HR Strategy กับการเปลี่ยนแปลงในโลกอนาคตให้กับรัฐวิสาหกิจ 56 แห่ง
สวัสดีลูกศิษย์และชาว blog ทุกท่าน
ผมได้รับเกียรติจาก บริษัท ทริส คอร์ปอเรชั่น จำกัด เป็นที่ปรึกษาของกระทรวงการคลังเกี่ยวกับระบบประเมินผลการดำเนินงานของรัฐวิสาหกิจ ประจำปีบัญชี 2553 จัดสัมมนาให้ความรู้ในเรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพ / ขีดความสามารถในการดำเนินงานแก่รัฐวิสาหกิจและ สคร.
และให้ผมบรรยายายในหัวข้อ “HR Strategy กับการเปลี่ยนแปลงในโลกอนาคต” ให้แก่รัฐวิสาหกิจ ผู้บริหารและบุคลากรของสำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ ซึ่งผู้เข้าร่วมสัมมนาเป็นผู้แทนรัฐวิสาหกิจ 56 แห่ง จำนวน 200 ท่าน
ผมมีความยินดีและเป็นเกียรติอย่างยิ่ง และขอใช้ Blog นี้ เป็นแหล่งรวบรวมความรู้และความคิดเห็น แลกเปลี่ยนข้อมูลกันผ่าน Blog ดังกล่าวครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
ความเห็น (34)
สรุป Workshop
- เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
กลุ่มที่ 1
เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- เรื่องที่ทำเรื่อง Engagement
เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
- เรื่องปัญหา ตัว KPI แต่ละฝ่ายบอกว่างานต่างกันพอเวลาให้คะแนนต่างกัน คือประเด็นที่ถกเถียงกัน
- หลัก Competency คือ 10 % การในการเพิ่มเงินเดือน ให้มีระบบที่ชัดเจนให้มากขึ้น
- การทำ Career path เพื่อนำมาใช้ยังขาดความเข้าใจอยู่ แก้โดยการทำ workshop กลุ่มย่อย
อ.จีระ Comment
- การที่เราเอา consult มาทำ ต้องเอา non HR เข้ามาร่วม อย่าให้เป็นไปตาม Function Competency ต้องมีการจัด leaning forum
- ท่านสนใจเรื่อง Micro เยอะ เราต้องยกฐานะให้เป็น Strategy ไม่แน่ function เพื่อปรับจุดอ่อน โดยการนำแนวคิดมาปฏิบัติให้รอบครอบ
- การแก้ปัญหาคือ
ทำเอง
จ้าง Consult ต่างชาติ
จ้าง Consult คนไทย
ข้างนอก ข้างในร่วมกันดีที่สุด
กลุ่มที่ 2
เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- เรื่อง Coaching และ Mentoring
- Performance Management
เพราะผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญ โดย Contribution จากบุคคลในองค์กร
เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
- การนำผลลัพธ์ไปพัฒนาบุคลากรในองค์กรยังไม่ดีเช่น การนำ Competency gap ไปทำ IDP
- การนำระบบการบริหารจัดการ HR เช่น Competency ในการคัดสรรบุคลากร
เนื่องจากขาดประสบการณ์ในการสารงานระหว่างหน่วยและขาดการวิเคราะห์ผลลัพธ์
อ.จีระ Comment
- ต้องเน้นการประเมินด้วย Intangible มากขึ้น
- Informal Network
- มี Competency Learning มากกว่า training ต้องเปลี่ยนพฤติกรรม
กลุ่มที่ 3
เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- มุ่งเน้นการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องเพื่อรอรับธุรกิจที่เติบโตขึ้น
- มุ่งเน้นเรื่องการปลุกฝังคุณธรรม จริยธรรม ธรรมาภิบาลในองค์กร เช่นเรื่องการเปิดโอกาสให้ทำเอง CSR
เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
- การใช้ Competency ในการ Recruit
- ตื่นตัวเรื่องการเรียนรู้เพื่อพัฒนา Career part
อ.จีระ Comment
- ปัญหาเรื่องCompetency ต้องใช้เวลา
- ต้องมี Workshop
- มีปัจจัยอยู่ 3 อย่าง
- ตัวบอกกับองค์กรก้อนว่าองค์กรเราต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องมี Learning Community
- สร้างบรรยากาศที่ดีเพื่อส่งเสริมหารเรียนรู้ เพื่อกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้
- การเรียนรู้ให้อยู่ใน Competency
กลุ่มที่ 4
เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- CEO สนับสนุนเรื่อง CSR
เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
- การที่จะสร้าง HR line manager อยาก
- การสร้าง preferment base pay
อ.จีระ Comment
- การทำงานร่วมกันของ line manager และ HR ต้องทำด้วยกัน ต้อง คิดว่าการทำงานเรื่องคนต้องแยกกัน
- Non Hr กับ Line Manager ต้องรู้บทบาทของตนเองว่าต้องทำงานร่วมกันเวลาไหน
- ต้องเข้าใจลูกค้า ต้องฟังลูกค้า เพื่อให้เกิด Innovation เพื่อขับเคลื่อนองค์กร Hr ต้องเป็นคนสร้าง Innovation
กลุ่มที่ 5
เสนอสิ่งที่ทำดีแล้ว 2 เรื่อง ทำสำเร็จเพราะอะไร
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มีการ rotate คน ที่การประปานครหลวง
- Engagement ปัจจัยมี 2 อย่าง คือผู้นำเป็นต้นแบบ, วัฒนธรรม
เสนอสิ่งที่เป็นปัญหา และยังทำไม่สำเร็จ 2 เรื่อง
- การถูกแทรกแซงทางการเมือง ควรมีการสอบคัดเลือกโดยให้สถาบันการศึกษาเข้ามาบริหารจัดการ และการสร้าให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เพื่อให้องค์กรข้มแข้งการเมืองก็แทรกแซงไม่ได้
- Competency ที่ไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน
อ.จีระ Comment
- Quality Improvement ต้องมีการลงทุน
เพชรา จรูญลักษณ์
ทำอย่างไรให้พนังานมีความสุขในการทำงานและคิดในสิ่งใหม่เพื่อตอบสนองความต้องการของธุรกิจ
ดร.ครรชิต สิงห์สุวรรณ์
สายงานกลยุทธ์ธนาคารและบริหารความเสี่ยงธนาคารอิสลามแห่งประเทศไทย
ดนุชิต อติศัพท์
สนง.ธนานุเคราะห์
แนวคิดเกี่ยวกับมุมมองของการพัฒนาบุคลากรในสมัยใหม่ ที่ทุกคนในองค์กรจะต้องมีส่วนร่วม โดยมีทฤษฎีเป็นองค์ประกอบ แต่ที่เหนือกว่าทฤษฎีคือ การให้ความสำคัญว่าคนเป็นทรัพยากรที่ดีที่สุด
ณัฐมน เสือสมิง
สนง.ธนานุเคราะห์ กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ
1. สนใจที่จะทำให้ Line Manager มีความรู้เรื่อง HR ให้มากว่าทุกวันนี้ เพราะส่วนใหญ่จะสนใจแต่เริ่มที่ตัวเองก่อน
2. การเป็น Learning Organization
นายบัณฑูร เขียวละม้าย
ผ.อ.ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล การประปานครหลวง
กระบวนการของ HRD ที่เหมาะสมควรจะไม่ต้องมากที่ต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง
ขอบพระคุณมากครับ
มัณฑิรา เกิดพิพัฒน์
เนื่องจาก Cat ได้รับรางวัลวิสิหกิจด้านการให้บริการปี 53 นี้จึงต้องการให้มีการเรียนรู้หน่วยงานที่ได้รับรางวัล ว่ามีการบริหารจัดการอย่างไรในการบริหารทุนมนุษย์ที่มีอยู่ทำให้มีการทำงานอย่างทุ่มเทและมีความสุขเพื่อเป็นหน่วยงานตัวอย่าง (ต้นแบบของความสำเร็จ) เพื่อนำมาองค์กรไปสู่ความสำเร็จต่อไป
เบญจวรรณ คล้ายปาน
บมจ.กสท โทรคมนาคม
ความรู้สิ่งที่ได้จากการเรียน HR เพิ่มขึ้น
องค์กรจะอยู่รอดได้ด้วยจากความร่วมมือ 3 ฝ่าย โดยมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์นำเครื่องมือ Tool ต่างๆ มาใช้ให้องค์กรไปสู่ความยั่งยืนและอยู่รอด
จีระวัฒน์ วัฒนะฐามะ
องค์การคลังสินค้า
เรื่อง HR ใหม่ๆ ที่ได้รับในวันนี้ก็คือเรื่อง
การพัฒนาองค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และมีการ Share ความรู้ระหว่างหน่วยงานต่างๆ มีการร่วมือกันรหว่างรัฐวิสาหกิจ ในการพัฒนาองค์ความรู้ในด้านต่างๆ
นวลทิพย์ ขำวัฒนพันธุ์
องค์การคลังสินค้า
สิ่งที่จะทำให้งาน HR ประสบความสำเร็จและสำเร็จตามเป้าหมายทิศทางขององค์กรคือ CEO , HR และ NON - HR จะต้องมีแนวทางดำเนินการไปในทิศทางเดียวกันและบุคลากรทุกคนในองค์กรต้องพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยอมรับการเปลี่ยนแปลงและมีความคิดสร้างสรรค์
สุปราณี พลวารี
Learning เป็นระบบใหม่ สำหรับ HR ในวันนี้
การเปลี่ยนจาก Tranning เป็น Learning
สุพัตรา จิระประดิษฐกุล
Human Captal
พิศมร กลิ่นสุวรรณ
ทำอย่างให้ CEO เห็นความสำคัญของ HRM HRD
ถาวร ว่องชูวงศ์
องค์การเภสัชกรรม
Lo และ Happy Work
รัชนี วัฒนวานิช
องค์กรเภสัชกรรม
- การสร้าง Cuture ภายในองค์กร How to
- HR Strategy แนวใหม่ที่ สำหรับโลกอนาคต
- HR change Management
สุวิตรา แสนเสน
Core Value ต้องมาจากการพูดคุยกับ 3 ฝ่าย CEO HR Non HR ไม่ใช่ HR ฝ่ายเดียว
จิรฐา สิงห์โต
HR ในปัจจุบันควรมีบทบาทของ Strategic Partner ที่ต้องรู้จักการเสนอแนวทาง HR แนวใหม่และต้องสื่อสารต่อผู้เกี่ยวข้อง รวมถึงมุ่งพัฒนาพนักงานทั้งคุณค่าต่อการทำงานและคุณค่าต่อพฤติกรรมที่เป็นทั้งพนักงานที่ดีและเก่งให้กัองค์กร (พร้อมกับ CSR )
สมศักดิ์ หมื่นอภัย
บมจ.ทีโอที
Happiness Capital
แนวคิดในการให้หน่วยงานทำงานอย่างมีความสุข ซึ่งจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้เกิดการทุ่มเทต่อองค์กรแล้วสร้างผลงานที่เป็นเลิศและบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
การกำหนดบทบาทด้าน HR ให้กับคนทั้ง 3 กลุ่ม คือ CEO HR NON HR
รัตน์เกล้า สิทธิจรรยาวัลย์
รณรงค์ ปลูกฝังให้พนักงานทุกคนให้ใฝ่รู้เพื่อสร้าง Value ให้กับตนเองโดยการ LO แทนการ Trainning และให้กำหนดเป็นส่วนหนึ่งของ KPI เพื่อเป็นรางวัล
อัฐพร สงวนวิทย์
สิ่งที่ได้เพิ่มจากการฝึกอบรม 1 เรื่อง
ได้ทราบแนวคิดปัจจัยนำไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรในการบริหารทุนมนุษย์ CEO ต้องร่วมมือกับ HR และ Non HR และแนวคิดการประยุกต์ใช้แนวทาง HR ใหม่
สมโภชน นพลดารมย์
แนวความเข้าใจในบทบาทของ HR ต้องพัมนาเป็น Strategic Partner และทิศทางของ HR ใหม่
สมพร ปานอ่อน
การประสบความสำเร็จในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องจำแนกให้ชัดเจนว่าเรื่องใดควรจะร่วมกัน หรือแยกกันดำเนินการระหว่าง CEO HR NOn HR
เพชรา จรูญลักษณ์
เรียนท่านอาจารย์จีระ
กราบขอบพระคุณสำหรับข้อมูลดี ๆ จากห้องสัมมนาที่ทำให้ดิฉันได้เห็นมุมมองและแนวคิดใหม่ ๆ
รวมทั้ง Tacit Knowledge ที่ได้รับจากการสัมมนาในครั้งนี้ ดิฉันคาดหวังเไว้ว่า คงมีโอกาสที่จะเชิญ
อาจารย์มาให้มุมมองและแนวคิดที่ดี ๆ แบบนี้กับผู้บริหารของบริษัท
ขอแสดงความนับถือ
เพชรา จรูญลักษณ์