"พัฒนาคน" แบบ "อาตี๋สักมังกร"


เคยฟังเพลง "อาตี๋สักมังกร" ของ เพลิน พรมแดน  กันหรือเปล่าครับ หากไม่เคยลองไปฟังก่อนนะครับ  กดlink

"พัฒนาคน แบบ อาตี๋สักมังกร"  เป็นอย่างไรรึ?

ในหลายองค์เวลากล่าวถึง "การพัฒนาคน"  ก็มักจะพูดคุยด้วยภาษา HR ที่สวยงาม  อาจจะจำมาจากตำราบ้าง หรือจำมาจากกูรู HR ได้กล่าวเอาไว้บ้าง     แล้ว  จนท. ตลอดจน HR Manager หรือ ผู้ที่ทำงานในองค์กรที่ทำงานด้านพัฒนาศักยภาพคน (หรือมนุษย์ ก็ตามแต่จะเรียก) ก็ท่องจำต่อๆกันมาเป็นนกแก้ว นกขุนทอง  ในภาษาที่ฟังแล้วชวนเคลิบเคลิ้ม  เพราะเป็นคำกล่าวที่น่าเชื่อถือ  ดูดีมีหลักการวิชาการ  แต่จริงๆแล้ว ไม่แน่ใจว่าภาพสุดท้ายของการพัฒนาคนตามภาพที่ว่านั้นเป็นเช่นไร

ตอนแรกของการพูดคุย  ภาพการพัฒนาคน นั้นมักถูกวางไว้สวยหรู  แต่พอเริ่มลงลึกในรายละเอียดวิธีการปฏิบัติ   ความสวยงามจะค่อยๆ ถูดลดทอนลง ด้วยเงื่อนไข กฏระเบียบ และกรอบวิธีคิดแบบเดิมที่คุ้นชิน

มันช่างเป็นเรื่องที่ไม่น่าเกี่ยวกัน  แต่จริงๆแล้ว มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติมาก

ผมลองยกตัวอย่างให้เห็นภาพนะครับ

เช่น ภาพการสร้างคนต้นแบบที่เราอยากเห็นว่า  หลังจากที่ผ่านโปรแกรมพัฒนาไปแล้ว คนเหล่านั้น  จะมีความสามารถเยอะแยะมากมาย เก่งขึ้นกว่าเดิม  ประมาณว่าเป็น "นักเรียนรู้" ชั้นยอด       แล้วจากนั้น  พอคุยต่อว่าจะต้องใส่ input อะไรเข้าไปบ้าง จึงจะได้คนเช่นนั้นขึ้นมา  ก็เริ่มกวาดความคิดไปที่วิชาต่างๆ ที่คิดว่านะจะดี ให้คนเหล่านั้นได้เข้าคอร์สเรียน  มีกระบวนการพาเรียนรู้ต่างๆ นานา ตามแต่จะจินตนาการได้  ก็ว่ากันเป็นฉากๆ      แต่พอมาถึงตอนที่จะคิดค่าจ้างทำกระบวนการเหล่านั้น  ที่นี้หละ่  เริ่มมี กฏระเบียบทางการเงินขององค์กรเข้ามาเป็นเงื่อนไข  เช่น  วิธีการคิดค่าวิทยากรเป็นรายชั่วโมง  เพราะที่เคยทำมา ก็จ้างวิทยากรมาบรรยายคิดเป็นรายชั่วโมง  ระเบียบการเงินก็เลยมีฐานคิดมาด้วยวิธีแบบนั้น  ลืมคิดไปว่ากระบวนการพัฒนาคนที่วาดฝันไว้นั้น มันต้องมีกระบวนการที่มากกว่าการบรรยายเพียวๆ    

หรืออีกแบบหนึ่ง  องค์กรที่ใช้ระเบียบ การจัดซื้อ จัดจ้างด้วยวิธียื่นซองประกวดราคา   ปกติมักใช้และคุ้นกับวิธีนี้  เช่นงานก่อสร้าง  ซื้อเครื่องจักรกล ราคาสูง  พูดง่ายๆ คือ ลงทุน หรือซื้อของแพงเข้ามาใช้ในองค์กร      แต่พอจะว่าจ้างที่ปรึกษาด้านพัฒนาคน  เลยใช้ฐานคิดแบบเดียวกันเสียเลย    หากเป็นของ  เป็นเครื่องจักร เป็นสิ่งปลูกสร้าง  ก็พอจะเทียบเคียงคุณภาพ กับราคาได้   แต่พอเป็นกระบวนการพัฒนา หรือเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรบุคคล เลยใช้วิธีเดียวซื้อของเสียเลย  ปัญหาในแง่การเทียบเคียงคุณภาพเลยใช้วิธีแปลกๆ ก็มี เช่น  นับชั่วโมงบรรยาย  นับจำนวนวิทยากร  ดูแต่หัวข้อวิชาที่สนใจ  เป็นต้น    

ที่ร้ายหนักกว่านั้น  หากติด กรอบวิธีคิดแบบเดิม เช่น  หากวิทยากรบรรยาย มีหัวข้อวิชา  มีแหล่งอ้างอิงของวิชา   ดูว่ามันเป็นการสอนแบบมีหลักน่าเชื่อถือดี  แต่ถ้าหากวิทยากรมาชวนเล่นกิจกรรมแล้วชวนให้คิดเอง  ดูไม่ค่อยเห็นความรู้เด่นชัดสักเท่าใด   แล้วในท้ายที่สุด การพัฒนาคนก็ตกกลับสู่ร่องเดิม ไม่แตกต่างอะไรไปจากที่เคยเป็น   แล้วก็มานั่งแปลกใจว่าพัฒนาคนไปเยอะ แต่ผลที่ออกมามันยังไม่เข้าตากรรมการเลย

กลับมาที่อาตี๋....   

อาตี๋ไปหาอาจารย์เพลิน  ด้วยอยากได้รอยสักบนร่างกายเป็นรูป "มังกรเจ็ดหัว  ตัวใหญ่ๆ มีเท้า มีหนวด คาบแก้วด้วย"   แต่พออาจารย์เพลินเริ่มลงมือสัก  อาตี๋ก็ต่อรองจากมังกรเจ็ดหัว จนอาจจะกลายรูปสักแค่ "งูเขียว หรืองูดิน" ธรรมดาๆเท่านั้นเอง

 

หมายเลขบันทึก: 478719เขียนเมื่อ 14 กุมภาพันธ์ 2012 21:09 น. ()แก้ไขเมื่อ 22 มิถุนายน 2012 13:02 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกันจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (4)

สลาม อาจารย์ จากมังกร กลายเป็นงูดิน ไร้สีสรร ถ้าเป็นงูน้ำ ถึงม้ายพิษ ยังเห็นลาย ก็พัฒนากันไป ทุกกลุ่มองค์กร ต้องมีโครงการพัฒนาศักยภาพ จะพัฒนาเอง หรือให้คนภายนอกมาพัฒนา แล้วแต่ละองค์กร

สบายดีครับท่าน

ผมเห็นด้วย และมองเพิ่มเติมอย่างนี้ โดยเฉพาะในวงการศึกษา หน่วยงานในระดับจังหวัด ระดับภูมิภาค และระดับชาติ ที่มีหน่วยงานในองค์กรที่ดูแลงานบุคคลในระดับรากหญ้า ไม่ว่าจะเป็น ฝ่ายการเจ้าหน้าที่ ฝ่ายพัฒนาบุคคล ฝ่าย.....กรรมการ....ฯลฯ ทั้งหลายเหล่านี้ ส่วนใหญ่กลับไม่ได้รับการพัฒนา และไม่ได้ทำหน้าที่พัฒนาคนอย่างเต็มรูปแบบตามที่ประกาศไว้ โดยมากจะอ้าง ระเบียบและงบประมาณ ดังนั้นการศึกษาจึงเห็นแต่คนเต็มไปหมด และคุณภาพคนพัฒนาได้ช้ามาก

สลามฯ วอญ่า สบายดีนะครับ? ไม่รู้ว่าจะได้พบกันเวทีไหนอีก คิดถึงครับ

คุณชยันต์ ขอบคุณมากครับ และเห็นใจคนเหล่านั้นด้วยครับ

ส่วนใหญ่ไอเดียบรรเจิด แต่สุดท้ายก็มาตายน้ำตื้น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี