“ถ้าเราอยากให้พนักงานของเรา มีพฤติกรรมอย่างไร ให้เราประเมินอย่างนั้น”

มหาวิทยาลัยมหิดลใช้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทำข้อตกลงการปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชา นั่นคือ ผู้ปฏิบัติทำข้อตกลงกับหัวหน้างาน หัวหน้างานทำข้อตกลงกับผอ. ผอ.ทำข้อตกลงกับรองอธิการที่รับผิดชอบ....ไปเรื่อยๆ และคนๆ หนึ่งอาจจะถูกประเมินหลายด้าน เช่น รองอธิการถูกประเมินในฐานะรองอธิการ ในด้านการสอน การรักษาคนไข้ ประมาณว่าขึ้นกับหน้าที่ที่รับผิดชอบ ถามว่า “ถ้าไม่ทำข้อตกลงได้หรือไม่?” คนๆ นั้นก็จะไม่ได้ขึ้นเงินเดือน ซึ่งการประเมินมีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาคนให้ปฏิบัติหน้าที่ ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจของหน่วยงาน และจะนำผลการประเมินไปวางแผนการพัฒนาบุคลากรตามศักยภาพของบุคคลและตามความต้องการของหน่วยงาน โดยแนวทางการประเมินจะต้องทำการตกลงล่วงหน้าระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน เรียกว่า Performance Agreement ทั้งระยะสั้นและระยะยาว และประเมินตัวบุคคล (Competency) โดยเชื่อมโยงกับ Career Development หรือการเติบโตในสายอาชีพของแต่ละคนเมื่อเวลาผ่านไปด้วย เป็นการตั้งเป้าให้บุคลากรมองเห็นอนาคตของตนเอง การประเมินมีความยุติธรรม เที่ยงตรง เนื่องจากผู้ถูกประเมินและผู้ประเมินรับทราบข้อตกลงร่วมกัน และผู้ถูกประเมินทราบว่าจะถูกประเมินกิจกรรมอะไรบ้าง มีดัชนีการประเมินที่ชัดเจน วัดได้ เปรียบเทียบได้ แปลผลได้ และนำไปสู่การพัฒนา จะใช้เกณฑ์อะไรในการประเมิน และผลการประเมินเปิดเผยได้ ระบบการประเมินจะต้องครอบคลุมทั้งการประเมินผลการปฏิบัติงานและประเมินศักยภาพ คุณลักษณะ สมรรถนะ(Competency) เพื่อส่งเสริมให้เกิดการเพิ่มผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้จะต้องสอดคล้องกับคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของตำแหน่งนั้นๆ และสอดคล้องกับพันธกิจของหน่วยงาน

      ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะรับรู้ผลการประเมินร่วมกัน พร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการพัฒนา/ฝึกอบรมผู้ถูกประเมินเมื่อมีข้อควรพัฒนา และผู้ประเมินจะกำหนดข้อตกลงการประเมินผลการปฏิบัติงานรอบต่อไปกับผู้ถูกประเมิน โดยครอบคลุมจุดที่ควรพัฒนาด้วย ซึ่งจะเป็นเหมือนวงจร PDCA ข้อควรระวัง คือ ความก้าวหน้าทางวิชาการของแต่ละคนนั้น ต้องมีส่วนในการ Contribute ให้หน่วยงานและสังคมด้วย ตามเป้าหมายและพันธกิจของหน่วยงาน แม้ว่ามหาวิทยาลัยมหิดลจะเชื่อว่า คนเก่งแล้วน่าจะ Contribute ให้กับหน่วยงานได้ดี แต่มหาวิทยาลัยต้องทำให้ความเก่งนั้น Return ประโยชน์กลับมาให้ได้ มิฉะนั้นจะมีแต่คนเก่ง แต่ไม่มีคนทำงาน

      ถามว่า “มีคนประเมินไม่ผ่าน?” คุณอริยา  ธัญธพืช ตอบว่า เรามุ่งเน้นเรื่องการพัฒนาคน ไม่เน้นเรื่องการประเมินเพื่อให้คนออก ถ้าเขาประเมินไม่ผ่าน หัวหน้าต้องถามตัวเองก่อนแล้วว่า เราให้งานเขาหนักเกินไปรึป่าว งานเขาเยอะเกินไปรึป่าว เขาไม่เหมาะกับงานนี้ หรือมันยากเกินไปสำหรับเขา  และเราควรจะพัฒนาเขาอย่างไรได้บ้าง แต่เมื่อเขาประเมินไม่ผ่านอีกเป็นครั้งที่สอง เราก็ให้โอกาสเขาอีกครั้ง เพื่อให้เขาได้รับการพัฒนา ไม่มีใครที่ประเมินไม่ผ่านแล้วจะไม่เกิดการพัฒนาตนเอง เมื่อเราให้โอกาส

        “ถ้าเราอยากให้พนักงานของเรา มีพฤติกรรมอย่างไร ให้เราประเมินอย่างนั้น”

ที่มา : จากการศึกษาเรียนรู้ที่ มหาวิทยาลัยมหิดล วันที่ 25 กันยายน 2552  ให้ความรู้โดย ศ. ดร. นพ. ประสิทธ์ วัฒนาภา และคณะ

น้ำหนึ่ง

1 ต.ค. 52