เช้าวันนี้โปรแกรมเริ่มตั้งแต่ 8 โมงเช้า เหล่าชาวโรงพยาบาลบ้านตากนัดแนะกันด้วยการใส่เสื้อสีม่วง ซึ่งเป็นเสื้อกิจกรรม 5 (ปกติเราจะใส่ทุกวันศุกร์อยู่แล้ว) อาจารย์สมพรจะสัมภาษณ์ทีมสนับสนุน(Fa) แล้วต่อด้วยทีมเภสัชกรรมและระบบยา(PTC) จะคุยกับองค์กรแพทย์ตอนเที่ยงทานอาหารกลางวัน ส่วนอาจารย์พัทธ์ธีรา จะลงชุมชนที่หมู่ 6 ตากออก แล้วต่อด้วยองค์กรพยาบาลและทีมHPH ส่วนอาจารย์โกเมธเข้าทีมHRM ต่อด้วยศูนย์เครื่องมือแพทย์ ธุรการ พสดุ การเงินและResource planning หลังจากนั้นก็รับประทานอาหารกลางวันและช่วง13.00-14.00 น. จะเป็นการสัมภาษณ์ทีมนำ แล้วก็เป็นการประชุมกลุ่มเฉพาะผู้เยี่ยมสำรวจและจะExit conference เวลา 16.00-17.00 น. 
                วันนี้ทีมงานของโรงพยาบาลบ้านตาก น่าจะพอมองออกว่าควรจะนำเสนอในแนวทางไหน เพราะสิ่งที่เราทำมีมากมาย แต่เวลาพูดหรือเขียนกับสื่ออกมาไม่ได้ น่าจะเป็นเหมือนที่Snowdenว่าไว้จริงๆคือรู้มากกว่าที่พูดได้เขียนได้ แต่ของเราก็จะเป็น "ทำมากกว่าที่พูดได้เขียนได้"
                 จากเมื่อวานถึงวันนี้ จะเห็นภาพของการเยี่ยมสำรวจว่า จะมีการฟังภาพรวมทั่วๆไปของโรงพยาบาลก่อน แล้วต่อด้วยการเข้าดูทีมทำในหน่วยงาน(ทีมทำตัวจริงหรือคุณกิจ)คืองานต่างๆ และทีมทำคร่อมหน่วยงานเช่นทีมENV,RM,PCT,IC จากการประเมินจะเห็นว่าบทบาทของคนทำคุณภาพจริงๆคือคุณกิจหรือทีมทำในหน่วยงาน ส่วนทีมทำคร่อมหน่วยงานน่าจะไม่ใช่คนทำตัวจริง แต่น่าจะมีหน้าที่ดู แนะ ตาม ต่อ (ดูว่าทำเป็นอย่างไรกันบ้าง ควรทำอะไร ไม่ควรทำอไร แนะนำให้สามารถทำได้อย่างเหมาะสม ถูกต้อง ติดตามว่าได้มีการปฏิบัติตามระบบที่วางไว้หรือไม่ ส่งต่อข้อมูลข่าวสารขึ้นขช้างบนคือบอกทีมนำและส่งลงข้างล่างคือทีมทำในหน่วยงานและแนวราบคือทีมคร่อมหน่วยงานด้วยกัน เพื่อจะได้ช่วยกันทำให้เกิดคุณภาพได้ วันนี้ถึงคิวทีมหนุน(FA)กับทีมนำ เพราะเมื่อวานเป็นคิวของทีมทำ ไปแล้ว
               

                ในการพูดคุยเกี่ยวกับ HRM การเขียนของเราไม่ค่อยชัดเจนเพราะเขียนเหมือนทฤษฎีคือเขียนว่าทำอะไรไปบ้าง ทำอะไรไปแล้วและจะทำอะไร แต่ไม่ชี้ให้เห็นชัดว่า ทำแล้วได้อะไร พอถูกถามเราก็จะติดอยู่กับว่าเราทำอะไร ซึ่งเป็นการพูดถึงกระบวนการ(process) เราจะต้องชี้ให้เห็นผลลัพธ์(Result)ว่าได้อะไรบ้าง โดยที่ตัวชี้วัดนั้นต้องวัดผลลัพธ์ ไม่ใช่วัดแค่กระบวนการหรือผลผลิตเช่นมีอบรมกี่เรื่องอะไรบ้าง อบรมไปกี่คน ร้อยละเท่าไหร่ เกิดนวัตกรรมกี่ชิ้น ที่ต้องตอบคือการอบรมพัฒนานั้นทำให้เกิดผลลัพธ์อะไรต่องานของเราหรือนวัตกรรมนั้นทำให้เกิดผลลัพธ์อะไร ซึ่งในการตอบนั้นเราอาจตคิดอยู่ที่ตัวชี้วัดที่เป็นเชิงปริมาณ ซึ่งอาจใช้ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพด้วยก็ได้ เช่นการวัดความเครียดของเจ้าหน้าที่ อาจได้เป็นตัวเลขด้วยหรือวัดประสิทธิผลการทำงาน การขาดงานหรือความเอาใจใส่ในการทำงานก็ได้ หรือการพัฒนาโดยใช้การจัดการความรู้ได้ผลลัพธ์อย่างไร ซึ่งผมเองก็ต้องช่วยตอบแบบสรุปประเด็นออกมาให้เห็นว่า ต่อโรงพยาบาลเกิดการขยายและพัฒนาศักยภาพโรงพยาบาล มีเงินบริจาค มีการตั้งมูลนิธิโรงพยาบาล ได้รับการรับรองคุณภาพต่างๆ ต่อเจ้าหน้าที่มีความเครียดลดลง การกระทบทระทั่งกันลดลง ทำงานเป็นทีมช่วยเหลือกันมากขึ้น ต่อประชาชนก็เป็นเรื่องสถานะสุขภาพ ความพึงพอใจ มีการพัฒนาคนให้มาช่วยโรงพยาบาลได้มากขึ้นเช่นช่างหรือผู้ดูแลระบบคอมพิวเตอร์ เป็นต้น และมีนวัตกรรมมากขึ้นที่ใช้ในการทำงานได้ทั้งเชิงสิ่งประดิษฐ์และเชิงระบบ พอช่วยตอบเขาก็นึกกันออก ซึ่งผมเองได้สรุปประเด็นต่างๆไปบรรยายในหน่วยงานต่างๆแต่ไม่ได้บรรยายในหน่วยงานตนเอง ทำให้เขาอาจจะมองภาพไม่ออก
               ทีมHRMยังมีเรื่องการประเมินความเพียงพอของเจ้าหน้าที่ ซึ่งเรามีการประเมินในภาพรวมของทั้งโรงพยาบาล แต่อาจจะต้องลงลึกในการประเมินในระดับงานต่างๆที่สำคัญๆด้วย ซึ่งเรามีการทำแต่ไม่ได้บันทึกข้อมูลไว้อย่างเด่นชัด และในการแก้ไขนั้นก็ไม่ใช่การเพิ่มคนอย่างเดียว ให้ดูการจัดการให้เพียงพอโดยไม่ต้องเพิ่มคนด้วย เนื่องจากการเพิ่มคนอาจทำได้ยาก ในการแก้ปัญหาคนขาดในจุดบริการต่างๆเราได้มอบหมายให้คุณปริญฎาหัวหน้าพยาบาลเดินดูในทุกจุดว่าที่จุดไหนขาดคนบ้างเพื่อจะได้ดึงคนจากจุดอื่นๆไปช่วยแทน
                ในเรื่องของการประเมินCompetencyเรามีการประเมินในปี 2548 แต่ไม่ได้แยกออกมาเป็นกลุ่มๆ และมีข้อมูลในการทำแผนแต่ไม่ได้สรุปออกมาชัดเจน จึงทำให้ไม่ค่อยกล้าตอบ พอมาปี 2549 เรามีการจัดทำBantak competency modelออกมาชัดเจนแยกเป็น 3 กลุ่มคือหลัก บทบาทและหน้าที่ แต่ตอนนี้ที่จัดทำได้สำเร็จแล้วคือการทำสมรรถนะหลักกับบทบาท แต่ปีนี้ไมได้ประเมินเอง มีนักศึกษาปริญญาโทมาประเมินให้เพราะเราใช้แนวทางของ5th disciplinesมาเป็นตัวสมรรถนะและประเมินออกมาแล้วอยู่ในระดับดีทั้ง 5 ข้อ สิ่งที่อาจารย์แนะนำคือสมรรถนะตามหน้าที่ซึ่งเราได้จัดทำกันแล้วแต่กรรมการบริหารยังไม่ได้รับรอง แต่เราก็ได้มีการสรุปส่วนขาดของการประเมินเจ้าหน้าที่ตามหน้าที่มาใช้ในการทำแผนพัฒนาบุคลากรในรูปแบบภาพรวม แต่ยังไม่ได้ลงเป็นแผนพัฒนารายบุคคล(Individual development plan)ซึ่งก็เป็นระยะต่อไปที่เราวางไว้แล้ว