GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

ข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุนของทฤษฎีการจูงใจ และ การนำไปใช้กับคนไทย

เป็นรายงานจากข้อสอบวิชา Work Motivation

ทฤษฎีทางจิตวิทยาที่เรียนมาล้วนมีข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุน ให้นิสิตนำเสนอข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุนของทฤษฎีต่อไปนี้ Need Theory, Expectancy Theory, Goal-setting Theory, Equity Theory, Reinforcement Theory และ Social Learning Theory และแสดงความคิดเห็นว่าควรจะใช้ทฤษฎีใดในการจูงใจจึงเหมาะสมกับคนไทย จงอภิปรายและยกตัวอย่าง

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - -


Need Theory

ความต้องการ

ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในองค์การ

ความสำเร็จ
(self-actualization)

1. งานที่ท้าทาย
2. ความริเริ่มสร้างสรรค์
3. ความก้าวหน้า
4. ความสำเร็จในงาน

การยอมรับนับถือ
(self-esteem/self-respect)

1. ชื่องาน
2. เนื้องาน
3. การเพิ่มค่าจ้างที่เป็นธรรม
4. การยอมรับจากกลุ่มเพื่อนหรือผู้บริหาร
5. ความรับผิดชอบ

สังคมหรือความรัก
(social or love)


1. คุณภาพของการนิเทศ
2. กลุ่มทำงานที่เข้ากันได้
3. ความเป็นเพื่อนในอาชีพ

ความปลอดภัยและมั่นคง
(safety & security)

1. สภาพการทำงานที่ปลอดภัย
2. ผลประโยชน์พิเศษที่ได้รับ
3. การเพิ่มเงินเดือน
4. ความมั่นคงในการทำงาน

ทางร่างกายและความอยู่รอด
(physiological & survival)

1. สภาพอุณหภูมิ
2. เงินเดือนที่เป็นธรรม
3. อาหารและเครื่องดื่ม
4. สภาพการทำงาน

ตารางที่ 1 แสดงปัจจัยที่เกี่ยวข้องในองค์การของความต้องการแต่ละขั้น


ข้อสนับสนุน

· เป็นทฤษฎีที่เป็นที่นิยมใช้อย่างมากในโลกธุรกิจ (Kiel,1999;Payne,2000)

· Maslow’s Hierarchy of Needs อธิบายอย่างเข้าใจง่ายเพราะอ้างถึงความต้องการทางด้านชีววิทยาและที่เป็น instinct ของมนุษย์ เช่น เมื่อเกิดความหิวก็ลุกขึ้นเดินไปที่ตู้เย็นเพื่อหาอาหารหรือขนมกินเพื่อยับยั้งความหิวที่เกิดขึ้น เป็นสัญชาติญาณเพื่อความอยู่รอด

ข้อโต้แย้ง

· อธิบายอย่างง่ายเกินไป เช่น อธิบาย Love needs ว่าทุกคนต้องการความรักและการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ผู้บังคับบัญชา ถ้ารู้สึกว่าตนถูกมองข้ามและถูกทอดทิ้งจะมีความรู้สึกไม่สบายใจเป็นอย่างมาก มันเป็นcommon sense อยู่แล้ว ไม่ได้ลงลึกถึงรายละเอียดว่าต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งขนาดไหน เท่าไหร่จึงจะเพียงพอเป็นจุดที่ตอบสนอง needs นั้นได้

· ต้องได้รับการตอบสนองขนาดไหนจึงจะผ่านไป needs ขั้นต่อไปได้ ยากที่จะวัดเชิงประจักษ์(empirical tests)

· needs ของมนุษย์อาจไม่เป็น 5 ขั้นตอนเป็นระบบอย่างที่กล่าวเพราะไม่มีการวิจัยใดยืนยันและพิสูจน์ได้อย่างชัดเจน

· เรามาสามารถเห็นหรือจับต้องหรือจัดการหรือวัดสิ่งที่กล่าวไว้ได้ (Pinder,1998)

· แรงจูงใจและพฤติกรรมของมนุษย์เป็นเรื่องที่ซับซ้อน ยากที่จะอธิบายทุกคนได้ด้วยทฤษฎีนี้ แต่การจัดลำดับขั้นของความต้องการต่างๆค่อนข้างเป็นแบบแผนที่ตายตัว คือ กล่าวว่าต้องตอบสนอง needs ข้างล่างก่อนจึงจะผ่านไปขั้นต่อไปได้ แม้แต่ Maslow เองยังกล่าวว่า needs ในขั้นต่างๆนั้นมีความเกี่ยวคาบกันอยู่เอง

· มนุษย์มี needs มากมายและแต่ละคนก็ต่างกัน เช่น คนหนึ่งมุ่งในด้านความมั่นคงในการทำงาน ต้องการเงินเดือนเพื่อดำรงชีพเท่านั้น ในขณะที่อีกคนต้องการทำงานที่ท้าทายความสามารถ ต้องการความก้าวหน้า ความสำเร็จ จะเห็นว่าทั้งสองคนนั้นมุ่งไปที่ needs คนละด้านเพราะแต่ละคนมี different motivation ดังนั้นจึงต้องการ different places ในการทำงาน


Expectancy theory

ข้อสนับสนุน

· การที่พนักงานจะมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทความพยายาม (effort) เพื่อการปฏิบัติงาน (performance) เพื่อให้ได้ผลงานตามที่ต้องการหรือไม่นั้นจะพิจารณาจากองค์ประกอบ 3 ประการ คือ ความคาดหวังเกี่ยวกับความพยายามกับการปฏิบัติงาน ความคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์ และความคาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของผลลัพธ์หรือรางวัลที่จะได้รับ (Bartol & others 1998)

· สามารถอธิบายความคาดหวังของบุคคลได้ว่าบุคคลจะใช้ความพยายามมากน้อยเท่าใดในการทำงานจากความคาดหวัง เกี่ยวกับความคาดหวังกับการปฏิบัติงาน ความคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์และความคาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของผลลัพธ์(รางวัลที่จะได้รับ) ได้มากกว่าจะอธิบายระหว่างบุคคล

· อธิบายอย่างชัดเจนว่าสาเหตุที่พนักงานเพิ่มความพยายามเพราะมีแรงจูงใจที่จะได้ผลตอบแทนที่ตนพอใจ

· ขึ้นอยู่กับรางวัลที่จะได้รับ เป็นการประเมินความเป็นไปได้ว่าเมื่อปฏิบัติงานสำเร็จแล้วจะได้รับรางวัลตอบแทนอะไร รางวัลตอบแทนมีสองลักษณะ คือ รางวัลตอบแทนภายนอก (extrinsic rewards) เป็นรางวัลที่คนอื่นเอาให้ เช่น โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง และรางวัลตอบแทนภายใน (intrinsic rewards) เป็นรางวัลที่เกิดขึ้นภายในตัวเอง เช่น เกิดความภูมิใจในความสำเร็จของงานว่าตนมีความสามารถ

· คาดหวังเกี่ยวกับคุณค่าของรางวัล (valence) ว่ามีความสำคัญมากน้อยแค่ไหน หากมีมากความคาดหวังก็จะสูง แต่ความคาดหวังนี้อาจถูกลบล้างด้วยคุณค่าของสิ่งที่จะได้รับในทางลบได้ เช่น การสูญเสียเวลา เป็นต้น (Gibson & others 1982)

· เป็นตัวทำนายพฤติกรรม (performance) ว่ามาจากการคาดหวังถึงรางวัลที่ตนจะได้รับเมื่อทำงานนั้นสำเร็จ

ข้อโต้แย้ง

· ความพึงพอใจ (satisfaction) ไม่ได้นำไปสู่การปฏิบัติงาน (performance) แต่การปฏิบัติงาน (performance) นำไปสู่ความพึงพอใจ (satisfaction) ต่างหาก

· คุณค่าของรางวัลที่พนักงานคาดหวังจะได้รับนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคลที่ต่างกัน

· อธิบายว่าถ้าเกิด zero motivation: ความไม่แน่ใจว่าจะทำงานประสบผลสำเร็จหรือไม่ ถ้ามีค่าเป็นศูนย์ก็จะไม่เกิดพฤติกรรมเลยซึ่งในความเป็นจริงน่าจะมีตัวแปรอื่นที่ต้องเข้ามาประกอบการตัดสินใจด้วยเพื่อให้เกิดพฤติกรรม ไม่น่าจะเป็นความคาดหวังถึงรางวัลแต่เพียงอย่างเดียว

· เน้นถึงความสำคัญของรางวัลที่จะได้รับเมื่อประสบผลสำเร็จมากเกินไป น่าจะมีปัจจัยอื่นร่วมด้วยในการที่จะทำนายว่าจะเกิด performance หรือไม่

· แต่ละคนล้วนมีความคาดหวังที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกันและระดับของความคาดหวังก็ต่างกันด้วย ดังนั้นควรมีการพิจารณาเป็นบุคคลไปไม่สามารถเหมารวมได้

Goal Setting Theory

ข้อสนับสนุน

· จากการศึกษา(Latham & Baldes, 1975) พบว่า คนขับรถบรรทุกที่มีการตั้งเป้าหมายจะทำงานได้ดีกว่าคนขับรถที่ไม่ได้ตั้งเป้าหมาย แต่มีปัญหาที่ว่า คนขับรถบรรทุกอาจจะรู้สึกว่าตนต้องแข่งขันกับคนขับรถคนอื่นๆ ดังนั้นจึงทำได้ดีขึ้นมาก แต่อย่างไรก็ตามการตั้งเป้าหมายก็สามารถทำให้ผลการทำงานดีมากกว่าไม่ได้ตั้งเป้าหมาย

· เป้าหมายที่มอบหมายให้สามารถเพิ่มผลการทำงานได้มากกว่าเป้าหมายที่ตนเองตั้ง (Wright, 1990)

· ความผูกพันกับเป้าหมายที่ยากๆจะมีมาก เมื่อเป้าหมายนั้นประกาศให้คนอื่นได้รู้มากกว่าที่จะเก็บเงียบไว้คนเดียว (Hollenbeck et al., 1989)

· การตั้งเป้าหมายนั้นใช้ได้ดีกับการทำงานเป็นกลุ่ม

· Locke และ คณะ (1981)สรุปว่า การตั้งเป้าหมายช่วยทำให้การทำงานดีขึ้นเมื่อ

1. คนนั้นมีความสามารถที่เพียงพอ

2. ผลความก้าวหน้าของงานมีความใกล้เคียงเป้าหมาย

3. ให้รางวัลเมื่อบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย

4. การบริหารจัดการช่วยสนับสนุน

5. คนยอมรับเป้าหมายที่ได้มอบหมายให้

· Pritchard และ คณะ (1988) เสนอว่า การเพิ่มผลผลิตของงานโดยการการตั้งเป้าหมายจะสัมพันธ์กับงานเดี่ยวที่ง่าย

· Muchinsky แนะว่า การเพิ่มผลผลิตของกลุ่ม ประกอบด้วย 3 ส่วน

1. ผลป้อนกลับ

2. การตั้งเป้าหมายของกลุ่ม

3. สิ่งกระตุ้น (เช่น เพิ่มวันหยุดให้)

· ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายนั้นมีประโยชน์ต่อทั้งงานเดี่ยวและงานกลุ่ม

· Locke และ Latham (2002) ยืนยันว่าทฤษฎีการตั้งเป้าหมายนั้นถูกต้องและนำไปปฏิบัติเกี่ยวกับการจูงใจของพนักงานในจิตวิทยาองค์การได้

· มีงานวิจัยหลายงานที่พบว่า คนที่ได้รับการมอบหมายเป้าหมายที่ยากนั้นจะทำผลงานได้ดีกว่าคนที่ได้รับมอบหมายงานที่ปานกลางหรือง่ายๆ

· 3 สาเหตุที่ทำให้การตั้งเป้าหมายมีผลกระทบต่อผลการทำงาน คือ ทิศทางหรือทางเลือกในการคิดและทำ, ความพยายาม, ความคงอยู่ของความพยายามทำ

· Kanokwan Limchareon (2004) พบว่า

§ Spangenberg’s integrated model of performance มีผลต่ออุตสาหกรรมพลังงานในประเทศไทยและมีการตั้งเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพสูงโดยจากการถามพนักงาน พนักงานจะถูกกระตุ้นเมื่อพวกเขาเข้าใจเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้อย่างชัดเจนก่อน

§ พนักงานในอุตสาหกรรมพลังงานในประเทศไทยมีการรับรู้ทางบวกต่อการตั้งเป้าหมายและต่อบริษัท แต่อย่างไรก็ตามควรปรับปรุงผู้ที่สนใจแต่เป้าหมายของตนเองให้สัมพันธ์กับเป้าหมายและหน้าที่ขององค์การด้วย

§ บริษัทใหม่จะกระตือรือร้นกว่าบริษัทที่ตั้งมานาน การตั้งเป้าหมายจะกระตุ้นมากขึ้นเมื่อมีรางวัลที่ขึ้นอยู่กับเป้าหมายเหล่านั้นๆ

ข้อโต้แย้ง

· ทฤษฎีมุ่งเน้นไปที่การตั้งเป้าหมายแตกต่างกันทำให้ผลการทำงานของแต่ละคนแตกต่างกัน

· Pinder (1998) เสนอว่า เป้าหมายเป็นตัวชี้นำความสนใจและการกระทำ เป็นธรรมดาที่เมื่อมีการตั้งเป้าหมายที่ยาก คนก็จะใช้ความพยายามและเวลาที่มากขึ้นเพื่อซึ่งการได้มา เมื่อมีการตั้งเป้าหมาย ก็เป็นไปได้ที่จะทำให้คนคิดหาหนทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นๆ

· Rousseua (1997) เสนอว่า การตั้งเป้าหมาย คือ อีกรูปแบบหนึ่งของการจัดการตนเอง (self-management) ช่วยให้คนควบคุมพฤติกรรมของตนเองได้

· Donovan และ Williams (2003) เสนอว่า เมื่อคนทำผลงานได้ต่ำกว่าที่เคยคาดไว้ คนจะกลับไปแก้ไขเป้าหมาย ถ้าคนรับรู้ว่าสาเหตุที่ตนทำผลงานได้ต่ำนั้นมาจากการด้อยความสามารถของตนแล้ว คนนั้นจะไปแก้ไขเป้าหมายให้ง่ายขึ้นเพื่อจะบรรลุเป้าหมายได้ แต่ถ้ารับรู้สาเหตุว่ามาจากความโชคร้าย คนนั้นกลับไม่ค่อยสนใจจะไปแก้ไขเป้าหมาย

· งานวิจัยของ Terpstra และ Rozell (1999) ระบุว่าร้อยละ 61 ของบริษัทกลุ่มตัวอย่าง ได้ใช้การตั้งเป้าหมายเพื่อเพิ่มผลการทำงานและบริษัทเหล่านั้นก็มีกำไรประจำปีและการเติบโตของกำไรสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ จากผลการวิจัยนี้ทำให้ Terpstra และ Rozell สรุปว่า การตั้งเป้าหมายนั้นมีความเรียบง่าย แต่ก็เป็นวิธีที่มีศักยภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ในการวิจัยที่ผ่านมาพบว่าการตั้งเป้าหมายนั้นทำให้ผลการทำงานและผลผลิตของพนักงานดีขึ้น ในงานวิจัยปัจจุบันก็ยังเสนอว่าการตั้งเป้าหมายอาจจะส่งผลกระทบต่อส่วนที่สำคัญของธุรกิจอีกด้วย

· กลไกของกระบวนการตั้งเป้าหมายที่ช่วยเพิ่มปัจจัยความได้เปรียบของบริษัทนั้น มาจากการยอมรับและความรับผิดชอบต่อเป้าหมายของเหล่าพนักงาน

Patrick Wright อธิบายว่า เมื่อพนักงานได้รับเป้าหมายที่ยาก พวกเขาอาจจะมีความพยายามในการเพิ่มผลการทำงานในด้านปริมาณ แต่ทว่าด้านคุณภาพกลับต้องลดลงไปด้วย Patrick ยังกล่าวถึง ปัจจัยที่เรียกว่า ความเฉื่อย นั้นทำให้พนักงานยึดมั่นในวิธีการที่ด้อยประสิทธิภาพอยู่แทนที่จะมุ่งหน้าสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดี ปัจจัยที่เรียกว่าเป้าหมายเท่านั้น ก็ทำให้พนักงานมุ่งเน้นแต่เฉพาะเป้าหมายของตนเอง โดยที่ไม่สนใจต่อเป้าหมายโดยรวม และ ปัจจัยที่เรียกว่า จุดมุ่งหมายนำไปสู่วิธีทำให้พนักงานคิดถึงแผนการซึ่งอาจจะส่งผลเสียต่อบริษัทได้ เช่น การทำสิ่งที่ผิดคุณธรรม

จรรยาบรรณ หรือผิดกฎเกณฑ์

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): จิตวิทยา
หมายเลขบันทึก: 54620
เขียน:
แก้ไข:
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (0)