาให้เขามีความรู้ตามที่จะพัฒนาได้

“Toyota way จึงเสมือนเป็น DreamWay ถ้าคนทำงานแบบ Toyota way ก็จะทำให้ทำงานได้ดี”

2. Toyota Business Practice (TBP)

Toyota Business Practices เป็นสายปฏิบัติ มี Toyota way เป็น Base มี 8 ขั้นตอนในการทำ มีกระบวนการแก้ไขปัญหา

ปัญหาของ Toyota มี 2 แบบ คือ

1. ปัญหาที่เกิด Nearly Problem เช่น 100 ทำได้ 90

2. ปัญหาที่เกิดจาก Challenge Project

สิ่งที่ควรทำคือ

1. ต้องลด Gap ให้ได้

2. ต้องมี TargetSetting

3. ต้องมี Root Cause Analysis ถ้ามีปัญหา หรือทักษะจะแก้ได้เด็ดขาด ต้องไป Genchi คือไปดูหน้างาน

4. ต้องมีการตรวจสอบ

5. ต้องมี Standard

การทำงานของ Toyota ทุกคนต้องเขียน A3 Paper ให้เข้าใจอนุมัติโครงการได้ โดยในกระดาษ A3 ต้องมี Process ทุกอย่างครบถ้วน

3. Toyota Production System (TPS)

เป็นเครื่องมือจัดการในโรงงานให้มี High Quality และ Low cost Analysis and Short Lead timeจึงต้องมี JIT และ Jidoka เพื่อทำให้งานมีประสิทธิภาพ

4. Hoshin Kanri

เป็น Policy Management ดังนั้นวิธีการทำคือ

1. การทำแผนต้องมีทั้ง Top down และ Top up

2. การทำแผนต้องคุยกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องก่อน

3. การทำแผนมี Catch ball คือแผนจากบริษัทส่งมาระดับล่าง มา Discuss ใช้เวลา 4 เดือนในการทำ Hoshin Kanri

เมื่อแผนได้รับจากสิ่งที่เขาเสนอ หรือความคิดเห็น จะทำให้เกิดการปฏิบัติที่ชัดเจน

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

มีเป้าหมาย และรูปแบบต้องชัดเจน ต้องมีการกำหนด Toyota way และมีการกำหนด Core Competency

1. Toyota มี Global Core Competency มีการกำหนด C B A S ระดับ S คือทักษะของการแก้ปัญหาได้ มีระบบการบริหาร การจัดการแบบผู้บริหาร มีการเข้า Program ที่ญี่ปุ่น มีเครือข่าย มีศูนย์การเรียนรู้ใน Regional การพัฒนาใช้หลัก Proper Trainer มีการ Qualify

2. เป้าหมายที่ต้องการทำด้วยรูปแบบที่มีอยู่

- Global Content ใช้ทั่วโลก

- Regional Content ใช้ในภูมิภาคเรา

สิ่งที่ต้องการคือ

1) สอน แล้วต้องเข้าใจ และสามารถปฏิบัติได้ มีความรู้ และทักษะไปปฏิบัติงานตามที่กำหนดหรือไม่

2) การมีวีดิโอจะช่วยให้การสอนไม่เพี้ยน สิ่งที่ต้องการคือ Trainer ต้องมีมาตรฐานเดียวกัน มีการแข่ง Skill มีรูปแบบ Training ที่หลากหลาย

3. การประเมินผล

การพัฒนาคนถ้าให้ประสบความสำเร็จ ต้อง Link กับระบบประเมินผล เช่นมีPerformance Assessment มีการจ่ายโบนัสมีการ Feedback สู่การพัฒนาแต่ละคน

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. การทำงานในโรงงานประกอบรถยนต์เมื่อมีเหตุฉุกเฉิน ที่บอกว่ามีคนแทน ขอถามว่าคนแทนนั้นมี Skill พอหรือไม่

ตอบเมื่อมีเหตุฉุกเฉิน มีคนแทน คนที่เป็นหัวหน้างานต้องมี Back upskill หมายถึงหัวหน้างานต้องสามารถทำแทนได้หมด จึงต้องให้หัวหน้างานมี Refreshment อย่างสม่ำเสมอ

2. กระบวนการ Made to order ของ Toyota ทิ้งห่างคู่แข่งกี่เปอร์เซ็นต์

ตอบไม่สามารถตอบได้ แต่ขอเพิ่มเติมในเรื่อง Process Management คือ Process ดี Result จะดี

3. Toyota Way ถ้าไปรถยนต์ที่อื่น จะมี ยี่ห้ออื่น Way หรือไม่

ไม่ทราบการที่ Toyota เป็นแค่โรงงานประกอบรถยนต์ จึงขอถามว่า Toyota ใช้วิธีเช็คชิ้นส่วนประกอบรถยนต์จาก Supplier อย่างไร

ตอบ เรื่องรถยนต์ยี่ห้ออื่น Way มีหรือไม่ ไม่สามารถตอบได้ ส่วนเรื่องการใช้วิธีเช็คชิ้นส่วนนั้น Toyota จะใช้ระบบ ISO ทั้งหมด การทำงานของ Toyota เน้นการรักษาคุณภาพของ Supplier อาทิ ให้การ Support ในเรื่องการพัฒนาคน มีการควบคุมคุณภาพ มีส่งผู้เชี่ยวชาญไปแนะนำ Support มีการกำหนด Target ตรงไหนดี ไม่ดี เป็นการกำหนดที่ทำให้ Supplier เข้มแข็งมาก

4. Supplier ของโตโยต้าเยอะมาก การสื่อสารกับ Supplier มีวิธีการอย่างไร

ตอบมี Supplier club ดูแล แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ส่งคนเรียนรู้ และ Toyota ก็ส่งคนไปด้วย แต่ที่น่าเป็นห่วงคือ Supplier บางครั้งอาจมี Quality Drop ลงไปบ้าง บางแห่งใช้แรงงานต่างชาติ คนมีคุณภาพไม่พอ เป็นต้น

5. การถ่ายทอดเทคโนโลยี ญี่ปุ่นถ่ายทอดเทคโนโลยีให้เราหมดหรือไม่และการถ่ายทอดถึง Supplier ใครทำ

ตอบการถ่ายทอดเทคโนโลยีให้ Supplier และคนไทย รูปแบบการพัฒนาคน ส่งผู้บริหารคนไทยไปเรียนรู้ Knowledge ที่ญี่ปุ่น และเล็งเห็นถึงการมีประสบการณ์มากเป็นเรื่องสำคัญ ตัวอย่างด้านเทคนิค คือเมื่อรับเด็กจบใหม่เข้าทำงาน ในปีแรก จะให้เรียนภาษาญี่ปุ่นอย่างเดียวในปีที่ 2และปีที่ 3 จะให้ไปเรียนรู้ที่ญี่ปุ่น แล้วกลับมาออกแบบถ่ายทอดเทคโนโลยีวิศวะเครื่องยนต์ที่เมืองไทย

6. ของในตลาด มีของแท้ ของเทียม ของเทียบ ขอถามว่าโตโยต้ามีการดูแลอย่างไร

ตอบโตโยต้าเองจะมีแบรนด์โตโยต้าเองที่เป็นของแท้ แต่ถ้าเป็นที่ของ Supplier ขายเองอาจเป็นของเทียบหรือของเทียมด้วยไม่แน่ใจ

7. ใครเป็นผู้นำราคาตลาดรถ

ตอบ ขึ้นอยู่กับว่ายี่ห้อของใครเปิดตัวก่อน เปิดตัวทีหลัง การเปิดตัวก่อนอาจเสียเปรียบในเรื่องการตั้งราคา แต่มีข้อดีคือได้ Product ส่งไปถึงลูกค้าก่อน

8. ที่บอกว่า Toyota way 2001 มีการกำกับปี ค.ศ. ไว้ ขอถามว่า Toyota way กี่ปีเปลี่ยน

ตอบ ที่กำกับไว้ว่าปี ค.ศ. 2001 นั้นเนื่องจากปีนั้นธุรกิจรถยนต์มีปัญหามาก เหลือ Toyota กับ Honda ที่ไม่ถูกค่ายตะวันตกซื้ออุตสาหกรรมรถยนต์ จึงมีแนวคิดทำ Toyota way ขึ้น แต่ความจริงแล้วแนวคิด Toyota way นั้น ทำมาโดยตลอดเพียงแค่ไม่ได้เขียนเป็นทางการ

9. เทคนิคในการ Deploy เลือกใช้ Catch ball กระบวนการคืออะไร

ตอบกระบวนการทำ Hohin ประเมินว่าที่ไหนประสบความสำเร็จหรือไม่อยู่ที่ผลงานมากกว่า แต่ถ้าจะ Deploy ดีหรือไม่ดี ยังไม่ขนาดนั้น เพียงแค่ส่วนกลางกำหนดนโยบายว่าจะทำอย่างไร

10. ปัญหาเรื่องการสื่อสารของโตโยต้ามีหรือไม่ และจัดการอย่างไร

ตอบการสื่อสารเป็นส่วนที่สำคัญ การสื่อสารระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน มีการจัดกิจกรรม การสื่อสารประจำปี ในช่วงปีใหม่จะมีการเรียกพนักงานทุกคนเข้ามาฟังนโยบาย มีพูดเรื่องงบประมาณมีการ Share นโยบายที่สำคัญ และส่งข้อมูลต่าง ๆ มีการทำกิจกรรมที่มาจากสหภาพแรงงานด้วย

การสื่อสารทุกวันไม่ใช่แบบ Face to Face ก็มีปัญหาเรื่องการใช้เทคโนโลยี แต่ในโรงงานไม่มีปัญหา เพราะมีการเรียกทุกหน่วยงานมาคุยรวมกันทุกเช้าตอน 7.30 น.

11.หากพนักงานทำงานไม่ดี หรือผลงานไม่เข้าเป้า จะมีนโยบายให้พนักงานออกจากงานหรือไม่

ตอบ ไม่มีนโยบายการให้ออกจากงาน ถึงแม้จะทำงานไม่ได้ก็จะยังรักษา หากทำผิดก็ลงโทษตามระเบียบ หากผลงานไม่ดีไม่มีนโยบายเอาออกจากงานเลย ต้องโยกย้าย หรือ พัฒนาพนักงาน สร้างให้เขาทำงานให้ได้ และจะมีนโยบายโยกย้ายประจำปี

12. พนักงานมีปัญหาเรื่องสมองไหลหรือไม่

ตอบTurnover rate คือเด็กจบใหม่ จะลาออกประมาณ 1 ปีแรก หากอยู่เกิน 3 เดือนก็จะอยู่นาน

13. เมื่อมีมาตรฐานในการผลิตรถต้นทุนเรื่องของเสียจะกลายเป็นต้นทุนของรถคันอื่นหรือไม่

ตอบ ของเสียในการผลิตรถรถรุ่นใหม่ล็อตแรก เรียกว่ารถทดลองประกอบจะผลิต 100 คัน หลังจากเสร็จโครงการแล้วจะทำลายหมด กระบวนการคิดต้นทุนจะคิดในเรื่องของแรงงานของพนักงาน และ Operation cost ช่วงเตรียมการรถรุ่นใหม่ใช้เวลานานประมาณ 2-3 ปี ก็จะสามารถผลิตได้ตาม Mass product

14. ปัญหาสุขภาพของพนักงานมีมากน้อยเพียงใด โดยเฉพาะเรื่องสูบบุหรี่

ตอบ บริษัทสนับสนุนให้พนักงานออกกำลังกาย เรื่องสวัสดิการสุขภาพจะให้ทั้งครอบครัว

15. มีพนักงานที่เกเร ไม่ทำงานมีปัญหากันแก้ไขอย่างไร

ตอบ เปลี่ยนลักษณะการทำงานให้เป็นพี่น้อง เข้าหากันได้ตลอดเวลา ออฟฟิตนั่งในfloor เหมือนกันไม่แยกจากกันทำให้สนิทกันมากขึ้น

16. มีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไร

ตอบมีการประเมินผลขีดความสามารถ Core Competency และ Performance เรื่องการขึ้นเงินเดือน หัวหน้าประเมินเสร็จส่งเข้า HR และมีการพิจารณาร่วมกับกรรมการกลางว่าเขาเหมาะสมหรือไม่ การประเมินตาม Performance ให้พิจารณาการให้ Bonus

17. หัวใจสำคัญที่ปลูกฝังให้ Toyota way เข้ามารวดเร็วและยั่งยืน คืออะไร

ตอบคนเข้าครั้งแรกมี Program อบรมให้มีการสอน ในลักษณะพี่สอนน้อง หัวหน้าสอนว่าจะทำอย่างไร อย่างเช่น A3Paper ช่วงแรกอาจเขียนไม่เก่ง ให้หัวหน้าดูแล้วส่งปรับแก้ใหม่ มีการสอดแทรกว่าไปดูปัญหาหรือยังเป็นกระบวนการทำงานแบบ OJT ให้กับเด็กเข้าใหม่ ต้องมีการ Genchi ถ้าไม่ Genchi จะไม่ได้รับการอนุมัติ

A3 เป็นการเสนองาน หรือ Proposal ว่างานควรปรับปรุงแก้ไขอย่างไร เป็นกระบวนการ OJT

18. Productivity จะสะท้อนได้อย่างไร

ตอบ ดู Defect แต่ละราย อย่างเช่น เรื่อง Electric เรื่องการวิเคราะห์แบบสถิติ เป็นต้น

19. สงสัยเรื่องไลน์การผลิต ที่บอกว่าถ้ามีอะไรกระทบกระบวนการขนส่งชิ้นส่วนในไลน์ผลิต ทำให้ส่งช้า ขอถามว่าถ้าส่งชิ้นส่วนช้าจะมีกระบวนการจัดการอย่างไร

ตอบ ในกรณีที่วันนั้นมีปัญหาในกระบวนการไลน์ผลิต จะมีการทำโอทีต่อ และมีการปรึกษาถึงปัญหา เช่น Part short ส่งมาผิด น้ำท่วมมาไม่ได้ หรือมีเหตุทำให้ต้องหยุดไลน์เช่นเครื่องจักรเสีย มอเตอร์เสีย มีกระบวนการหยุดตลอดต้องมีวิธีการแก้ไขให้ได้ ดังนั้นส่วนใหญ่ Line Manager จะเครียด การทำงานในโรงงานเป็นเรื่องยาก แต่ต้อง Challenge ต้องมี Preventive Maintenance ต้องหาสาเหตุให้ได้ว่า Root Course มาจากอะไร ถ้าแก้ไม่ได้แสดงว่าผู้จัดการไม่มีความสามารถในการจัดการกับปัญหา

20. พนักงานภูมิใจที่อยู่ Toyota หรือไม่

ตอบ ภูมิใจที่ทำ Toyota และมี Toyota way อยู่ในสายเลือด

21. มีการทำดีเพื่อพนักงานหรือไม่ เช่น CSR ของพนักงาน

ตอบมีการให้โบนัสพนักงานเยอะ ๆ ดูแลพนักงานดี ๆ สวัสดิการดี พนักงานก็จะพอใจโบนัสพอสมควร ให้มีเงินเดือนปรับอยู่ในอัตราตลาด มีการดูแลครอบครัวพนักงานเช่นบ้านพนักงานไฟไหม้ ก็จะส่งเงิน ส่งทีมไปช่วย

22. ประเทศไทยกำลังเข้าสู่อาเซียน โตโยต้าจะมีส่วนช่วยให้ประเทศไทยด้านการประกอบวิชาชีพไม่ให้ชาติอื่นเข้ามาทำได้หรือไม่

ตอบ โตโยต้าเป็นพี่ใหญ่ เข้าไปดูแล เป็น Trainer ให้กับประเทศเหล่านั้น การดูแลมีการดูแลคนของไทยที่ไป Support ด้วย

คนโตโยต้าแต่ละประเทศที่มาดูงานที่ประเทศไทย รู้สึกอิจฉาประเทศไทย เพราะไทยมีโอกาสที่ดีกว่าเยอะ เช่นเรื่องการทำงาน การดูแล ต่างประเทศได้สวัสดิการหรือเรื่องต่าง ๆน้อยกว่าไทย เช่น โตโยต้าออสเตรเลียอาจปิดโรงงานในอีก 3-4 ปีข้างหน้า เนื่องจากต้นทุนแพงสู้ไม่ไหว คนของไทยน่าจะมีภาษีมากกว่าและไป Support ได้มาก อย่างลาว กัมพูชา พม่า โตโยต้าไทยดูแลหมด ต้องมีการดูแลเรื่องผลิตรถส่งออก ซึ่งนับเป็นโอกาสของไทยที่ทำตรงนี้ได้ดี

23. สวัสดิการโตโยต้าดี มีปัญหาเรื่องขาดแคลนกำลัง หรือกลุ่มแรงงานต่าง ๆ หรือไม่ และมีวิธีการบริหารอย่างไรไม่ให้กระทบต่อกระบวนการผลิต

ตอบเมื่อมีปัญหาจะมีการพูดคุยว่าจะแก้อย่างไร ส่วนหนึ่งมีโรงเรียนโตโยต้าที่สุวินทวงศ์ สร้างคนของโตโยต้าส่วนหนึ่งรอบรับ มีการปรับ Motivation

มีปัญหาระดับล่าง และเฉพาะด้าน แต่ละบริษัทต้องคิดในการสร้างคนของตนเองให้ได้เพราะการรับคนจากที่อื่นเป็นไปได้ยากขึ้น มีปัญหาทาง TechnicMechanic น้อยมาก

24. โตโยต้ามีทำงาน 24 ชั่วโมงหรือไม่

ตอบการทำงานแบ่งเป็น 2 กะคือกะกลางวัน และกะกลางคืน

กะกลางวัน 7.30 – 16.30 น.

กะกลางคืน 19.30 – 04.00 น.

25. JIT กับเรื่อง Stocking ขัดกันหรือไม่

ตอบการผลิตของโตโยต้าเป็นการผลิตจากประสบการณ์ ลองผิดลองถูก ญี่ปุ่นได้มีการนำตรงนี้ไปขยาย มีการนำระบบ GTH มาใช้ในไทย บางครั้งอาจไม่พร้อมเหมือนญี่ปุ่น ขึ้นอยู่กับการนำไปใช้ มีการใช้ระบบ Just In Time

มีรูปแบบการพัฒนาของตัวเอง โดยอาจใช้วิธี Kaizen ได้ ถ้าทำได้ดีขึ้น ถ้าทำดีจะเอาของไทยไปใช้ แต่อาจมีข้อแตกต่าง และรายละเอียดปลีกย่อยแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับแต่ละประเทศ

ระบบจัดการที่มี JIT จะช่วยให้ Stock น้อยที่สุดเพื่อลดต้นทุน แต่มีความเสี่ยงเกิดขึ้นจาก Line หยุด

26. การผลิต 900 คันต่อวัน ถ้าสั่งวันนี้จะได้วันไหน

ตอบการสั่งรถยนต์ สั่งวันนี้จะได้ภายใน 1 วัน ไม่น่าเกิน 2-3 วันลูกค้าจะได้รับรถแล้ว

และมีส่วนส่งออกรถกระบะ ประมาณ 50 %เนื่องจากไทยเป็นฐานการผลิต รถเก๋งส่งออก 40%

27. มีระบบ Safety เรื่องคนงานให้มีสุขภาพทำได้ยอดเยี่ยมมาก แต่การทำเวลาตามตลาด มีการศึกษาเรื่องการทำงานมากไปหรือไม่

ตอบการทำงานที่โตโยต้ายังคำนึงถึง คุณภาพเป็นส่วนสำคัญ และหลังจากมีประสบการณ์ช่วงที่ผ่านมายังยึดว่า Quality มาก่อน Productivity และ Quality จึงเป็นตัววัดว่าจะได้หรือไม่ จะรักษาเป็นจุดขายอยู่

28. โตโยต้ามีการทำวิจัยเพื่อมาพัฒนาผู้บริหารหรือปฏิบัติงานหรือไม่ และมีการนำความคิดเห็นลูกค้ามาพัฒนาหรือไม่

ตอบในด้านการตลาดมีการทำวิจัยความพึงพอใจของพนักงาน และขององค์กร และลูกค้า

ในด้านนวัตกรรม จะมีกิจกรรมเช่น QCC ให้พนักงานคิดเสนอปรับปรุงอะไรในผลงานของเขา เป็นลักษณะการพัฒนาปรับปรุง แต่ไม่เป็นการวิจัยที่เป็นทางการ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ศึกษาดูงาน ณ บริษัทบางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน)

เรียนรู้กรณีศึกษาขององค์การที่ได้รับรางวัลการบริหารสู่ความเป็นเลิศ (TQA) 2556

วันที่ 11 กันยายน 2557

นายยอดพจน์ วงศ์รักมิตร รองกรรมการด้านผู้จัดการใหญ่ สายงานด้านบริหารและเทคโนโลยีสารสนเทศ กล่าวต้อนรับคณะ

วันนี้ให้ความรู้เรื่อง TQA ต้องผ่านเรื่อง TQC ก่อน ต้องสอบผ่านเป็นขั้นตอน ครั้งแรกเริ่มปี 2551 สอบผ่านปี 2553 และปี 2556 ได้คะแนนสูงขึ้น ได้ TQC อีกครั้งหนึ่ง เป้าหมายคือต้องการได้รับคะแนน TQA ซึ่งต้องได้มากกว่า 650 คะแนน

สิ่งสำคัญ คือ บริษัทต้องการทำให้เกิดคุณภาพจริงๆ ในภาคเอกชนการทำ TQA สะท้อนการแข่งขันกับตัวเอง

คุณพรฤดี อุทารวุฒิพงศ์ ผู้จัดการส่วนพัฒนาระบบงานและนวัตกรรมองค์กร ให้ความรู้เรื่อง TQA

บริษัทบางจากมีค่านิยม ที่มุ่งสร้างสรรค์ธุรกิจพลังงานอย่างเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน

วิสัยทัศน์ Greenergy Excellence มุ่งสร้างสรรค์ธุรกิจพลังงานอย่างเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน

วัฒนธรรมองค์กร พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนไปกับสิ่งแวดล้อมและสังคม

วัฒนธรรมพนักงาน เป็นคนดี มีความรู้ เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น

ค่านิยม

- Beyond Expectation มุ่งความเป็นเลิศ

- Continuing Development สร้างสรรค์ไม่หยุดนิ่ง

- Pursuing Sustainability คำนึงถึงความยั่งยืน

ธุรกิจของบางจาก มีธุรกิจการผลิต ธุรกิจตลาด และธุรกิจน้ำมันทดแทนอื่น เสริมด้วยโรงกลั่นและสถานีบริการ มีการผลิตน้ำมันจากสาหร่าย อีก 2 โรงงานเป็นโรงงานไบโอดีเซล ซึ่งอยู่ที่บางปะอิน อีกโรงงานหนึ่งอยู่ที่อุบล เป็นโรงงานผลิตน้ำมันดีเซล

โรงกลั่นน้ำมันบางจากบริษัทได้ดำเนินการกลั่นในรูปแบบ Complex Refinery ด้วยเทคโนโลยีไฮโดรแครกกิ้ง (Hydro Cracking)เพื่อให้สามารถเพิ่มปริมาณการกลั่นและบริหารจัดการค่าการกลั่นให้มีรายได้เป็นไปตามเป้าหมาย เคียงคู่ไปกับการดูแลรักษาสิ่งแวดล้อม

เครื่องมือในการบริหารอื่นๆ

• -BCP management system

การดำเนินการ TQA ปี 2551-2556

มีการส่งเสริม TQA ทั่วทั้งองค์กร แบ่งเป็น 3 ระยะ

• -ริเริ่ม
• ตั้งเป้าหมายองค์กร
• สร้างการรับรู้ Kick off
• พัฒนาคน
• -มุ่งมั่นพัฒนา สร้าง
• เจาะลึก CFI
• สร้าง Internal assessor
• -เขียน - Feedback – ปรับปรุง
• เทคนิคการเขียน

TQA จะทำให้มีการพัฒนาองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีการตั้ง Ta Steering Committee หน้าที่ความรับผิดชอบและมีคณะทำงานย่อย ช่วงแรกเน้นการเขียน ช่วงหลังให้ความเห็นในการระบุโอกาสในการปรับปรุง

1. นโยบายส่งเสริมคุณภาพและการจัดการระบบงาน

2. นโยบายพัฒนาบุคลากร

3. นโยบายความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อม

นโยบายบริษัทสอดคล้องกับค่านิยม TQA 11 ข้อ

ผู้จัดการและพนักงานอบรมการตระหนักเรื่อง TQA

สื่อสารประชาสัมพันธ์ภายใน เป็นเรื่องที่สำคัญให้พนักงานเข้าใจตรงกัน

• -สื่อหลัก: Outlook Internet บอร์ด
• -สื่อรอง: สถานีวิทยุภายในองค์กร 64 next station
• มีการทำ TQA Comics ส่งไปทางอีเมล เป็นทางสื่อสารทางใหม่ ทำให้มีรูปแบบที่น่าสนใจมากขึ้น

การสื่อสารและการถ่ายทอด

• -เป็นทางการ
• -ไม่เป็นทางการ ใช้เรื่อง Intranet ส่งอีเมลกับผู้บริหาร มีการจัดกิจกรรมวันเกิดพนักงาน เสียงตามสาย ให้การสัมภาษณ์ เล่าประสบการณ์การทำงาน เปลี่ยนกิจกรรมไปเรื่อยๆทำให้ไม่เบื่อ
• ผู้บริหารก็จะมีทักษะด้านไหนบ้าง จะมีกำหนดเอาไว้
• CSR Model
• -สิ่งแวดล้อม
• -คุณภาพชีวิต
• -เศรษฐกิจ
• มีการส่งเสริมธุรกิจชุมชนให้ยั่งยืน
• โครงการ ร่วมสร้างช่องทางการตลาดให้กับผลผลิตจากชุมชนไทย
• คำถาม โครงการ CSR เป็นการทำอย่างยั่งยืนหรือไม่
• ตอบบางจากทำธุรกิจนี้มานานแล้ว ต้องดูproduct และมีกิจกรรมต่างๆมากขึ้น ไม่ได้ทำเป็นแค่ PR เท่านั้น
• Product ของบางจาก มีการรับซื้อน้ำมันพืชใช้แล้วมาผลิตเป็นไบโอดีเซล
• มีโครงการสนับสนุนนักเรียน และนักศึกษา เรียกว่า Thailand Go Green จัดประกวดเรื่องพลังงานทดแทน
• การบริหารจัดการสิ่งแวดล้อม: โปร่งใสตรวจสอบได้
• กลุ่มเป้าหมายและเป้าหมายงานชุมชน จะเน้นผู้อาศัยรอบโรงกลั่นในรัศมี 1.5 กม.
• แนวทางกิจกรรม 6 ด้าน ครอบคลุมกลุ่มชุมชน
• -การศึกษา
• -กีฬา
• -สิ่งแวดล้อม
• -ความปลอดภัย
• -คุณภาพชีวิต
• -Public relation
• Green Process
• -การประหยัดกระดาษ ใช้ IT มากขึ้น
• -รถโลจิสติกส์ ใช้น้ำมันไบโอดีเซล
• -อาคารเป็นการประหยัดพลังงาน
• -เน้นสิ่งแวดล้อม เน้นการทำงานให้เป็นสุข
• -เน้น Business Partner ที่เน้นเรื่องสิ่งแวดล้อม

กระบวนการทำงานที่สำคัญ เน้นกระบวนการทำงานแบบ P-D-C-A

ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจัดการกระบวนการ เน้นเรื่องการใช้ e-workflow

สามารถทำงานที่บ้านได้ และสามารถทำงานที่ไหนก็ได้หากเกิดเหตุฉุกเฉิน

มีการบริหารความต่อเนื่องทางธุรกิจ มีแผนรองรับเหตุฉุกเฉิน หรือ วิกฤติต่างๆ

สิ่งใหม่ ที่เกิดจากการใช้ความรู้และความคิดสร้างสรรค์ที่มีประโยชน์

โครงสร้าง BCP

• -มีคนที่มอบหมายเรื่องประสานงานกับส่วนกลาง เรื่องInnovation ต่างๆโดยให้ผู้บริหารดูแล ผ่านคณะทำงาน
• -ให้พนักงานคิดอะไรใหม่ๆ เพื่อให้เกิดมูลค่าแก่องค์กร

Management Involvement

• -Cascade
• -QCC
• -Kaizen
• -CoPs
• -Idea leaf
• -Internship Inno

การสื่อสาร จะมีการใช้line เพื่อให้การสื่อสารเร็วขึ้น มีการให้ข้อมูลผ่านline เพื่อเป็นการเพิ่มความรู้ ไอเดียให้พนักงาน

สำหรับนักศึกษาฝึกงาน จะมีกิจกรรมให้ฝึกงาน จะเน้นให้นักศึกษาฝึกคิดสร้างสรรค์ มีการให้รางวัลเป็นทุนการศึกษา

ระบบ BCP KM มีทั้งการแชร์ภายในและภายนอกองค์กร

ตัวอย่างนวัตกรรมองค์กร

• -Promotional Gifts from community goods
• -Renewable leading product
• -Self-serve service station
• -Community service station network
• -Renewable energy business

แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้เข้ารับการอบรม

ท่านคณบดี:TQA เป็นเรื่องที่ทำยาก การได้คะแนน 500 เป็นความภูมิใจของคนไทย ขอชื่นชมทีมงานบางจาก เรื่อง Green เป็นเรื่องหลักของบางจาก โยงกับชุมชนได้เป็นเรื่องที่ชื่นชมมาก และทำต่อเนี่องมายาวนาน 20 ปี

คุณพรฤดี อุทารวุฒิพงศ์: แนวคิดเรื่องสิ่งแวดล้อมและสังคมทำมานาน การต่อยอดในสังคมก็เป็นไปแนวทางเดียวกัน ต้องหากำไรเพื่อให้บริษัทเติบโต และทำ 2 อย่างควบคู่กันไทย

โรงกลั่น เป็นสิ่งที่ทำเงินให้บริษัทได้

เรื่องความโปร่งใส ก็เป็น Core หลัก สามารถตรวจสอบได้ รวมถึงวัฒนธรรมองค์กร เวลารับสมัครพนักงานก็จะเลือกพนักงานที่มี Type เดียวกัน ที่ทำอะไรให้สังคมได้

เรื่อง Carbon Neutron ตอนนี้ราคาเริ่มตกแล้ว

ศ.ดร.จีระ: เรื่องความยั่งยืน เป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นเรื่องยากเพราะทุกวันนี้เน้นเรื่องระยะสั้น แต่บางจากเน้นเรื่องความยั่งยืนซึ่งเกี่ยวข้องกับมนุษย์ ซึ่งพฤติกรรมมนุษย์เปลี่ยนแปลงยากมาก ขอถามว่าเรื่องความยั่งยืน ทำอย่างไรให้เกิดเป็นความยั่งยืน และมองระยะยาว

คุณพรฤดี อุทารวุฒิพงศ์: หากองค์กรไม่เติบโต คนก็จะไม่อยู่ เพราะฉะนั้นต้องมองเรื่องเงินเป็นสำคัญ เป้า 2020 เติบโต 2.5 เท่า จากหมื่นล้านเป็นสองพันล้าน เน้นเรื่องสิ่งแวดล้อม

มองว่าองค์กรจะยั่งยืนอย่างไร เน้นเรื่อง CG CSR ต้องโปร่งใส เน้นเรื่องคน สิ่งแวดล้อมเป็นหลัก ไม่มีนโยบายการให้คนออก ต้องมีการพัฒนาคนอย่างสม่ำเสมอ

ศ.ดร.จีระ: เรื่องคนต้องมีการลงทุน ทำให้เกิดบรรยากาศในการเรียน เพื่อให้เกิดคุณค่าในการเรียนรู้ บางบริษัทเน้นเรื่อง KM แต่วัฒนธรรมการเรียนรู้เป็นอนาคต หากเรามั่นใจว่ามีความอยากรู้ อยากเห็น อนาคตก็จะทำได้สำเร็จ

คำถาม: พนักงานที่ทำประโยชน์ให้สังคม ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นหรือไม่

คุณพรฤดี : มี KPI แต่เปลี่ยนแปลงเป็นปี และเปลี่ยนไปตามกิจกรรมของบริษัท

คำถาม: ระบบ Talent management ทำอย่างไร

คุณพรฤดี : คัดกลุ่ม และมี Roadmap มีการคัดเลือก โยกย้าย ให้ความรู้เรื่องบริหารจัดการ

อ.จีระ: talent มีหลายกลุ่ม ของคณะแพทย์อยากให้เข้าใจเรื่องความหลากหลาย ผู้นำต้องมีศักยภาพ

คุณพรฤดี: มีการพัฒนา Talent ยังมีปัญหา มีการทำตาม Roadmap แต่พบว่าการโยกย้ายเป็นเรื่องยาก เรื่องการโปรโมท จะต้องดูเรื่องความสามารถในการบริหารจัดการ ต้องมีการปรับแผน HR ทำให้ HR ต้องมองเรื่อง Successor เพิ่มเติม

คำถาม : เรื่อง TQA มีเกณฑ์ทำให้เข้าใจยาก ทำอย่างไรให้พนักงานเข้าใจ

คุณพรฤดี: คนเข้าใจเกณฑ์คือ คนทำงาน และคนเขียนเกณฑ์ พนักงานไม่จำเป็นให้ต้องเข้าใจเกณฑ์ TQA แต่ต้องให้ความเข้าใจเรื่องคำศัพท์

คำถาม: การทำให้พนักงานเข้าใจกับรายงานของบริษัทอย่างไร

คุณพรฤดี: สื่อสารกับเรื่องที่พนักงานทำเท่านั้น ไม่ได้ให้พนักงานอ่านทั้งรายงาน ให้ทราบความเชื่อมโยง วิธีที่ง่าย คือ ทำในรูปแบบการ์ตูน ต้องรู้ว่าสิ่งที่เขาทำตอบโจทย์องค์กรอย่างไร

เรื่อง Benchmarking จะเปรียบเทียบทั้งในระดับประเทศ และระดับ World class หรือ เทียบกับเป้าตัวเอง

คำถาม: เรื่องรางวัลต่าง ๆ ขอทราบวิธีการคัดเลือก

คุณพรฤดี: เรื่อไคเซน และ QCC ให้พนักงานเสนอหัวหน้าก่อนว่าเรื่องที่จะแข่งมีความน่าสนใจหรือไม่ แล้วนำเสนอผ่านสายงานและนำจัดประกวด ซึ่งจะมีเกณฑ์การให้รางวัล ปีหลังเน้นเรื่องนวัตกรรม ก็เพิ่มรางวัลให้น่าดึงดูดมากขึ้น ผู้บริหารจะเป็นผู้คัดเลือก

คำถาม: ขอชื่นชมองค์กร เรื่องพลังงานทำให้โลกร้อน บางจากท้าทายที่เน้นเรื่องโลกสีเขียว ซึ่งต้องเน้นทางสังคม ไม่ใช่องค์กรทำอย่างเดียว การสื่อสารกับสังคมต้องทำเป็นเชิงรุก เรื่อง Supply chain เรื่องต้นน้ำ กับ ปลายน้ำ มีการทำให้ความเข้าใจตรงกันอย่างไร

คุณพรฤดี: เรื่อง Supplier น้ำมันดิบ เราไม่สามารถทำอะไรได้ เราทำได้เรื่องการขนส่ง ซึ่งเน้นเรื่องการทำให้ไม่กระทบต่อสิ่งแวดล้อม เน้นเรื่องความปลอดภัยมากกว่า และเน้นเรื่องกระบวนการผลิตที่เน้นเรื่องสิ่งแวดล้อม ใช้ระบบน้ำหมุนเวียน

คำถาม: การ์ตูน TQA สามารถให้คนภายนอกอ่านได้หรือไม่

คุณพรฤดี: เป็นเรื่องภายในองค์กร ทำให้พนักงานเข้าใจได้ง่ายๆ เช่น เรื่องการบริหารความเสี่ยง ต้องทำอะไรบ้าง

ขอแชร์ความคิดเห็น : ขอชื่นชมบางจาก และเมื่อวานไปดูนวัตกรรมของโตโยต้า มีหัวจับไอน้ำมัน ไม่ให้ไอน้ำมันออกมาส่งกลิ่นเหม็น หากบางจากเปิดปั๊มแบบนี้เพื่อให้เกิดนวัตกรรมสีเขียวจริงๆ

คุณพรฤดี: ในระดับชาติมีการพูดถึงเรื่องนี้อยู่แล้ว แต่ผู้ประกอบการน้ำมันทั้งหมดยังไม่พร้อม แต่คลังน้ำมันจะมีระบบนี้อยู่ แต่สำหรับทางสถานีบริการยังระงับเรื่องอยู่เนื่องจากค่าใช้จ่ายสูง

ความคิดเห็น: รายได้หลัก คือเรื่องโรงกลั่นน้ำมันของบางจากเรื่องธุรกิจก็ยังต้องดำเนินและเป็นสิ่งที่ทำให้ธุรกิจเติบโตไปได้ และต้องดูแลเรื่องสิ่งแวดล้อมด้วย ขอโยงเรื่องคณะแพทย์ ที่ต้องหารายได้ เพื่อสร้างให้เห็นว่ารายได้ของคนที่ใช้บริการของโรงพยาบาลศิริราชการุณย์เพื่อช่วยเหลือคนยากจน

คุณพรฤดี: บางจากก็ยังรักษาภาพลักษณ์ นับได้ว่าน้ำมันเป็นเรื่องที่ต้องใช้อยู่ และยังไงก็ต้องรักษาสิ่งแวดล้อมด้วยความจริงใจเช่นกัน

คำถาม: การพิจารณาของทีมบริหารเรื่อง CSR หัวข้อต้องเกี่ยวกับบริษัทหรือไม่

คุณพรฤดี: มีหน่วยงานหลากหลายในการทำ CSR องค์กรตั้งคณะทำงานด้านความยั่งยืน และ CSR ด้านที่ประชุม ตั้งคณะกรรมการ 2 ชุด เพื่อกลั่นกรองให้ดูว่ามีความเป็นไปได้หรือไม่ แต่ละ bu สามารถทำได้ตามอิสระ และมีชมรม เพื่อให้เสนอในการทำ CSR ได้ตามอิสระ 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ศึกษาดูงาน ณ บริษัทกิฟฟารีนสกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด

เรียนรู้กรณีศึกษาขององค์การ หัวข้อ ธรรมาภิบาลดีเด่น เพื่อการพัฒนาผลิตภัณฑ์

และสร้างการยอมรับสู่ระดับสากล

วันที่ 12 กันยายน 2557

นพ.จักรพงษ์ ไพบูลย์ : ที่บริษัทกิฟฟารีนมีระบบอาหารกลางวันทานฟรี มีสวัสดิการสำหรับพนักงานที่ดีมาก หากพนักงานทำผิดพลาดก็ตักเตือน แต่ถ้ามีการขโมยมองจะให้มีการออกจากงาน มีการเลี้ยงวันเกิดพนักงานทุกเดือน มีการใส่บาตร งานปี

พญ.ใจทิพย์ไพบูลย์: วิธีทำให้พนักงานอยู่กับเรา และทำให้พนักงานเป็นคนดี คือ ต้องมีวิธีที่ทำให้พนักงานมีความสุข รู้ความต้องการของพนักงาน หากพนักงานประพฤติตัวดี มีลูก บริษัทก็ให้ทุนเรียนหนังสือ เมื่อพนักงานรู้สึกว่ามีความมั่นคง มีความสุขพนักงานก็จะดูแลกันเอง หากคนไหนออกนอกลู่นอกทาง พนักงาน รุ่นพี่ ก็จะคอยตักเตือนลูกน้อง

มาตรการลงโทษของบริษัทค่อนข้างรุนแรงในการกระทำความไม่ดี คือ ไล่ออก

อ.ทำนอง: วิธีการบริหารความเสี่ยงของโรงงาน ทำอย่างไร

พญ.ใจทิพย์: ธุรกิจทุกอย่างมีความเสี่ยง ที่สำคัญคือ การจัดการกับข้อมูล จะทำให้มีการบริหารความเสี่ยงได้ดีขึ้น หากมีข้อมูลที่ถูกต้อง ต้องวิเคราะห์ ตัดสินใจ ฟังความคิดเห็นจากทุกระดับ คือ ล่าง กลาง บน เวลาตัดสินใจจะใช้ข้อมูลที่ถูกต้อง แม่นยำและมีเหตุผล

เมื่อปี 2554 วิกฤติน้ำท่วมนวนคร กิฟฟารีนเป็นโรงงานสุดท้ายที่น้ำเข้า พักที่นี่อยู่ 5 คืน อยู่ 50 คน น้ำล้อมโรงงานหมด ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราสามารถลดความเสี่ยงลดได้ ข้อมูลได้จากข่าวภายนอก และหมอไปช่วยคนน้ำท่วมจากหลายจังหวัด จึงรู้ว่าทางน้ำมาทางไหน ทางช่วยเหลือพนักงานคือให้เงินพนักงานเดือนละ 1,000 บาท ให้โบนัส 3 เท่า

เพราะฉะนั้นทุกกระบวนการในการบริหารก็จะมีความพร้อมเสมอ สิ่งที่เกิดขึ้นถือเป็นประสบการณ์สอน

เมื่อเริ่มต้นธุรกิจมีพนักงาน 20 คน ทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป ลาออกจากการแพทย์เพื่อมาทำธุรกิจครอบครัว ช่วง 10 ปีแรก มุ่งหน้าทำสิ่งทีดีที่สุดจนมาถึงทุกวันนี้ หากทำอย่างไม่ซื่อตรง หมกเม็ด วันหนึ่งความไม่ดีก็กลับเข้าตัว

คำถาม: ฝ่ายผลิตภัณฑ์ที่สนับสนุนเรื่อง operating มีการพัฒนาทุนมมนุษย์อย่างไรเพื่อเพิ่มความรู้

พญ.ใจทิพย์: มีฝ่าย support อีกหลายส่วน เช่น warehouse มอบหมายทัศนคติที่ดีต่อกัน

แผนกการเงิน บัญชี ก็สำคัญ ต้องมีการลงบัญชีอย่างถูกต้อง และนำเสนอผู้บริหารอย่างตรงไปตรงมา

แผนกบุคคล ต้องดูแลบริหารจัดการคน ทำให้ทุกคนมีความสุข

ฝ่ายบริหาร ดูงานบริหาร และกฎหมาย

นพ.จักรพงษ์ : ปัจจุบันมียอดขายตก เนื่องจากสถานการณ์ทางการเมืองที่ไม่แน่นอนในช่วงต้นปี เพราะฉะนั้นต้องเพิ่มยอดขาย ลดค่าใช้จ่าย ลดการอบรมที่ไม่จำเป็น

คำถาม: ช่วยสังคมกับสิ่งแวดล้อมอย่างไร

พญ.ใจทิพย์: ช่วยหลายอย่างไม่จำเป็นต้องเป็นตัวเงิน อาจจะช่วยให้นักศึกษามาฝึกงาน โดยฝึกฟรี ไม่เสียค่าใช้จ่าย และมีการสอน ให้ทัศนคติทีดี เพื่อให้ออกไปทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีการสอน เพื่อให้นักศึกษามีเป้าหมายตั้งโรงงานเองได้ ไม่ปิดบังความรู้

คำถาม: ยา และอาหารเสริม คิดสูตรเองหรือไม่ และมีความมั่นใจว่าปลอดภัยได้อย่างไร

นพ.จักรพงษ์ : มีการทำวิจัย และทำตามงานวิจัยในเรื่องของอาหารเสริม ซึ่งไม่ใช่ยา และต้องมีโดสที่เหมาะสม ทำตารางปีระมิด ของข้อดี ข้อเสีย ข้อห้ามของอาหารเสริม

มีความให้ความรู้ ความเข้าใจกับพนักงานและลูกค้าอยู่เสมอ

คำถาม: มีสินค้าที่ผลิตสินค้าตามความต้องการของตลาด ขอถามเรื่อง stem cell

นพ.จักรพงษ์ : stem cell จากคนทำให้ก่อมะเร็งได้ แต่สามารถทำ stem cell จากพืชเท่านั้น

ผลิตภัณฑ์นาโน มีผลกระทบต่อตับและไต

พญ.ใจทิพย์: มีการผลิตเครื่องสำอางยี่ห้อแพตรินา ที่ส่งออกเฉพาะต่างประเทศ เป็นสารสกัดอะโรมาเทอราปี

คำถาม: ชื่นชมอาจารย์ทั้ง 2 ท่าน ขอถามเรื่องการส่งออกเมื่อเทียบกับการขายภายในประเทศ

พญ.ใจทิพย์: เรื่องการส่งออก ทำมา 10 ปี มีความคิดว่า เมื่อลาออกมาแล้วก็อยากจะทำตามความฝันว่าอยากผลิตเครื่องสำอางที่ส่งออก ณ ตอนนั้นไม่มีประสบการณ์ แต่มีการนำสินค้ามาแสดง แต่ตอนนั้นไม่มีการซื้อเลยเนื่องจากผู้บริโภคไม่นิยมใช้ของที่ผลิตในประเทศ เพราะฉะนั้นจึงคิดมุ่งไปตลาดยุโรป ฝรั่งชอบสปา สถานที่ท่องเที่ยว อาหารไทย จึงตั้งแบรนด์แพตทริน่า ที่เน้นผลิตภัณฑ์ทางด้านสปา ดีไซน์ให้คนยุโรปชอบ ตอนแรกยอดส่งออกน้อยมาก แต่ค่าใช้จ่ายมาก ปีนี้ยอดส่งออกไปต่างประเทศ 5 %

ขอแสดงความคิดเห็น: มีความภาคภูมิใจในแบรนด์กิฟฟารีน ที่เป็นแบรนด์ของคนไทย วันนี้รู้สึกดีมากกับบริษัท

อ.ทำนอง: เรื่องวัตถุดิบ กระบวนการสร้างนวัตกรรมมีการบริหารจัดการอย่างไร

นพ.จักรพงษ์ : วัตถุดิบมาจากหลายที่ ต้องมีคุณภาพดี ต้องเลือกจากประเทศที่เชื่อถือได้ มีความร่วมมือกับต่างประเทศ ในเรื่องของนวัตกรรมของญี่ปุ่น สวิตเซอร์แลนด์ ซึ่งมีการพัฒนาตลอดเวลา

คุณวรวุฒิ: การตลาดและการผลิต มีนโยบายและแบ่งสัดส่วนอย่างไร

พญ.ใจทิพย์:มีการทำ ODM ถ้าลูกค้าอยากมีแบรนด์ของตัวเอง เราทำตัวอย่าง ดีไซน์แพคเกจให้ เพื่อให้ทำแบรนด์ไปขายได้ในต่างประเทศ ซึ่งบริษัทจะให้น้ำหนักกับแผนกพัฒนาผลิตภัณฑ์ แผนกออกแบบ แผนก R&D มากหน่อย เมื่อดูแนวโน้มตลาดต่างประเทศจะสูงถึง 5-10% ซึ่งเป็นโอกาสที่ดีที่จะทำให้สินค้าไทยออกสู่ต่างประเทศ

อ.จีระเดช: ในรูปแบบของ ASEAN บริษัทมีแผนรองรับอะไรบ้าง

พญ.ใจทิพย์: มีการขายตรงไปยังต่างประเทศ คือ มาเลเซีย พม่า กัมพูชา ลาว อินโดนีเซีย ลดการนำเข้าจากต่างประเทศ

ท่านคณบดี: ประโยคสำคัญคือ ทำอย่างไรให้คนไทยสินค้าที่คนไทยมั่นใจแล้วใช้สินค้าของคนไทย การที่ไม่ต้องเสียเงินให้ต่างประเทศเป็นเรื่องที่ดีมาก ขอบคุณบริษัทกิฟฟารีนที่ให้คณะเข้ามาดูงานในวันนี้

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 00:33 น.13 ก.ย. 2557]

สรุปการดูงาน 10-12 กันยายน 2557

10 กย. 57 ดูงานที่ TOYOTA Gateway ฉะเชิงเทรา

          การดูงานที่ TOYOTA Gateway นอกจากเรียนรู้แนวคิดในการทำงานของที่นี่แล้ว ยังได้ดูวิธีการผลิตรถยนต์ด้วยวิธการทำงานที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ มีการนำค่านิยมลงสู่การปฏิบัติที่เห็นเป็นรูปธรรม การผลิตที่มี track time เพียง 58 วินาที ผลิตรถได้วันละ 900 คัน โดยวิถีโตโยต้าประกอบด้วย 2 เสาหลักคือ

เสาที่1 การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ประกอบด้วยค่านิยม 3 ข้อคือ

- ความท้าทาย (Challenge) โดยสร้างวิสัยทัศน์ระยะยาว ชนะสิ่งท้าทายด้วยความกล้าหาญและความคิดสร้างสรรค์

- ไคเซ็น (Kaizen) การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ๆ ต้องมี Standard ก่อน ส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กรโดยการถ่ายโอนความรู้ (Yokoten) ต้องการความคิดดีๆของบุคลากร คิดเรื่องเล็กๆก่อนทำทีละเล็กทีละน้อย

- Genchi Genbutsu การลงไปยังแหล่งของข้อมูลในการค้นหาข้อเท็จจริงเพื่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง

เสาที่ 2 การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน ประกอบด้วย

- การยอมรับนับถือ (respect) โดยการสร้าง mutual trust and mutual responsibility

- การทำงานเป็นทีม (Teamwork) ส่งเสริมความก้าวหน้าส่วนบุคคล ความก้าวหน้าในวิชาชีพ ให้โอกาสทุกคนได้พัฒนาตนเอง รับผิดชอบร่วมกันและสื่อสารอย่างจริงใจ

วิธีบริหารจัดการที่น่าสนใจคือ

- การบริหารจัดการแบบ just in time เพื่อผลิตรถตามที่ order เท่านั้นและประหยัดเนื้อที่ในการวางอุปกรณ์และรถ ได้รถที่ผลิตใหม่พร้อมใช้งาน

- Rotate ที่ทำงานทุก 3เดือน เพื่อให้ทุกคนสามารถทำงานแบบ multifunction สามารถทำงานทดแทนกันได้

- คนที่เป็นหัวหน้างานต้องมี backup skill ทำได้หมดโดยต้องฝึกฝนทักษะอยู่เสมอ

- คติทำงาน 3 ส คือ

สวัสดี การทักทาย มีสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน

สบายดี การสร้างความสุขกาย สบายใจ ความสุขจากการสร้างงานที่มีคุณภาพเสมอ

สนุกดี การสนุกกับการทำงาน มีการผลิตอย่างต่อเนื่อง ปรับปรุงอยู่เสมอ เพื่อมอบความสุขและรอยยิ้มให้ลูกค้า

- การสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย โดยวางกฏเหล็ก 3 ข้อเพื่อความปลอดภัย

1.ชี้นิ้วขวา ซ้าย ตรงก่อนข้ามถนน

2.ไม่เดินคุยโทรศัพท์ ต้องหยุดเดินเพื่อรับโทรศัพท์

3.ไม่เอามือซุกไว้ในกระเป๋า เมื่อมีเหตุผิดพลาดจะได้ใช้มือค้ำยันได้

- การปลูกฝังให้พนักงานมีวิถีโตโยต้า นอกจากการปฐมนิเทศพนักงานใหม่แล้ว ทุกคนจริงเขียน A3 paper 1 ใบ การจะอนุมัติโครงการได้ต้องสะท้อนให้เห็นถึงTOYOTA way ในโครงการนั้น

         แนวคิดและวิธีปฏิบัติหลายอย่างสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการทำงานในคณะแพทยศาสตร์ได้ โดยเฉพาะการสร้างกฏเหล็กให้เป็นวัฒนธรรมการปฏิบัติในเรื่องที่มีความเสี่ยงสูง   การเห็นคุณค่าของเวลา ทุกวินาทีนำมาซึ่ง productivity และความท้าทายเพื่อไปถึงเป้าหมายที่วางไว้ขององค์กรบนพื้นฐานของความไว้วางใจและการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน

11 กย.57 ดูงานบริษัทบางจากปิโตเลียม จำกัด (มหาชน)

            เป็นบริษัทที่เป็นตัวอย่างของการบริหารจัดการองค์กรที่เป็น Excellence อีกองค์กรหนึ่งทีี่ให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมและสังคมโดยถือว่าความสุขที่ยั่งยืนคือการแบ่งปันและคืนธรรมชาติสู่สิ่งแวดล้อม

วัฒนธรรมพนักงานคือ    เป็นคนดี มีความรู้ เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น

วัฒนธรรมองค์กรคือ  พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนกับสิ่งแวดล้อมและสังคม

         ได้เห็นแนวคิดและการปฏิบัติงานคุณภาพตามกรอบของ TQA มีจุดเด่นในด้านนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งทำให้ได้รับรางวัลมากมาย โดยกำหนดให้การสร้างนวัตกรรมเป็น core competency ของบุคลากร กำหนดเป็น policy เป็น KPI ของแต่ละหน่วยงาน

 ทำให้เป็นวัฒนธรรม มีการประกวดและให้รางวัล มอบหมาย project ไปคิด เปิดช่องให้พนักงานมีโอกาสคิดสร้างสรรค์

ในเรื่อง sustainability ได้กำหนด Long term และ short term goal และใช้เทคนิคการสื่อสารหลายรูปแบบเพื่อให้บุคลากรเข้าใจเรื่องTQA ง่ายขึ้น

11 กย. 57 ดูงานที่กิฟฟารีน

             ประทับใจการต้อนรับที่อบอุ่น และการบริหารองค์กรโดยใช้หลักธรรมาภิบาล การนำหลักพุทธศาสนามาประยุกต์ใช้ในหลักธุรกิจ การดูแลพนักงานเสมือนบุคคลในครอบครัว เน้นหลักการเป็นคนดี และรับผิดชอบสังคม โดยเฉพาะเจ้าของบริษัทเป็นแพทย์ซึ่งต้องรับผิดชอบผลิตภัณฑ์ ให้ความสำคัญกับความปลอดภัย ใช้หลักการบริหารความเสี่ยง โดยทำให้ความเสี่ยงเกิดน้อยที่สุด ข้อมูลที่ดี จะช่วยจัดการความเสี่ยงได้

        ข้อคิดที่น่าสนใจคือ การทำงานต้องอ่อนน้อมถ่อมตน ไปตรงไหนทำให้ดีที่สุด ทำเหตุและปัจจัยให้พร้อม ผลก็จะตามมาเอง จงเป็นอยู่ด้วยความถูกต้อง    รู้สึกชื่นชมที่คนไทยมีผลิตภัณฑ์ที่เป็นของคนไทยที่มีคุณภาพสามารถส่งขายต่างประเทศ นอกจากทำให้เงินทองไม่รั่วไหลแล้วยังทำให้คนไทยมีงานทำเพิ่มขึ้น เห็นการนำหลักพุทธศาสนามาประยุกต์ใช้ในการบริหารองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม

12 กันยายน 2557 ดูงานที่บริษัทปูนซีเมนต์ไทย (SCG)

            บริษัทปูนซีเมนต์ไทยให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมาก เนื่องจาก HR สำคัญสุด ที่จะทำให้องค์กรอยู่รอด มีระบบการคัดเลือก พัฒนาบุคลากรและประเมินผลอย่างเป็นระบบ โดยมีอุดมการณ์ 4 ประการคือ ตั้งมั่นในความเป็นธรรม เชื่อมั่นในคุณค่าของคน มุ่งมั่นในความเป็นเลิศและถือมั่นในความรับผิดชอยต่อสังคม การปฏิบัติใช้หลัก

1. Open เปิดใจรับฟัง ยืดหยุ่น ใฝ่เรียนรู้พัฒนาตนเอง ร่วมมือสร้างเครือข่ายทั้งภายในและภายนอก

กล้ายอมรับความผิดพลาดของตัวเอง

2. Challenge ไม่ยึดติดกับความสำเร็จ กล้าคิดนอกกรอบแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างม กล้าตัดสินใจอย่างทันเวลา กล้านำสิ่งที่คิดและเรียนรู้มาลงมือทำอย่างจริงจังเกิดผล ใฝ่รู้สำคัญที่สุด

3. Code of conduct จรรยาบรรณ การให้ความเป็นธรรมแก่ผู้เกี่ยวข้องธุรกิจ โปร่งใสตรวจสอบได้

บุคลากรของ SCG corporate competency มีดังนี้

- business Acumen รู้ทันธุรกิจ

- Adaptability ปรับตัวได้ง่าย

- customer focus มุ่งเน้นลูกค้า

- consulting skill มีทักษะการให้คำปรึกษา

- team leadership การทำงานเป็นทีม

- Strategic Thinking มองคิดกลยุทธ์

             สิ่งที่ทำให้มีความสามารถในการแข่งขันคือการมี innovation จัดให้ที่ทำงานเป็น Innovative workplace

Leader มีบทบาททำให้เกิด innovation  มีการจัดให้มีการประกวดนวัตกรรม และการกระตุ้นให้บุคลากรกระตือรือร้นในการเรียนรู้ โดยใช้กลยุทธ์ต่างๆหลายวิธี เช่นการให้เรียนรู้ผ่านการอ่านหนังสือที่คัดเลือกแล้วว่าเป็นหนังสือที่ให้ความรู้แนวคิดที่ช่วย shape idea ของบุคลากรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์องค์กร โดยผ่านการจัดกิจกรรมการแข่งขันที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาในหนังสือ ซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่ใช้ได้ผลในการกระตุ้นการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กรผ่านการอ่านหนังสือดีๆ

12 กย. 57 ดูงานที่กสทช.

คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรศัพท์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ

          กสทช. มีโครงการในด้านการศึกษาโดย การส่งเสริมการเรียนทางไกลผ่านอินเตอร์เนต video conference การพัฒนาโครงข่าย broad band โครงการด้านการแพทย์และสาธารณสุข มีการใช้ Telemedicine ผ่านระบบ Teleconference เทคโนโลยีเครือข่ายไร้สาย ICT เยียวยาจิตใจ

           ในยุคที่ผู้ป่วยไปใช้บริการในโรงพยาบาลมากขึ้น การออกแบบเทคโนโลยีการสื่อสารสามารถช่วยได้เรื่องคิวการตรวจและในอนาคตคาดหวังให้ประชาชนสามารถดูแลสุขภาพด้วยตนเอง รักษาโรคง่ายๆ ส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรคได้ทุกที่ทุกเวลา ทุกภาษา โดยการออกแบบ application ทางโทรศัพท์มือถือ

           สิ่งที่อยากให้มีคือ การให้ความรู้ ประชาสัมพันธ์ทางด้านสุขภาพโดยเน้นการส่งเสริม ป้องกัน รักษาและฟื้นฟูสภาพทางสื่อโทรทัศน์ทุกวัน โดยออกแบบวิธีการสื่อให้น่าสนใจสำหรับคนทุกวัยอย่างทั่วถึง น่าจะเป็นวิธีหนึ่งในการนำสื่อโทรทัศน์ให้เป็นประโยชน์ในด้านสาธารณสุขโดยเฉพาะการส่งเสริมสุขภาพกับประชาชน

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 01:17 น.13 ก.ย. 2557]

สรุปบทเรียน วันที่ 10-12/9/57

การศึกษาดูงาน

1. บริษัท TOYOTA GATEWAY จ.ฉะเชิงเทรา

วิสัยทัศน์ คือ เป็นบริษัทแกนนำของโตโยต้าเอเชียแปซิฟิกและเครือข่ายทั่วโลก และเป็นบริษัทที่ได้รับการยอมรับและยกย่องที่สุดในประเทศไทย ภายใต้หลักการดำเนินการ คือ

1.ปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยการท้าทายและเปลี่ยนแปลงโดยใช้หลัก kaizen และ genji genbutsu

2.เคารพและยอมรับผู้อื่นโดยการยอมรับนับถือ การทำงานเป็นทีม

3.ยึดหลักความพึงพอใจของลูกค้า

4.ทุ่มเทเพื่อมาตรฐานสูงสุด

5.รับผิดชอบต่อชุมชนและสิ่งแวดล้อม

ระบบการปฏิบัติงานใช้ระบบ e-Kanban ระบบ TPS คือ Just in time JIDOKA มีระบบการตรวจสอบคุณภาพทั้งภายในกระบวนการผลิตและคุณภาพขั้นสุดท้าย ใช้เทคโนโลยีเพื่อสิ่งแวดล้อม เช่น ระบบพ่นสีสูตรผสมน้ำ การบำบัดน้ำเสีย พลังงานแสงอาทิตย์ ฯลฯและยังใช้นโยบาย 4 ลด 4 เพิ่มเพื่อความรับผิดชอบต่อสังคม โดยจัดโครงการถนนสีขาว การปลูกป่านิเวศในโรงงาน ปลูกป่าชายเลน ฯลฯ

สิ่งที่คณะแพทย์ปฏิบัติอยู่แล้วและสามารถนำมาต่อยอดให้มากขึ้น คือ ความรับผิดชอบต่อสังคม เช่น พัฒนาชุมชนนำร่องของมอ.

2. บริษัทบางจากปิโตรเลียม

ได้ทราบวิธีการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องจนได้รับรางวัล TQC 2 ครั้งและเป้าหมายคือ TQA ภายใน ปี2560 การทำงานขององค์กรยึดหลัก ความสุขที่ยั่งยืน คือการแบ่งปันและอยู่ร่วมกันกับธรรมชาติ มีการกำหนด KPI ที่ชัดเจนและถ่ายทอดลงสู่ผู้ปฏิบัติ ในหลายรูปแบบ เช่น การลง blog KM intranet walk round sharing day กิจกรรมสัมพันธ์ เสียงตามสาย การพัฒนาบุคลากรจะเน้นการผลิต innovation สร้างวัฒธรรมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นและอยู่อย่างยั่งยืน มีการวางระบบ talent ที่ชัดเจน และพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

สิ่งที่ได้เรียนรู้และสามารถนำมาต่อยอดในคณะแพทย์ ได้ คือ ระบบการพัฒนา Talent

3. บริษัท Giffarine

เป็นบริษัทที่นำหลักธรรมะมาใช้ในการบริหารงานและคน คือ ทำเหตุปัจจัย ให้พร้อมแล้วผลจะตามมาเอง มีกระบวนการที่จะทำให้คนทำดีตลอดอย่างต่อเนื่อง คิดถึงผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นทั้งต่อผู้บริโภค ต่อนักธุรกิจ ต่อพนักงาน ต่อสังคมชุมชน ต่อคู่ค้า และต่อประเทศชาติ

สิ่งที่ได้เรียนรู้คือ ธรรมะอยู่กับองค์กรใดจะนำแต่ความสุขความเจริญมาให้องค์กรนั้น

4. บริษัทปูนซิเมนต์ไทย

หลักในการบริหารคือ บรรษัทภิบาล จรรยาบรรณ และอุดมการณ์ เป็นบริษัทที่แสดงให้เห็นถึงความเก่งของฝ่าย HR ที่มีระบบการค้นหาบุคลากรที่ดีเลิศ ตั้งแต่กระบวนการคัดเลือก กระบวนการ training กระบวนการประเมินผล กระบวนการที่ทำให้บุคลากรรักและผูกพันต่อองค์กร มีการทำงานเชิงรุกอยู่ตลอดเวลา มีความคิดสร้างสรรค์ที่นำมาใช้พัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และทำให้บุคลากรไม่คิดว่าเป็นการถูกบังคับ ทำให้เขามีความอยากในการคิดในการปฏิบัติด้วยตัวเอง

สิ่งที่ได้เรียนรู้คือแนวทางในการปฏิบัติในเชิงรุกและวิธีการทำให้บุคลากรคิดและปฏิบัติด้วยตัวเอง

5. กสทช (คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ)

เป็นหน่วยงานที่ต้องให้บริการคนทั่วประเทศ ทำให้พบปัญหาที่หลากหลาย ที่ต้องอาศัยความร่วมมือของผู้ใช้บริการ แต่อย่างไรก็ตามหน่วยงานก็ได้พยายามคิดหาหนทางการแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่อง

สิ่งที่จะนำมาใช้ได้ในระบบการแพทย์และสาธารณสุขคือการพัฒนาระบบการเชื่อมโยงข้อมูลในรูปแบบที่หลากหลาย เช่น Teleconference

การดูงานสามวันนี้ได้รับประโยชน์มากมายและเป็นสิ่งที่สามารถนำมาต่อยอดในการพัฒนาปรับปรุงงานของคณะแพทย์ ขอขอบคุณทีมงาน อ.จิระ ที่ได้นำสิ่งดีๆมาให้ลูกศิษย์ และขอขอบคุณคณบดีคณะแพทย์ที่ได้จัดให้มีโครงการดีๆแบบนี้ค่ะ

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 13:44 น.13 ก.ย. 2557]

สรุปโดยทีมงานวิชาการ ChiraAcademy

ศึกษาดูงาน ณ บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)
หัวข้อ “การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย”

โดยคุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

Head of Executive Briefing Center & External Relations

วันที่ 12 กันยายน 2557

คุณธัญธร์รัตน์ ได้กล่าวว่า HR คือส่วนสำคัญที่สุดที่ทำให้คนประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว และSCG เป็นแบบอย่างบรรษัทภิบาลเริ่มจากธุรกิจซีเมนต์ ก่อสร้าง จัดจำหน่าย กระดาษ มุ่งเน้นการสร้างความร่วมมือระดับโลกด้านเคมีภัณฑ์ ขยายไปสู่ต่างประเทศ

ปี 2540 SCG ปรับธุรกิจเหลือ 5 กลุ่มธุรกิจหลัก

ปี 2015 กำหนดวิสัยทัศน์เป็นแบรนด์ของบริษัทระดับโลก และ SCG ต้อนรับนิมิตใหม่จากกลุ่มประเทศอาเซียน

อุดมการณ์ 4 อย่างของ SCG

• 1.ตั้งมั่นในความเป็นธรรม ทำงานอย่างซื่อสัตย์ โปร่งใส ตรวจสอบได้
• 2.มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ
• 3.เชื่อมั่นในศักยภาพของคน
• 4.ถือมั่นในความรับผิดชอบของสังคม โดยสิ่งที่ SCG คำนึงถึงเป็นพิเศษคือรักษาสิ่งแวดล้อม การพัฒนาสังคมภายใต้สิ่งสร้างสรรค์ รักโลก
• SCG มีรูปแบบการทำงานแบบครอบครัว
• 1. Open เปิดใจรับฟัง
• 2. Challenge กล้าตัดสินใจ
• เน้นมองเป้าหมายองค์กรภาพรวมมากกว่าแต่ละหน่วยงาน
• องค์กรประสบความสำเร็จ พร้อมเติบโตไปอย่างยั่งยืน ต้องเป็นคน Open และ Challenge และคนต้องช่วยกันรักษาป้องกันดูแล Brand SCG ในลักษณะ Brand Ambassador
• แนวทางการพัฒนาคนของ SCG จะเป็นลักษณะการสร้างผู้นำจากรุ่นสู่รุ่น เป็นแบบอย่างบรรษัทภิบาล และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

SCG ตั้งมาปีนี้เป็นปีที่ 101 โดยพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระมงกุฎเกล้าเจ้าอยู่หัว ร.6 มีบริษัทในเครือ 2 ร้อยกว่าบริษัท มีพนักงานจำนวน 50,000 คน มี ดร.ที่ทำวิจัย 87 คน แต่ยังมีความต้องการถึง 201 คน แต่ยังได้ไม่ครบ

เป้าหมายทางธุรกิจ

1. SCG ได้มีการลงทุนในต่างประเทศ ประเทศที่ไปลงทุนมี 3 ประเทศหลักคือ อินโดนีเซีย เวียดนาม พม่า โดยได้เตรียมตัวตั้งแต่ปี ค.ศ. 2007

2. High and Value Added ให้ความสำคัญกับการสร้างนวัตกรรมโดยต้องคิดอะไรที่เป็นของ SCG จริงๆ

รูปแบบการแข่งขัน

แต่ก่อนเป็นแบบ Old player field คือแข่งขันในเรื่องราคา แต่ในยุคใหม่ต้องเป็น New player field เนื่องจากบริษัทเป็นระดับ World class มีการแข่งขันที่ใหญ่มากขึ้น ดังนั้นจึงต้องเปลี่ยน Mindset ของคน การขายสินค้าเฉพาะวัตถุดิบให้แต่ละที่นำไปขายต่อ ทำให้ปัจจุบันขายสินค้าถึงผู้บริโภคมากขึ้น และต้องเน้นสินค้าที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น เนื่องจากผู้นำทางสินค้าปัจจุบันเป็นนวัตกรรม และ Branding การสร้าง Branding จะช่วยให้ได้รับคนที่ดีเข้ามาทำงาน ร่วมกันพัฒนาองค์กรและธุรกิจได้

Core ของ SCG

บรรษัทภิบาล บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย

- พิทักษ์สิทธิของผู้ถือหุ้น มีมาตรการควบคุม และให้ผู้ถือหุ้นได้รับผลตอบแทนอย่างสม่ำเสมอ และยั่งยืน

- หัวใจสำคัญ คือ โปร่งใส เปิดเผย ตรวจสอบได้

จรรยาบรรณ หรือ Code of conduct

จรรยาบรรณของ SCG จะแจกให้พนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน โดยพนักงานต้องถูกปลูกฝังจรรยบรรณ เป็นระยะ ๆและผู้ใหญ่ต้องเป็น Role Model ที่ดีได้แก่

• –การทำธุรกิจจะไม่ให้เงิน หรือให้สิ่งของในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง
• –ไม่เกี่ยวข้องกับการเมือง ทำธุรกิจอย่างมืออาชีพ
• –ไม่เลือกปฏิบัติ
• จรรยาบรรณของพนักงาน
• –ต้องรักษาทรัพย์สินขององค์กร
• –ไม่ลงทุนแข่งขันกับองค์กร
• –ซื้อหุ้นได้แต่ห้ามหาประโยชน์โดยการซื้อดัก หรือให้ครอบครัวไปซื้อหุ้นโดยประโยชน์ตนเอง
• –ไม่รับเงินหรือสิ่งของจากลูกค้า
• –หลีกเลี่ยงการเข้าทางการเมือง
• –พนักงานช่วยดูแลชื่อเสียงขององค์กร
• –หลีกเลี่ยงการให้ของขวัญแก่นาย
• –การปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับ
• –มีคณะทำงานด้านจรรยาบรรณ มีการถ่ายวีดิโอเกี่ยวกับ Case ต่าง ๆ คอยกระตุ้นเกี่ยวกับการตอบรับรูปแบบต่าง ๆ ตลอด
• –Whistleblower เป็นช่องทางที่ให้พนักงานช่วยสอดส่องและแจ้งข้อมูล มี Director ตรวจสอบข้อเท็จจริงมีโครงการพิทักษ์พยานเพื่อให้ข้อมูลและความปลอดภัย

อุดมการณ์ 4 ข้อ

• 1.ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
• 2.มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ
• 3.เชื่อมั่นในศักยภาพของคน
• 4.ถือมั่นในความรับผิดชอบของสังคม
• เวลารับคนมาทำงาน พวกนี้ถือเป็น Criteria ว่ามี Qualification แบบนี้หรือไม่
• คนที่สร้างนวัตกรรมได้ต้อง
• 1. Open ต้องเปิดใจรับฟัง ใฝ่รู้ พัฒนาตนเอง (เพราะความรู้ที่เรียนมาจะหมดอายุตามกาลเวลา) ถ้าคนที่เข้ามาไม่คิดพัฒนาตนเอง จะใช้สิ่งแวดล้อมพัฒนาตนเองนั้นเป็นสิ่งที่ยากกว่าการสร้างการทำงานเครือข่ายต้องมีการร่วมมือกันหลายฝ่าย และกล้ายอมรับข้อผิดพลาด ผิดเป็นครูแต่อย่าผิดบ่อย ต้องไม่ยึดติดกับความสำเร็จ เพราะไม่ยั่งยืน ต้องพัฒนาตนเองตลอดเวลา ถ้าพัฒนาเหมือนคนก่อนหน้าทำ หมายถึงองค์กรถอยหลัง ต้องคิดนอกกรอบ ต้องคิดอะไรที่Beyond คนอื่นคิดได้จึงจะไปรอด ทำได้โดยการเปิดใจอย่ายึดติด และต้องมีการใฝ่รู้ เป็นสิ่งสำคัญ
• 2. Challenge
• How to Recruit the Right Person
• - การรับคนไม่ถูกกับงานเป็นต้นตอของปัญหาทั้งหมด
• - การรับคนต้องรับคนที่สามารถทำงานในอนาคตได้ ไม่ใช่แค่ทำงานในปัจจุบันได้
• - ดังนั้นการเลือกพนักงาน Selection ต้องมีการหา Sourcing มีการ Test ต้องสัมภาษณ์อย่างไรให้สามารถคัดคนที่ดีได้
• วิธีการ Sourcing
• 1. Roadshow ตามมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ปริญญาตรีเกรดไม่ต่ำว่า 2.7 ปริญญาโทไม่ต่ำกว่า 3.3 เมื่อเลือกเข้ามาแล้วจะให้ไปเข้าแคมป์ และสอดแทรกเรื่องจรรยาบรรณ คุณธรรม จริยธรรม มี Case ให้เด็กทำกิจกรรมกลุ่ม และ Present CSR ถ้าเด็กคนไหนอยากทำกับ SCG สัมภาษณ์เสร็จ รับเลย เด็กจะได้ทำก่อนคนอื่น
• ข้อน่าสังเกตคือเด็กไทยจากการ Roadshow จะแตกต่างกับประเทศอื่นเด็กชาติอื่นจะมาเต็ม มาก่อนนั่งหน้า แต่เด็กไทยมาก่อนนั่งหลัง และไม่ค่อยมา
• จึงเป็นข้อน่าวิตกกังวล เมื่อเปิดเสรีอาเซียนแล้วจะเด็กไทยสู้กับชาติอื่นได้หรือไม่ เด็กไทยยังไม่มี Awareness ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับตัวเอง อย่างเรื่องภาษา ไม่ใช่แค่ศึกษา 2 ภาษ แต่ต้องศึกษาภาษาที่สาม นอกเหนือจากภาษาอังกฤษ ด้วย
• 2. Internship program
• คือการรับเด็กฝึกงานและให้ฝึกงานเหมือนการทำงานจริง ให้วันละ 500 บาท เมื่อเสร็จงานแล้วจะให้มีการ Present งานด้วย
• 3. E-Recruitment
• คือการมองหาคนจากที่ต่าง ๆ แล้วสามารถ Recruit ได้ทันที มีดร.วิจัยการดูงาน ต้องสามารถมองหาว่าปลาในทะเลมีที่ไหนบ้าง
• - อาจมีการ Recruit PhD. ต่างชาติได้
• - เปิด Facebook : Talent Recruit Center
• - ชวนเพื่อนสมัครงาน และถ้าเพื่อนสมัครงานและเข้าได้จะมีเงินให้
• - เปิดช่องทาง Career clickสมัครเข้าไปและ Recruit จะรับที่ใหม่ ถ้าสัมภาษณ์แล้วไม่ผ่าน HR จะเก็บไว้เป็นความลับ
• การสัมภาษณ์
• สิ่งที่น่าระวังของการสัมภาษณ์ที่พลาดง่ายสุดคือ การสัมภาษณ์แค่ครึ่งชั่วโมง ดังนั้นการสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการ ต้องหาคนที่ Perfect ที่สุดเข้าที่หาได้
• สิ่งที่ดูเพิ่ม
• 1. ดูเรื่อง Sustainable Development เรื่องเงิน สิ่งแวดล้อม สังคม ให้ความสนใจมากน้อยแค่ไหน
• “Most Hiring Manager make their selection decision within the first 3 minutes of the interview”
• ตัดสินส่วนใหญ่กรรมการจะตัดสินเลือกแค่ 3 นาทีแรกที่เข้ามา แต่ความจริงต้องพยายามเจาะลึกเข้าไปถึงตัวบุคคลที่แท้จริงให้ได้
• การ Turn Over ที่มากกว่า 75% นั้น เกิดจากการสัมภาษณ์ไม่เก่งในการคัดคนเข้ามา
• ถ้ากรรมการสัมภาษณ์ไม่เก่งจะไม่รู้ว่าคนเก่งเป็นอย่างไร
• คนเก่งจะมี confident ในตัว จึงเป็นเหตุให้คนชอบหมั่นไส้ เรียกว่า ผีเห็นผี หมายถึงคนเก่งด้วยกันถึงดูออก
• คนส่วนใหญ่ดู Ability to get the job ไม่ได้ดู Ability to do the job
• Getting the job มนุษย์ทั่วไปมีตรงนี้ส่วนใหญ่แต่ต้องดูที่ Do the job คือ ดูความมุ่งมั่น,Team Skills ,Achieving Objectives, technical competency ,management and organizational skills
• ถ้ากรรมการไม่เจ๋งไม่สามารถคัดเลือกคนเจ๋งได้
• ต้องดูว่าคน ๆ นี้สามารถโตเป็นผู้บริหารได้หรือไม่
• การอยู่กับเรานานหรือไม่นานให้ดูที่ Doing the job
• Job seekers turn to personal branding
• การ Train กรรมการสัมภาษณ์
• 1. จะตั้งคำถามแบบไหน
• 2. ต้องดู Body Language
• 3. ดูว่าเด็กคนนี้ทำกิจกรรมหรือไม่ ทำตำแหน่งอะไร หน้าที่อะไร ไม่เช่นนั้นจะได้ของปลอม
• 4. ถ้าไม่มีการ Train กรรมการสัมภาษณ์จะได้คนเก่งน้อยกว่า 15 %
• 5. ต้องมีวันขอบคุณกรรมการสัมภาษณ์
• 6. กรรมการต้องหาภูเขาใต้น้ำแข็ง ดูที่ Traits Beliefs Motives Values
• สัมภาษณ์ คนเก่ง และคนดี เพราะอะไร เช่นบุคคลที่ชอบมากที่สุด หรือน้อยที่สุดคืออะไร มาวิเคราะห์ได้และเจาะต่อได้
• 1. การคัดคนเข้ามา
• - ใช้เวลาปฐมนิเทศเป็นจริงเป็นจังมาก มี Warm welcome
• - Reader together ต้องมีการปรับตัว Include Soft skill
• 2. การให้กลับไปทำงาน 6 เดือน และให้ดูที่ Train มาเมื่อมาทำงานแล้วเป็นอย่างไร
• - ระดมสมอง ปัญหาที่เจอเป็นอะไร ต้องคัดเลือกคนที่มี Attitude ที่ดี ๆ เพื่อปรับ Mindset ปรับทัศนคติ เพื่อจะได้ดูว่าชีวิตจริงเป็นอย่างไรธุรกิจจริงเป็นอย่างไร แล้วเด็กจะมี Network ซึ่งกันและกัน จะช่วยลดการลาออกสูง
• 3. มีกิจกรรมสร้างสัมพันธ์ร่วมกัน แล้วจะทำให้รักกัน
• 4. มีการประเมินผลงาน
• นายประเมิน แต่ผลสำเร็จอาจไม่ได้ตามที่นายประเมินก็ได้
• การประเมินจะประเมินปีละ 2 ครั้ง
• - ประเมินครึ่งปีแรกแล้วเก็บไว้เฉย ๆ
• - ประเมินครึ่งปีหลังคือการประเมินดูผลสำเร็จของงาน
• Performance Evaluation ต้องแบ่งลูกน้องครึ่ง ๆ
• เวลาประเมินให้เอาเด็กที่นายประเมิน มาวิเคราะห์ว่าที่ประเมินระดับนี้เพราะอะไร ที่ประเมินต่ำต้อยเพราะอะไร
• กรรมการจะมาดูในความเป็นธรรม มีการแก้ไข สิ่งที่นายประเมินมาอาจมีการแก้ไขจากที่ประชุม
• เวลาประเมิน ดู What and How คือทำอะไรสำเร็จ และทำอย่างไร
• สิ่งที่สำเร็จเหมือนกัน นั้นใช้เวลานานกว่าสำเร็จ หรือใช้เวลาเร็วแล้วสำเร็จ ประเมินได้ว่าคนนี้เหนือหรือต่ำกว่าปานกลาง
• ต้องดูศักยภาพว่าเป็น Leader หรือ Manager
• การดูจาก Performance และ Potential
• - Performance ขึ้นกับเงินเดือน หรือ โบนัส
• - Potential ขึ้นกับเติบโตเร็ว
• Competency ใช้ในการพัฒนา
• 1. High potential High performance พวกนี้เป็นพวกมีศักยภาพสูงและงานสำเร็จดี กลุ่มนี้ถือได้ว่าเป็น Talent ขององค์กร
• 2. High potential Low performance เป็นลักษณะของงานออกปกติแต่ไม่ได้เฉียบเป็นกลุ่มคนส่วนใหญ่ขององค์กร
• 3. High performance low potential กลุ่มนี้อาจต้องย้ายแผนก เนื่องจากความสามารถไม่เหมาะสมกับงาน หรือโดนส่งมา
• 4. Low potential low potential กลุ่มนี้เป็นเหมือนเซลล์มะเร็ง ควรเอาออก
• การพัฒนาแต่ละกลุ่ม
• A High potential กับ High performance เป็นกลุ่มคน Talent ต้องอย่ายุ่งมากเดี๋ยวออก
• B High potential Low performance ต้องเปิดโอกาสให้ฉายแสง
• C High performance low potentialต้องดูว่ามาจากหน่วยงานอื่นหรือไม่
• D Low potential low potential เป็นเหมือนเซลล์มะเร็ง อันตราย ถ้าทิ้งไว้ไม่จัดการจะอันตราย
• การโยกย้ายพนักงาน 4 +/-1 ควรมีการหมุน Rotate ให้ไปทำงานบ้าง การควบคุม Control หรือบริหารยาก เพราะนายแต่ละคนต้องคุย Individual Development Plan กับเด็ก เด็กต้องสามารถบอกนายว่าจะทำอะไร นายต้องไม่มีความรู้สึกว่าไม่ภักดี ต้องดูว่าจะพัฒนาเด็กอย่างไร ต้องเข้าใจว่าการย้ายคือการพัฒนา
• Competency ของคน SCG
• - Business Acumen รู้ทันธุรกิจ
• - Adaptability เรียนรู้ปรับเปลี่ยน
• - Customer Focus นาย ลูกน้อง เพื่อนคือลูกค้า
• - Consulting Skill แนะนำถูกทาง
• - Team Leadership นำทีมร่วมใจ
• - Strategic Thinking มุมมองเชิงกลยุทธ์
• ถ้าคนทำงานไม่มีตัวสุดท้าย โอกาสเติบโตยากมาก แต่การมองกลยุทธ์ได้ต้องมี Business Acumen
• คนที่เก่งกว่าคือคนที่มี Input มากกว่า
• HR competency
• - Business Knowledge / Global Mindsetต้องมองภาพใหญ่ เช่นคนแก่มากขึ้น คนเกิดลดลง ระยะยาวจะเกิดการแย่งคนทำงาน เพราะคนทำงานไม่พอ หลายบริษัทขยายอายุเกษียณ
• - Change Management Knowledge ต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรสอดรับกับอนาคต
• - Consulting Skill
• - Thinking Skill
• - Communication Skill
• - Approachable(ต้องน่าเชื่อถือ เปิดใจ ปรับตัว ทีมเวอร์ก)
• HR ต้องมี Awareness หน้าที่คือต้อง Consult และ Coaching
• - Achievement Oriented Mindset
• -HR ต้องมี Proactive Mindset ต้องคิดล่วงหน้า ต้องเป็น Trend Center ต้องเห็น Future ของโลกก่อนที่ผู้บริหารบอก HRต้องเตรียมพร้อมและวางแผน และบอกผู้บริหารว่าอะไรจะเกิดขึ้นและต้องเตรียมตัวอย่างไร
• เวลาผู้บริหารประชุม HR ต้องเข้าร่วมประชุมเสมอเพื่อรับฟังทิศทางและ Direction ขององค์กร
• ต้องเป็นคนคิดบวก มองพนักงานเป็นบวก ถึงนั่งในใจของพนักงานได้
• Level ใน SCG
• 1. Practitioner
• 2. Professional
• 3. Expert
• Talent Development
• Human Development Practice
• 1. มีการให้ทุนการศึกษา ตั้งแต่ระดับปริญญาโท ถึงปริญญาเอก
• - ให้ทุนให้ไปที่มหาวิทยาลัยชั้นนำจากต่างประเทศ
• - มีทุนทาง MBA และ Technical
• - มีทุนทาง Specialist
• - มีการรณรงค์ให้สมัครทุน
• - มีการเตรียมความพร้อม
• 2. การให้คนเป็นวิทยากร ถือเป็นการพัฒนาอย่างหนึ่งต้องรู้มากกว่าสิ่งที่ตัวเองเตรียมไว้ 3 เท่า ต้องหาความรู้ใส่ตัวเพื่อไปเผยแพร่ความรู้ต่อ
• Road Map
• - การพัฒนาธุรกิจ ต้องปูพื้นฐานธุรกิจว่าประกอบด้วยอะไรบ้าง
• - ระดับหัวหน้าแผนกมีการสอบภาษาอังกฤษให้ผ่าน
• - การเข้า Executive Development Program และ Advance Program
• - ด้าน Leadership ต้อง Lead ตัวเองให้ได้ก่อน และต้อง Lead Team ได้ และสร้าง Leader ขึ้นมา
• - Secret Formula forLearning 70:20:10
• 70 คือ เรียนจากหน้างานที่ประสบจริง
• 20 คือ เรียนด้วยตนเอง
• 10 คือ เรียนในห้องเรียน
• e-HR : ทุกอย่างอยู่ในระบบทั้งสิ้น
• Innovative Workplace
• - ต้องมีการปรับเปลี่ยน Change หลายอย่างให้คนออกนอกกรอบ คิดนอกกรอบ
• - คนที่มีบทบาทมากที่สุดคือ Leader
• - ต้องดูว่า Innovative people คือใคร มีการจัดหลักสูตรให้คนผ่อนคลายสุด ๆนายและลูกน้องเข้าอบรมปนกัน ตอนแรกให้ลูกน้อง พูดก่อน และตอนหลังให้นายพูด ทำให้เกิดการรับฟังและชี้แจง
• - สอน Theory You แสดงให้เห็นว่าคนมีบุคลิกอย่างไร
• ให้เห็นคนมี 4 Style คือ
• 1.กระทิงดุดัน หวังผลเลิศ พุ่งชน ไม่สนใจความรู้สึก พวกรุก เรียกว่า มุ่งงานสำเร็จ มนุษยสัมพันธ์แย่
• 2.หมี พวกเสถียร ไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง เคร่งครัดในกฎระเบียบ
• 3.เหยี่ยว พวกนักวางแผน มองภาพรวม ไม่สนใจรายละเอียด เจ้าโครงการ แต่ขี้เบื่อ
• 4.หนู ประนีประนอม รักพวกพ้อง ชอบรื่นเริง พวกตั้งรับ เรียกว่า มนุษยสัมพันธ์ดี แต่ขี้ใจน้อย ชอบหนีปัญหา
• - มี Power of Innovative Award
• - ใช้ Innovation พัฒนาตลาด สามารถช่วยตอนเกิดวิกฤตเศรษฐกิจได้ เช่น CPAC คิดทำรถเล็ก ๆ ครึ่งตันวิ่งเข้าออกนอกซอยได้ พนักงานสร้างรถต้นแบบ ขายปูนผ่าน 7-eleven สามารถซื้อได้ง่ายหรือการทำแผ่นกระดานขึ้นลายโบราณเป็นต้น
• - Product & Technology Development รับออกแบบให้ตามที่ลูกค้าต้องการ เช่น บ้านปลอดฝุ่น ปลอดแมลง ประหยัดพลังงานบ้านพลังงานแสงอาทิตย์
• ตัวอย่าง Trend ของโลกเรื่องพลังงานสำคัญมาก ที่เมืองนอกทุ่งนาเปลี่ยนเป็น Solar Farm ส่งพลังงานขาย
• - สร้างบ้านขายสินค้า เพื่อสอดรับกับรถเข็นที่สามารถเข็นได้ไปทั่ว
• - ผลิตภัณฑ์รองรับสิ่งแวดล้อม
• - การใฝ่รู้ พนักงานต้อง Eager to learn มีการจัด Project Eager to learn ขึ้นไม่ใช่คนสนใจและนั่งฟัง แต่ต้องกล้าเรียน ใฝ่รู้
• ตัวอย่างเช่น การให้อ่านหนังสือ “The world is Flat” มีการจัดการ Sharing ในหน่วยงานตนเอง และจัดการแข่งขัน The world is flat champion เอาศัพท์ในหนังสือมาทำ Cross word มีการสะสมและให้คะแนน
• - การจัด Eager to learn ต้องทำให้เขารู้สึกมีส่วนร่วม แล้วเขาจะเกิดความร่วมมือ
• - ทำไมถึงต้อง Eager to learn แล้วฉายหนังตัวอย่าง และเชิญ Crist มาพูดเรื่องการใช้ภาษาอังกฤษจากการดูภาพยนตร์
• - Innovation ไม่ได้เกิดจากการคิดคนใดคนหนึ่งเพียงคนเดียวก็ได้ สามารถเกิดจากทีมช่วยกันคิด และต่อยอดได้
• - ผู้ใหญ่ต้องรู้ว่าเราจะ Shape คนในองค์กรไปใน Direction ไหนถึงสามารถกำหนดคนเป็นอย่างนั้นได้
• - มีการแจกหนังสือในครั้งแรก และต่อมาให้มีการขอหนังสือ โดยจัดทำเป็นข้อมูลสถิติทำให้รู้ว่าคนประเภทไหนขอหนังสือประเภทไหน
• - ทำ Website Eager to learn แล้วเก็บเป็น Knowledge Management ได้
• - Social Media จะ Post ลง Facebook และ Line และขอเบอร์ มีข่าวต่าง ๆ ลง Social Media ทั้งข่าวลือ ข่าวจริง ข่าวไม่จริง ดังนั้นจะต้องรู้วิธีแก้เกมส์จะทำอย่างไร
• - การแข่งขันเป็น Role play
• - SCG got talent มีการขายหนังสือมีการจัดแข่งขัน
• - การเชิญ Guru Marketing มาแชร์มี Award ของแต่ละสาขา
• - People come to work not only for money. They come to somebody
• คนลาออกจากนาย ไม่ได้ลาออกจากงาน ดังนั้นคนที่เป็นนายที่นี่ ถ้าลูกน้องคนไหนลาออกมาก คนนั้นจะถูกเพ่งเล็งว่าทำไม่ลูกน้องลาออกมาก ดังนั้นปัญหาจึงต้องแก้ทั้งตัวนายและตัวเด็กด้วย
• - สวัสดิการต่าง ๆ จะมีให้โดยพนักงานไม่ต้องร้องขอ
• สรุปสาเหตุลาออกจากงานส่วนใหญ่คือ
• - เนื้องาน
• - ธุรกิจส่วนตัว
• - ศึกษาต่อ
• - รายได้
• - นาย(เป็นส่วนที่ต้องแก้หลัก ๆ)
• - Career
• มีการทำ Survey Gen Y พบว่าคนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มคนที่คิดนอกกรอบ เป็นกลุ่มคนที่ชอบความท้าทาย๖(Challenge) เพราะกลุ่มนี้จะหาเงินตั้งแต่เรียน และเมื่อตอนอายุ 20-24 จะคิดเรื่องเรียนต่อ ช่วง 25- 34 ปี จะคิดเรื่องการหารายได้สูง และสร้างฐานะ จึงพบว่าในช่วงนี้จะมีการดึงคน
• คนกลุ่มนี้มีแนวคิดสร้างธุรกิจส่วนตัว
• ปัจจัยสำคัญในการทำงานคือ : รายได้ ลักษณะงาน ความมั่นคง
• วิธีการคือคนกลุ่มนี้ให้เวลาค้นหาตัวเอง 1-5 ปี
• คนกลุ่มนี้จะอยากเกษียณเร็ว อยากหยุดทำงานเมื่ออายุ 45 ปี
• อาการของคนที่ไม่ Engage องค์กร
• - ช่างมันไม่ใช่บริษัทตัวเอง
• - เริ่มดื้อดึง ป่วย สาย หยุดงานบ่อย
• - คุณภาพงานลดลง
• - Permanent mood swing อารมณ์เสีย
• Engagement Model
• - ต้องสื่อสารทิศทางองค์กร
• - Leadership Role ต้องมีบทบาทผู้นำ และรับผิดชอบ
• - Empowerment ต้องให้ลูกน้องได้ฉายแสงบ้าง
• - Quality of Work life
• - Career Development
• - Reward & Recognition
• การดูแลร่างกาย
• - มีวันทดสอบสมรรถภาพร่างกาย
• - มีการจัดแข่งขันว่าใครสุขภาพดีกว่าใคร ทั้งองค์กร ทั้งบุคคล ชิงรางวัล
• - ทำให้พนักงานเจ็บป่วยน้อยลง เป็นการลดค่ารักษาพยาบาลทางอ้อม
• - มีการประกวด Healthy & Beauty Contest
• การจัดกิจกรรมต่าง ๆ ของ SCG
• - การจัดกิจกรรมในวันสำคัญต่าง ๆ เช่น สงกรานต์ วาเลนไทน์
• - มีโรงหนังเข้าใหม่ให้ดูก่อนในราคาพิเศษ คนข้างนอก 80 บาท พนักงาน 30 บาท
• - ให้เงินทำกิจกรรม CSRแนวคิดเพื่อเปลี่ยน Mindset
• - มีสภากิจกรรมพนักงาน SCG: มีกีฬากลางแจ้ง กีฬาในร่ม และกิจกรรมบันเทิง
• - มีพิธีมอบเหรียญ 25 ปี คือ อึด และอยู่ทน มีชมรมช้างปูน SCG มีท่องเที่ยว กีฬา ธรรมะ
• คำถาม
• 1. Customer กับ HR มีความเกี่ยวพันกันอย่างไรบ้าง
• ตอบTrend ใหม่นั้น Customer จะเป็นคนกำหนดว่าองค์กรจะคัดคนอย่างไรที่ Customer พอใจ และ Customer ต้องมีการประเมินผลกับนายด้วย แม้กระทั่งตอนเลือก CEO Customer จะมีบทบาทว่าจะได้คนแบบไหนมาบริหารเนื่องจาก Customer เป็นหนึ่งในผู้ถือหุ้นอยู่
• 2. การประเมินจะต้องทำอย่างไรไม่ให้เขารู้สึกว่าก้าวล่วง
• ตอบ เมื่อประเมินแล้วคณะกรรมการสามารถเปลี่ยนได้ถ้านาย Defend ไม่ได้แสดงว่าการประเมินไม่ Fair ถ้าอีกคนดีกว่าต้องให้อีกคนประเมินมี Project Assessment ให้นายมองลูกน้องคนอื่นด้วยว่าทำอะไรต้องมีการช่วยมองหรือสอดส่องด้วย
• 3. ถ้าจะเป็นราชการจะทำอย่างไร
• ตอบ ถ้าโดยตามกฎ ระเบียบอาจยาก อาจทำเป็น Pilot Project ต้องปรับ Mindset ว่าอยากเปลี่ยนมีความภูมิใจว่าเป็นข้าในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ช่วยพัฒนาประเทศไทย ที่ภาคเอกชนไม่สามารถมีความภูมิใจตรงนี้ได้
• ดร.จีระ ได้ยกตัวอย่างคุณพารณ อิสระเสนาที่เป็นวิศวกรที่ปูนซีเมนต์ไทยและได้เข้ามาดูเรื่องการบริหารบุคคลด้วยท่านได้ให้ความสำคัญกับคนสูงมาก
• ขอให้ผู้ที่เข้าหลักสูตรนี้ เขียนว่าสิ่งที่เราทำได้บริบทคืออะไร
• จะแนะนำ ม.อ.อย่างไรบ้างในความรู้สึก ถ้าจะพัฒนาเรื่อง HR จะมีแนะนำหรือไม่ว่าสิ่งที่ทำคืออะไร
• ปูนซีเมนต์ มีงบประมาณพัฒนาต่อคนต่อปี 6 แสนบาท ถ้าจะฝากคือ Invest Technological Knowledge มากเกินไปอย่าไปเว่อร์เรื่องฝรั่งมากเกินไป
• คุณธัญธร์รัตน์ ได้กล่าวถึง Trend ของโลกที่จะเกิดขึ้นนั้น เทคโนโลยีจะมีส่วนเข้ามาเกี่ยวพันสูงมาก เช่น
• - มีการฝังชิพความรู้เข้าไปเหมือนในบัตรประชาชน
• - มีการตรวจ DNA สามารถ Mapping DNA ของคนที่ต้องการลูกเพื่อเลือกสามารถเลือกได้ว่าเราอยากได้ลูกแบบไหน DNA แบบใดที่ต้องการ

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 14:09 น.13 ก.ย. 2557]

10 กันยายน 2557

การศึกษาดูงานที่โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า เกตเวย์ ในวันนี้ นับเป็นครั้งแรกของฉันที่ได้เห็นขั้นตอนการประกอบชิ้นส่วนต่างๆในแต่ละสเตชั่น โดยพนักงานแต่ละจุดจะทำงานเป็นส่วนๆในหน้าที่ของตนเองภายใน58 วินาที ที่สายพานเลื่อนมาถึงสเตชั่นของตนเอง เช่น ขันน๊อต 4 ตัว ติดที่ปัดน้ำฝน ใส่ประตูด้านซ้าย เป็นต้น สายพานเลื่อนไหลไปเรื่อยๆทุก58วินาที จนทุกชิ้นส่วนได้รับการประกอบสำเร็จเรียบร้อยกลายเป็นรถยนต์ 1คัน ขับออกไปในสเตชั่นสุดท้าย ซึ่งแต่ละวันจะประกอบรถได้ 900 คัน ทุกขั้นตอนมีการควบคุมคุณภาพ ถ้าสเตชั่นใดปฏิบัติไม่ถูกต้องไลน์การผลิตก็จะหยุดทันที เพื่อตรวจสอบและแก้ไข จึงเป็นที่มั่นใจได้ว่ารถทุกคันที่ส่งมอบให้ลูกค้า จะมีคุณภาพและถูกต้องตามมาตรฐานของโตโยต้าเสมอ

การเรียนรู้ด้านการจัดการคุณภาพ การนำแนวคิด Lean Kaizen รวมทั้ง Toyota way 2011 มาประยุกต์ใช้ในคณะแพทย์ ฉันคิดว่าสามารถทำได้แต่ต้องปรับใช้ให้เหมาะกับบริบทของเรา โดยเฉพาะการนำมาใช้กับการให้บริการของโรงพยาบาลสงขลานครินทร์ เพราะสิ่งที่บริบทเราแตกต่างกับโตโยต้าอย่างชัดเจนก็คือ โตโยต้าเป็นโรงงาน พนักงานของเขาทำงานกับเครื่องจักรและวัสดุชิ้นส่วนต่างๆที่ไม่มีชีวิต ในขณะที่เราเป็นโรงพยาบาล พนักงานของเราทำงานกับผู้ป่วยและญาติซึ่งมีชีวิตจิตใจ มีความต้องการที่แตกต่างกัน ถึงแม้จะป่วยด้วยโรคเดียวกันแต่การให้การรักษาพยาบาลก็แตกต่างกันเป็นรายบุคคล เมื่อผู้ป่วยเลื่อนไหลมาถึงสเตชั่นเรา เราดูแลเขาทั้งคน ไม่ใช่เป็นส่วนๆ ความบกพร่องหรือการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานไม่ใช่แค่การหยุดชั่วคราวแล้วแก้ไข แต่อาจหมายถึงชีวิตของผู้ป่วยคนนั้นก็ได้ ดังนั้นแนวคิดต่างๆจึงต้องนำมาประยุกต์ให้สอดคล้องกับบริบทของการให้บริการด้านสุขภาพ

สิ่งหนึ่งที่ประทับใจมากๆคือการที่โตโยต้าปลูกฝังให้พนักงานคิดว่าเขากำลังประกอบรถยนต์ของเขาเองเพราะจะทำให้เกิดคุณภาพที่ดีที่สุดของเขาขณะทำงาน ซึ่งคล้ายกันกับที่เราถูกปลูกฝังมาว่าให้ดูแลผู้ป่วยเหมือนเขาเป็นญาติของเรา ส่วนเรื่องการสร้างให้พนักงานทุกคนมี Toyota ' DNA ฉันคิดว่าเป็นเรื่องที่ท้าทาย HR. มากๆ เพราะสำหรับเราชาวม.อ.การมีเลือดสีบลูอาจจะไม่เพียงพอซะแล้ว เราต้องสร้างPSU 'DNA ให้ได้เช่นกัน

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 14:10 น.13 ก.ย. 2557]

สรุปโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

ศึกษาดูงาน ณ สำนักงาน กสทช.
หัวข้อ “กิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมเพื่อเชื่อมโยงกับการทำงาน”

โดยนายสุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน

เลขาธิการสำนักงาน กสทช.

กสทช. คือองค์กรของรัฐอิสระมีหน้าที่จัดสรรคลื่นความถี่ ดูแลการประกอบกิจการกระจายเสียง โทรทัศน์ โทรคมนาคม เพื่อคุ้มครองผู้บริโภคและคนในประเทศได้รับประโยชน์สูงสุด

กสทช. แบ่งคณะกรรมการเป็น

1. กสท. คณะกรรมการกิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์

2. กทค. คณะกรรมการโทรคมนาคม

บทบาทของกสทช.

• -ดูแลการกระจายเสียงให้มีประสิทธิภาพไม่ทับซ้อน รบกวนกัน ให้เข้าถึงข้อมูลข่าวสารอย่างทั่วถึง โดยประโยชน์ เศรษฐกิจ สาธารณะ และเข้าถึงชุมชนที่แท้จริง
• -ระบบโทรทัศน์ดิจิตอล ให้สัญญาณภาพในดิจิตอลที่คมชัด จาก 6 ช่อง ปัจจุบันสู่ 48 ช่อง ให้มีความเท่าเทียม
• -การกำกับดูแลเนื้อหาสาระรายการให้เหมาะสม

ด้านกิจการโทรคมนาคม

พัฒนาสู่โทรศัพท์เคลื่อนที่ และกิจการโทรศัพท์ไร้สายด้วยราคาถูกลง เพิ่มช่องทางการสื่อสารให้ทันสมัย

ด้านการดูแลสังคม มุ่งมั่นให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อคนในประเทศจึงเกิดกองทุน กทปข.เพื่อให้คนไทยมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น เช่น การศึกษาทางไกล การแพทย์ทางไกล มีศูนย์อินเตอร์เน็ตชุมชน มีศูนย์สายลม โครงข่ายสมัครเล่น และสำรอง มีการเฝ้าระวังภัยช่วยเหลือได้ทันท่วงที เมื่อประสบปัญหาสามาระร้องเรียนได้ที่สายด่วน 1200SMS อินเตอร์เน็ต

กล่าวเปิดโดย

นายฐากร ตัณฑสิทธิ์

เลขาธิการสำนักงาน กสทช.

สำนักงานกสทช. เป็นองค์กรของรัฐที่เป็นอิสระ จัดตั้งขึ้นปีพ.ศ. 2553 ทำหน้าที่ดูแลกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ กิจการโทรคมนาคม โดยมุ่งให้ความคุ้มครองผู้บริโภคทั้ง 3 ด้านข้างต้น มีการบริการขั้นพื้นฐานเพื่อสังคม เพื่อช่วยลดช่องว่างและความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงข้อมูล ข่าวสาร โดยให้มีการบริการให้ทั่วถึงในปี พ.ศ. 2555-2559 เช่นการศึกษา มีโครงการ Tele Education และ USO netด้านสาธารณสุข มีการนำเทคโนโลยีทางการแพทย์มาประยุกต์ใช้ เช่นโครงการเชื่อมต่อระหว่างโรงพยาบาลจุฬาลงกรณ์ และร้อยเอ็ดเป็นต้น

สาธารณสุขต่ออุตสาหกรรมโทรคมนาคม

โดยนายสุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน

เลขาธิการสำนักงาน กสทช.

องค์กรกสทช.

คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ กิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ ให้คลื่นเป็นคลื่นที่มีทรัพยากรจำกัด แต่ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด กิจการโทรคมนาคม ทำให้มีความเร็วขึ้น

องค์ประกอบสำนักงาน กสทช. และคณะกรรมการ

- มีคณะกรรมการ 11 คน ประธาน 1 ท่าน

- แบ่งเป็นกิจการกระจายเสียง และกิจการโทรคมนาคม

- แต่ละคณะกรรมการจะมีแต่ละด้าน แต่ละสาขา โดยมี ท่านเลขาธิการฐากร ตัณฑสิทธิ์ ทำหน้าที่ดูแลทั้งหมด

กทค.

อินเตอร์เน็ต3 G มีคณะกรรมการ กทค.ดูแลอยู่

1. Fix line คือโทรศัพท์ตามบ้าน และตู้สาธารณะ

2. โทรศัพท์เคลื่อนที่

ปัจจุบันพฤติกรรมคนเปลี่ยน การใช้โทรศัพท์แบบใช้ Smart phone ,Social Media มากขึ้น เปลี่ยนวิธีการติดต่อสื่อสารผ่านทางโทรศัพท์มากขึ้น

มีการส่งและรับข้อมูลข่าวสารทางการแพทย์ผ่านทางอินเตอร์เน็ต มีการจองคิว จองร้านอาหาร มีการจองคิวในโรงพยาบาล โดยเฉพาะโรงพยาบาลรัฐบาล เป็นเทคโนโลยีที่ช่วยในเรื่องการแพทย์

มือถืออินเตอร์เน็ต มีสปีทเร็วขึ้น สิ่งเหล่านี้ทำให้พฤติกรรมสะดวกมากขึ้น ข่าวสารมีการ Support มากขึ้น โดยด้านเนื้อหาต่าง ๆ จะตามมา การตอบโต้ดูได้ 2 ทาง ประโยชน์จะเกิดกับวงการแพทย์ในอนาคต มีรูปแบบทำ Tele medicine ใหม่ ๆบนเขา บนดอย อินเตอร์เน็ตช่วยได้

ดาวเทียม ช่วยด้านอินเตอร์เน็ตตามพื้นที่ชายเขา หุบเขา

การโทรคมนาคมดูตั้งแต่ Mobile Internet ดาวเทียม

4 G จะได้ Speed ที่เร็วขึ้นดาวน์โหลดได้ 150 MBในการสื่อสาร มีการทำ Content ที่เป็น Hi-Dept มาก ๆต้องมีความชัดเจนมาก อย่างต่างประเทศมีการใช้ LTE ในการทำ Tele Medecine

มีโครงการความร่วมมือสาธารณสุขที่ปรับใช้งานทำไมต้องเป็นอินเตอร์เน็ต

• –อินเตอร์เน็ตเข้าใกล้ตัวมากขึ้น มี Wifi
• –ส่งเสริมทุนทางความรู้
• –เป็นดาบสองคม ถ้ารู้ไม่เท่าทัน
• –การจ่ายเงินต่าง ๆ ในโลกอนาคตไม่เกิน 4-5 ปีข้างหน้า
• –มีการซื้อของอย่างง่ายดายทางอินเตอร์เน็ต
• –ปัจจุบันมี CCTVสามารถ Link กับมือถือสามารถดูได้ว่าใครเข้าบ้านในช่วงนั้นได้
• –สามารถทำธุรกรรมทางการเงินใช้โอนเงินได้

สรุปสามารถเรียกได้ว่า Internet of things

จำนวนผู้ใช้มีเดียในประเทศไทย

Facebook 25 ล้านคน

Line 24 ล้านคน

Instagram 2.4 ล้านคน

Twitter 3 ล้านคน

Youtube Upload 2,900 คลิปต่อวัน

เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยน อุปกรณ์เปลี่ยน

สามารถใช้เทคโนโลยีได้เร็วขึ้น ชัดขึ้น ตัวอย่างในต่างประเทศมีการ consult ในการจำลองด้านผ่าตัดให้เห็น นับว่าเป็นสิ่งที่ดีมาก สามารถลดขั้นตอนได้ ถ้ากระจายความน่าเชื่อถือมากขึ้นจะเพิ่มประโยชน์ทางการแพทย์ ใช้เทคโนโลยีสื่อสารในการรองรับสิ่งเหล่านี้

เศรษฐกิจการลงทุนมีการลงทุนเกือบแสนล้าน

การใช้ Application โตขึ้น

เช่น เกมเศรษฐี ทำโดย กสิกรไทย

ด้านการศึกษามีการให้ความรู้มากขึ้น

สิ่งที่อุตสาหกรรมตามมาคือเศรษฐกิจ

ภาคสังคม

การสนับสนุนการใช้บริการ ภาคการศึกษา สาธารณสุข การใช้เทคโนโลยี

มือถือ มีแบตเตอรี่ที่ต้องทำลายซึ่งมีจำนวนมาก จึงมีโครงการความร่วมมือด้านสิ่งแวดล้อมกับทางกรมควบคุมมลพิษ คืนการทำแบตเก่าเรารักโลก เพื่ออำนวยความสะดวก ด้านการใช้แบตเปลืองที่เกิดมลพิษต่อสิ่งแวดล้อม

ภาคสังคม มุ่งเน้น 2 เรื่องคือ

1.การนำเทคโนโลยีการศึกษาไปเกี่ยวด้วย มีการทำ E-learning ผ่านโครงการ USO ต่าง ๆ โดยให้ใบอนุญาตผู้ประกอบการเก็บ 7 เปอร์เซ็นต์ เรียกกองทุน USO สนับสนุนการใช้งานเครือข่าย ต้องเอาความรู้ไปชดเชย โดยให้เข้าถึงโทรศัพท์เคลื่อนที่หรือ Fix line

2. มีการใช้งานอินเตอร์เน็ตในพื้นที่ห่างไกล ไม่ว่าจะเป็นการศึกษา สาธารณสุข การใช้งาน การเข้าถึงข้อมูล การแลกเปลี่ยนสินค้าที่เกิดขึ้นแต่ละที่จะได้รับรู้เหมือนกันว่ามีอะไรเด่นบ้าง มีการพัฒนา Broadband มีศูนย์การเรียนรู้ทางอินเตอร์เน็ต สร้างอินเตอร์เน็ต สร้างถนนให้ มีการร่วมมือกับกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงศึกษาธิการ

การแพทย์และสาธารณสุข

• - Tele medicine คือการรักษาทางไกลด้วย Tele conferenceมีการทำร่วมกับโรงพยาบาลจุฬาภรณ์ และโรงพยาบาลที่ร้อยเอ็ด
• - เทคโนโลยีเครือข่ายบรอดแบรนด์ ไร้สาย
• - การรักษาผู้ป่วย โดยความช่วยเหลือจากมูลนิธิกระจกเงา มีการให้คำปรึกษากับผู้ป่วยโรคจิตจำนวนมาก
• - มีโครงการนำร่องเช่น สร้างบรอดแบรนด์ สร้างเครือข่าย มีการวิเคราะห์ให้ชัดเจน มีการ Link กับโรงพยาบาลจุฬาภรณ์ ในกทม.
• - สร้างโครงข่ายสนับสนุนอุปกรณ์ทางคอมพิวเตอร์
• - ทางบอร์ดมีการขอเงินผ่านกองทุนมา และถ้าโครงการได้รับพิจารณาก็จะได้เงินไป
• - ความร่วมมือกับศูนย์การแพทย์สมเด็จพระเทพฯ มีการสร้าง Wimax ขึ้นมา (เหมือนอินเตอร์เน็ต แต่มีหลายสาย) สามารถมีการทำ Conference มาที่ส่วนกลางได้
• - มีส่วนกลางการใช้งานที่ใช้ Wireless มีการช่วยในการจองคิวหาหมอ อย่าง ศรีนครินทรวิโรฒ ขอ Conference โดยการใช้ wifi
• - มีการสนับสนุน Hardware ให้มีการเชื่อมโยงไปที่โรงพยาบาลเด็ก ศูนย์การแพทย์รามา มูลนิธิกระจกเงามีคนดูแลต่อเป็นผู้นัดเวลาส่งข่าวสารต่าง ๆ เป็นการสื่อสารแบบ Two way

โครงการความร่วมมือต่าง ๆ

สื่อโทรคมนาคมเป็นเพียงสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับ Content ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น บางครั้งคิดมุมหนึ่ง บางท่านคิดอีกมุมหนึ่ง สิ่งที่เรามองแตกต่างจากคนอื่นคืออะไร และมีอะไรบ้างที่จะพัฒนาได้

สรุปคือเทคโนโลยีการสื่อสารโทรคมนาคม สามารถอำนวยความสะดวกให้พูดคุยถึงกันได้ การสื่อสารช่วยในภาคสังคมการศึกษา ในการเข้าถึงของผู้ยากไร้ต่างจังหวัดการเข้าถึงทางการแพทย์ลดการเคลื่อนย้ายเข้ามาในเมือง

สิ่งที่แตกต่าง คือ ความคิดใน Content จะเอาอะไรใส่ไปในนี้ได้บ้าง

กรอบความคิดคนแตกต่างกัน เราจะเอาอะไรไปวิ่งในสิ่งเหล่านี้ได้

สื่อสารโทรคมนาคมสามารถสร้างโอกาสในการเข้าถึง

ร่วมแสดงความคิดเห็น

1. โรงพยาบาล ม.อ. มีบางส่วนที่ให้การดูแลไม่ได้ ฝันไว้ว่าอาจมีบางส่วนที่นอกเวลา หรือบางคนมาขอให้เห็นหน้าแพทย์ก็ยังดีทำให้มีการประหยัดเรื่องการเดินทางต่าง ๆม.อ.ต้องเตรียมอะไรบ้างและข้อความช่วยเหลือจาก กสทช.ได้อย่างไร

ตอบ ตัวอย่างศริราช OPD วันละ 8,000 ราย เทคโนโลยีอาจช่วยได้ในเรื่องคิว แต่เขาก็ควรจัดการด้วยตัวเอง

โรงพยาบาลในประเทศไทย ไม่มีความสามารถในการรองรับเพียงพอทั้งด้านคนและตึก พยาบาลไม่พอ ดังนั้นการช่วยลดปัญหา คือ

1. ใช้ในเชิงป้องกัน เช่น กินอาหารอย่างไรให้ดีมีสุขภาพแข็งแรง ประชาชนจะเชื่อหมอมากกว่า

2. กสทช.ทำอะไรได้บ้าง มีเงินกองทุน (ขาเข้าง่ายออกยาก) มีข้อจำกัดอยู่ บุคลากรทางการแพทย์ขาดแคลนไม่สามารถเพิ่มได้มากกว่านี้ ทั้ง ๆ ที่คนไข้มากขึ้น ทางแก้คือลดคนไข้ให้น้อยลง

2. ในช่วง 20 ปี ม.อ.พัฒนาขึ้นเยอะมาก และกสทช. มีบทบาทมากขึ้นในโลกของเรา คนเรียนได้ทุกที่ ทุกเวลา ทุกภาษา ถ้ากลับคำเรื่องการรักษาเป็นส่งเสริมสุขภาพ คือ ป้องกัน รักษา ก็ดี

มีหมอหมื่นคนมีมือถือ สามารถทำให้คนมีโอกาสเข้าถึงมือถือมากขึ้น

ต่อไปการแพทย์ ไปตามมือถือ ทั้งหมอ พยาบาล คนรักษา ถ้ามีช่องทางในการพัฒนาตรงนี้จะเป็นเรื่องคนไทยทั้งหมดที่ช่วยกัน

ทำอย่างไรใช้เทคโนโลยีเหล่านี้ช่วยกัน ร่วมมือกับสาธารณสุข กับอสม.

ตอบ เป็นปัญหาสังคมที่อยู่ในสังคมนี้ แต่พวกเราไม่ทราบ พบว่าเบอร์ฉุกเฉิน 80 % โทรมาไม่ได้เกิดเหตุจริง ที่เกิดเป็นปัญหาเพราะความรับผิดชอบที่พวกเราคือสมาชิกทำ

กสทช. ได้นำขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาการโทรก่อกวน

มีการซื้อ Sim แบบไม่ลงทะเบียน กลายเป็นสังคมละเลยและสร้างปัญหาอย่างใหญ่ จึงมีการนำเสนอการลงทะเบียนผู้ใช้โทรศัพท์เคลื่อนที่ระบบเติมเงิน ภายในเดือนหน้าคือตุลาคมนี้

3. ในการ Censor หรือตรวจสอบ Content กสทช.เป็นผู้ตรวจหรือไม่ ยิ่งมีรายการมากเท่าไหร่แต่ก็ไม่ได้ทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น

ตอบงานด้านกระจายเสียงเป็นงานที่ยากมาก คำพูดคำนึงคนนึงฟังได้ คนนึงฟังไม่ได้มีเรื่องเวลา สถานที่ และดุลยพินิจ มีโมเดลโลกเกาหลี กับเสรีประชาธิปไตย ในการให้สิทธิ์รับรู้ข่าวสาร และรับผิดชอบทางกฎหมาย คำถามคือบนความเป็นไปได้ในโลกนี้ใครจะเซ็นเซอร์ให้ใครได้ และถ้ากลายเป็น Youtube TV ทำอย่างไร

1. บล็อก Youtubeบล็อกสุดก็ไม่ได้

เป็นปัญหาสังคมคือ สังคมได้อะไรขึ้นมา ก็มีปัญหาใหม่

คำถามคือ ทั้งโลกใช้โมเดล Self Regulator สังคมเคลื่อนไหวและกฎหมายทำให้เกิดสังคม เกิดการเรียกร้องว่า แค่ไหนดี แค่ไหนพอดี

มนุษย์เกิดขึ้นมาพร้อมกับเสรีภาพในการใฝ่รู้ ดังนั้นการเสพสื่อ คนไม่เข้าใจต้องมีการประกบติดของพ่อแม่

ตัวอย่างคือ เกมส์เพื่อผ่อนคลายสมอง ถ้าไม่ได้ทำลายงาน ไม่ได้ทำลายใคร และไม่ซื้อ App purchaseทุก App Purchase ให้ส่ง SMS มา ต้องให้เขาเป็นทางเลือก

ถ้าเราอยากทำงานเพื่อส่วนรวม ต้องมีตัวช่วย

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

- กสทช.มีโปรเจคเกี่ยวกับการแพทย์อยู่แล้ว

- อสม. กับ ม.อ. ใกล้ชิดกัน ถ้า Limit กับ 14 จังหวัดภาคใต้จะ Enhance กับชุมชนได้ ข้อเสียคือยังไม่มี Data base กลาง ถ้ามีโปรเจคที่กระเด้งจะมาจากทุกคนในรุ่นหนึ่ง จะไปสู่ทฤษฎี 3 V คือValue Added , Value Creation, Value Diversityถ้า ม.อ.กับ กสทช.ร่วมกันได้จะเป็นประโยชน์กับประชาชนที่จะทำต่อ

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 16:23 น.13 ก.ย. 2557]

10 กันยายน 2557

จากการดูงานที่โตโยต้าเกตเวย์เหมือนเปิดโลกทัศน์ในการได้เรียนรู้การทำงานขององค์กรชั้นนำไม่ว่าจะเป็นเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเช่นการชี้นิ้วเวลาข้ามถนน,ห้ามล้วงกระเป๋า,ห้ามเดินคุยโทรศัพท์ เป็นต้นซึ่งวัฒนธรรมนี้เป็นด้านความปลอดภัยซึ่งทำให้เล็งเห็นว่าผู้บริหารคำนึงถึงความปลอดภัยของบุคคลากรเป็นการฝึกให้บุคลากรมีความเป็นระเบียบและปฏิบัติตามกฎอย่างเคร่งครัดดูแบเอาใจใส่พนักงานเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและทำไคเซน คนโตโยต้าต้องไปหาปัญหาไม่ใช่อยู่กับโต๊ะเพื่อจะได้เกิดไคเซน เครื่องหมายของโตโยต้าหมายถึง การรวบรวมหัวใจของสินค้าและลูกค้าเข้าด้วยกัน ซึ่งจากการดูงานครั้งนี้ทำให้ตัวเองคิดว่าจะกบับไปทำไคเซนโดยไคเซนไม่ต้องคิดเรื่องใหญ่ให้คิดเรื่องเล็กๆทำทีละเล็กละน้อยแล้วจะดีเอง

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 18:32 น.13 ก.ย. 2557]

สรุปการดูงานวันที่ 10 - 12 กย. 2557 เริ่มจาก ดูงานที่โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า ที่เกตเวย์ ด้านการบริหารจัดการด้านคุณภาพ ประทับใจ เสาหลัก 2 เสาที่ทุกคนต้องยึดถือ คือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน ทั้ง 2เสาจะทำให้เกิดการท้าทายที่จะสร้างคุณค่าในสินค้าและมีการปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง เมื่อเกิดปัญหาจะต้องลงไปดูปัญหาที่หน้างานเพื่อเห็นสภาพจริงและเป็นขวัญ กำลังใจแก่ลูกน้อง และทำให้เกิดทีมทำงานที่ดี ภายใต้แนวคืดHappiness workplace ซึ่งเชื่อว่าความสุขสามารถสร้างงานที่ดีเสมอดังนั้นจึงมีสวัสดิการให้พนักงานเช่นวันหยุดเทศกาลสามารถหยุดได้ 9-10 วัน โดยทำงานเก็บสะสมในวันเสาร์1วัน/เดือน และสมทบเงินในการเดินทางแก่พนักงาน จากนั้นวัฒนธรรมความปลอดภัยที่เคร่งครัดเพื่อความปลอดภัยของพนักงาน 3 ข้อขณะข้ามถนนต้องชี้เช็คขวา ซ้าย หน้าปลอดภัย แล้วจึงข้ามได้ ห้ามเดินคุยโทรศัพท์ จะต้องหยุดขณะคุย และห้ามซุกมือลงในกระเป๋า ทั้งนี้เพื่อความปลอดภัยของพนักงาน และทุก 2 ชม.จะมีการพัก 10นาที อิสระ จากนั้นจะมีการหมุนเวียนงานแก่พนักงานทุก 3 เดิอน เพื่อสลับงานหนัก เบาแต่ทุกจุดจะมีรอบเวลากำกับงานเช่น56วินาทีดังนั้นแต่ละวันสามารถผลิตรถยนต์ได้ 900 คัน โดยมีการควบคุมคุณภาพทั้งเทคโนโลยี และพนักงานร่วมด้วย       วันที่ 11 ไปดูงานที่บริษัทบางจากปิโตรเลียมจำกัด(มหาชน)ซีงนำแนวทางของTQAมาใช้ในการทำงานเพื่อสู่มาตรฐานโลกทำให้ปี2556ได้คะแนนTQC มากกว่า 500 คะแนนและตั้งเป้าหมายในปี2560เข้าสู่ TQAโดยนำโอกาสพัฒนาที่ได้จากการประเมินตนเองและจากการแจ้งกลับมาพัฒนาต่อ โดยผู้บริหารจะมองว่าการได้รับรางวัลเป็นเรื่องรองจากความต้องการให้ได้คุณภาพ และต้องหมั่นตรวจเช็คองค์กรอย่างสมำ่เสมอ ซึ่งอยู่ภายใต้คกรรมการที่กำหนดขึ้นให้รับผิดชอบกระบวนการทุกๆด้านที่ทำด้วยกัน นอกจากนั้นการสื่อสารประชาสัมพันธ์ภายในทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเพิ่อสร้างบรรยากาศในองค์กรให้ทราบเรื่องTQAอย่างต่อเนื่อง   

   ภาคบ่ายไปที่กิฟฟารีน ซึ่งเป็นองค์กรที่มีธรรมาภิบาล สนับสนุนให้ลูกน้องทำความดี มีสวัสดิการที่ดี รับผิดชอบต่อสังคม ให้ความร่วมมือกับคู่แข่ง เชื่อว่าหากคนเราทำเหตุ และปัจจัยที่ดี ผลที่ออกมาก็จะดี และให้ใช้ชีวิตอยู่กับปัจจุบัน 

    วันที่12 ช่วงเช้าที่บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ประทับใจกระบวนการคัดเลือก การพัฒนา การส่งเสริมสนับสนุน และการจัดกิจกรรมที่สอดคล้องกับยุคปัจจุบัน มีการติดตามปัญหาจากลูกน้อง และช่วยแนะนำ วิธีแก้ปัญหา ซึ่งลดการลาออกได้

    ช่วงบ่าย ดูที่กสทช.ได้ทราบภาระงานที่ดูแล ยังไม่เห้นแนวทางที่ชัดเจนว่าจะต่อเนื่องตามที่ต้องการได้อย่างไร ในภาพรวมดีมากค่ะ

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 21:33 น.13 ก.ย. 2557]

11  กันยายน 2557

วันนี้ได้เข้าไปดูงานที่บริษัทบางจากปิโตรเลียม น่าเสียดายที่ไม่ได้เข้าไปดูโรงกลั่นแต่ไม่เป็นไรได้มีโอกาสเข้ารับฟังการพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทจากวิทยากรที่เก่งมากๆ บางจากมีวัฒนธรรมองค์กรคือ พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน รักษาสังคมและสิ่งแวดล้อม ส่วนวัฒนธรรมพนักงานคือ เป็นคนดีมีความรู้ เป็นประโยชน์กับผู้อื่น ที่บางจากมีการพัฒนาคนอยู่เรื่อยๆเพื่อรักษาคนให้อยู่กับบริษัทเนื่องจากบริษัทไม่มีนโยบายให้คนออก ซึ่งก่อนการรับพนักงานของบางจากนั้นจะมีขั้นตอนที่พยายามค้นหาคนที่มีtypeเดียวกันเพราะเขาต้องเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและจะต้องทำงานกับบริษัทไปอีกนาน

ในช่วงบ่ายได้เข้าเยี่ยมชมโรงงานกิฟฟารีนและได้รับฟังเรื่องราวต่างๆในกิฟฟารีนซึ่งฟังแล้วยอมรับว่าคุณหมอทั้งสองเป็นคนที่มีจริยธรรมศีลธรรมเป็นอย่างมากทำให้คิดว่าการจะปกครองคนได้ต้องอาศัยหลายๆสิ่งด้วยกันไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียวยังต้องเป็นคนที่มีคุณธรรมและซื่อสัตย์ในวิชาชีพอีกด้วย

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 21:33 น.13 ก.ย. 2557]

11  กันยายน 2557

วันนี้ได้เข้าไปดูงานที่บริษัทบางจากปิโตรเลียม น่าเสียดายที่ไม่ได้เข้าไปดูโรงกลั่นแต่ไม่เป็นไรได้มีโอกาสเข้ารับฟังการพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทจากวิทยากรที่เก่งมากๆ บางจากมีวัฒนธรรมองค์กรคือ พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน รักษาสังคมและสิ่งแวดล้อม ส่วนวัฒนธรรมพนักงานคือ เป็นคนดีมีความรู้ เป็นประโยชน์กับผู้อื่น ที่บางจากมีการพัฒนาคนอยู่เรื่อยๆเพื่อรักษาคนให้อยู่กับบริษัทเนื่องจากบริษัทไม่มีนโยบายให้คนออก ซึ่งก่อนการรับพนักงานของบางจากนั้นจะมีขั้นตอนที่พยายามค้นหาคนที่มีtypeเดียวกันเพราะเขาต้องเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและจะต้องทำงานกับบริษัทไปอีกนาน

ในช่วงบ่ายได้เข้าเยี่ยมชมโรงงานกิฟฟารีนและได้รับฟังเรื่องราวต่างๆในกิฟฟารีนซึ่งฟังแล้วยอมรับว่าคุณหมอทั้งสองเป็นคนที่มีจริยธรรมศีลธรรมเป็นอย่างมากทำให้คิดว่าการจะปกครองคนได้ต้องอาศัยหลายๆสิ่งด้วยกันไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียวยังต้องเป็นคนที่มีคุณธรรมและซื่อสัตย์ในวิชาชีพอีกด้วย

[เขียนเมื่อ 13 ก.ย. 2557 22:29 น.13 ก.ย. 2557]

วันนี้ได้เข้าไปดูงานที่บริษัทบางจากฯน่าเสียดายที่ไม่ได้เข้าไปดูในโรงกลั่นหรือบรรยากาศโดยรอบของบริษัทแต่ไม่เป็นไรได้รับฟังพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทฯจากวิทยากรคนเก่ง บางจากมีวัฒนธรรมองค์กรคือ พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนรักษาสิ่งแวดล้อมและสังคม ส่วนวัฒนธรรมพนักงานคือ เป็นคนดีมีความรู้ เป็นประโยชน์กับผู้อื่น ที่บางจากมีการพัฒนาคนอย่างเรื่อยๆเพื่อรักษาคนให้อยู่กับบริษัทเพราะบริษัทไม่มีนโยบายให้คนออก ซึ่งก่อนการรับพนักงานบางจากนั้นจะมีขั้นตอนที่พยายามค้นหาคนที่มีtypeเดียวกันเพราะเขาต้องเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและจะต้องทำงานกับบริษัทไปอีกนาน

ในช่วงบ่ายได้เข้าเยี่ยมชมโรงงานกิฟฟารีนและได้รับฟังเรื่องราวทั้งหมด ซึ่งฟังแล้วยอมรับว่าคุณหมอทั้งสองเป็นคนที่มีคุณธรรมและจริยธรรมเป็นอย่างมากทำให้คิดว่าการจะปกครองคนได้ต้องอาศัยหลายๆสิ่งด้วยกันไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียวยังต้องเป็นคนมีคุณธรรมและซื่อสัตย์กับวิชาชีพด้วย

[เขียนเมื่อ 14 ก.ย. 2557 14:02 น.14 ก.ย. 2557]

ครั้งที่ 15 10 - 12 ก.ย 2557 วิภารัตน์

สรุปการเรียนรู้จากการดูงานที่กรุงเทพ

ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณท่านอาจารย์จีระและทีมงานที่นำสิ่งดีๆมาให้ในชีวิตเพราะมีความสุขมากกับการไปดูงานในครั้งนี้และขอบคุณคณะแพทย์มอที่ให้โอกาสในการเข้าอบรมครั้งนี้ด้วย

เริ่มวันแรกช่วงเช้าที่ได้ไปกราบนมัสการหลวงพ่อโสธรรู้สึกอิ่มใจได้ทำบุญมีความสุขเจอผู้คนมากมายเต็มไปด้วยความศรัทธาได้ชิมขนมจากที่ลือชื่อหลังจากนั้นช่วงบ่ายจึงเดินทางไปดูงานที่บริษัท toyota สิ่งที่ได้เรียนรู้คือความเป็นมืออาชีพในคุณภาพการผลิตรถยนต์ของtoyota ได้เยื่ยมชมกระบวนการผลิตอย่างใกล้ชิด โรงงานสะอาดมากเป็นระเบียบ พนักงานขยันขันแข็งและสุภาพเรียบร้อยสิ่งที่น่าจะนำมาปรับใช้ในการทำงานบริการผู้ป่วย คือ conceptในการทำงานในเรื่องการพูดคุยกันทุกครั้งก่อนเริ่มงานแต่ละวันเพื่อdisscusปัญหาและหาแนวทางแก้ไขในprocessของการทำงาน หลัก just in timeในการจัดการอุปกรณ์ส่วนประกอบรถให้เหมาะกับเวลา มีระบบการป้องกันความผิดพลาดของพนักงานโดยการแจ้งเตือนกระตุกเชือกเป็นสัญญาณไฟแสดง ผู้บริหารมีการบริหารจัดการบุคลากรโดยพัฒนาให้มี multiskill มีการกำหนด kpi target มีการmonitorมีการเปรียบเทียบก่อนหลังและใช้วงจรคุณภาพPDCA

คุณภาพชีวิตของพนักงานบริษัทให้ความสำคัญกับคนในการจัดสิ่งแวดล้อมในการสร้างสวนพฤกษศาสตร์ ปลูกไม้ผลกินได้ มีโรงสีข้าว การทำงานเป็นทีม การดูแลสุขภาพ มีช่วงพักทุก 2 ชมพัก10นาที พักเที่ยง 1 ชม ทุก2สัปดาห์มีการสลับกะ ให้วันหยุดปีใหม่9 วัน มีเงินค่าเดินทาง มีข้าวเลี้ยงฟรีรวมน้ำพริกผักต้ม ความปลอดภัยในการทำงานมีการออกแบบการผลิตให้เหมาะสมช่วยผ่อนแรงไม่ยกของหนัก สายท่อเติมน้ำมันมีท่อดูดไอน้ำมันด้วย

สรุปสิ่งที่น่าสนใจและน่าจะนำไปใช้กับคณะแพทย์คือ DNA ของ Toyota ในเรื่อง kaizen mind

พนักงานทุกคนร่วมช่วยกันเสนอความคิดเพื่อปรับปรุงงานตลอดเวลามีระบบพี่เลี้ยงพี่สอนน้อง

Continuos improvement and respect for people น่าชื่นชมจริงๆค่ะ

วันที่ 2 บริษัทบางจากปิโตเลี่ยม

สิ่งที่น่าสนใจและได้เรียนรู้ การพยายามพัฒนาและเพิ่มคุณภาพงานจากอดีตที่พนักงานทำงานกันแบบsilo เมื่อทำงานคุณภาพมุ่งTQAส่งผลให้พนักงานมีการร่วมกันทำงานเป็นทีมมากขึ้นกระบวนการทำงานที่สำคัญคือ การสร้างwork flow มีการออกแบบกระบวนการทำงานและปรับปรุงตลอดโดยใช้กระบวนการPDCAและมี internal auditor เป็นผู้ตรวจสอบ ชื่นชมการใช้ระบบ IT E workflow ทำให้การทำงานสะดวกและง่าย มีนโยบาย innovationที่ชัดเจนทำให้เกิดprojectและนวัตกรรมใหม่ตลอดและที่สำคัญมีการให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืนโดยมองการเติบโตของรายได้ เน้นรักษาสิ่งแวดล้อม CSR และให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนและสิ่งที่องค์กรให้แก่พนักงานคือสวัสดิการ สภาพแวดล้อมการทำงานที่พอใจและเท่าเทียม

บริษัท Giffarine

ต้องชื่นชมเจ้าของบริษัทที่มีความเป็นกันเองเป็นอย่างมากสิ่งที่ชื่นชอบและเรียนรู้คือ ในการเริ่มต้นทำธุรกิจหรือทำอะไรก็ตามที่ท้าทายและต่างไปจากเดิมโดยที่เรายังมองไม่เห็นทิศทางความสำเร็จ คือ การมีความอ่อนน้อมถ่อมตน การทำปัจจุบันให้ดีที่สุด การทำทุกเรื่องอย่างถูกต้อง เที่ยงตรงจะทำให้เราเติบโตและประสบความสำเร็จ ขณะเยี่ยมชมพนักงานทุกคนดูมีความสุขกับการทำงานที่นี้ดูท่านทั้งสองเป็นกันเองกะลูกน้องดูแลเหมือนคนในครอบครัวไม่เกิดช่องว่าวระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง นับว่าเยี่ยมมากๆๆบุคคลากรคณะแพทย์ในแต่ละระดับน่าจะเอาแบบอย่าง

วันที่ 3 บริษัท SCG

ต้องชื่นชมการบริหารงานของ SCG Human resource managementที่มีความสามารถมากๆในการบริหารSCGมีรูปแบบการบริหารคนที่มีคุณภาพอย่างมาก มีระบบการสัมภาษณ์พนักงานที่ดีมากตัวเองเพิ่งได้ความรู้ว่าที่ถูกต้องเวลาสัมภาษณ์พนักงานใหม่ควรทำอย่างไร core competencyของบริษัทชัดเจนมากในเรื่องของ บรรษัทภิบาล จรรณยาบรรณ และอุดมการณ์4 รวมทั้ง วัฒนธรรมองค์กรของพนักงานในเรื่อง open and challenge ตอกย้ำกับหลักการrecruit คนและเส้นทางเดินของtalent management ช่างยอดเยี่ยมจริง ซึ่งผู้บริหารคณะแพทย์ต้องนำมาคิดและปรับปรุงในการบริหารคนให้ได้ตามSCGจะยอดเยี่ยมมาก ช่างอิ่มใจจริงๆๆกับการมาดูงานครั้งนี้

สำนักงาน กสทช

ได้เรียนรู้ในเรื่องคณะแพทย์ควรมีการพัฒนาในเรื่องการใช้เทคโนโลยีโทรคมนาคมต่อการแพทย์เนื่องจากอนาคตในปี2020สิ่งต่างๆจะติดต่อเป็นระบบ internet of thing หลังจากดูงานผู้บริหารคณะแพทย์ควรกลับมาทบทวนและคิดเชิงรุกว่าเราจะต้องมาปรับในเรื่องของ telemedicine ในการบริการจุดใดบ้าง การเชื่อมต่อระบบสาธารณสุขด้วยICT มอทำได้ไหม การพัฒนาเชื่อมโยงระบบข้อมูลผู้ป่วยนอก/ในโรงพยาบาล คงถึงเวลาที่ต้องวิ่งหา กสทช ให้ช่วยเหลือและเสนอแนะในเรื่องนี้จะดีมากค่ะ

[เขียนเมื่อ 14 ก.ย. 2557 17:17 น.14 ก.ย. 2557]

สรุปประเด็นสำคัญจากการศึกษาดูงาน วันที่ 10-12กันยายน 2557

Toyota Gateway

เป็นบริษัทแกนนำของโตโยต้า มอเตอร์ เอเชียแปซิฟิค และเครือข่ายโตโยต้าทั่วโลก เป็นบริษัทที่ได้รับการยอมรับและยกย่องว่าดีที่สุดในประเทศไทยมี หลักการทำงานที่สำคัญคือปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยการท้าทายและเปลี่ยนแปลง /เคารพและยอมรับผู้อื่น /ยึดหลักความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทเพื่อมาตรฐานสูงสุด รับผิดชอบต่อชุมชนและสิ่งแวดล้อม บริษัทนำแนวคิดLean และเครื่องมือLean tool มาใช้เป็นแนวทางการปฏิบัติงานในทุกกระบวนการ บุคลากรทุกคนสามารถเขียนรายงานปัญหาการปฏิบัติงานให้ทุกคนเข้าใจโดยใช้A3Report ทำให้เข้าใจประโยชน์ของการเขียนA3Reportมากขึ้น เพราะคณะแพทย์ มอ ของเรานำแนวคิด Lean in Health care มาใช้ในการทำงานเพื่อลดWaste หรือความสูญเปล่าในกระบวนการทำงานมาเป็นValue ตามมุมมองของผู้รับบริการเช่นกัน แต่เราไม่ค่อยได้เขียนA3Report

บริษัทบางจาก

เป็นบริษัทที่ได้รับรางวัลคุณภาพ TQC คะแนนมากกว่า 500คะแนน และกำลังปรับปรุงการดำเนินงานสู่รางวัลTQA โดยมีTQA Road map ที่น่าสนใจและเรียนรู้สำหรับคณะแพทย์มอ หากต้องการก้าวไปสู่TQA คงต้องมีการวางแผนเป็นขั้นตอนหรือกำหนด TQA Road mapของคณะแพทย์มอ เช่นกัน ได้แก่การตั้งคณะทำงานหรือTQA Steering Committee ชุดใหญ่และคณะทำงานย่อยต่างๆ นอกจากนี้ยังมีShow &Share Culture มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กร

บริษัทกิฟฟารีน

เป็นบริษัทที่ก่อตั้งจากความมุ่งมั่นของคณะแพทย์ และเภสัชกรที่ร่วมกันพัฒนาผลิตภัณฑ์ เพื่อคุณภาพชีวิตของคนไทย ผ่านการ รับรองที่ถูกต้องตาม หลักวิชาการ ด้วยปณิธานยึดมั่นในความจริงใจ และความรับผิดชอบต่อผู้บริโภคม กิฟฟารีน มียอดขายที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง เกิดจากการวางแผนการตลาดที่มีวิสัยทัศน์ แผนการขายที่มี ประสิทธิภาพ สามารถสร้างความมั่นคงให้แก่นักธุรกิจกิฟฟารีน พร้อมทั้งการสนับสนุนด้วยผลิตภัณฑ์คุณภาพ ในฐานะผู้นำธุรกิจเครือข่ายที่พร้อมจะ ตอบสนอง และสร้าง ความพึงพอใจให้แก่ผู้บริโภคในระยะยาว บริษัทใช้ธรรมมะมาเป็นแนวทางการบริหารจัดการ บุคลากรในองค์กรเหมือนคนในครอบครัว องค์กรนี้เป็นที่รวมของคนดีตั้งแต่ผู้บริหารจนถึงพนักงาน เป็นตัวอย่างแก่คณะแพทย์ในการทำงานเพื่อสังคมและประเทศชาติ รวมทั้งมีการวางแผนอนาคตองค์กรเพื่อเตรียมพร้อมเข้าสู่AECโดยมีการสร้างความร่วมมือกับประเทศมาเลเซีย

บริษัทSCG ปูนซิเมนต์ไทย

เป็นบริษัทที่มีจุดเด่นในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจมากๆ ในเรื่องคนบริษัทเชื่อมั่นในคุณค่าของคน และมีแนวทางการคัดเลือกคนเข้าทำงานอย่างพิถีพิถัน มีวัฒนธรรมองค์กรแบบ SCG People คือตั้งมั่นในความเป็นธรรม มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ เชื่อมั่นในคุณค่าของคน และถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม นอกจากนี้สิ่งที่คณะแพทย์มอ ต้องศึกษาและนำไปปรับใช้กับคณะ คือ เรื่อง SCG HR Competency ที่ต้องมีการวางแผน คิด มองไปข้างหน้าเพื่อวางแผนการบริหารจัดการได้อย่างก้าวทัน การเปลี่ยนแปลง คู่แข่ง และไม่ล้าหลัง การเป็นHR ที่ดี ต้องมีคนอยากเข้าหา อยากเล่าปัญหา ไม่ใช่อยากวิ่งหนี HR ต้องมองเห็นTrend ของโลก ต้องเตรียมพร้อม และวางแผนรับมือได้อย่างเหมาะสม

กสทช.

คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ ( National Broadcasting and Telecommunication Commission) หรือ กสทช. (NBTC) เป็นหน่วยงานอิสระของรัฐ มีบทบาทหน้าที่ในการบริหารความถี่คลื่นวิทยุเพื่อกิจการโทรคมนาคม และกำกับดูแลการประกอบกิจการโทรคมนาคม กสทช.จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติองค์กรจัดสรรคลื่นความถี่ และกำกับกิจการวิทยุกระจายเสียง วิทยุโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคม พ.ศ. 2553 กสทชกับการแพทย์และสาธารณสุขมีโครงการหลายโครงการที่น่าสนใจ แต่การจะได้รับความร่วมมือค่อนข้างข้างมีระเบียบกฎเกณฑ์มากพอสมควร แต่หวังว่าคณะแพทย์ มอคงจะมีโอกาสร่วมมือกันทำประโยชน์เพื่อสังคมไทยในอนาคตอันใกล้นี้

โดยสรุปในภาพรวมรู้สึกประทับใจและต้องขอกราบขอบพระคุณอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ และคณะ เป็นอย่างสูงที่นำพวกเราชาวคณะแพทย์ไปศึกษาดูงานองค์กรและบริษัทชั้นนำของประเทศ ทำให้ได้แนวคิดต่างๆนำมาปรับใช้กับการทำงานในคณะแพทย์ต่อไป

[Kanuengnid Wongpoj]

ศึกษาดูงานด้านการบริหารจัดการองค์กร

วันที่ 10-12 กันยายน 2557

…………………………………………………………………………..

วันที่ 10 กันยายน 2557

บริษัทTOYOTA GATEWAY จ.ฉะเชิงเทรา

รถยนต์ “โตโยต้า” มีผลการดำเนินงานเติบโตอย่างรวดเร็ว มีชื่อเสียงในเรื่องการพัฒนาที่ไม่หยุดนิ่ง มีการพัฒนาเทคโนโลยีและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ สิ่งที่เป็นจุดเด่นของโตโยต้า ได้แก่

แนวคิด “Toyota Way” หรือ วิถีโตโยต้า 2001 คือ ปรัชญาการทำงาน พฤติกรรมนิยมที่ปฏิบัติร่วมกันเป็นสิ่งที่ผู้บริหารคาดหวังจะให้เกิดกับพนักงานในองค์กร และยึดถือปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด โดยประกอบด้วย 2 เสาหลักได้แก่

1. การปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง(Continuous Improvement)

2. การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน(Respect for People)

บริษัทเชื่อว่าการปรับปรุงธุรกิจให้ดีขึ้นเรื่อยๆได้นั้น (Kaizen) จะต้องเกิดจากการสร้างระบบและโครงสร้างที่พอเหมาะ ต้องส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร และที่สำคัญไม่แพ้องค์ความรู้ก็คือ การลงมือปฏิบัติจริง ตามแนวคิด Genchi / Genbutsu คือ ไปที่ต้นตอหรือแหล่งกำเนิด เพื่อดูสภาพที่แท้จริง ค้นหาข้อเท็จจริง ทำให้สามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง โดยการหาฉันทามติร่วมกันของทีม และสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างรวดเร็วที่สุด

งานพวกนี้นำมาปรับใช้กับคณะแพทย์ ฯ ได้เพราะในเสาหลักที่ 1 ที่พูดถึงในมุมมองของ “งาน” เราต้องมีการปรับปรุงพัฒนางานด้วยความคิดที่ไม่เคยพอใจกับสภาพในปัจจุบันและแสวงหาสิ่งที่ดีกว่าอยู่ตลอดเวลา และต้องบวกด้วยความคิดที่สร้างสรรค์ ทุ่มเทความพยายาม ในขณะที่เสาหลักที่ 2 จะเป็นการพูดถึง “คน” หรือพนักงานในองค์การนั่นเอง ซึ่งมาจากความเชื่อที่ว่า ความสำเร็จในธุรกิจนั้นมาจากการสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคน และจะยิ่งมีพลังมากขึ้น เมื่อรวมตัวกันขึ้นมาเป็นทีมที่เข้มแข็ง(Teamwork )

ดูงานวันที่ 11 กันยายน 2557

……………………………………………………………………………………………………………

ดูงานบริษัทบางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน)

บริษัทบางจาก เน้นย้ำการเป็นองค์กรที่ยึดหัวใจธุรกิจที่ยั่งยืนพร้อมไปกับการรักษาสิ่งแวดล้อมและสังคม แนวคิด Greenergy Excellenceมีการกำหนดและสร้างวัฒนธรรมการดำเนินงานที่จะ “พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนไปกับสิ่งแวดล้อมและสังคม” เพื่อเป็นกรอบในการขับเคลื่อนธุรกิจ บางจากมีวัฒนธรรมของพนักงานให้ “เป็นคนดี มีความรู้ และเป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น” พยายามสร้างนวัตกรรมทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์ ควบคู่ไปกับทำประโยชน์ต่อชุมชนและสังคม

บริษัทบางจากมีการต่อยอดธุรกิจได้น่าสนใจ มีการน้อมนำหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการ ตามหลักการ “สามห่วง สองเงื่อนไข” อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ว่าจะเป็นการบริหารโดยยึดหลัก CG การทำปั๊มสหกรณ์ การนำสินค้าชุมชนมาเป็นสินค้าส่งเสริมการขาย การเป็นผู้นำผลิตและจำหน่ายพลังงานทดแทน การรณรงค์รับซื้อน้ำมันพืชใช้แล้วมาผลิตไบโอดีเซล การทำร้านกาแฟรวมถึงการสร้างจิตกุศลให้สังคม และบำเพ็ญประโยชน์

เรื่องการต่อยอดเพื่อเป็นองค์กรที่ได้รับรางวัล TQA มีการตั้งคณะกรรมการต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนให้การทำงานสำเร็จ พัฒนางาน พัฒนาคน สร้างทีมเพื่อช่วยเรื่องการเขียน มี Internal assessor

เรื่องน่าสนใจ คือ การสื่อสารในองค์กร รวมทั้งเรื่องของ TQA การสื่อสารผ่าน Outlook Internet บอร์ดสถานีวิทยุภายในองค์กร การมี TQA Comics ส่งไปทางอีเมล์ ซึ่งคณะแพทย์ ฯ อาจจะเพิ่มเติมในการใส่ช่องทางนี้ในการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ในองค์กรได้

............................................................................................................................................

ดูงานบริษัทกิฟฟารีนสกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด

แบรนด์ “กิฟฟารีน” เติบโตมาจากธุรกิจการขายตรงของผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางและผลิตภัณฑ์เสริมอาหาร ส่วนที่ได้เข้าไปศึกษาดูงาน คือ

• กระบวนการผลิตเครื่องสำอาง และผลิตภัณฑ์อาหารเสริมสุขภาพ
• ห้องทดลองกลาง (Central Lab) และห้องปฏิบัติการวิจัยและพัฒนา (Research & Development Lab) หัวใจของการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ ตรวจสอบคุณภาพ และความปลอดภัยของผลิตภัณฑ์

มองดูว่ากิฟฟารีนเป็นบริษัทของคนไทย ที่ไม่หยุดคิดหรือหยุดการพัฒนา ปรับตัวต่อการภาวะวิกฤติที่เผชิญ เช่น ที่ผ่านมาได้รับผลกระทบจากปัญหาน้ำท่วม ปัญหาปัจจัยทางการเมืองซึ่งทำให้บริษัทมีอัตราการเติบโตที่ติดลบอยู่ที่ 9% เมื่อสภาพประเทศนิ่งขึ้นกิฟฟารีนก็ได้ปรับกลยุทธ์เร่งเครื่องมุ่งไปตลาดอาเซียน ตลาดยุโรป และล่าสุดคือ การทำเรื่องของบริการสินค้าแบบเดลิเวอรี่ “กิฟฟารีน 1101 ส่งทุกที่ ฟรีทั่วไทย” มี “เจมส์ มาร์” รับบทพรีเซ็นเตอร์ กิฟฟารีนมีการปรับธุรกิจตามความต้องการของผู้บริโภค ตามลักษณะของคนรุ่นใหม่ คนทำงานที่มีลฟ์สไตล์ทันสมัย และใส่ใจสุขภาพ และใช้ช่องทางการจัดส่งสินค้า ผ่านโดยชำระเงินผ่าน 3 ช่องทางคือ เคาท์เตอร์เซอร์วิส ตู้เอทีเอ็มธนาคารกสิกรไทยและธนาคารกรุงเทพ ภายใน 3 วันทำการ ซึ่งถ้า รพ.สงขลานครินทร์ปรับรูปแบบบริการเป็นเชิงรุก จัดส่งยาผ่านช่องทางแบบนี้ได้จะเป็นบริการที่เลิศมาก ลดการล้นของผู้บริการที่รพ. และผู้รับบริการของเราน่าจะมีความสะดวกสบายเพิ่มขึ้น

วันที่ 12 กันยายน 2557

……………………………………………………………………………………………………………

ดูงานบริษัทปูนซิเมนต์ไทย

บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) อายุอานาม 100 ปี เป็นองค์กรยิ่งเติบโตมากยิ่งขึ้นเพราะดูได้การจะสร้าง Wealth Creation ขององค์กรเน้นคนก่อนเป็นอันดับแรก

SCG ลงทุนในคนโดยมีการทำวิจัย R&D (Research and Development) ร่วมด้วย พนักงานได้รับการพัฒนาทักษะด้านต่างๆ อย่างต่อเนื่องตามความจำเป็นของงาน เช่น ใครที่ยังไม่รู้หลักการบริหารส่งเข้าอบรมหลักสูตร Business Management, General Management และ Leadership หลักสูตร Executive Development Program (EDP) หรือคนที่ได้รับการโปรโมทจะต้องเตรียมพร้อมอบรมหลักสูตร Advance Management Program ที่ Harvard (เน้นกลยุทธ์บริหาร) ขณะที่ Wharton อบรมความเป็นผู้นำ (Leadership) ให้เชี่ยวชาญทั้งการบริหารและสร้างภาวะความเป็นผู้นำให้กับบุคลากรแต่ละสายงาน
เป้าหมาย SCG ประกาศตัวว่าเป็นองค์กรให้ความสำคัญกับการ “เชื่อมั่นในคุณค่าของคน” เป็นอย่างมาก

ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ SCG ใช้ระบบคณะกรรมการเป็นหลัก หน่วยงานอบรมและให้ทุนกับพนักงานขึ้นอยู่กับสายงาน Human Capital Institute (HCI) ประสานงานกับคณะกรรมการธุรกิจทุกกลุ่มที่อยู่ในเครือ ให้บริการสรรหาบุคคลเข้าทำงานตั้งแต่ปริญญาตรีขึ้นไป โดยแบ่งพนักงานอย่างชัดเจน 3 ระดับ ปฎิบัติการ (ป.1-5) บังคับบัญชา (บ.1-4) และจัดการ (จ.1-4) ส่วนกลุ่มระดับบิ๊กๆ (president) จัดอยู่ในพวก Unclassified (UC) การคัดเลือกคนเลือกคนเก่ง คนดี
การประเมินประสิทธิภาพการทำงานหรือบริหารผลงาน performance management ดูจากผลสัมฤทธิ์และพฤติกรรมเพื่อวัดผลการทำงานและขึ้นเงินเดือนองค์กรใหญ่มักพิจารณาจาก 2 ตัวนี้เป็นหลัก

มีการใช้แนวคิด 360 องศา นำมาใช้กับทุกสายงานทั้งคนตัวใหญ่หรือคนตัวเล็ก การพูดคุยอย่างเปิดอก วิพากษ์ วิจารณ์พฤติกรรมการทำงาน เพื่อเป็นเหมือนกระจกเงาสะท้อนความคิดอ่าน เปิดเผยจุดอ่อน จุดแข็งของพนักงานของแต่ละคน เพื่อให้พนักงานทุกคนมีข้อมูลรอบด้านพัฒนาตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่สิ่งที่เหนือกว่านั้นหมายถึงการลด Ego ของแต่ละคน

SCG ผนวกแนวคิด work life balance ทั้งเรื่องชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่นขึ้น (flexible hour) และการโยกย้ายสถานที่ทำงาน (flexible work place) ร่วมกับแนวคิด 360 องศา แสดงให้เห็นภาพขององค์กรที่บริหารจัดการโดยยึดคนเป็นศูนย์กลาง
องค์กรที่จะสร้างความยั่งยืนและความเป็นเลิศได้ต้องวางกลยุทธ์ทิศทางการจัดการความรู้ (Knowledge management) Value Creation สร้างขึ้นจากพื้นฐานของทรัพยากรบุคคล SCG องค์กรที่มีลักษณะเป็น Brand Royalty สูง คัดคนเก่งเข้าทำงานและพัฒนาฝีมือให้เก่งอย่างต่อเนื่อง ด้านไหนที่ไม่ชำนาญเพิ่มทักษะด้านนั้นให้รอบรู้และทันกับสถานการณ์การแข่งขัน โดยเป้าหมายที่วางไว้คือการไปสู่การเป็นเบอร์ 1 ในภูมิภาคอาเซียน ซึ่งน่าจะคล้ายกับคณะแพทย์ ฯ ของเรา

……………………………………………………………………………………………………………

ดูงานกสทช (คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ)

คณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ หรือ กสทช. เป็น องค์กรของรัฐที่เป็นอิสระ ซึ่งจัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติองค์กรจัดสรรคลื่นความถี่และกำกับการประกอบ กิจการวิทยุกระจายเสียง วิทยุโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคม พ.ศ. 2553

กสทช. มีอำนาจหน้าที่ดำเนินการจัดสรรคลื่นความถี่และกำกับการประกอบกิจการวิทยุ กระจายเสียง วิทยุโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ประชาชน โดยมีสำนักงาน กสทช. เป็นหน่วยงานธุรการ ซึ่งได้รับโอนบรรดากิจการ ทรัพย์สิน สิทธิ หน้าที่ หนี้ พนักงานและลูกจ้างและเงิน

การดูงานในครั้งนี้ คณะแพทย์ ฯ มองเรื่องความเชื่อมโยงสร้างเครือข่ายเพื่อการแพทย์และสาธารณสุข ได้แก่เรื่องของ

• Tele medicine คือการรักษาทางไกลด้วย Tele conference อาจทำร่วมกันกับ รพ.ในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้
• ใช้เครือข่ายเทคโนโลยีเครือข่ายบรอดแบรนด์ ไร้สาย
• การให้คำปรึกษากับผู้ป่วย
• การช่วยในการจองคิวตรวจ
• การ Conference โดยการใช้ wifi

ตัวอย่างโปรเจคที่ กสทช.ยกตัวอย่างมา เป็นการทำกับส่วนกลาง หรือภาคอีสาน เช่น จังหวัดร้อยเอ็ด การเชื่อมโยงเครือข่ายกับสงขลานครินทร์น่าจะเป็นการกระจายความรู้ความสามารถและบทบาทของกสทช. มายังประชาชนทางภาคใต้ โดยเฉพาะในสามจังหวัดที่เป็นพื้นที่เสี่ยง ที่ต้องการการดูแลทางด้านการแพทย์ที่จำเป็น โดย มอ. เรามีความพร้อมที่จะเป็นจุดกลางในการเชื่อมโยงกับ กสทช.และกับหน่วยงานและคนในพื้นที่ เราจะทำทุกอย่างเพื่อให้ประชาชนของเราได้เข้าถึงบริการทางการแพทย์ที่จำเป็น และเหมาะสมที่สุด 

  โดยสรุป การดูงานในครั้งนี้ พวกเราได้รับโอกาสที่ดีที่สุด ซึ่งคงไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ ที่เราจะได้เข้าไปดูงานในองค์กรที่มีความ Great มาก ๆ ขอบคุณการประสานงานของอาจารย์จีระและทีมงาน ขอบคุณทีมบริหารคณะแพทย์ ฯ ที่ให้โอกาสพวกเราได้มาเรียนรู้ทั้งภาคทฤษฏีและได้ออกมาดูงานภายนอก ความรู้ที่ได้รับจะสามารถนำมาใส่ทฤษฎี 3 V ปรับใช้กับคณะของเราได้อย่างแน่นอนค่ะ

[เขียนเมื่อ 14 ก.ย. 2557 21:13 น.14 ก.ย. 2557]

วันสุดท้ายสำหรับการดูงาน 12 กันยายน 2557

เริ่มที่SCG โดยค่านิยมของที่นี่มีด้วยกันข้อ คือ1.ตั้งมั่นในคุณธรรมศซื่อสัตย์โปร่งใส 2.มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ 3.เชื่อมั่นในคุณค่าของคน 4.ยึดมั่นในความตั้งมั่นต่อสังคมมีความรับผิดชอบต่อสังคม  ที่SCG ค่านิยมที่ให้พนักงานยึดถือและปฏิบัติคือ เปิดใจ ตั้งใจรับฟัง ให้เกียรติ ใฝ่เรียนรู้ จะให้พนักงานรู้จักตัดสินใจลงมือทำก่อนที่สถานการณ์บังคับจะให้ความสำคัญกับจรรยาบรรณและจริยธรรม จะสนับสนุนให้พนักงานรู้จักคิดรอกกรอบโดยจะคัดเลือกพนักงานที่มีความใฝ่รู้ โดยขั้นตอนการเลือกคนมาจากการให้ปฏิบัติทำงานจริงและประเมินไม่ได้มาจากการสัมภาษณ์เพราะพนักงานที่รับเข้ามาจะต้องเป็นคนที่สามารถทำงานในอนาคตได้ การย้ายหน้าที่งานของที่นี่ถือเป็นการพัฒนางานให้พนักงานสามารถทำงานได้หลากหลายมากยิ่งขึ้น งานHRของที่นี่จะต้องคิดบวก

ช่วงบ่ายได้เข้าไปที่ กสทช.ซึ่งเป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดคลื่นความถี่ การออกสื่อทางทีวีต่าง ๆ ติดใจคำถามของอาจารย์แดงมากๆที่ว่าทำไมทีวีถึงมีหลายช่องและขายของได้ทั้งวัน แต่ส่วนตัวแล้วคิดว่าคำตอบยังคลุมเคลืออยู่แต่ก็ต้องยอมรับว่าท่านรองของกสทช.นี่เก่งจริง เสียดายเวลามีน้อยถ้ามีมากกว่านี้น่าจะได้รับประโยชน์อีกมากมาย

[เขียนเมื่อ 14 ก.ย. 2557 21:45 น.14 ก.ย. 2557]

11 กันยายน 2557

เช้าวันนี้พวกเราได้ไปศึกษาดูงานที่บริษัทบางจากปิโตรเลียม จำกัด ( มหาชน ) ซึ่งได้รับรางวัล TQC เมื่อปี2556และขณะนี้ก็ได้ดำเนินการด้วยความมุ่งมั่นเพื่อยกระดับการบริหารองค์กรสู่ความเป็นเลิศตามเกณฑ์รางวัลTQAอย่างต่อเนื่อง มีวัฒนธรรมองค์กรคือ พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนไปกับสิ่งแวดล้อมและสังคม และมีวัฒนธรรมพนักงานคือ เป็นคนดี มีความรู้ เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น และปลูกฝังแนวคิด Green society เพราะเชื่อว่าความสุขที่ยั่งยืน คือการแบ่งปันและอยู่ร่วมกันกับธรรมชาติ ในการพัฒนาคุณภาพได้นำเครื่องมือต่างๆมาใช้หลากหลายเช่น PDCA BSC Kaizen QCC ฯลฯ ฉันประทับใจเรื่องการสื่อสารในองค์กรที่มีหลายช่องทางมากและปรับให้เนื้อหาทันสมัยรวมทั้งเหมาะกับพนักงานที่มีความหลากหลายและมีความสนใจแตกต่างกัน เช่นการสื่อสารแนวคิดTQA เป็นการ์ตูน ซึ่งน่าจะนำมาปรับใช้ในคณะแพทย์เพราะคะแนนเรื่องการสื่อสารในองค์กรของเรายังได้คะแนนน้อยอยู่  ส่วนการทำกิจกรรมCSR ของบริษัทนั้นเห็นภาพชัดเจนเป็นรูปธรรมและเกิดประโยชน์ต่อสังคมมากมาย  ฉันดีใจที่อย่างน้อยการที่ฉันเติมน้ำมันปั๊มบางจากและได้รับมะนาวมา1 ถุงเป็นการมีส่วนร่วมในการระบายผลผลิตจากชุมชนและทำให้กิจกรรมนี้ยั่งยืนไปด้วย  ฉันอยากให้คณะแพทย์หันมาทบทวนเรื่องกิจกรรมCSR ให้ชัดเจนมากกว่านี้ โดยเฉพาะการเชืี่อมโยงกับการประเมินผลรายบุคคลก็จะทำให้มีความต่อเนื่องและยั่งยืนได้

ตอนบ่ายได้ไปศึกษาดูงานที่ บริษัทกิฟฟารีนสกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด ซึ่งรับรู้ได้ถึงความเป็นองค์กรธรรมาภิบาลดีเด่น ได้เห็นถึงความมุ่งมั่นของผู้บริหารในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพสูงจนได้รับการยอมรับทั้งในประเทศและต่างประเทศ ได้มีโอกาสเดินเยี่ยมชมบรรยากาศการปฏิบัติงานจริงของพนักงานซึ่งผู้บริหารบอกว่า ทำงานไม่เก่งไม่เป็นไร แต่บริษัทต้องการ "คนดี " เท่านั้น การนำหลักสำคัญของพุทธศาสนามาเป็นค่านิยมหลักในการทำงานคือ ให้ทุกคนมีความสุข มีความดี มีสัจจะ จงเป็นอยู่ด้วยความถูกต้อง ส่วนสวัสดิการต่างๆที่บริษัทดูแลพนักงานเป็นการแสดงถึงคุณธรรมเรื่อง " การให้ " อย่างแท้จริง ทำให้ฉันแอบคิดเล่นๆว่าถ้าบริษัทและโรงงานกิฟฟารีนมาอยู่ที่หาดใหญ่ น้องๆ Orderly ของรพ. จะหวั่นไหวและลาออกไปสมัครงานใหม่เพราะอยากเป็น" คุณหนูเบิกบาน " กันแค่ไหนนะเนี่ย

[เขียนเมื่อ 15 ก.ย. 2557 15:18 น.15 ก.ย. 2557]

วันที่ 10 ก.ย. 57

ดูงาน โรงงานประกอบรถยนต์โตโยต้า (เกตเวย์)

สิ่งที่ได้รับ : วิถีโตโยต้า

1) การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องประกอบด้วย ความท้าทาย / ไคเซ็น (Kaizen) / เก็นจิ เก็นบุสซึ (Genji Genbutsu)

2) การยอมรับนับถือซึ่งกันและกันคือ การยอมรับถับถือ / การทำงานเป็นทีม

สิ่งที่จะนำมาพัฒนาคณะแพทยศาสตร์ คือ การกระตุ้นให้องค์กรได้มีการตื่นตัว และมองเห็นว่างานใหม่ๆ เป็นความท้าทายมากกว่าการสร้างภาระ

วันที่ 11 ก.ย. 57

ดูงาน บริษัทบางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน)

สิ่งที่ได้รับ : การพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง (รางวัล TQC) และตั้งเป้าหมายคือรางวัล TQA ภายในปี 2560 การทำงานขององค์กรยึดหลักความสุขที่ยั่งยืน คือการแบ่งปันและอยู่ร่วมกันกับธรรมชาติ มีการกำหนด KPI ที่ชัดเจนและถ่ายทอดลงสู่ผู้ปฏิบัติ ในหลายรูปแบบ การพัฒนาบุคลากรจะเน้นการผลิต innovation สร้างวัฒธรรมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นและอยู่อย่างยั่งยืน มีการวางระบบ talent ที่ชัดเจน และพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ดูงาน บริษัทกิฟฟารีนสกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด

สิ่งที่ได้รับ : นำหลักธรรมาภิบาลมาใช้ในการบริหารงานและคน คือ ทำเหตุปัจจัยให้พร้อมแล้วผลจะตามมาเอง มีกระบวนการที่จะทำให้คนทำดีตลอดอย่างต่อเนื่อง ดูแลพนักงานตามหลักพื้นฐานและให้งานที่มั่นคง คิดถึงผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นทั้งต่อผู้บริโภค ต่อนักธุรกิจ ต่อพนักงาน ต่อสังคมชุมชน

วันที่ 12 ก.ย. 57

ดูงาน บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

สิ่งที่ได้รับ : เรียนรู้ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีระบบการคัดเลือก พัฒนาบุคลากรและประเมินผลอย่างเป็นระบบ โดยมีอุดมการณ์ 4 ประการคือ ตั้งมั่นในความเป็นธรรม เชื่อมั่นในคุณค่าของคน มุ่งมั่นในความเป็นเลิศและถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม การปฏิบัติใช้หลักOpen / Challenge /Code of conduct

ดูงาน สำนักงาน กสทช.

สิ่งที่ได้รับ : กสทช. ให้บริการสัญญาณการสื่อสารทั่วประเทศ ทำให้พบปัญหาที่หลากหลาย ที่ต้องอาศัยความร่วมมือของผู้ใช้บริการ แต่อย่างไรก็ตามหน่วยงานก็ได้พยายามคิดหาหนทางการแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่อง ส่วนการสื่อสารที่นำมาใช้ในคณะแพทยศาสตร์ ได้แก่ Teleconference ซึ่งนำมาให้บริการรักษาพยาบาล และงานวิชาการ