KM HR กพ
เมื่อวันที่ 6 ที่ผ่านมา ผมไปบรยายให้กับการประชุมที่ กพ จัดขึ้นสำหรับเจ้าหน้าที่ผู็รับผิดชอบงาน HR (human resources) หรืองานบุคคลากรนั่นเอง ถ้าเรียกแบบเดิทในระบบ กพ
ที่รับปากไปบรรยาย ทั้งที่ปกติจะไม่รับไปบรรยายเกี่ยวกับ KM ที่ไหนก็เพราะรู้สึกตื่นเต้นเล็กน้อย ว่า กพ เห็นว่า KM เป็นหน้าท่ของ HR ไม่ใช่ CKO ก็ไม่รู้ว่าผมตีความเข้าข้างตัวเอง หรือว่ามีการตกลงในระบบราชการชัดเจนแล้วว่าต่อไปนี้ฝ่าย HR จะต้องดูแลงาน KM
การดูแลงาน KM ก็คือการจัดการให้มีสภาพแวดล้อม และสิ่งอำนวยความสะดวก รวมทั้งโอกาสและกลไกต่างๆที่จะส่งเสริมการ ลปรร ของสมาชิกในองค์กร
ถ้าเป้าหมายสุดท้ายของการทำ KM คือการได้พนักงาน(ข้าราชการ)ที่มีความสามารถในการ ลปรร งาน KM ก็ต้องเป็ฯเรื่องของฝ่ายบุคคลากรอย่างไม่ต้องสงสัย
ปัญหาคือ ฝ่ายบุคคลากรของ ระบบราชการคือกองการเจ้าหน้าที่ซึ่งมีหน้าที่หลักในเรื่องการบริหารงานบุคลากรที่เรียกเป็น ภาษาอังกฤษว่า personnel management ไม่ใช่ human resources development และถ้าดูตามขอบเขตงานของ HR อย่างที่เขาชอบพูดกันในองค์กรสมัยใหม่ ก็จะเห็นว่ากว้างกว่า personnel management ิอย่างที่กองการเจ้าหน้าที่ส่วนใหญ๋คุ้นเคยอยู่
ผมก็เลยตัดสินใจไปพูดกระตุ้นให้เห็นว่า ถ้าคนที่ทำงานการเจ้าหน้าที่จะทำงานเป็นคนดูแล KM ก็น่าจะดี แต่คงต้องมีการปรับเปลี่ยนทั้งมุมมองว่าด้วยการพัฒนาบุคคลากร (ไม่ใ่ช่แค่ดูแลให้มีการปฏิบัติตามระเบียบข้าราชการ หรือดูแลเฉพาะเรื่องการเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือนเท่านั้น)
ผมไม่ทราบว่าการพูดของตัวเองประสบความสำเร็จหรือไม่ แต่ก็หวังอยู๋ลึกๆว่า หน่วนราชการจะเอา KM ไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่ต้องไปติดว่าต้องเป็นหน้าที่ของ กอง จ เท่านั้น และถ้าจะมีการสร้างหน่วยที่เรียกว่า HR อย่างจริงจังในระบบราชการก็อาจจะดี โดยไม่ต้องไปผูกติดกับกอง จ หรือพยายามไปให้กอง ๗มาทำหน้าที่ HR เพราะถ้าดูจาก background และธรรมชาติของงานการเจ้าหน้าที่กับงาน HR น่าจะต่างกันยู่มาก
ความเห็น (4)
ดิฉันพบว่า ข้าราชการเพิ่งจบและอายุน้อยนะคะ เข้าใจ และอยาก ลปรร และเมื่อสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ ขึ้นมาได้ ก็อยากปฏิรูป หรืออาจถึงขั้นปฏิวัติ
แต่ผลของการคิดใหม่ ก็มักจะโดน "นาย" เหม็นหน้า และถ้าเป็น "กบถ" ที่ทำใจไม่ได้ ก็จะไล่ตัวเองออกไปจากวงราชการ
แต่ถ้าความเป็น "กบถ" ยังไม่มากพอ ก็อาจทำใจได้ และก็จะอยู่ไปเรื่อยๆ
การสร้างวัฒนธรรม "คิดได้" และ "ทำได้" โดยไม่ต้องรับคำสั่ง หรือเกินเลยไปถึง "เรียนรู้สิ่งที่ดีหรือไม่ดี" ในระหว่างทำงาน ดูจะเป็นสิ่งที่ต้องทำให้เกิดในตัวข้าราชการเองให้ได้ก่อนหรือเปล่าคะ เพื่อให้กระบวนการจัดการ "องค์ความรู้" เริ่มมีได้
ถ้าวัฒนธรรมที่ครอบงำ ยังเป็นเรื่องของการเชื่อฟังอำนาจ ความอยากเรียนรู้จึงเกิดไม่ได้ มีแต่ความอยากใกล้ชิดอำนาจที่เป็นความใฝ่ฝันของพวกเขา วิเคราะห์ในแง่ร้ายไปไหม
ในหน่วยงานที่ "นายใหญ่" เคารพความรู้ ดูจะเป็นหน่วยงานที่เราคาดหวังได้
จึงต้องทำให้ "นายใหญ่" ตระหนักในความสำคัญของความรู้
เรียน ผู้รัก HR
มีบันทึกนี้ก็พิ้งค์ทันทีพี่หนกเพิ่งได้ Blog ใหม่ ต้องขอบคุณรองศาสตราจารย์ปารมี สุกใส มอ.ที่ช่วยทำให้รู้เรื่อง การทำ Blog และขณะนี้จะเริ่มเรียนรู้การทำบันทึก การสื่อสารจากผู้ถ่ายทอดให้ ปัจจุบันทำหน้าที่หัวหน้าหน่วยบริหารงานบุคคล คณะแพทย์ มอ. ไปบรรยายส่วนใหญ่เป็นเรื่อง กฏ ระเบียบ สวัสดิการ แบบประเมิน การทำอย่างไรได้รับเงินเดือนเพิ่ม เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เล่าเรื่องจากประสบการณ์ ข้อแนะนำควรระมัดระวัง ทั้งการรักษาวินัย การการสร้างความพึงพอใจ สร้างแรงจูงใจให้บุคลากรในคณะฯ ไม่ค่อยได้ออกนอกคณะ ครั้งนี้เป็นช่องทางเปิดตัวได้ระบายความทุกข์ จากคนที่กำลังแก้ไขผลงานเพื่อขอชำนาญการที่เขียน คู่มือ "การเรียนรู้ระเบียบการบริหารงานบุคคลเบื้องต้น และเพิ่มการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ" เขียนส่งไปแล้ว ถูกตีกลับให้ไปเขียนเชิงวิชาการ แต่ไม่รู้ช่องทางที่จะทำต่อ ดูตำราหรือ บทความก็หลายตลบ ไม่มีใครทำเหมือนเรา ใครรู้ โปรดสั่งสอนหรือถ่ายทอดวิทยายุทธด้วย ขอกราบขอบคุณล่วงหน้า
เรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร (หรือที่ราชการชอบเรียกว่าการบริหารงานบุคคล) มีหลายแง่มุมครับ
ทราบว่าขณะนี้ราชการฮิตเรื่อง competencies development ซึ่งน่าจะเป็นหัวข้อที่ดีในการทำเอกสารวิชาการ (ผมไม่ค่อยแน่ใจว่าที่ต้องการทำคือเอกสารวิชาการหรือเปล่นะครับ เพราะไม่เคยได้ยินว่า บุคคลการด้านนี้ต้องทำเอกสารวิชาการเพื่อเลื่อนตำแหน่ง