สคส. นำเสนอ KM model ที่ให้ความสำคัญกับคุณค่าทางจิตวิญญาณ เพื่อนำไปสู่องค์กรเรียนรู้แบบไทยๆ

<p>          ในการประชุมคณะกรรมการนโยบายสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) ครั้งที่ 3/2548 เมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2548 มีประเด็นที่น่าสนใจเรื่องหนึ่งคือ New KM Model ซึ่ง ดร.ประพนธ์ ผาสุกยืด ได้จัดทำขึ้น เป็นการตอบสนองข้อคิดเห็นจากคณะกรรมการนโยบาย สคส.ว่าน่าจะนำ spiritual value เข้ามาแทรกในกระบวนการจัดการความรู้ทั้งหมด</p>

          Tuna Model หรือโมเดลปลาทูที่ประกอบด้วย Knowledge Vision, Knowledge Sharing และ Knowledge Asset เป็นส่วนของ Team Learning

          จากการทำงานร่วมกับกลุ่มต่างๆ พบว่ามีความแตกต่างกันมากในการรับรู้ การตีความ การร่วมทีม ผู้เข้าร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้จะได้ประโยชน์หรือไม่ก็ขึ้นกับกับการเปิดใจที่จะรับรู้และตีความอย่างเป็นกลางเพียงใด

          Model ใหม่จึงนำปัจจัยเรื่องความคิด จิตสำนึก และการรับรู้ของผู้เข้าร่วมเรียนรู้เข้ามาพิจารณาด้วย ซึ่งความคิด จิตสำนึก และการรับรู้นี้จะมาจากแหล่งต่างๆ ได้แก่ ก) การตีความเมื่อได้รับข้อมูลจากประสาทสัมผัสต่างๆ รวมทั้งการนำข้อมูลที่เป็นประสบการณ์เดิมมาใช้  ข) ความรัก แรงบันดาลใจ  ค) การหยั่งรู้

          ปัจจัยเหล่านี้จะเชื่อมโยงไปสู่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของทีม นำไปสู่การกระทำ และความสำเร็จขององค์กร

          ผู้ทรงคุณวุฒิในคณะกรรมการได้ร่วมกันให้ความคิดเห็นเพิ่มเติม เช่น

·       การตีความเมื่อได้รับข้อมูลต้องเป็นกลาง ปราศจากอคติ ลดตัวตน  พยายามตีความในฐานขององค์กร ไม่ใช่ฐานของตัวเอง  ผู้ที่อัตตาไม่สูงจะเกิดการเรียนรู้มากกว่าและง่ายกว่า (สุมน อมรวิวัฒน์)

·       ในกระบวนการเรียนรู้จะต้องมีทั้ง touch (การพูดคุยสัมผัส) และ trust (สุมน อมรวิวัฒน์)

·       ควรผสมผสานแนวคิดตะวันตกกับตะวันออกให้กลมกลืนกัน (สุมน อมรวิวัฒน์)

·       การตั้งโจทย์ ตั้งคำถาม ให้ทีมช่วยกันคิดจะเกิดการเรียนรู้เป็นได้ดีกว่าการบอกให้คำตอบตรงๆ (สุรินทร์ กิจนิตย์ชีว์)

·       การเรียนรู้เป็นทีมโดยที่ผู้ร่วมมีอัตตาน้อย จะช่วยยกระดับภูมิปัญญาจากปัจเจกมาสู่องค์กรหรือสถาบัน (สุรินทร์ กิจนิตย์ชีว์)

·       การเรียนรู้แป็นทีมจะเกิดขึ้นได้ดีเมื่อเขาเรียนในสิ่งที่เขากำลังจะดำเนินการเพื่อวิสัยทัศน์ร่วม (วิจารณ์ พานิช)

·       น่าจะพยายามทำ model ที่ครอบคลุมทั้งในระดับปัจเจก ทีม และองค์กร เพื่อนำไปสู่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในระดับองค์กรด้วย (อนุวัฒน์ ศุภชุติกุล)

·       Team learning เป็นการเรียนรู้วิธีการทำงานของแต่ละคนว่าเขาทำงานกันอย่างไรจะเกิดได้ต้องมี shared vision (สุรสิทธิ์ ตันธนาศิริกุล)

·       องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นเรื่องของการพัฒนาพฤติกรรม ขั้นที่หนึ่งต้องเริ่มต้นด้วย joyful work คือสภาพที่ทุกคนทำงานด้วยความสนุก ไม่เหน็ดเหนื่อย  ให้โอกาสเขาทำในสิ่งที่อยากทำ  แล้วคนจะทุ่มเทให้องค์กร  ขั้นต่อมาคือ cross functional mastery, organizational capability (พฤติกรรมทุกอย่างอยู่ใน 5 discipline ขององค์กรแห่งการเรียนรู้) และ การปรับตัวทางธุรกิจเมื่อสิ่งแวดล้อมภายนอกเปลี่ยนแปลง (สุรสิทธิ์ ตันธนาศิริกุล)

model นี้คงจะได้รับการนำไปทดสอบในไม่ช้า เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างเต็มที่

</span>