GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

"KPI" (โดยเฉพาะระดับบุคคล) ผมคิดว่าควรมีความเหมาะสมในการใช้

อะไรๆ ก็เอา kpi มาจับไปหมด

ทุกวันนี้จะเห็นว่า ในชีวิตการทำงานของเรา จะต้องพบกับการวัด การตรวจสอบ การวัดความสำเร็จต่างๆ เสมอ ซึ่งก็จะมีตัววัดยอดฮิตที่ใช้กันอยู่ คือ KPI ซึ่งหลังๆ นี้ลงมาถึงระดับบุคคลแล้วเรียบร้อยในหลายๆ เรื่อง

      ทุกวันนี้ ก.พ.ร. ก็มี KPI วัด เราต้องวุ่นกันให้มีตามนั้น

      ทุกวันนี้ QA ของสมศ. ก็มี KPI วัด เราต้องวุ่นกันให้มีตามนั้น

      ทุกวันนี้ ในระดับการทำงานของเรา ก็ต้องมี KPI วัด เราต้องวุ่นกัน

      ให้มีตามนั้น

       ผมทราบว่าจะมีอีกหลายๆ เรื่อง หลายๆ ด้านที่หน่วยงานแม่/หลัก จะคิดขึ้น และใช้ KPI วัด ซึ่งเราจำเป็น(ใช่ไหม) ที่ต้องวุ่นกันให้มีตามนั้น

      โดยเฉพาะ KPI ระดับบุคคล ผมเห็นหลายๆ หน่วยงาน ใช้ KPI ในระดับบุคคลวัดผลการทำงานของคน ซึ่งมีบางตัวมีความละเอียดเกินไป (ประมาณว่า ร้อยละระดับความผิดผลาดในการพิมพ์หนังสือราชการ อะไรประมาณนั้น) ซึ่งผมเห็นว่ามันเป็นตัววัดที่ละเอียดจนเกินไป

       ที่จริงแล้ว KPI ควรจะมีความเหมาะสมในการใช้ในแต่ละเรื่อง และควรจะเป็นตัววัดที่เด่นๆ สำคัญๆ จริงๆ และไม่ควรมีมากจนเกินไป (ความคิดเห็นผมนะครับ) 

        ไม่อย่างนั้นแล้ว วันๆ หนึ่งเราคงไม่ต้องได้ทำงานอะไรหรอกครับ เพราะมัวแต่ห่วง KPI  เราต้องมาทำเอกสารสรุป ต้องมาเขียนรายงานทั้งของตนเอง ของหน่วยงาน ต้องสร้างหลักฐานให้เห็นว่าทำจริงๆ นะ และอีกหลายๆ เรื่องที่เกี่ยวข้อง

         ท่านเห็นเป็นประการใดครับ ขอเชิญแลกเปลี่ยนในเรื่องนี้ และให้ข้อคิดเห็น ข้อแย้งได้นะครับ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): kpi
หมายเลขบันทึก: 34156
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 4
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (4)

เรียน ท่าสภิตย์  แก้วบุดดา

           กระผมอยากทำงาน แต่มันติดที่โครงสร้าง ผมเห็นเจ้าหน้าที่ หรือผู้บริหารทำงานแล้ว เกิดการพัฒนาช้ามาก สูญเสียงบประมาณไปมาก แต่ไม่เกิดประโยชน์ กับงาน หรือองค์กรเท่าที่ควร เสียเวลา เสียดายเงิน

            มีช่องทางไหนบ้างครับท่านที่จะส่งเสริมให้ลูกจ้างประจำทำงานได้อย่างเต็มร้อยได้ คิดได้ พูดได้ แต่ผู้บริหารไม่เอาด้วยก็ไร้ประโยชน์

            จึงขอเรียนหารือมายังท่านได้โปรดพิจาณาด้วย

เรียน คุณคนฝั่งโขง

         ขอบคุณครับที่เข้ามาร่วมแลกเปลี่ยนในเรื่องนี้

         ในบางครั้งผมก็เห็นด้วยเหมือนคุณนั้นแหละครับ (บางเรื่องนะครับ) ผมคิดว่าคงไม่ใช่ทุกเรื่องนะครับที่เป็นอย่างนั้น

         ถ้าจะมองอีกทีผู้บริหาร ก็ได้รับการสั่งการมาเป็นทอดๆ ในเชิงนโยบาย ประมาณว่าต้องทำครับ...ไม่ทำไม่ได้เพราะเป็นนโยบาย (เหมือน KPI ที่ผมว่า มันก็เป็นนโยบาย) แต่ที่ผมเห็นว่า ที่จริงแล้วนโยบายอาจจะดีครับ แต่คนที่นำมาปฏิบัติในระดับต่างๆ นี้แหละครับสำคัญ เพราะบางครั้งแปลงมาเป็นแนวปฏิบัติแล้วกลับเป็นความยุ่งยาก เสียเวลา เสียงปม. (นี้ผมเพ้อไปมากกว่าคุณอีกครับ)

        ข้อคำถามที่คุณถามว่า "มีช่องทางไหนบ้างครับท่านที่จะส่งเสริมให้ลูกจ้างประจำทำงานได้อย่างเต็มร้อยได้ คิดได้ พูดได้ แต่ผู้บริหารไม่เอาด้วยก็ไร้ประโยชน์" นี้ ผมว่าอย่างนี้ครับ

        "ทำงานได้อย่างเต็มร้อยได้" ตรงนี้ ถ้าเป็นผมนะครับ ผมก็จะทำงานของผมให้เต็มร้อยครับ เต็มที่ครับ คิด พัฒนา ปรับปรุงให้ดีขึ้นอยู่เรื่อยๆ ไม่เอาความท้อจากที่พูดแล้วหัวหน้าไม่ฟัง ไม่เอาเรื่องอะไรก็ไม่รู้ที่มาปั่นทอนจิตใจมากระทบกับการทำงานของเรา" ประมาณว่าทำงานอย่างมีความสุขนะครับ

         "คิดได้  พูดได้"  ผมว่าคุณก็ควรคิดได้ และพูดได้เหมือนเดิมครับ พูดไปเถอะครับ ผมคิดว่าหัวหน้าคุณ เจ้านายคุณรับฟังคุณอยู่นะครับ   สมมุติว่าถ้าผมเป็นหัวหน้าผมจะชอบมากเลยครับที่ได้รับฟังลูกน้องพูด และถ้าหน่วยงานของผมมีมีทีมงานทุกคน ได้พูด ได้คิดแสดงความคิดเห็นในงานที่ทำทุกคน มันแสดงออกถึงว่าทีมงานของเรา มีความตระหนักและให้ความสำคัญกับงานที่ทำอยู่เสมอนะครับ  

        แต่มีข้อควรระวังเรื่องคิดกับพูดได้นี้แหละครับ ถ้าพูดแบบไม่มีเหตุมีผล ไม่มีหลักฐาน พูดแบบใช้อารมณ์ ก็ไม่แน่ครับว่าการตอบสนองมันอาจจะเปลี่ยนไป หรือเรื่องความคิดนะครับ...คนเรามันคิดต่างกันได้ครับ....การเคารพในความคิดของคนอื่นจึงเป็นเรื่องที่สำคัญ (อย่าคิดว่าความคิดของเราถูกที่สุดแล้ว) ถ้าคิดได้อย่างนี้พูดก็จะออกมาดี มีเหตุผล หัวหน้าก็จะฟังเราครับ...ผมว่าพอถึงเวลาที่มีเรื่องที่จะต้องคิด ระดมความคิดกันขึ้นมาอีกในหลายๆ เรื่องต่อมา  หัวหน้าก็จะหันมาหาเราแล้วก็ถามว่า "คุณคิดว่าอย่างไรคุณคนฝั่งโขง" อะไรประมาณนั้นนะครับ....

    "ผู้บริหารไม่เอาด้วยก็ไร้ประโยชน์" ข้อนี้อย่าคาดหวังครับว่าท่านจะเห็นด้วยกับเราทุกเรื่อง....... เพราะเมื่อฟังเราแล้ว ท่านวิเคราะห์แล้วท่านอาจจะคิดว่าท่านคิดถูกตั้งแต่ต้นแล้ว (อิอิอิ...อย่าท้อครับ จงกล้าแสดงความคิดเห็นต่อไป)

     สุดท้ายครับ ถ้าเราไม่เอาอะไรมาเป็นอารมณ์ไปเสียหมด เราก็จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ทำงานด้วยความสุข ด้วยความมัน เราก็จะกล้าที่จะแสดงความคิดเห็นขัดแย้งกับหัวหน้า (อย่างมีเหตุผล) หัวหน้าก็จะฟังเรา  แต่จะเอากับเราด้วยไหมก็แล้วแต่เรื่องครับ.............ผมคิดว่าคุณลองทำอย่างนี้ดูก่อนนะครับ ผมคิดอย่างนี้แหละครับ

    ท่านผู้เข้ามาอ่านบันทึกนี้ท่านต่อไป ขอความกรุณาแสดงความคิดเห็นแลกเปลี่ยนให้ค้วยนะครับ เผื่อมีแนวปฏิบัติใหม่ๆ ที่ผมอาจจะนำไปใช้ได้

  • อยากให้เป็นการประเมินตามสภาพจริง
  • มากกว่าการประเมินจากเอกสารครับ
  • เอาใจช่วยครับผม

เรียน คุณขจิต 

         ขอบคุณครับที่เข้ามาให้กำลังใจ และแลกเปลี่ยนในบันทึกผมเสมอ........

         ผมเห็นด้วยกับคุณขจิตครับว่าการประเมิน ถ้าให้ดีนั้น ควรเป็นการประเมินจากสภาพจริง..... โดยเฉพาะในบางเรื่อง บางประเด็นการดูจากสภาพจริงนั้นน่าจะช่วยลดเรื่องความยุ่งยากทางเอกสาร และรายละเอียดต่างๆ ลงได้มาก...และเป็นการง่าย...ถ้าจะใช้ KPI มาจับเป็นเกณฑ์วัดก็ควรให้มีความเหมาะสมในจุดนี้ แต่ KPI ที่ว่านี้ผมก็อยากได้คนแลกเปลี่ยนตรงนี้เหมือนกันครับ...ทั้งนี้ผมเชื่ออย่างนั้น เพราะว่า คนเราทำงานในหน่วยงานเดียวกัน เห็นกันทุกวัน รู้จิตใจ รู้สไตล์กันอยู่แล้ว.....

         แต่ที่ผมเห็นว่ามีปัญหาและห่วงก็คือ การยอมรับ (ผมเคยเขียนในบันทึกเรื่องการประเมินแบบ win win) เพราะบางครั้งคนถูกประเมินก็จะหาว่าคนประเมินใช้ความรู้สึกวัดผล.......... ตรงนี้แหละแก้ยากครับ.....ท่านใดมีแนวคิดดีๆ แลกเปลี่ยนด้วยครับ...เผื่อผมจะนำไปใช้ในหน่วยงานของผมด้วย