ประเมินผลงานอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ
ภาระหน้าที่ที่น่าหนักใจอย่างหนึ่งในแต่ละปีของคนที่เป็นหัวหน้าคือการประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง งานนี้มักจะสร้างความหนักใจให้กับผู้ประเมินมาโดยตลอดระยะเวลาหลายปีที่ผ่านมา ประเมินผลงานทีไรมีคนไม่สบายใจทุกที มีคนที่ไม่ยอมรับผลการประเมินอยู่เสมอ ทั้งๆที่หัวหน้าบางคนพยายามให้เกิดความแตกต่างน้อยที่สุดแล้วก็ตาม(เกรงใจลูกน้อง)
มีหลายสาเหตุที่ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้ผลที่แท้จริง ยกตัวอย่าง
- ไม่มีการกำหนดเป้าหมายการวัดผลงานที่ชัดเจนไว้ตั้งแต่ต้นปี ทำให้ผู้ประเมินต้องใช้ประสบการณ์และความรู้สึกของตัวเองเป็นเกณฑ์ในการ ตัดสิน หัวหน้าคนไหนมาทำงานเช้าก็มักจะให้คะแนนลูกน้องที่มาทำงานเช้าเหมือนตัวเอง สูงกว่าคนที่มาทำงานตามเวลาปกติ
- ลูกน้องไม่ทราบว่าสิ่งที่ตัวเองถูกประเมินผลนั้นมีอะไรบ้าง ระดับไหน ต้องมานั่งเดาใจเจ้านายว่าทำอะไรจึงจะเข้าตากรรมการ
- ทุกตำแหน่งงานถูกวัดด้วยหัวข้อการประเมินที่เหมือนๆกันทั้งๆที่งานที่ทำมีความแตกต่างกัน เช่น ไม่ว่าจะเป็นคนขับรถ พนักงานบุคคล พนักงานบัญชี พนักงานฝ่ายผลิต ฯลฯ ก็มักจะถูกวัดด้วยหัวข้อ "ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์" "มนุษยสัมพันธ์" " ความละเอียด" ฯลฯ ซึ่งไม่เหมาะสม
- ขาดการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะๆในระหว่างปี พอมารู้อีกทีก็สายไปเสียแล้ว แก้ไขอะไรไม่ทันแล้ว
- ส่วนมากมักจะวัดกันแต่พฤติกรรมไม่ค่อยได้วัดผลของงาน อาจจะมีกำหนดเพียงว่าปริมาณงาน คุณภาพงาน แต่ไม่รู้ว่าอะไรบ้าง คุณภาพหรือที่ปริมาณงานที่ต้องการเป็นเท่าไหร่ ระดับไหนจึงจะได้เกรด A หรือ B
ดังนั้นควรปรับแผนการประเมินให้ถูกจุด ดังนี้
o ของฝ่ายบุคคลก็ได้ หรือเราอาจจะกำหนดเป้าหมายของงานในหน่วยงานของเราก็ได้
o หาข้อมูลที่จะมาพูดคุยกับลูกน้องในแต่ละหัวข้อเพื่อสนับสนุนว่าทำไมในเรื่องนั้นๆเขาจึงได้ผลงานในระดับ A, B, C หรือ D ถ้าเป็นข้อมูลที่เป็นตัวเลขได้ยิ่งดีจะทำให้เห็นได้ชัดเจนขึ้น
o ทดลองตั้งคำถามแทนลูกน้องแต่ละคนว่าถ้าเราประเมินเขาแบบนี้แล้ว ลูกน้องน่าจะมีคำถามอะไรกลับมาหาเราบ้าง เราจะได้มีเวลาไปหาข้อมูลมาเตรียมไว้ล่วงหน้า
o ซัก ซ้อมการพูดคุย อาจจะพูดให้คนอื่นฟังหรือพูดคนเดียวก็ได้ ถ้ามีใครยอมมานั่งฟังให้เราพูดคุยก็จะเป็นการดี เพราะคนที่มานั่งฟังเราเขาไม่รู้อะไรเลย ดังนั้น เขาจะมีคำถามมากมายเกิดขึ้น เช่น ที่คุณบอกว่าลูกน้องคนนี้มนุษยสัมพันธ์ไม่ค่อยดีนั้น เขาไม่ดีอย่างไร หรือที่คุณบอกว่าลูกน้องคนนั้นทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายนั้น ลูกน้องเขารู้มาก่อนหรือไม่เปล่าว่าเป้าหมายงานของเขาคืออะไร ฯลฯ คำถามจากคนวงนอกในลักษณะนี้ เป็นคำถามที่ช่วยเปิดประเด็นให้เรามองเห็นได้ครอบคลุมมากยิ่งขึ้น เพราะถ้าเราคิดอยู่คนเดียวเราอาจจะมองเพียงมุมใดมุมหนึ่งเท่านั้น
สรุป การประเมินผลงานเพื่อเลื่อนเงินเดือนหรือตำแหน่งต้องประเมิน 360 องศา แต่ก็นั่นแหละในโลกนี้ล้วนแล้วแต่ไม่มีอะไรที่แน่นอน การจะทำอะไรให้ถูกใจทุกคนย่อมเป็นไปได้ยาก แต่หลักการก็คือหลักการ
ที่มาบทความ ณรงค์วิทย์ แสนทอง
ความเห็น (6)
เฮ้อ! คุณพี่ขาการประเมิน มันก็มีทั้ง ความดี และ ความชอบ ก็ขึ้น
อยู่กับผู้บริหารแต่ละคนว่าจะหยิบประเด็นไหนมาพิจารณา พูดยากคะ สังคมไทย อนิจจัง ปลงคะปลง....
ขอบคุณคะน้องนางที่แวะมาอ่าน
ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน แต่ถ้าไม่เข้าตากรรมการก็เพราะงานยังไม่ work
อนากให้เทศบาลตำบลชุมแสงนำหลักการจากบทความนี้ไปใช้บ้างจัง ฝากพี่เหงี่ยมบอกปลัดเทศบาลหนูหน่อยซิจ๊ะ คิดถึงพี่จัง
เดี๋ยวนี้เขาใช้แฟ้มสะสมงานเป็นหลักฐานประกอบการพิจารณา พร้อมทั้งแจ้งเกณฑ์การประเมินให้รู้ล่วงหน้า ก็รู้สึกว่าการประเมินน่าจะยุติธรรมและชัดเจนขึ้นนะ
หลักฐาน หลักการ สารพัดหลัก .....ขึ้นอยู่กับอันใดรึ ?