กลุ่มที่เราจัดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ครั้งนี้เป็นคุณครู ดังนั้น การบ่มเพาะในวิชาชีพ (Professional socialization) มีส่วนผลักดันทำให้ครูพัฒนาตนเองทั้งถายนอกและภายในอย่างไร? ก็เป็นประเด็นที่น่าสนใจ

 

ก่อนที่เราทางทีมงาน  Facilitator  จะจัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ กระบวนการเรียนรู้สู่การพัฒนามนุษย์ที่สมบูรณ์ ครั้งที่ ๒ เพื่อถอดบทเรียนในกลุ่มครูที่มีทั้งผู้บริหารสถานศึกษา และ ครูปฏิบัติการที่ถูกคัดเลือกมาจากการค้นหาก่อนหน้านี้แล้ว เวทีที่เราเตรียมความพร้อมในครั้งนี้เป็นครั้งที่ ๒ หลังจากที่ครั้งที่หนึ่งผ่านไปแล้ว โดยในครั้งที่ ๑ นั้นเราเน้นถอดบทเรียน “กระบวนการเรียนการสอนที่นำไปสู่การพัฒนามนุษย์ที่สมบูรณ์” เพื่อเรียนรู้ว่าคุณครูที่เราเชิญท่านมานั้น มีกระบวนการจัดการเรียนการสอนอย่างไร ? และวิธีคิด สู่วิถีปฏิบัตินั้น  เป็นอย่างไร?

 

เนื้อหาการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เน้น การแลกเปลี่ยนเชิงลึกผ่าน ประสบการณ์การเรียนรู้ที่จริงแท้(Authentic Learning experience)  ลงสู่กระบวนการเรียนการสอน มุ่งให้เด็กนักเรียน “สุข ดี และ เก่ง” ในส่วนของผู้สอนเองก็มีความสุขด้วย ในกระบวนการเหล่านั้นนอกจากสร้างมิติการพัฒนาด้านนอกแล้ว ด้านใน มีการพัฒนาจากข้างในอย่างไร?

 

ทั้งหมดเป็นโจทย์ใหญ่ที่เรากำหนดเป้าหมายไว้ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เวทีแรกเป็นเวลา ๒ วัน เราก็พอเห็นกระบวนการ แต่ก็ไม่ทั้งหมด และเมื่อสังเคราะห์จากรายงานการเดินทางไปเก็บข้อมูลโรงเรียนเพื่อคัดเลือกเราก็เห็นภาพชัดมากขึ้น

 

มาถึงเวทีที่สอง ที่จะมีขึ้นอีกไม่กี่วันนี้ ทางทีม Facilitator ก็ได้วางแผนเวทีอย่างประณีต ที่ผมเรียกว่าประณีตหมายถึงว่าเราได้แลกเปลี่ยนประเด็นการแลกเปลี่ยนในเวทีที่ ๒ โดยการสะท้อนประเด็นกันไปมา ผ่านอีเมล ผ่านโทรศัพท์  ทำให้ประเด็นที่เราจะวางโครงสร้างคำถาม ในเวทีที่ ๒ นั้นชัดเจนมากยิ่งขึ้น

 

ผมเพิ่งได้รับอีเมลจากคุณนพรัตน์ ซึ่งเป็นหนึ่งในทีมงานถอดบทเรียนครั้งนี้ เขียนสะท้อนกรอบแนวคิดที่ผมหว่านไปครั้งแรกเพื่อให้ทุกท่านในทีมได้สะท้อน อีเมลที่คุณนพรัตน์เขียนมานั้น น่าสนใจมากครับ ผมคิดว่า ความเห็นที่เป็นข้อสงสัยของคุณนพรัตน์ ทำให้ผมต่อยอดความคิดได้ลุ่มลึกมากขึ้น

 

ผมขอยกบางส่วนของอีเมลแลกเปลี่ยนของคุณนพรัตน์ แบบตัดตอนมาเพื่อเป็นข้อแลกเปลี่ยนตั้งต้น สำหรับการ BAR.ของทีมถอดบทเรียน ดังนี้ครับ

สวัสดีครับ… 

เห็นพี่กิ่งเล่าให้ฟังว่า คุณเอกอยากได้ความคิดเห็นที่มีต่อกิจกรรมในครั้งที่สองนี้ เท่าที่ผมดูกิจกรรมที่ทางทีมได้เตรียมไว้ก่อนก็เห็นด้วยในภาพรวมนะครับ แต่สำหรับในรายละเอียดของกิจกรรมนั้น ผมยังนึกภาพการดำเนินกิจกรรมไม่ค่อยออกเลยขอปรึกษา และถามไถ่ไปในตัวนะครับ

 เท่าที่ผมดูนั้น กิจกรรมหลักที่เป็นหัวใจของกระบวนการในครั้งนี้ก็คือ กิจกรรมที่ทางทีมเรียกว่า กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เรื่องเล่า "การบริหารจัดการนำไปสู่การพัฒนามนุษย์ที่สมบูรณ์"

 ตรงกิจกรรมนี้ ผมไม่แน่ใจว่า ในรายละเอียดของการดำเนินกิจกรรมนั้น Fa หลัก (คุณเอก กับพี่กิ่ง)จะอาศัยโครง หรือประเด็นใดบ้าง สำหรับเป็นหางเสือในการประคับประคองทิศทางการสนทนาให้ไปสู่เป้าหมายที่เราตั้งไว้

 และเมื่อพูดถึงเป้าหมาย ผมจึงอยากทราบ เจตนารมย์ของทางทีม หรือของทางมูลนิธิ ฯ ด้วยเช่นกันว่า จริงๆ แล้ว เราอยากให้บรรดา Best Practice เหล่านั้นเปิดเผยสิ่งใดต่อพวกเรา

 ในตอนนี้เอง ผมมองว่า มันมีหลายบริบท ที่เราสามารถนำไปใช้เป็นกรอบในการดำเนินการเสวนาได้

 เช่น หากเรามองว่า คนกลุ่มนี้ คือผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งทำกระบวนการบริหารการเปลี่ยนแปลงให้เกิดผลสำเร็จได้มันก็น่าสนใจที่เราจะเข้าไปดูว่า บุคลิกลักษณะ (อาจลงลึกถึงคุณค่า ความเชื่อ) ของผู้นำการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นอย่างไรและพวกเขามีวิธีบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างไรให้ประสบผลสำเร็จ(ตรงนี้ขอออกตัวว่า ผมก็ยังไม่ได้ศึกษาในรายละเอียดของเรื่อง Change Management สักเท่าไหร่)แต่ที่ยกเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่า ในกลุ่มคนบางประเภท เช่น ผู้บริหารการศึกษา หรือหน่วยงานกลาง มักจะชอบหากเราพูดในบริบทนี้ 

 ส่วนในอีกบริบทหนึ่ง ที่ดูน่าสนใจมาก ก็น่าจะเป็นเรื่องทางจิตตปัญญา สำหรับเรื่องนี้ ต้องขอขอบคุณ คุณเอก และพี่กิ่ง ที่ได้แนะนำหนังสือของคุณหมอธนา พร้อมกับนำมาเสิร์ฟถึงที่

 ผมคิดว่าหากมองในบริบทของจิตตปัญญาศึกษาแล้ว ท่านเหล่านี้ คือ "กระบวนกร" ผู้สร้างความเปลี่ยนแปลงตัวจริง   ดังนั้น จึงเป็นที่น่าสนใจอย่างยิ่งว่า ท่านเหล่านี้ มีวิธีสร้างกระบวนการเรียนรู้ไปสู่ความเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร?

 ซึ่งที่น่าสนใจนั้น ผมมองว่า มี ๔ ประเด็นใหญ่คือ

 ขอบคุณครับ
  • จุดเปลี่ยน หรือแรงบันดาลใจในชีวิต ที่ทำให้ท่านเหล่านั้นเปลี่ยนแปลงตัวเอง  (ผมมองว่า ผู้นำต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน)
  • การสร้างกระบวนการเรียนรู้เพื่อนำไปสู่กระบวนการเปลียนแปลงของผู้ใต้บังคับบัญชา
  • การบูรณาการกระบวนการเรียนรู้ ลงสู่กิจกรรมการเรียนการสอนให้แก่นักเรียน
  • บทบาทของการเป็นตัวแบบทางวัฒนธรรม (Role Model)
 
ตอนนี้ เท่าที่ผมพอจะให้ความเห็นได้ก็มีเพียงเท่านี้แหละครับเดี๋ยวคงต้องขอเวลาไปหาข้อมูลเพิ่มเติมก่อนที่จะไปคุยกันอีกทีในวันอาทิตย์นี้ผมคงจะตามไปสมทบตอนประมาณ ๖ โมงเย็นนะครับ
  •  
     ...
ผมขอต่อยอดความคิดของคุณนพรัตน์ และขยายความเพื่อให้ชัดเจน นำไปสู่การคิดกรอบการทำงาน รวมถึง กรอบคำถามหลัก ที่เราจะใช้ในวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในครั้งนี้ (เวทีที่ ๒ เราเน้นประเด็น “การบริหารจัดการ” ) ดังนั้นบริบทจึงโฟกัสมาที่การบริหารจัดการ ซึ่งส่วนตัวผมมองในสามระดับ คือ

 

  • การบริหารจัดการตัวเอง
  • การบริหารจัดการผู้อื่น
  • และการบริหารสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้และการพัฒนาคน
ทั้งสามระดับเป็นประเด็นย่อยที่เราต้องสร้างชุดคำถามสำหรับวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้

 

ขอย้อนไปถึงวัตถุประสงค์ของโครงการนี้ก่อน วัตถุประสงค์ หรือ ที่คุณนพรัตน์ เขียนว่า “เจตนารมย์” นั้นเรา อยากสังเคราะห์องค์ความรู้ ๒ ด้าน ก็คือ  การบริหารจัดการ และวิธีการจัดเรียนการสอน รวมไปถึงปัจจัยที่ทำให้เกิด การพัฒนาไปสู่มนุษย์ที่สมบูรณ์ของกลุ่มคุณครู(กลุ่มเป้าหมายที่มี ๘ โรงเรียน ๑๖ คน แยกเป็นผู้บริหาร ๘ ท่าน ครูปฏิบัติการ ๖ ท่าน)

 

กระบวนการที่เราใช้ก็คือ  กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพื่อถอดบทเรียนในระดับลึก และอาศัยกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระดับ “สุนทรียสนทนา” ด้วย  ตรงนี้เองที่เราต้องคิดชุดคำถาม รวมไปถึงกระบวนการที่คมชัด ในเวลา ๒ วัน ต่อการจัดเวทีแลกเปลี่ยน ๑ ครั้ง

 

ผมคิดตามเรื่องของ “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” ที่คุณนพรัตน์เขียนตรงนี้ใช่เลยครับ เพราะเรา ถอดบทเรียนจากปัจเจกที่เป็น key person ดังนั้นองค์ความรู้ก็จะออกมาผ่านกระบวนทัศน์ของแต่ละท่านโดยตรง ซึ่งเป็นเรื่องราวที่ละเอียด เราจะเห็นพัฒนาทางจิตวิญญาณผ่านเรื่องเล่า และนำมาสังเคราะห์เป็นองค์ความรู้ ซึ่งเป็น out put ท้ายสุด

 

ผมเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งว่า เรามองกรอบที่ตรงกันดังนี้ครับ
  • ประเด็น การจัดการความรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง และสร้างพลัง มี ประเด็นย่อย ก็คือ การสร้างกระบวนการเรียนรู้ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของผู้ร่วมงาน และ การบูรณาการความรู้ สู่กิจกรรมการเรียนการสอนให้กับนักเรียน
  • ประเด็นที่ละเอียดที่เราอาจสังเคราะห์โดยประมวลจากเรื่องเล่า จึงจะเห็น คือ “จุดเปลียนหรือแรงบันดาลใจ”  
  • ประเด็น การเป็นตัวต้นแบบทางวัฒนธรรม (Role Model)
ในส่วนของเนื้อหาที่เป็นรายละเอียดของชุดคำถาม ผมคิดว่า สิ่งที่เราต้องถาม เพื่อให้ได้ตามเป้าหมายที่เราตั้งไว้ ก็คือ “ระบบคุณค่าใด ที่ทำให้เกิดกระบวนการพัฒนามนุษย์ที่สมบูรณ์?” ผมเรียบเรียงมาดังนี้ครับ

 

  • การยอมรับทัศนะที่แตกต่าง (Divergent views)???
  • การยอมรับคุณค่าระหว่างกัน(Human appreciation)
  • คุณค่าที่เอื้อให้มนุษย์ทำงานร่วมกันทำงานแล้วเกิดการเรียนรู้ระหว่างกัน จะก่อให้เกิดศักยภาพทางสังคมได้ (Social capacity)
  • คุณค่าที่สามารถสร้างพลังให้สมาชิกมีสำนึกในทิศทางร่วม (Sense of Direction)
  • การใช้ศิลปะในการบริหารจูงใจ (Motivation)
  • และเงื่อนไขปัจจัยอะไร ? ที่ทำให้คุณค่า สิ่งดีๆ ผุดบังเกิด (Emerge) เกิดขึ้นได้ ภายใต้เงื่อนไขอะไร วิธีคิดแบบใด ? รวมถึงกระบวนการเรียนรู้แบบไหน?
 
เพราะกลุ่มที่เราจัดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ครั้งนี้เป็นคุณครู ดังนั้น การบ่มเพาะในวิชาชีพ (Professional socialization) มีส่วนผลักดันทำให้ครูพัฒนาตนเองทั้งถายนอกและภายในอย่างไร? ก็เป็นประเด็นที่น่าสนใจ

 

ทั้งหมดเป็นโครงสร้างเชิงประเด็นโดยภาพรวม ที่เราอาจต้องช่วยกันคิดคำถามที่เร้าใจ คำถามที่ท้าทาย สำหรับใช้ในวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้  และ เป็นเทคนิคของ Facilitator ที่ต้องใช้พลัง ไหวพริบ ในเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในครั้งนี้

 

ขอบคุณคุณนพรัตน์ ที่ตั้งคำถามชวนให้คิดต่อ รวมถึงช่วยกันพัฒนากรอบความคิด ที่จำเป็นอย่างยิ่งในการค้นหา Best practice ในวงเรียนรู้นี้ งานนี้เป็นงานที่ละเอียด ที่เราทีมงานจะต้องใคร่ครวญ คิดประณีตกันสักหน่อย แต่เพื่อให้เกิดความสำเร็จในการถอดบทเรียนและให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกันของผู้เข้าร่วมเวทีแลกเปลี่ยน ...

 

ผมก็คิดว่า ทั้งหมดคือการเรียนรู้ของทีมทำงานด้วยเช่นกัน
 

 

รักและศรัทธาทีมงานครับ
จตุพร วิศิษฏ์โชติอังกูร
ศาลายา,มหิดล
๒๕ กย.๕๒

 

*** เพิ่มเติม วันที่ ๒๖ กย.๕๒

เอกสาร สรุป การ BAR. เวที ๒ ของทีมงาน Facilitator

เวทีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จิตปัญญาในวงการการศึกษา



ดาวน์โหลด