ข้อโต้แย้งและข้อสนับสนุนของทฤษฎีการจูงใจ และ การนำไปใช้กับคนไทย (2)

เป็นรายงานจากข้อสอบวิชา Work Motivation (ต่อ)

(ต่อ)

Equity theory

ข้อสนับสนุน

- มุ่งไปที่การรับรู้ของแต่ละบุคคลถึงความยุติธรรมในสังคมและการพยายามรักษาความสมดุลภายในจิตใจ(Adams,1965)

- กล่าวว่าเป็นความพยายามที่จะรักษาสมดุลทางจิตใจ ซึ่งเป็นความจริงเพราะมนุษย์ต้องการความสอดคล้องภายในจิตใจ สามารถอธิบายถึงสาเหตุของพฤติกรรมองค์กรต่างๆที่เกิดขึ้นได้

- อธิบายว่าโดยปกติเราจะเปรียบเทียบความยุติธรรมในการทำงานระหว่างสิ่งที่ทำให้กับองค์กร (inputs) กับผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (outcomes) การที่จะรู้ว่าได้รับความยุติธรรมหรือไม่ก็โดยเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน โดยการเปรียบเทียบนั้นมีพื้นฐานอยู่บนการรับรู้ (perception) ของแต่ละคน

ผลตอบแทนที่ตนได้รับจากองค์กร = ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้รับจากองค์กร

สิ่งที่ตนได้ทุ่มเทให้กับองค์กร = สิ่งที่ผู้อื่นได้ทุ่มเทให้กับองค์กร

ทำให้สามารถทำนายการขาดงาน การลาออกของพนักงานได้

- ถ้าตนถูก treat ไม่ดีทำให้เกิด inequity ส่งผลถึงการทำงานอาจทำให้ประสิทธิภาพลดลง ไม่ทำงานหรือลาออกก็เป็นได้ เป็นตัวทำนายที่มีความแม่นยำสูง

- มีการวิจัยที่ยืนยันว่า inequity สามารถมีผลกระทบสำคัญต่อแรงจูงใจในการทำงานและสามารถนำไปสู่ความขุนเคืองใจ ความไม่พอใจ ความแค้นใจ การขาดงานและการลาออก(Cropanzano&Greenberg,1997)

ข้อโต้แย้ง

- พนักงานทำงานหนักหรือลงทุนลงแรงมากว่าพนักงานคนอื่น inputs มากกว่าคนอื่น คำว่า “หนัก”ของแต่ละคนไม่เท่ากัน เช่น นายแดนได้รับมอบหมายจากประธานกรรมการของบริษัทให้เป็นหัวหน้าในการคิดวางแผนกลยุทธ์ทางการตลาดของบริษัทแต่นายแดนไม่คิดว่าเป็นงานที่หนัก ส่วนนายบีมได้รับมอบหมายให้แก้ปัญหาที่จอดรถไม่พอของบริษัทแต่กลับคิดว่าเป็นปัญหาใหญ่ที่หนักและตนไม่สามารถแก้ไขได้

- การกำหนดความหมายของ inputs และ outcomes ไม่ชัดเจน เป็นเรื่องของการรับรู้ของบุคคล(perception) ไม่สามารถวัดได้อย่างชัดเจนเช่น นายกอล์ฟมาถึงที่ทำงานก่อนเวลา 15 นาทีทุกวัน แต่นายไมค์มาทำงานสาย 15 นาทีทุกวัน นายไมค์อาจมองว่านายกอล์ฟขยัน ทำงานหนัก แต่ในขณะเดียวกันนายกอล์ฟกลับมีความคิดว่าการมาก่อนเวลาทำงานเป็นเรื่องปกติที่ไม่ได้แสดงถึงการทำงานเกินหน้าที่หรือทำงานหนักแต่ประการใด

- การเลือกพนักงานตนอื่น (others) ที่จะมาเปรียบเทียบไม่ชัดเจน

- เมื่อพนักงานเกิด inequity จะเพิ่ม inputs หรือลด inputs ขึ้นอยู่กับแต่ละคน บางคนอาจบิดเบือนการรับรู้ของตนเองว่าความจริงแล้วตนไม่ได้ลงทุนลงแรงมากกว่า พนักงานคนอื่นก็มี inputs เท่ากับตนเป็นการหลอกตัวเองเพื่อทำให้สบายใจและลดความไม่สอดคล้องที่เกิดขึ้นนั้นเป็นการนำทฤษฎี defense mechanism มาใช้อธิบายประกอบเพราะตัวทฤษฎีเองไม่สมารถอธิบายได้อย่างชัดเจน

Reinforcement Theory

ข้อสนับสนุน

· เชื่อว่าการจัดกระทำกับตารางการเสริมแรง (reinforcement schedule) จะส่งผลกับแรงจูงใจของคน

· พนักงานปลูกต้นไม้ที่ได้รับเงินด้วยหลักการเสริมแรงตามอัตราส่วน (ratio schedule) เช่น จ่ายเงินตามจำนวนต้นไม้ที่ปลูกได้ พนักงานเหล่านั้นจะปลูกต้นไม้ได้จำนวนมากกว่าพนักงานที่ถูกเสริมแรงตามช่วงเวลา คือ จ่ายเงินเป็นชั่วโมง (Yukl & Latham,1975) (Yukl, Latham, & Pursell,1976)

· มีการทดลองความสามารถในการสอบผ่านข้อสอบวัดความรู้ทางไฟฟ้า ระหว่างพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงกับพนักงานที่รับค่าจ้างตามจำนวนครั้งที่สอบผ่าน (มี 2 เงื่อนไข ได้แก่ ให้ทุกๆ 3 ครั้งที่สอบผ่าน กับ สุ่มครั้งที่จะให้เมื่อสอบผ่าน) ผลการทดลองออกมาว่า พนักงานที่ได้รับเงินจากการจ่ายตามความสามารถในการสอบผ่านนั้นจะสอบผ่านร้อยละ 60 ส่วนร้อยละ 40 ที่เหลือคือ พนักงานที่ได้รับเงินจากการจ่ายตามเวลา แต่การทดลองครั้งนี้ไม่พบความแตกต่างระหว่างการเสริมแรงตามอัตราส่วนที่แน่นอนและไม่แน่นอน (fixed and variable ratio)

· Pedalino และ Gamboa (1974) ใช้ทฤษฎีการเสริมแรงอธิบายพฤติกรรมการขาด-การลางาน โดยการแจกไพ่โปเกอร์ให้กับพนักงานที่มาทำงานตรงเวลา พอสิ้นสัปดาห์ก็ให้เงินรางวัล 20 ดอลลาร์กับคนที่ได้ไพ่ดีที่สุด ซึ่งในกรณีนี้ การเข้ามาทำงานตรงเวลาถูกเสริมแรงโดยรางวัลที่เป็นตัวเงิน พนักงานจึงเข้ามาทำงานตรงเวลามากกว่าตอนที่ยังไม่ได้ใช้การแจกไพ่นี้

· ทฤษฎีการเสริมแรงเอาไปใช้ได้กับการลดการขาด-ลางาน, การลาออก, เพิ่มผลผลิต และการทำให้ดูแลฝึกฝนดีขึ้น

· กรณีของ Emery Air Freight บอกว่า หลังจากที่เอาระบบการเสริมแรงทางบวกมาใช้ สามารถลดค่าใช้จ่ายได้ถึง 3 ล้านเหรียญ

· Stajkovic และ Luthans (1997) รายงานว่าประมาณร้อยละ 17 ของบริษัทที่ผลการทำงานดีขึ้นได้ใช้ทฤษฎีการเสริมแรง

· Komaki (2003) สรุปว่า มีการศึกษามากกว่าร้อยละ 90 ที่แสดงให้เห็นว่าการเสริมแรงทางบวกนั้นมีประสิทธิภาพในการปรับพฤติกรรมและไม่ได้มีผลแค่ระยะสั้นๆ

· การเสริมแรงสามารถเพิ่มพฤติกรรมให้มีความเข้มข้นและมีแนวโน้มทำให้เกิดขึ้นซ้ำอีกได้

· รางวัลเป็นอะไรที่ใครๆก็อยากได้

· วิศาล (2545) เสนอว่า บังคับใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างจริงจัง เพื่อให้เจ้าหน้าที่ได้ตระหนักถึงงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบ และควรให้ผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานจริง (pay-for-performance)

ข้อโต้แย้ง

· ทฤษฎีการเสริมแรง มิได้มุ่งเน้นไปที่ตัวคนแต่ละคน แต่เน้นไปที่ปัจจัยสภาพแวดล้อมโดยรวมที่จะมาปรับพฤติกรรม ดังนั้นจึงไม่ค่อยสนใจว่าคนแต่ละคนจะชอบรางวัลอะไร จะทึกทักเอาเองว่าคนจะชอบรางวัลแบบนี้กันทุกคน ซึ่งความชอบรางวัลที่แตกต่างกันของแต่ละคนนั้นจะทำให้ความสำเร็จของการเสริมแรงค่อยๆลดลง

· ยังมีความไม่คงเส้นคงวาของผลจากตารางการเสริมแรงในแต่ละแบบ

· ทฤษฎีการเสริมแรงไม่ทราบเกี่ยวกับคุณภาพของผลการทำงานที่ถูกกระทบ, ผลระยะยาวของการใช้ตารางเสริมแรง , เจตคติของคนต่อวิธีการจูงใจแบบต่างๆ

· มีปัญหาเกี่ยวกับศีลธรรมจรรยา กล่าวคือ ทฤษฎีการเสริมแรงสามารถเพิ่มผลผลิตได้จริง แต่ก็มีประเทศสวีเดนที่ไม่สนับสนุนการจ่ายเงินแบบตามจำนวนชิ้นงานที่ได้ เพราะว่ามันทำให้คนงานมีแรงกดดัน และทำร้ายทั้งสุขภาพทางกายและจิตใจของคนงานเป็นอย่างมาก นอกจากนั้นยังมีหลักฐานว่าผู้ทำงานในช่วงระยะสั้นๆและงานนั้นเป็นงานที่น่าเบื่อซ้ำซากจะชอบการจ่ายเงินเป็นรายชั่วโมงมากกว่าจ่ายตามชิ้นงาน พวกเขาคิดว่าระบบจ่ายตามจำนวนชิ้นงานนั้นควบคุมพวกเขา

· Kohn คัดค้านเกี่ยวกับการให้รางวัลเพื่อเพิ่มผลการทำงาน เขากล่าวในหนังสือ Punished by Rewards ว่า สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ ไม่ว่าหลักการใดๆที่เสนอรางวัลให้เพื่อผลการทำงานที่ดีขึ้นนั้นเป็นสิ่งที่ไร้ประสิทธิภาพ

· ผู้ที่เอาทฤษฎีไปใช้จริงยืนยันว่าจากประสบการณ์ที่พบนั้น เกิดปัญหาจากการใช้วิธีจ่ายเงินตามผลงานที่ได้ (pay-for-performance program) เช่น Richard Layard กล่าวไว้ในหนังสือ Happiness: Lessons from a New Science ว่า การตั้งเป้าหมายและดึงดูดใจให้ทำงานโดย pay for performance อาจทำให้แรงจูงใจเดิมลดลงและอาจไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดของการเพิ่มปฏิรูปภาครัฐ เนื่องจากคนจะมีความสุขและความภูมิใจในงานของตนและการช่วยเหลือผู้อื่นเป็นแรงจูงใจที่สำคัญในการทำงาน (satisfaction of professional norm) เป็นต้น

Social Learning Theory

ข้อสนับสนุน

· Self-efficacy สัมพันธ์กับ work-related performance

· พนักงานที่ประสบความสำเร็จจะถูกเรียนจากตัวแบบ ถูกสนับสนุนและกระตุ้นจากงานที่ให้ไป จะมี self-efficacy และทำงานได้ดี

แสดงความคิดเห็นว่าควรจะใช้ทฤษฎีใดในการจูงใจจึงเหมาะสมกับคนไทย จงอภิปรายและยกตัวอย่าง

ไม่มีทฤษฎีใดที่สามารถใช้ได้เหมาะสมกับการทำงานของคนไทยครบถ้วน100เปอร์เซนต์ เพราะทฤษฎีล้วนมีข้อโต้้แย้งและข้อสนับสนุนเราจึงสรุปข้อที่เหมาะสมและไม่เหมาะสมกับการทำงานของคนไทยโดยแบ่งเป็นแต่ละทฤษฎีดังรูปภาพที่1

ต่อไปจะขออธิบายความเหมาะสมของแต่ละทฤษฎีต่อลักษณะนิสัยของคนไทย

Need Theory

คนไทยมีความยืดหยุ่นอย่างมากในการทำงาน ต้องการความสะดวกสะบายในการทำงาน ทฤษฎีนี้อธิบายอย่างง่ายถึงความต้องการของแต่ละคนที่ต่างกัน แต่ละคนเลือกขั้นของความต้องการของตน เพราะแต่ละคนต้องการความสะบาย หรือตำแหน่งหน้าที่ในการทำงานต่างกันเลือกสนองความต้องการได้ตามต้องการ เช่น นายธีร์พรต้องการไปถึง self actualization ดังนั้นในการทำงานนายธีร์พรจึงต้องการทำงานที่มีความท้าทาย ต้องการความก้าวหน้า ความสำเร็จในการทำงาน มีความต้องการสูงสถดในบรรดาความต้องการทั้งหมด ก็จะมีผลกระทบต่อความตั้งใจในการทำงาน ต่างจากนายมานนท์ที่มี need for social or love มุ่งเน้นไปที่ความรักจากเพื่อนร่วมงาน มุ่งไปที่คนมากกว่ามุ่งไปที่งานเน้นความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ชอบทำงานกับกลุ่มเพื่อนที่เข้ากันได้ อาจส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพด้อยกว่านายธีร์พรที่มุ่งเน้นไปที่งานโดยตรง ที่เป็นเช่นนี้เพราะแต่ละคนมีความต้องการที่ต่างกัน หัวหน้าควรมีการกระตุ้นความต้องการของพนักงานให้อยู่ในระดับสูงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เพราะวิธีการของทฤษฎีนี้เป็นที่นิยมมากในวงการธุรกิจ

Expectancy Theory

คนไทยชอบการได้รับรางวัล(rewards)เมื่อได้ทำงานไปแล้วก็เชื่อว่าผลของการกระทำนั้นจะส่งผลให้ได้รับผลตอบแทนหรือรางวัล คนไทยเชื่อในกฎแห่งกรรมตนทำอะไรไว้ก็ได้ผลอย่างนั้น

เมื่อทำงานก็หวังจะได้intrinsic rewards เช่น เกิดความภูมิใจในความสำเร็จของงานว่าตนมีความสามารถ เป็นต้น หรือ extrinsic rewards เป็นรางวัลที่ผู้อื่นให้ เช่น โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

คนไทยชอบรับคำสั่งมากกว่าเป็นหัวหน้าดำเนินการดังนั้นเมื่อได้รับคำสั่งให้ทำงานที่ได้รับมอบหมายก็เกิดความดาดหวังว่าต้องทำงานนั้นให้ออกมาดีเพื่อผลจะได้พอใจของตนเองรวมทั้งหัวหน้างานด้วย และถ้าได้รางวัลตามความคาดหวังก็จะยิ่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมนั้นอีก

คนไทยชอบคาดหวังโดยเฉพาะในเรื่องของบุญวาสนาหวังว่าจะส่งผลให้ตนมีความก้าวหน้าในชีวิตในอาชีพการงานดังนั้นหัวหน้าควรใช้ความคาดหวังในตัวของลูกน้องที่มีอยู่มาแปลเปลี่ยนให้เป็นแรงจูงใจในการทำงาน งานที่ทำนั้นก็จะออกมาประสิทธิภาพ

Goal-setting Theory

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายเหมาะสมกับคนไทย เนื่องจากคนไทยมีลักษณะการดำเนินชีวิตแบบสบายๆ ตามใจตนเอง ชีวิตไม่ค่อยมีการวางแผนและกำหนดเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนในแต่ละคน ถึงแม้ว่ามีเป้าหมาย แต่คนไทยก็มักจะมองเฉพาะเป้าหมายเป็นหลัก โดยที่วิธีการที่ได้มาซึ่งเป้าหมายนั้นจะไม่ค่อยตายตัว ซึ่งทำให้เกิดอุปสรรคต่างๆอยู่ตลอดเวลา(สำนักนโยบายและมาตรฐาน, ไม่ปรากฏปี) และจากการรวบรวมข้อมูลดิบเรื่องการรับรู้ของชาวต่างประเทศเกี่ยวกับผู้ร่วมงานคนไทย (Kriengsak Niratpattanasai, 2001) พิจารณาได้ว่าสิ่งที่ชาวต่างประเทศมองคนไทยเกี่ยวกับการทำงาน คือ จัดการกับเวลาไม่ได้, จับกลุ่มได้ดีแต่ขาดความร่วมมือทำงานกันเป็นทีม, ไม่ตั้งเป้าหมาย, ใจเย็น, มีระบบอุปถัมภ์, อดทนอดกลั้นดี, ไม่ชอบเสนอความคิดเห็น เป็นต้น

ลักษณะของคนไทยเช่นนี้ สามารถแก้ไขโดยนำทฤษฎีการตั้งเป้าหมายมาใช้ ได้แก่ Muchinsky กล่าวว่า การตั้งเป้าหมายสามารถเพิ่มผลการทำงานของกลุ่มได้ ซึ่งทำให้คนไทยที่ทำงานเป็นกลุ่มแต่ไม่ได้ทำงานเป็น “ทีม” ได้พัฒนาความสามารถให้มีการทำงานกันเป็นทีม อีกทั้งยังเป็นสิ่งที่ช่วยกำหนดให้งานของกลุ่มเสร็จทันเวลาอีกด้วย ถ้าเราไม่ตั้งเป้าหมายของกลุ่มและเป้าหมายส่วนตัว การทำงานของทั้งกลุ่มก็จะแย่

แต่บางครั้งการคำนึงถึงเป้าหมายส่วนตัวที่ยากกับตนเองเพียงคนเดียว ก็ยังมีแรงจูงใจที่จะทำงานต่อไปไม่พอ ดังนั้นควรที่จะประกาศเป้าหมายอันยากนี้ให้คนอื่นได้รับรู้ จึงจะทำให้เรามีแรงจูงใจที่จะทำงาน เพราะ คนไทยเป็นคนที่กลัวเสียหน้า กลัวเสียศักดิ์ศรี หากทำไม่ได้ตามที่ตนเคยบอกว่าก็จะเสียชื่อเสียง

จากผลการศึกษาของ Kanokwan (2004) พบว่าพนักงานคนไทยจะมีแรงจูงใจเมื่อได้เข้าใจเป้าหมายของตนเองและเป้าหมายขององค์กร ทำให้พนักงานมีการรับรู้ทางบวกต่อเป้าหมายและองค์กรของตน และพบว่าการตั้งเป้าหมายในคนไทยมีประสิทธิภาพจริง

กล่าวโดยสรุป คนไทยควรจะใช้การตั้งเป้าหมายการทำงานเพื่อให้ตนได้มีโอกาสแก้ไขลักษณะนิสัยในการทำงานที่ยังไม่ค่อยดีและเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานให้มากขึ้นอีกด้วย.

Equity Theory

คนไทยชอบความสบายใจดังนั้นเมื่อเกิดความไม่สมดุลในจิตใจก็จะพยายามลดความไม่สอดคล้องที่เกิดขึ้นนั้น ทำทุกทางเพื่อิอให้ตนมีความสบายใจจนอาจถึงขั้นเปลี่ยนเจตคติattitude หรือการรับรู้ perception ของตนว่าตนทำงานน้อยไป ทุ่มเทให้กับงานน้อยไป จึงเพิ่มการทำงานเหมือนคนอื่น ดังนั้นผลที่ออกมาก็เป็นประโยชน์กับบริษัท ที่สำคัญคนไทยชอบการเปรียบเทียบโดยเฉพาะกับเพื่อนร่วมงานเพื่อดูว่าตนเหมือนกับเพื่อนหรือไม่เพราะกลัวการโดดเด่น ทำอะไรก็ชอบทำตามเพื่อน เมื่อเห็นเพื่อนร่วมงานขยันมากขึ้นตนก็กลัวน้อยหน้าจึงเพิ่มความขยันของตนขึ้นด้วย จะได้รู้สึกถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับเพื่อน

ต้องการเป็นมิตรกับทุกคน ไม่กล้าแสดงความไม่พอใจ ถึงแม้จะเกิดความไม่สอดคล้องในจิตใจ แต่พยายามที่จะรักษาน้ำใจของทุกคน จึงต้องเก็บความไม่สอดคล้องในจิตใจที่เกิดขึ้นนั้นไว้ไม่กล้าที่จะบอกกล่าวหรือแสดงความคิดเห็นกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า แต่กลับทำงานมากขึ้นตามเพื่อนเพื่อลดความไม่คล้องจองทางปัญญาที่เกิดขึ้น

Reinforcement Theory

ทฤษฎีการเสริมแรง เหมาะกับคนไทยตรงทีเป็นทฤษฎีที่เน้นไปที่อิทธิพลของกลุ่มและสภาพแวดล้อมเป็นตัวปรับพฤติกรรม ซึ่งสังคมไทยเป็นสังคมที่คนจะอิงกลุ่ม ทำอะไรทำเป็นกลุ่ม มีการแบ่งฝักฝ่าย ทำให้เมื่อถูกเสริมแรงอย่างเช่น การเสริมแรงโดยการพาไปเที่ยว ซึ่งบางคนอาจจะไม่ชอบเที่ยวก็ได้ คนๆนั้นก็อาจจะไม่พอใจที่ได้รับรางวัลที่ตนไม่ต้องการ แต่นั่นคือการวิจัยของชาวตะวันตก ส่วนคนไทยอาจจะคิดว่า “เพื่อนๆก็ไป เราไปด้วยละกัน ไปกับเพื่อนก็น่าสนุกดี” แต่อย่างไรก็ตามคนก็ต้องการความใส่ใจว่าตนอยากได้รางวัลอะไรอยู่ดี

คนไทยชอบการได้รับรางวัล จึงเหมาะสมที่จะใช้การเสริมแรงเพื่อกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ เช่น พนักงานไทยมักจะมาทำงานสาย ขาด ลาบ่อย บริษัทอาจใช้การมอบไพ่ป๊อกเพื่อชิงรางวัลท้ายสัปดาห์กับพนักงานที่มาทำงานเช้า ดังนั้นวิธีนี้จึงมีความเหมาะสมกับพนักงานไทยมากเนื่องจากคนไทยชอบเสี่ยงเล่นการพนันในเรื่องแบบนี้อยู่แล้ว อีกทั้งยังเป็นการเสริมแรงตามอัตราส่วน (Ratio schedule) ซึ่งการวิจัยพบว่า การเสริมแรงโดยอัตราส่วนทำให้ผลการทำงานออกมาดีกว่าเสิรมแรงตามช่วงเวลา

นอกเหนือจากประเด็นสิ่งแวดล้อมและช