การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล โรงพยาบาลบ้านตากมีการเน้นในเรื่องทรัพยากรบุคคลมาตั้งแต่ปี 2540 โดยมีกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างชั่วคราวและเจ้าหน้าที่ที่จะย้ายมาอยู่ โดยการสอบคัดเลือกและการสอบประวัติย้อนหลัง มีการจัดสวัสดิการตามความเหมาะสม ค่าตอบแทนและค่าจ้างที่พึงได้ตามสิทธิ มีการสนับสนุนความก้าวหน้าในเรื่องระดับตำแหน่งโดยมีการตัดตำแหน่ง จ.18 ของทุกคนมาไว้ที่โรงพยาบาล เอื้อให้ทำ อวช.ได้ง่ายโดยการจัดผังองค์กรให้สอดคล้องกับงานที่ทำ มีการสนับสนุนการศึกษาต่อในระดับต่างๆทั้งมัธยม อนุปริญญาและปริญญาตรีหรือโท การฝึกอบรมระยะสั้น การเรียนนอกเวลา การปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างประจำให้อยู่ในตำแหน่งที่ขอรับเครื่องราชฯได้ มีกองทุนเพื่อสำรองจ่ายค่ารักษาพยาบาล การใช้ห้องพิเศษ การใช้รถพยาบาล เป็นต้น การประเมินผลเพื่อพิจารณาความดีความชอบใช้ระบบคณะกรรมการมาโดยตลอดในช่วงปี 2540-2544ใช้ระบบให้คะแนนตามรายการอย่างละเอียดเพื่อป้องกันการฮั้วกันของกรรมการจนประเมินได้ว่ากรรมการทุกคนถูกหล่อหลอมให้มองในภาพรวมของโรงพยาบาลตั้งแต่ปี 2545จึงปรับมาใช้แบบWeighting scale ในการประเมินในระบบกรรมการแทนการคิดจากตัวเลขแบบเดิม สิ่งเหล่านี้ได้จัดทำเป็นแผนคนในแผนปฏิบัติงานประจำปี ในปี 2547 จึงได้กำหนดกระบวนการบริหารบุคคลให้ชัดเจนขึ้นโดยมองว่าคนเป็นสินทรัพย์สำคัญ โดยกำหนดเป็น 4 เรื่องสำคัญคือสรรหา พัฒนา รักษาไว้และใช้ประโยชน์ ทั้งนี้การสรรหาก็ทำอย่างโปร่งใส มีกรรมการคัดเลือก กำหนดคุณสมบัติชัด งานที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมเป็นกรรมการ มีการจัดทำกรอบอัตรากำลังของโรงพยาบาลและในปี 2550 จะเริ่มให้มีการคัดเลือกโดยประเมินCore Competencyด้วย การพัฒนาก็มีการพัฒนาทั้งบุคคล ทีม และสายอาชีพ(Individual-Training-OD-Career DevelopmentหรือITOC) ผ่านกระบวนการเรียนรู้ 4 วิธีคือLearning by Seeing, Training, Reading, Doing ในส่วนของการเตรียมผู้บริหารมีการให้หัวหน้างานทุกคนได้อบรมหลักสูตรหัวหน้างาน มีรองหัวหน้างานหรือกลุ่มงานปฏิบัติหน้าที่แทนได้  ในส่วนของผู้อำนวยการก็กำหนดให้มีรองผู้อำนวยการ 3 คนที่สามารถปฏิบัติหน้าที่แทนได้และฝึกให้เป็นผู้อำนวยการในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงผู้อำนวยการจะได้ปฏิบัติหน้าที่ต่อเนื่องได้เลย การรักษาไว้ จะเป็นการดึงให้พนักงานอยู่กับองค์กรโดยมีการกำหนดค่าตอบแทน เงินเดือนค้าจ้างตามสิทธิที่พึงได้ การจัดสวัสดิการต่างๆ ความก้าวหน้าต่างๆ สุขภาพและความปลอดภัย วินัยและการร้องทุกข์ และการใช้ประโยชน์ จะเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมีการประเมินจากแบบฟอร์มของทางราชการเพื่อพิจารณาความดีความชอบประจำปี มีการประเมินผลงานเพื่อนำมาพัฒนาเจ้าหน้าที่ควบคู่กับการประเมินสมรรถนะ(Competency) โดยในปี 2547 ได้นำแนวคิดสมรรถนะมาใช้มีการทบทวนการกำหนดคุณลักษณะงานแต่ละตำแหน่ง(Job description)และคำพรรณนาลักษณะงาน(Job description)

                  ในปี 2548 มีการจัดทำสมรรถนะออกมารวมๆและมีการประเมินร่วมกับการประเมินผลงานเพื่อนำไปใช้ร่วมกับการประเมินความดีความชอบพบว่ามีปัญหาและการกระทบกระทั่งกันในการประเมินเพราะเอาไปผูกกับความดีความชอบและพบว่าการกำหนดสมรรถนะยังไม่ดีพอ มีปัญหาในการประเมิน กำหนดระดับความสามารถไม่เหมาะสม ไม่ชัดเจน จึงได้ความรู้ใหม่ว่าควรแยกกาประเมินความดีความชอบออกจากการประเมินสมรรถนะและใช้การประเมินสมรรถนะเพื่อพัฒนาคน

                    ในปี 2549 จึงได้มีการกำหนด Bantak Competency Model ออกมาโดยนำเอาทิศทางกลยุทธ์มาร่วมในการจัดทำมีการวิเคราะห์ผังความสามารถหลักขององค์กร(Competency map)ออกมาแล้วกำหนดสมรรถนะออกเป็น 3 ส่วนคือCore competency, Role competencyและFunctional competency คณะกรรมการบริหารจัดทำCore &Role competency ออกมาพร้อมกับกำหนดระดับความสามารถเพื่อใช้ในการประเมินในปี 2549 ส่วนFunctional competencyให้แต่ละกลุ่มงานจัดทำ ขณะนี้กำลังอยู่ในช่วงของการประเมินเพื่อทดลองใช้และค้นหาTraining needs จากการประเมิน รวมทั้งมีการประเมินในเรื่องการปฏิบัติตามสิทธิผู้ป่วยและจริยธรรมองค์กรด้วย