การสรรหาเพื่อคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน

บุษยมาศ
การสรรหาเพื่อคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน

      การสรรหาเพื่อคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานนั้น เพื่อต้องการให้ได้คนที่คิดว่า "ใช่" เข้ามาทำงานในองค์กร มีวิธีการหลากหลายและมีการกำหนดหลักเกณฑ์ที่แตกต่างกันไปแล้วแต่องค์กร...องค์กรบางแห่งก็มีรูปแบบการคัดกรอง หรือชุดคำถามสำหรับทดสอบที่เป็นของตนอง...บางองค์กรก็มีบทสัมภาษณ์ที่อิงหลักการทฤษฎีตามสมัยนิยม...แต่ส่วนใหญ่แล้วขั้นตอนในการสรรหาคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานก็จะคล้าย ๆ กัน...เกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกหลัก ๆ ที่นิยมใช้กัน ก็คือ...คุณสมบัติตรงตามตำแหน่งที่ต้องการ...สามารถทำงานได้และเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ นั่นคือ...Can do และ Culture fit

       กระบวนการในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน นั้น เพื่อให้องค์กรมั่นใจว่าได้คนที่ "ใช่" มีดังนี้

       ๑. วิเคราะห์หาความต้องการของงาน ว่าต้องการคนที่มีคุณสมบัติอย่างไร?

       ๒. ประกาศรับสมัครหรือเสาะแสวงหาจากแหล่งที่น่าจะมีคุณสมบัติที่ตรงตามความต้องการ

       ๓. คัดกรองผู้สมัครเบื้องต้น ประเมินทักษะความรู้ความสามารถและประสบการณ์ในการทำงานที่ผ่านมา

       ๔. แจ้งวันที่ให้เข้ามารับการสัมภาษณ์

       ๕. อาจทดสอบด้วยเครื่องมือ หรือวิธีการอื่น ๆ

       ๖. ตรวจสอบบุคคลอ้างอิง เช็คประวัติย้อนหลัง เมื่อเข้ามาทำงานแล้วทำการตรวจสอบประวัติที่สถานีตำรวจ ฯ

       ๗. กลั่นกรองผู้สมัครรายอื่น ๆ ที่เข้าตาและเรียงลำดับไว้

       ๘. คัดเลือกรอบสุดท้าย

       ๙. แจ้งผลการประกาศรายชื่อผู้สอบได้และแจ้งวันให้มารายงานตัว

      ๑๐. แจ้งวันรับรายงานตัว

      ๑๑. แจ้งวันเข้ารับทำงาน มีการปฐมนิเทศพนักงาน

      ๑๒. ติดตามความคืบหน้าหลังการรับเข้าทำงาน (อาจมีการทดลองการปฏิบัติงาน) โดยมีพี่เลี้ยง แนะนำ กำกับ ดูแล

      ๑๓. ค้นหาศักยภาพเพื่อพัฒนาคนเก่งต่อไป

      ขั้นตอนดังกล่าวข้างต้น อาจมีมากบ้าง น้อยบ้างในแต่ละองค์กร แต่แนวโน้มในการสรรหาว่าจ้างสมัยใหม่ จะเน้นการหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้เป็นหลัก...แล้วมาพัฒนาทักษะที่ต้องการต่อ...โดยใช้การฝึกอบรมและพัฒนา แต่ข้อสำคัญ คือ พนักงานจะต้องมีศักยภาพในการเรียนรู้ที่สูงพอสมควร...องค์กรใดที่สามารถลดขั้นตอนให้สั้นและเร็วกว่าคู่แข่งได้ ก็มีแนวโน้มที่จะได้คนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ก่อน...

 

ขอขอบคุณทุกท่านที่ให้เกียรติเข้ามาอ่านบันทึกนี้ค่ะ

บุษยมาศ  แสงเงิน

๕ มีนาคม ๒๕๕๗

 

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน บุษยมาศ

คำสำคัญ (Tags)#hr#บุษยมาศ#การสรรหาเพื่อคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน

หมายเลขบันทึก: 563299, เขียน: 05 Mar 2014 @ 21:37 (), สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, ดอกไม้: 1, ความเห็น: 1, อ่าน: คลิก


ความเห็น (1)

ถ้ากระบวนการสรรหา ปฏิบัติตามที่กล่าวมาทุกครั้งไป ของทุกองค์กร ก็เป็นเรื่องที่ดีนะคะ

แต่ไอดินฯ เคยมีประสบการณ์ตรงครั้งหนึ่งเมื่อกว่า 60 ปีมาแล้ว คือ หลังจบปริญญาโท ได้ไปสมัครงานกับมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง (เป็นตำแหน่ง PC) พบว่ามีคนสมัครแค่ 2 คน (รับ 1 คน) ไม่มีการสอบข้อเขียน มีแต่การสอบสัมภาษณ์ ซึ่งกำหนดเวลาว่า สอบ 09.00-12.00 น. ไอดินฯ ไปถึงห้องสอบ 08.30 น. และได้รับการเรียกสัมภาษณ์ ตามเวลาเริ่มต้น คำถามที่จำได้ก็คือ ถ้าได้รับการพิจารณาคัดเลือก จะมีแผนการทำงานอย่างไรบ้าง ซึ่งจำได้ว่า ทุกคำถาม ตอบแบบมั่นใจแต่ก็ไม่โอ้อวด หลังสัมภาษณ์เสร็จ ได้รออยู่จนเที่ยง เพื่อจะดูว่า ผู้สมัครอีกคนเป็นใคร เผื่อจะได้ทำความรู้จัก แต่ก็ไม่มีใครไปเข้ารับการสัมภาษณ์อีก ผลสุดท้ายคือคนที่ไม่ได้ไปสอบสัมภาษณ์ได้รับการคัดเลือก แบบที่ว่า มีตัวอยู่แล้วแต่ทำกระบวนการสรรหาให้ถูกต้องเท่านั้น ทำให้เสียความรู้สึกมาก

จริงๆ แล้วตอนเรียนได้ทุนเรียนดีของมหาวิทยาลัย (มศว.ประสานมิตร) และมีเงื่อนไขว่า จบแล้วต้องเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัยที่ให้ทุน แต่เกิดไม่มีตำแหน่งรองรับ จึงไปสอบที่กรมการฝึกหัดครู และสอบได้อันดับที่ 1 หลังจากนั้น ก็ได้เข้ารับราชการ จนเกษียณอายุราชการค่ะ (ย้ายที่ทำงาน 1 ครั้ง)

ขอมอบการ์ดอวยพรวันสตรีสากล ย้อนหลัง 1 วันให้กับคุณบุษยมาศ "สตรีที่ครบถ้วนภูมิรู้ ภูมิธรรม และภูมิฐาน" ด้วยนะคะ