GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

ข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุนของทฤษฎีการจูงใจ และ การนำไปใช้กับคนไทย (3)

เป็นรายงานจากข้อสอบวิชา Work Motivation (ต่อ)

(ต่อ)

นอกเหนือจากประเด็นสิ่งแวดล้อมและชนิดของการเสริมแรงที่ชวยเพิ่มแรงจูงใจแล้ว ก็ยังมีเรื่องเกี่ยวกับความเชื่อทางศาสนาที่มีอิทธิพลต่อแนวคิดของคนไทยที่ถูกการเสริมแรง ความเชื่อนั้นก็คือ ความเชื่อในกฎแห่งกรรม ความเชื่อนี้ทำให้การจ่ายผลตอบแทนตามผลการทำงาน pay-for-performance (P4P) นั้นเป็นการเสริมแรงที่เหมาะสมอย่างยิ่งกับคนไทย เพราะคนไทยคิดว่าตัวเองทำได้ดีแค่ไหนก็ได้ดีกลับมาอย่างนั้น ส่งผลให้คนที่อยากได้ดีมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ซึ่งระบบการจ่ายแบบ P4P นี้ ปัจจุบันมีการนำมาใช้ในระบบราชการไทยเพื่อจูงใจให้ข้าราชการทำงานให้ได้ผลงานมากขึ้น ข้อดีของระบบน่าจะช่วยให้ข้าราชการทำงานแบบเช้าชามเย็นชามลดลง โดยอธิบายตามหลักการการตารางการเสริมแรง กล่าวคือ สมัยก่อนจะจ่ายเงินเดือนตามลำดับอายุงาน ใครที่มีอายุงานสูง ก็ยิ่งมีรายได้สูง ซึ่งเป็นการเสริมแรงแบบ fixed interval ซึ่งไม่ค่อยเพิ่มแรงจูงใจเท่าไรนัก ส่วนวิธีจ่ายเงินตามผลการทำงาน (P4P) เป็นการเสริมแรงแบบ variable ratio ซึ่งทำให้แรงจูงใจเพิ่มขึ้นมากกว่า fixed interval

Social Learning Theory

คนไทยเคารพระบบอาวุโสจึงทำตามที่ผู้ใหญ่ได้สอนและได้ทำ สังเกตได้จากวัฒนธรรมต่างๆในปัจจุบัน ที่ล้วนมีพื้นฐานมาจากคำกล่าวโบราณ ที่บางครั้งเราก็ไม่รู้ถึงแก่นรากของคำกล่าวเหล่านั้น เช่น มีคำกล่าวว่า เดินตามหลังผู้ใหญ่...หมาไม่กัด เราไม่รู้ว่า สาเหตุอะไรที่หมาไม่กัดเรา เป็นเพราะว่า หมาจะเลือกกัดผู้ใหญ่ก่อน หรือ ผู้ใหญ่จะไล่หมาให้เรา หรือ ให้เราเดินท่าเดียวกับผู้ใหญ่เพื่อที่หมาจะได้ไม่กัด? เราทำพฤติกรรมไปโดยไม่มีคำถาม แต่สังคมก็ทำตามๆกันมาโดยปริยาย และไม่รู้สึกผิดหรือแปลกแยกที่ต้องทำ

คนไทยมักจะถูกสอนให้เชื่อฟังคำบอกเล่าจากผู้ใหญ่ จึงบางครั้งทำให้คนไทยฟัง ในสิ่งที่ผู้ใหญ่ พูด แต่ไม่ได้ ดู ในสิ่งที่ผู้ใหญ่ ทำเนื่องจาก ผู้ใหญ่หลายคนก็ พูดอย่างเดียว โดยที่ไม่ได้ ทำ ให้ผู้น้อย ดู การเรียนรู้ทางสังคมของคนไทยส่วนใหญ่เป็นแบบนี้ ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจโดยทฤษฎีนี้ ก็สามารถทำได้โดย เช่น พ่อแม่อาจจะอวยพร หรือ หัวหน้างานควรให้กำลังใจแก่ผู้น้อย เพื่อที่คนๆนั้นจะได้มีแรงจูงใจทำงานต่อไป


รายการอ้างอิง

Kanokwan Limchareon. (2004). Analysis of the Effectiveness of Goal-Setting

Implementation in the Thai Power Industry. Unpublished master’s thesis, Sasin

Graduate Institute of Business Administration of Chulalongkorn University,

Bangkok,Thailand.

Kriengsak Niratpattanasai. (2001). Expatriate Perceptions of Thai Colleagues - Survey Results.
Retrieved 3 July,2005 from http://www.apmforum.com/columns/thai45.htm.

Luthans, F. (2005). Behavioral Performance Management. Organization Behavior. (p. 515).

NewYork: MxGraw-Hill

Muchinsky, P. M. (1994). Work Motivation., Psychology Applied to Work. (pp. 381-418).

NewYork: MxGraw-Hill

Layard Richard. สรุปสาระสำคัญจากหนังสือ Happiness: Lessons from a New Science. ข้อมูลเมื่อ
3 สิงหาคม 2549 จาก
http://www.dmh.go.th/news/view.asp?id=981.

วิศาล วุฒิศักดิ์ศิลป์. (2545) แนวทางพัฒนาการให้บริการศุลกากร ตามหลักการบริหารกิจการ
บ้านเมืองและสังคมที่ดี
: ศึกษาเฉพาะสำนักงานศุลกากรท่าอากาศยานกรุงเทพ.เอกสารวิจัยส่วน
บุคคลของนักศึกษา ปรอ. รุ่นที่ ๑๕
.
ข้อมูลเมื่อ 3 สิงหาคม 2549 จาก
http://www.bangkok.cat.net.th/thaindc/research/research_ndc.html

สำนักนโยบายและมาตรฐาน. ทำงานอย่างไรให้ประสบผลสำเร็จ .
ข้อมูลเมื่อ 3 สิงหาคม 2549 จาก http://generalplan.cad.go.th/bu6.html

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): จิตวิทยา
หมายเลขบันทึก: 54623
เขียน:
แก้ไข:
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (0)