KPI แบบโง่ๆ คือ เอา ผลของ KPI ไปผูก กับ โบนัส รางวัล ตำแหน่ง ฯลฯ
KPI เป็น แค่มิเตอร์ เอาไว้เพื่อหาโอกาสในการพัฒนา จะได้ ย้อนไปดูกระบวนการ ได้ "คิดใหม่ ทำใหม่" ได้ สังเกตๆๆๆๆ ให้ ละเอียด "สังเกต ๆ คือ ห้อยแขวนคำพิพากษา" หาก สังเกตไปไม่สุดๆ จะมี แต่ การปรุงแต่ง อคติ ลำเอียง อวิชชา ฯลฯ
ลองคิด ดู เรา จ้างคนขับรถ เราบอกว่า KPI คือ เร็ว และ ปลอดภัย
พอถึง ตอน ประเมินผล ปลายปี
มิเตอร์ความเร็ว บอกว่า ต่ำกว่า ๙๐
เราเลย ด่าคนขับ ว่า แย่มาก KPI ต่ำกว่ากำหนด
ทั้งๆ หลุมเต็มถนนไปหมด แต่ คนตรวจและเจ้านาย มองไม่เห็น บอร์ด (Board) ตาบอด
*************
มิเตอร์ ความร้อน บอกว่า เครื่องยนต์ร้อนแล้วนะ เราเลย ไล่คนขับรถออก ขับยังไง ให้น้ำร้อนได้ ทั้งๆ ที่ สั่ง เอา KPI อีกตัวว่า เร็วๆๆๆๆๆๆ
***********************
คนตรวจ KPI หรือ มาตรฐานต่างๆ ส่วนใหญ่ ตกหลุมพราง ของ ความมักง่าย คือ เอาแต่ ดูเอกสาร ไม่รู้จัก การสังเกต การลงไปตั้งวง dialogue ไม่เคยลงมา ทำงานร่วม เป็น "คนนอก" ที่ มี ทัศนคติ "ฉันไม่ไว้ใจใคร" "ฉัน เก่ง กว่าใคร" กร่างมาแต่ไกล
คนตรวจประเมิน ทำตัวแบบ นายพลในเรื่อง AVATAR คือ ไม่มี จิตใจ ไม่รู้จัก "คุณค่า" ของมนุษย์เลย ไม่เชื่อมโยง (Connect) จิตใจตนเองกับ ผู้คน
ในหนังมี นก อี- กราน ที่ เชื่อมโยงกับ ชาวนาวี แต่ ของไทย มี CEO มี Board บริหาร และ คนตรวจประเมิน ที่เป็น อี-กร่าง เยอะมาก
*********************
Intangible benefit เป็น อะไรที่ พวกผู้บริหาร และ คนตรวจ KPI แนวบ้าเลือด ยังไม่เข้าใจ
********************
KPI ได้ผล (โดนหลอกว่า ได้ผล) ... แต่ ทุนทางปัญญาเสื่อมสลาย ทุนทางใจ พังย่อยยับ
************************
คนบ้า เท่านั้น ที่ เอา KPI ไป ไล่ ตำหนิ ตัดสิน ลูกน้อง
สมัยนี้ เขาใช้ Collective intelligent กันแล้ว ใช้ Collective conversation กันแล้ว จนกลายเป็น Collective leadership ในที่สุด
ซ้ำค่ะ
โอ๊ย....โดนจริงๆ ค่ะ อาจารย์
ขอบคุณมากนะคะ
เขียนหลังจาก สนทนา MSN กับ อาจารย์เม้ง
ทำสำเนา ไปแจก รับรอง โดนเจ้านาย นักประเมิน ตาม "ตื๊บ" ได้เลยนะ
ต้อง ระมัดระวัง หน่อยนะ
โดนจัยมากๆเลยครับ
....เหอๆ....
ผู้บริหารใด อ่านแล้ว ยังเฉย อยู่อีก ยัง KPI แบบเดิมๆ ต่อไป
มันก็ แสดง อะไรบางอย่างนะ มันฟ้อง วิธีคิด นะ
ซินเจียยู่อี่ ซินนี้ฮวดไช้ครับอาจารย์
องค์กรที่ผมกำลังจะไปร่วมงานด้วยเขาวัดผลด้วย KBI (Key Behavioural Indicators)ครับ
โดยพิจารณาความสามารถด้านต่างๆ ครับ
Performance orientation
Customer orientation
Change orientation
Leadership
Organisation effectiveness
Strategic ability
จำได้ว่า เคยได้ยินกับหู ผู้บริหารสูงสุด สถาบันแห่งหนึ่ง นั่งด่า และ หมายหัว หน่วยงาน ที่ KPI ต่ำครับ
ชอบบทความนี้จริงๆ โดนกลางใจเลยครับอาจารย์
บริษัท ที่ผมกำลังทำงานอยู่ กำลังดำเนินการนำ KPI ไปใช้ --> กำหนด Work Program แต่ละตำแหน่ง ในการประเมินขึ้นเงินเดือน
อนิจจา กรรมย่อมเป้นไปตามกรรม สติ สัเกตุ
โดนใจมาก เพราะมีประสบการณ์ตรง 555555
เห็นด้วยและเข้าใจค่ะ แต่อยากทราบทางออกด้วยว่า แล้วหากจะประเมินผลการทำงานของบุคลากร โดยเฉพาะภาครัฐ ควรจะใช้วิธีการใด ไม่งั้นก็ออกมารูปเดิมๆคือ ให้เป็นคะแนนตามใจหัวหน้า ให้ตามคิว เพราะอ้างว่าช่วยๆกันทำงาน แต่บอกตรงๆค่ะ คนที่พูดว่าช่วยๆกันทำงานน่ะ ส่วนใหญ่เป็นพวกไม่ได้ช่วยหรอกค่ะ อาศัยเกาะๆไปก็เท่านั้น
เห็นอาจารย์พูดมาหลายเวทีแล้ว แต่อาจจะไม่ทันได้ทราบคำตอบ และเป็นคนที่ต้องรับนโยบายเรื่อง KPI มาทำด้วย ก็กระอักกระอ่วนใจดีเหลือเกิน ถ้าอาจารย์จะหมายถึงให้ผู้บริหารหรือผู้ออกนโยบายมีหัวคิดที่ดีกว่านี้ แล้วระหว่างนี้ ผู้ที่ต้องรับนโยบายจะทำอย่างไร
แล้วจะมีวิธีไหนบ้างครับที่จะทำให้ผู้บริหารเปลี่ยนความคิด
-ใครเคยมีประสบการ์ณด้านนี้บ้างคับ ช่วยแชร์หน่อย-
พอดีแนวคิด "*เอา* KPI ไปผูก กับ โบนัส รางวัล เงินเดือน ตำแหน่ง" ได้ถูกนำมาใช้กับองค์กรที่ผมใกล้ชิดมาก ผมแน่ใจเลยว่ากระทบกับผมแน่ๆ กังวลนิดหน่อยคับเลยสนใจจะศึกษาเพิ่ม ถามต่ออีกนิดหน่อยคับ!!!!
- Collective intelligent
- Collective conversation
- Collective leadership
มันคืออะไรเหรอคับ รบกวนขยายความหรือขอข้อมูลเพิ่มเติมหน่อยคับ จะเอาไปประกอบการตัดสินใจเลือกบางสิ่ง
ขอบคุณ จขกท. สำหรับบทความดีๆและทุกความเห็นที่นำมาถกประเด็นคับ
ขอคิดต่างครับ
KPI เอาไปผูก กับ โบนัส รางวัล ตำแหน่ง ได้แน่นอน ถ้าคุณกำหนดเกณฑ์ในการประเมินได้ถูกต้องครบถ้วนต้้งแต่แรก
แต่ที่มันมีปัญหากันอยู่ทุกวันนี้เป็นเพราะว่า กำหนดเกณฑ์ KPI กันแบบมักง่ายน่ะสิครับ
คือ
เลือกเอาเฉพาะสิ่งที่ตีค่าเป็นคะแนนได้ง่ายๆ มาประเมิน ส่วนที่ตีค่าเป็นคะแนนไม่ได้ หรือ ตีค่าเป็นคะแนนลำบาก ก็ตัดทิ้งไปซะ ทั้งที่ สิ่งที่ตีค่าเป็นคะแนนลำบากเหล่านั้นอาจจะเป็นปัจจัยสำคัญของ Performance ในการทำงาน
เป็นแนวคิดที่ดี สำหรับองค์กรที่นำ kpi มาใช้เป็นตัวชี้วัด ซึ่งคงต้องมีการปรับปรุง ให้เหมาะกับการประเมินผลจริง ๆ และสอดคล้องกับองค์กรของคุณ ที่สำคัญตัวชี้วัดประเมินผลต้องยุติธรรม และชัดเจน
ชัดเจนครับ คนมีความกลัว ๆ เพราะไม่มีที่ยึดเหนี่ยว จึงทำให้ยึดอะไรไม่ได้จึงยึดเอาทฤษฎีมาจับเพื่อจะได้ไม่ต้องรับผิดชอบหากเกิดไรขึ้นเพราะไอ้คนเขียนน่แหละที่ทำเจ๋ง...555
อยากให้นายมาอ่านมากเลยค่ะ แต่ทำไงคะ ที่มีนายมั่นใจตัวเองสูง จนไม่ฟังใคร แค่พิมพ์เอกสารผิด จาก คะ เป็น ค่ะ ก้หัก KPI แล้ว
อาจารย์ช่วยด้วย
โดนใจสุดๆคะ
จริงแล้วผมว่า kpi เนี่ยะมันดีนะครับ มันเหมือนเครื่องมือในการตรวจเช็คสภาพ แต่ปัญหาที่พบเกิดจากการ ตั้งตัววัดไม่สอดคล้อง กับสิงที่ต้องการ ซึ่งเป็นเรื่องที่ยากพอสมควร เพราะ งาน 1อย่างไม่ได้เกิดมาจากตัววัดเพียง 1ตัว มันต้องดูหลายๆด้าน เช่นตัวอย่างที่เจ้าของกระทู้ตั้งมานะครับ ลมยางหละ ความพร้อมของคนขับหละ ทักษะหละ มันต้องวัดทั้งหมด แต่คนเอามาใช้ผิดๆ เช่นเมื่อตัววัด แดง แทนที่จะเอามาใช้เพื่อหาทางแก้ กลับเอาไปคาดโทษ อันนี้ผมไม่เห็นด้วย เพราะมันต้องดูว่า แดงแล้วคุณจะทำยังไง ถ้าคุณไม่แก้ ก็สมควรลงโทษ เหมือนเราเป็นไข้ เมื่อไข้สูง คุณจะแก้ยังไง หรือด่าคนไข้ดี เห็นด้วยมั้ยครับ เรื่องนี้มันเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ ศาสตร์ KPI ศิลป์ วิธีแก้ไขปัญหา คนที่ไม่มีศิลป์ จะแก้ปัญหาแบบทื่อๆ ลองสังเกตุดูนะครับ อันนี้เป็นความรู้สึกของผมนะครับไม่มีทฤษฏีใดๆอ้างถึงครับ