เป็นรายงานจากข้อสอบวิชา Work Motivation

ทฤษฎีทางจิตวิทยาที่เรียนมาล้วนมีข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุน ให้นิสิตนำเสนอข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุนของทฤษฎีต่อไปนี้ Need Theory, Expectancy Theory, Goal-setting Theory, Equity Theory, Reinforcement Theory และ Social Learning Theory และแสดงความคิดเห็นว่าควรจะใช้ทฤษฎีใดในการจูงใจจึงเหมาะสมกับคนไทย จงอภิปรายและยกตัวอย่าง

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - -


Need Theory

ความต้องการ

ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในองค์การ

ความสำเร็จ
(self-actualization)

1. งานที่ท้าทาย
2. ความริเริ่มสร้างสรรค์
3. ความก้าวหน้า
4. ความสำเร็จในงาน

การยอมรับนับถือ
(self-esteem/self-respect)

1. ชื่องาน
2. เนื้องาน
3. การเพิ่มค่าจ้างที่เป็นธรรม
4. การยอมรับจากกลุ่มเพื่อนหรือผู้บริหาร
5. ความรับผิดชอบ

สังคมหรือความรัก
(social or love)


1. คุณภาพของการนิเทศ
2. กลุ่มทำงานที่เข้ากันได้
3. ความเป็นเพื่อนในอาชีพ

ความปลอดภัยและมั่นคง
(safety & security)

1. สภาพการทำงานที่ปลอดภัย
2. ผลประโยชน์พิเศษที่ได้รับ
3. การเพิ่มเงินเดือน
4. ความมั่นคงในการทำงาน

ทางร่างกายและความอยู่รอด
(physiological & survival)

1. สภาพอุณหภูมิ
2. เงินเดือนที่เป็นธรรม
3. อาหารและเครื่องดื่ม
4. สภาพการทำงาน

ตารางที่ 1แสดงปัจจัยที่เกี่ยวข้องในองค์การของความต้องการแต่ละขั้น


ข้อสนับสนุน

·เป็นทฤษฎีที่เป็นที่นิยมใช้อย่างมากในโลกธุรกิจ (Kiel,1999;Payne,2000)

·Maslow’s Hierarchy of Needs อธิบายอย่างเข้าใจง่ายเพราะอ้างถึงความต้องการทางด้านชีววิทยาและที่เป็น instinct ของมนุษย์ เช่น เมื่อเกิดความหิวก็ลุกขึ้นเดินไปที่ตู้เย็นเพื่อหาอาหารหรือขนมกินเพื่อยับยั้งความหิวที่เกิดขึ้น เป็นสัญชาติญาณเพื่อความอยู่รอด

ข้อโต้แย้ง

·อธิบายอย่างง่ายเกินไป เช่น อธิบาย Love needs ว่าทุกคนต้องการความรักและการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ผู้บังคับบัญชา ถ้ารู้สึกว่าตนถูกมองข้ามและถูกทอดทิ้งจะมีความรู้สึกไม่สบายใจเป็นอย่างมาก มันเป็นcommon sense อยู่แล้ว ไม่ได้ลงลึกถึงรายละเอียดว่าต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งขนาดไหน เท่าไหร่จึงจะเพียงพอเป็นจุดที่ตอบสนอง needs นั้นได้

·ต้องได้รับการตอบสนองขนาดไหนจึงจะผ่านไป needs ขั้นต่อไปได้ ยากที่จะวัดเชิงประจักษ์(empirical tests)

·needs ของมนุษย์อาจไม่เป็น 5 ขั้นตอนเป็นระบบอย่างที่กล่าวเพราะไม่มีการวิจัยใดยืนยันและพิสูจน์ได้อย่างชัดเจน

·เรามาสามารถเห็นหรือจับต้องหรือจัดการหรือวัดสิ่งที่กล่าวไว้ได้ (Pinder,1998)

·แรงจูงใจและพฤติกรรมของมนุษย์เป็นเรื่องที่ซับซ้อน ยากที่จะอธิบายทุกคนได้ด้วยทฤษฎีนี้ แต่การจัดลำดับขั้นของความต้องการต่างๆค่อนข้างเป็นแบบแผนที่ตายตัว คือ กล่าวว่าต้องตอบสนอง needs ข้างล่างก่อนจึงจะผ่านไปขั้นต่อไปได้ แม้แต่ Maslow เองยังกล่าวว่า needs ในขั้นต่างๆนั้นมีความเกี่ยวคาบกันอยู่เอง

·มนุษย์มี needs มากมายและแต่ละคนก็ต่างกัน เช่น คนหนึ่งมุ่งในด้านความมั่นคงในการทำงาน ต้องการเงินเดือนเพื่อดำรงชีพเท่านั้น ในขณะที่อีกคนต้องการทำงานที่ท้าทายความสามารถ ต้องการความก้าวหน้า ความสำเร็จ จะเห็นว่าทั้งสองคนนั้นมุ่งไปที่ needs คนละด้านเพราะแต่ละคนมี different motivation ดังนั้นจึงต้องการ different places ในการทำงาน


Expectancy theory

ข้อสนับสนุน

·การที่พนักงานจะมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทความพยายาม (effort) เพื่อการปฏิบัติงาน (performance) เพื่อให้ได้ผลงานตามที่ต้องการหรือไม่นั้นจะพิจารณาจากองค์ประกอบ 3 ประการ คือ ความคาดหวังเกี่ยวกับความพยายามกับการปฏิบัติงาน ความคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์ และความคาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของผลลัพธ์หรือรางวัลที่จะได้รับ (Bartol & others 1998)

·สามารถอธิบายความคาดหวังของบุคคลได้ว่าบุคคลจะใช้ความพยายามมากน้อยเท่าใดในการทำงานจากความคาดหวัง เกี่ยวกับความคาดหวังกับการปฏิบัติงาน ความคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์และความคาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของผลลัพธ์(รางวัลที่จะได้รับ) ได้มากกว่าจะอธิบายระหว่างบุคคล

·อธิบายอย่างชัดเจนว่าสาเหตุที่พนักงานเพิ่มความพยายามเพราะมีแรงจูงใจที่จะได้ผลตอบแทนที่ตนพอใจ

·ขึ้นอยู่กับรางวัลที่จะได้รับ เป็นการประเมินความเป็นไปได้ว่าเมื่อปฏิบัติงานสำเร็จแล้วจะได้รับรางวัลตอบแทนอะไร รางวัลตอบแทนมีสองลักษณะ คือ รางวัลตอบแทนภายนอก (extrinsic rewards) เป็นรางวัลที่คนอื่นเอาให้ เช่น โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง และรางวัลตอบแทนภายใน (intrinsic rewards) เป็นรางวัลที่เกิดขึ้นภายในตัวเอง เช่น เกิดความภูมิใจในความสำเร็จของงานว่าตนมีความสามารถ

·คาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของรางวัล (valence) ว่ามีความสำคัญมากน้อยแค่ไหน หากมีมากความคาดหวังก็จะสูง แต่ความคาดหวังนี้อาจถูกลบล้างด้วยคุณค่าของสิ่งที่จะได้รับในทางลบได้ เช่น การสูญเสียเวลา เป็นต้น (Gibson & others 1982)

·เป็นตัวทำนายพฤติกรรม (performance) ว่ามาจากการคาดหวังถึงรางวัลที่ตนจะได้รับเมื่อทำงานนั้นสำเร็จ

ข้อโต้แย้ง

·ความพึงพอใจ (satisfaction) ไม่ได้นำไปสู่การปฏิบัติงาน (performance) แต่การปฏิบัติงาน (performance) นำไปสู่ความพึงพอใจ (satisfaction) ต่างหาก

·คุณค่าของรางวัลที่พนักงานคาดหวังจะได้รับนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคลที่ต่างกัน

·อธิบายว่าถ้าเกิด zero motivation: ความไม่แน่ใจว่าจะทำงานประสบผลสำเร็จหรือไม่ ถ้ามีค่าเป็นศูนย์ก็จะไม่เกิดพฤติกรรมเลยซึ่งในความเป็นจริงน่าจะมีตัวแปรอื่นที่ต้องเข้ามาประกอบการตัดสินใจด้วยเพื่อให้เกิดพฤติกรรม ไม่น่าจะเป็นความคาดหวังถึงรางวัลแต่เพียงอย่างเดียว

·เน้นถึงความสำคัญของรางวัลที่จะได้รับเมื่อประสบผลสำเร็จมากเกินไป น่าจะมีปัจจัยอื่นร่วมด้วยในการที่จะทำนายว่าจะเกิด performance หรือไม่

·แต่ละคนล้วนมีความคาดหวังที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกันและระดับของความคาดหวังก็ต่างกันด้วย ดังนั้นควรมีการพิจารณาเป็นบุคคลไปไม่สามารถเหมารวมได้

Goal Setting Theory

ข้อสนับสนุน

·จากการศึกษา(Latham & Baldes, 1975) พบว่า คนขับรถบรรทุกที่มีการตั้งเป้าหมายจะทำงานได้ดีกว่าคนขับรถที่ไม่ได้ตั้งเป้าหมาย แต่มีปัญหาที่ว่า คนขับรถบรรทุกอาจจะรู้สึกว่าตนต้องแข่งขันกับคนขับรถคนอื่นๆ ดังนั้นจึงทำได้ดีขึ้นมาก แต่อย่างไรก็ตามการตั้งเป้าหมายก็สามารถทำให้ผลการทำงานดีมากกว่าไม่ได้ตั้งเป้าหมาย

·เป้าหมายที่มอบหมายให้สามารถเพิ่มผลการทำงานได้มากกว่าเป้าหมายที่ตนเองตั้ง (Wright, 1990)

·ความผูกพันกับเป้าหมายที่ยากๆจะมีมาก เมื่อเป้าหมายนั้นประกาศให้คนอื่นได้รู้มากกว่าที่จะเก็บเงียบไว้คนเดียว (Hollenbeck et al., 1989)

·การตั้งเป้าหมายนั้นใช้ได้ดีกับการทำงานเป็นกลุ่ม

·Locke และ คณะ (1981)สรุปว่า การตั้งเป้าหมายช่วยทำให้การทำงานดีขึ้นเมื่อ

1.คนนั้นมีความสามารถที่เพียงพอ

2.ผลความก้าวหน้าของงานมีความใกล้เคียงเป้าหมาย

3.ให้รางวัลเมื่อบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย

4.การบริหารจัดการช่วยสนับสนุน

5.คนยอมรับเป้าหมายที่ได้มอบหมายให้

·Pritchard และ คณะ (1988) เสนอว่า การเพิ่มผลผลิตของงานโดยการการตั้งเป้าหมายจะสัมพันธ์กับงานเดี่ยวที่ง่าย

·Muchinskyแนะว่า การเพิ่มผลผลิตของกลุ่ม ประกอบด้วย 3 ส่วน

1.ผลป้อนกลับ

2.การตั้งเป้าหมายของกลุ่ม

3.สิ่งกระตุ้น (เช่น เพิ่มวันหยุดให้)

·ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายนั้นมีประโยชน์ต่อทั้งงานเดี่ยวและงานกลุ่ม

·Locke และ Latham (2002) ยืนยันว่าทฤษฎีการตั้งเป้าหมายนั้นถูกต้องและนำไปปฏิบัติเกี่ยวกับการจูงใจของพนักงานในจิตวิทยาองค์การได้

·มีงานวิจัยหลายงานที่พบว่า คนที่ได้รับการมอบหมายเป้าหมายที่ยากนั้นจะทำผลงานได้ดีกว่าคนที่ได้รับมอบหมายงานที่ปานกลางหรือง่ายๆ

·3 สาเหตุที่ทำให้การตั้งเป้าหมายมีผลกระทบต่อผลการทำงาน คือ ทิศทางหรือทางเลือกในการคิดและทำ, ความพยายาม, ความคงอยู่ของความพยายามทำ

·Kanokwan Limchareon (2004) พบว่า

§Spangenberg’s integrated model of performance มีผลต่ออุตสาหกรรมพลังงานในประเทศไทยและมีการตั้งเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพสูงโดยจากการถามพนักงาน พนักงานจะถูกกระตุ้นเมื่อพวกเขาเข้าใจเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้อย่างชัดเจนก่อน

§พนักงานในอุตสาหกรรมพลังงานในประเทศไทยมีการรับรู้ทางบวกต่อการตั้งเป้าหมายและต่อบริษัท แต่อย่างไรก็ตามควรปรับปรุงผู้ที่สนใจแต่เป้าหมายของตนเองให้สัมพันธ์กับเป้าหมายและหน้าที่ขององค์การด้วย

§บริษัทใหม่จะกระตือรือร้นกว่าบริษัทที่ตั้งมานาน การตั้งเป้าหมายจะกระตุ้นมากขึ้นเมื่อมีรางวัลที่ขึ้นอยู่กับเป้าหมายเหล่านั้นๆ

ข้อโต้แย้ง

·ทฤษฎีมุ่งเน้นไปที่การตั้งเป้าหมายแตกต่างกันทำให้ผลการทำงานของแต่ละคนแตกต่างกัน

·Pinder (1998) เสนอว่า เป้าหมายเป็นตัวชี้นำความสนใจและการกระทำ เป็นธรรมดาที่เมื่อมีการตั้งเป้าหมายที่ยาก คนก็จะใช้ความพยายามและเวลาที่มากขึ้นเพื่อซึ่งการได้มาเมื่อมีการตั้งเป้าหมาย ก็เป็นไปได้ที่จะทำให้คนคิดหาหนทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นๆ

·Rousseua (1997) เสนอว่า การตั้งเป้าหมาย คือ อีกรูปแบบหนึ่งของการจัดการตนเอง (self-management) ช่วยให้คนควบคุมพฤติกรรมของตนเองได้

·Donovan และ Williams (2003) เสนอว่า เมื่อคนทำผลงานได้ต่ำกว่าที่เคยคาดไว้ คนจะกลับไปแก้ไขเป้าหมาย ถ้าคนรับรู้ว่าสาเหตุที่ตนทำผลงานได้ต่ำนั้นมาจากการด้อยความสามารถของตนแล้ว คนนั้นจะไปแก้ไขเป้าหมายให้ง่ายขึ้นเพื่อจะบรรลุเป้าหมายได้ แต่ถ้ารับรู้สาเหตุว่ามาจากความโชคร้าย คนนั้นกลับไม่ค่อยสนใจจะไปแก้ไขเป้าหมาย

·งานวิจัยของ Terpstra และ Rozell (1999) ระบุว่าร้อยละ 61 ของบริษัทกลุ่มตัวอย่าง ได้ใช้การตั้งเป้าหมายเพื่อเพิ่มผลการทำงานและบริษัทเหล่านั้นก็มีกำไรประจำปีและการเติบโตของกำไรสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ จากผลการวิจัยนี้ทำให้ Terpstra และ Rozell สรุปว่า “การตั้งเป้าหมายนั้นมีความเรียบง่าย แต่ก็เป็นวิธีที่มีศักยภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ในการวิจัยที่ผ่านมาพบว่าการตั้งเป้าหมายนั้นทำให้ผลการทำงานและผลผลิตของพนักงานดีขึ้น ในงานวิจัยปัจจุบันก็ยังเสนอว่าการตั้งเป้าหมายอาจจะส่งผลกระทบต่อส่วนที่สำคัญของธุรกิจอีกด้วย”

·กลไกของกระบวนการตั้งเป้าหมายที่ช่วยเพิ่มปัจจัยความได้เปรียบของบริษัทนั้น มาจากการยอมรับและความรับผิดชอบต่อเป้าหมายของเหล่าพนักงาน

Patrick Wright อธิบายว่า เมื่อพนักงานได้รับเป้าหมายที่ยาก พวกเขาอาจจะมีความพยายามในการเพิ่มผลการทำงานในด้านปริมาณ แต่ทว่าด้านคุณภาพกลับต้องลดลงไปด้วยPatrick ยังกล่าวถึง ปัจจัยที่เรียกว่า “ความเฉื่อย” นั้นทำให้พนักงานยึดมั่นในวิธีการที่ด้อยประสิทธิภาพอยู่แทนที่จะมุ่งหน้าสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีปัจจัยที่เรียกว่า “เป้าหมายเท่านั้น” ก็ทำให้พนักงานมุ่งเน้นแต่เฉพาะเป้าหมายของตนเอง โดยที่ไม่สนใจต่อเป้าหมายโดยรวม และ ปัจจัยที่เรียกว่า “จุดมุ่งหมายนำไปสู่วิธี” ทำให้พนักงานคิดถึงแผนการซึ่งอาจจะส่งผลเสียต่อบริษัทได้ เช่น การทำสิ่งที่ผิดคุณธรรม

จรรยาบรรณ หรือผิดกฎเกณฑ์