มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับ The Graduate School of Bangkok University, CHIRAACADEMY, มหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ด และ CEERD จัดเสวนา
Learning Organization: How Organizations can Adapt to Global Challenges
ในวันอาทิตย์ที่ 14 ธันวาคม 2008 ณ มหาวิทยาลัยกรุงเทพฯ อาคาร 9 เวลา 13:30 - 16:30 น.
จึงขอเชิญทุกท่านเข้าร่วมการเสวนาครั้งนี้ และใช้ Blog นี้ เป็นพื้นที่ในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน
The Graduate School of Bangkok University in Association with Foundation for International Human Resource Development, Chira Academy, Stamford International University and CEERD to organize Learning Organization: How Organizations can Adapt to Global Challenges on Sunday 14th December 2008 at Bangkok University. It was a great honor to have Dr. Mathana Santiwat, President of Bangkok University to preside the Opening Ceremony. Then, the Bangkok University International MBA students Class of 2009 presented topic introduction: Global Drivers of Change, Transformational Management Practices and Learning Organizations. Next, Prof. Dr. Chira Hongladarom, Secretary-General of Foundation for International Human Resource Development invited commentators such as Mr. Leigh Scott-Kemmis, Managing Director of DBM Thailand, Mr. Peter Bjork,Managing Director of CCM Center for Change Management, Bangkokand Prof. Thierry Lefevre, Director of CEERD to comment. After that, Prof. Dr. Chira Hongladarom, Secretary-General of Foundation for International Human Resource Development opened the floor for discussion.
พิธีเปิดโดย ดร.มัทนา สานติวัตรอธิการบดีมหาวิทยาลัยกรุงเทพ
ท่านผู้มีเกียรติทุกท่าน ดิฉันมีความยินดีและรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้ต้อนรับทุกท่านเข้าสู่มหาวิทยาลัยกรุงเทพ วิทยาเขตกล้วยน้ำไทและสัมมนาเรื่อง องค์กรสามารถปรับตัวให้เข้ากับความท้าทายของโลกได้อย่างไร สัมมนานี้ได้รับเกียรติจากผู้เชี่ยวชาญในสาขาองค์กรการเรียนรู้และท่านวิทยากรทั้งสามท่านก็ได้ให้เกียรติมานำเสนอประสบการณ์ในสัมมนาครั้งนี้ ดิฉันรู้สึกซาบซึ้งใจมากที่ได้กรุณาตอบรับคำเชิญมาร่วมงานในวันนี้ สัมมนาวันนี้จัดโดยนักศึกษาเอ็มบีเอหลักสูตรนานาชาติของมหาวิทยาลัยกรุงเทพซึ่งอยากจะร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับแขกรับเชิญผู้มีเกียรติทุกท่าน ในนามของมหาวิทยาลัยกรุงเทพ ดิฉันขอขอบพระคุณศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เป็นอย่างยิ่งที่ได้ตอบรับคำเชิญของเราเป็นอาจารย์พิเศษที่นี่และเป็นผู้ดำเนินการอภิปรายกับเราในงานนี้ และขอขอบคุณเจ้าภาพร่วม วิทยากรผู้ทรงเกียรติ นักศึกษาและผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่านที่ได้มาร่วมงานนี้ ดิฉันเชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าผลจากการสัมมนาครั้งนี้จะมีประโยชน์มากและเป็นรางวัลสำหรับทุกท่าน ดิฉันรู้สึกดีใจมากที่มหาวิทยาลัยกรุงเทพเป็นสถานที่ที่ผู้เชี่ยวชาญมาเยี่ยมเยือนเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์และความคิดเห็น ดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่าสัมมนาแบบนี้คงจะได้จัดที่มหาวิทยาลัยกรุงเทพอีกครั้ง ดิฉันจะให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่แก่โครงการแบบนี้ ขอบคุณมากค่ะที่ให้เกียรติมาร่วมงาน ขอให้ทุกท่านทำตนตามสบายเหมือนอยู่บ้าน
หลังจากที่ได้ฟังแล้ว ผมมีความสุขที่ได้มาพูดที่นี่ ผมจะมาพูดว่าทำไมองค์กรจึงไม่เรียนรู้ จะเริ่มด้วยตัวอย่างที่เกิดขึ้นเมื่อ 6 เดือนที่แล้ว วงจรการเรียนรู้ได้ตายไปแล้วในอดีต ธุรกิจเมื่อก่อนนี้นานมาแล้ว ผมสามารถเรียนรู้ได้โดยไม่ต้องมีโทรสาร คอมพิวเตอร์ เมื่อเริ่มทำงานในตลาดทุนที่ซิตี้แบ็งก์ เรามีคอมพิวเตอร์เมื่อต้นปี 1970 เพื่อใช้ในกิจกรรมตลาดทุน ดังนั้นทุกอย่างดำเนินการด้วยมือ การประสานงานกับคนอื่นๆ การบอกต่อๆกัน ต่อมามีความท้าทายต่างๆมากขึ้น สิ่งที่พวกคุณเรียบเรียงขึ้นมานำเสนอดีมาก เป็นตัวอย่างที่ดี อยากให้พวกคุณพูดถึงทำไมจึงเป็นเช่นนั้นและทำอะไรได้อีกเพื่อจะได้เข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมทั้งหมด รวมทั้งด้านค่านิยม วัฒนธรรม อื่นๆ ขอให้กลับไปสู่สิ่งที่ผมพูดคือเรียนรู้หลายสิ่งแล้วพัฒนาขึ้นแต่ละวัน ตอนผมอยู่แคนาดา ก็ได้สอนเศรษฐศาสตร์แก่นักศึกษาปริญญาเอก และเก็บตำราที่มีสูตรต่างๆเข้ากรุ เราลืมด้านพฤติกรรมศาสตร์ไปว่าอะไรขับเคลื่อนตลาดและดลใจให้คนซื้อและอื่นๆ และก็หนีไม่พ้นเรื่ององค์กรการเรียนรู้ เราจะนำองค์ประกอบสำคัญกลับมาอย่างไรและนำมาประสานกับวิชาการที่เป็นเทคนิค ตอนนี้ โลกเรามีความเปลี่ยนแปลงมากและมีโอกาสที่เหลือเชื่อมากมายที่เราต้องไปเชื่อมต่อและแบ่งปันความรู้ บงคนเรียนปริญญาด้านเทคนิค 4 ปี พอเรียนจบ ความรู้ก็ล้าสมัยกันพอดี ทำให้มีปัญหาในการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น นอกจากนี้มีวิจัยเกี่ยวกับคนในองค์กรเรื่องบุคลิกภาพ จุดแข็งและความสัมพันธ์อื่นๆ ก็มีหลากหลายมากขึ้น องค์กรก็จะมีกฎมากขึ้น ให้ความสำคัญกับงานมากขึ้น มีการปฏิบัติงานให้เกิดผลจริงมีความเป็นเลิศ ผลจากสิ่งเหล่านี้ทำให้เกิดวัฒนธรรมการเชื่อมโยง มีโอกาสเชื่อมโยงมากมาย ก้าวไปสู่โลกภายนอก นี่คือส่วนกลไกขององค์กร เมื่อมีความท้าทายก็ต้องดิ้นรนต่อไป การที่จะจัดการองค์กรก็ต้องเรียนรู้ มันเป็นส่วนหนึ่งของความท้าทาย เรารู้สึกไม่ค่อยสบายใจที่จะเข้าใจความรู้ นี่คือจุดแข้งที่แตกต่าง เราพูดในหนังสือมากมาย แต่ผมยืนยันว่ามันเกิดขึ้นแน่ อาจจะเกิดขึ้นไม่พอ ถือเป็นความท้าทายของพวกคุณ นี่คือส่วนที่เป็นกลไกและมีความสัมพันธ์กับมนุษย์
ขอบคุณดร.จีระและดร.มัทนาที่เชิญผม ผมเป็นอาจารย์พิเศษจากสวีเดน ผมอยู่ในเมืองไทยมาถึงปัจจุบันกว่า 10 ปี เลยรู้สึกเหมือนเป็นลูกครึ่งไทยไทยและยินดีที่ได้มาร่วมงานนี้กับทุกท่านที่นี่ ผมอยากจะเสริมดร.จีระเกี่ยวกับการเรียนรู้ในประเทศไทย ผมสังเกตเห็นว่า การนำเสนอของนักศึกษาดีมาก เราเริ่มด้วยการบริหารความเปลี่ยนแปลง ในต้นปี 1990 ในสวีเดน เรามีวิจัยจากมหาวิทยาลัยกูเตนเบิร์กว่า เราจะมีวิธีอย่างไรในการผสมผสานจิตวิทยา เทคโนโลยี และวิชาอื่นๆในยุคที่สำคัญมากนี้ สวีเดนเคยประสบปัญหาวิกฤติร้ายแรงในต้นปี 1997 เมื่อฟังการนำเสนอของพวกคุณ ผมเปรียบเทียบกับสิ่งที่เกิดขึ้น และสิ่งที่เราพยายามทำ มันเกือบจะเป็นสิ่งเดียวกัน สิ่งหนึ่งที่สำคัญ ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงด้วยอัตราเร็วขึ้น คุณพูดถึงโลกาภิวัตน์ เทคโนโลยี และอื่นๆมันเร็วขึ้นแต่คำสำคัญที่ผมขอเน้นตรงนี้คือ การกระทำ จิตวิทยา ความปลอดภัย ภาวะผู้นำ การเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง ทุกสิ่งเร็วขึ้น โลกกลายเป็นหมู่บ้าน ผมอยู่สวีเดนก็ติดต่อกับเพื่อนที่มะนิลา ผมอยากจะพูดถึงสิ่งที่เราเคยเจอสมัยนั้น โครงการเกี่ยวกับความเปลี่ยนแปลงไม่ประสบความสำเร็จ เราพบความจริงข้อนี้ร่วมกับนักวิจัยชาวอเมริกันว่า โครงการแบบนี้มักล้มเหลว เพราะเป็นแบบจากบนลงล่าง เราพยายามจะทำงานกับวิธีการเปลี่ยนแปลงที่เน้นยุทธศาสตร์เป็นล่างขึ้นบน ถ้าเราไม่ให้คนมีส่วนร่วมในช่วงเริ่มต้นของกระบวนการการเปลี่ยนแปลง หรือในช่วงแก้ปัญหา โครงการเปลี่ยนแปลงก็จะเกิดปัญหา เราพูดถึงผู้ผลิตและผู้บริโภคการเปลี่ยนแปลง ผู้ผลิตคือ ผู้บริหาร ที่ปรึกษา ก็ได้แก่ ทุกคน มันเป็นวิธีการเปลี่ยนแปลงแนวดิ่ง เมื่อมาถึงยุทธศาสตร์การเรียนรู้ ถ้าคุณต้องการประสบความสำเร็จในด้านองค์กรการเรียนรู้ เราต้องลดความกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง เพิ่มความสามารถในการจัดการกระบวนการการเปลี่ยนแปลง ต้องให้ผู้จัดการและพนักงานจัดการกับความผิดพลาดให้ได้ ต้องพยายามพัฒนาให้องค์กรเรียนรู้ตลอดเวลา นี่คือส่วนสำคัญส่วนหนึ่ง เราต้องคุยกัน ในไทย แบบนี้ก็ได้ผล แม้วัฒนธรรมเราต่างกัน เราต้องนำมาใช้และรู้จักรอคอย อาจใช้วิธีต่างออกไปหน่อย คนอยากมีส่วนร่วม แต่อย่างไรก็ตาม เราก็มีความขัดแย้งในองค์กร นี่คือความจริง ผู้จัดการก็สำคัญต้องจัดการกับการเมืองภายในให้ได้ให้อยู่ในระดับที่จัดการได้ ต้องอาศัยข้อมูล การมีส่วนร่วม การมีความรับผิดชอบต่อสังคม ผมได้มีโอกาสทำงานกับนักเรียนไทย 4-5 ปี เพื่อเตรียมความพร้อมให้พวกเขาไปเรียนต่อปริญญาโทที่สวีเดน บางคนหรือพ่อแม่ของเขาอยากให้แค่เรียนจบได้ปริญญากลับมา นี่คือส่วนของการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่ผมต้องเตรียมพร้อมให้เขา ทุกวันความรู้มีมากและ เปลี่ยนแปลงเรื่อยๆ คุณต้องเรียนรู้ไม่หยุด ใบปริญญาเป็นเพียงแค่ใบเบิกทางเท่านั้น เราจัดโครงการเตรียมตัวที่กทม.ในช่วงวันหยุด เราอยากให้เขามีส่วนร่วมในกระบวนการการเรียนรู้ เราเชิญเขาทำผลงานแล้วนำเสนอ ความท้าทายอยู่ที่ครู คุณต้องมีความคิดสร้างสรรค์ที่จะท้าทายครูเพื่อสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ สรุปก็คือ เมื่อคนไทยไปสวีเดน ก็ไม่กล้าแสดงความเห็น ก็คล้ายๆกับวัฒนธรรมของสวีเดน แต่เราก็ทราบจากมหาวิทยาลัยของเราว่า หลังจากเข้าเรียนได้ 1-2 เทอม นักเรียนไทยก็พัฒนาขึ้นมากเรียนจบกลับมมาพร้อมปริญญาและได้เรียนรู้วัฒนธรรมการเรียนรู้อีกแบบ จากคนไทยที่ขี้อายก็กล้าแสดงออกและมีส่วนร่วมมากในกระบวนการเรียนรู้ จริงๆวัฒนธรรมไทยดีงาม ผู้คนเป็นมิตร ยิ้มแย้มแจ่มใส แต่ต้องมีการเตรียมความพร้อมให้รู้จักท้าทายการเรียนรู้ตลอดชีวิตเป็นสิ่งสำคัญ ผมชอบมากครับ ขอบคุณครับ
ขอบคุณครับดร.จีระ และมหาวิทยาลัยกรุงเทพที่เชิญผมมา แต่ผมอาจจะไม่เหมาะที่จะพูดเรื่ององค์กรการเรียนรู้ในมุมที่คุณนำเสนอ ผมอาจจะให้ข้อเสนอแนะได้ไม่ดีนัก ผมเคยเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัยมากว่า 30 ปีในหลายประเทศได้แก่ประเทศฝรั่งเศส ประเทศเวเนซุเอลล่า ประเทศออสเตรเลียและประเทศไทย ผมก็ได้ประสบการณ์จากการทำงานมหาวิทยาลัย สำหรับผมแล้ว มหาวิทยาลัยก็ถือเป็นองค์กรการเรียนรู้ที่คุณเรียนรู้ตลอดเวลา ผมก็อยากจะพูดเกี่ยวกับมหาวิทยาลัยซึ่งผมทำงานมาตลอดชีวิต ผมเห็นด้วยกับวิทยากรหลายท่านว่ามันขึ้นอยู่กับชนิดและระดับของมหาวิทยาลัยที่คุณสอน ผมสอนปริญญาเอกที่ฝรั่งเศสและเวเนซุเอลล่า นี่เป็นระดับที่คุณอาจจะลืมที่จะเรียนรู้ เมื่อคุณมาถึงระดับปริญญาโทหรือเอก คุณจะสอนในระดับเหล่านี้ไม่ได้ถ้าไม่มีกระบวนการเรียนรู้ ส่วนในระดับปริญญาตรีส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นการสอนตามหนังสือและไม่มีการทำวิจัย ผมได้มีโอกาสสอนที่เอไอทีเป็นเวลาเกือบ 12 ปีในช่วงปี 1991-2002 และก็มีนักศึกษาหลายชาติมาเรียน ในปี 1998 มีโครงการใหญ่พีทีเอสสนับสนุนงบประมาณโดยสหภาพยุโรปโดยเชิญนักศึกษายุโรปมาเรียนปริญญาโทที่เอไอทีเป็นเวลา 2 ปี ผมเป็นผู้อำนวยการโครงการนี้เป็นเวลา 4 ปี ได้เปรียบเทียบนักศึกษาจากทั่วทั้งยุโรปทั้งยุโรปใต้ ยุโรปกลาง สหภาพยุโรป นอกจากนี้มีการส่งนักศึกษาจากเอเชียไปเรียนที่ยุโรปเป็นเวลา 6 เดือน น่าสนใจที่ได้เห็นความแตกต่าง ผมเห็นนักศึกษาเอเชียเช่นนักศึกษาไทยไม่ค่อยกล้าแสดงความคิดเห็นเมื่อเปรียบเทียบกับนักศึกษาอินเดียหรือปากีสถานซึ่งกล้าแสดงความคิดเห็นมาก นี่แสดงถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่ทำให้แต่ละประเทศหรือภูมิภาคต่างกัน ผมสอนในสาขาวิทยาศาสตร์ในระดับนโยบายซึ่งเป็นความชำนาญพิเศษของผมด้านและผมก็ทำงานด้านพลังงานและสิ่งแวดล้อมด้วยเหมือนกัน เราเน้นมากด้านแผนแม่บท การวางแผนและศึกษานโยบาย พลังงานทดแทน ความพอเพียงด้านพลังงานตามกฎบัตรเกียวโตนี่คือสิ่งที่เรากำลังทำมากว่า 12 ปีในเอเชีย ผมเข้าใจเรื่องนี้ดี คุณต้องเรียนรู้เพราะทุกสิ่งเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สภาวะอากาศเปลี่ยนแปลงตลอดต้องมีโครงการใหม่ๆขึ้นมาเรื่อยๆ หลายประเทศก็ได้รับผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมที่มาจากการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของมนุษย์ สำหรับผมการสอนหนังสือไม่พอ ผมจึงมาร่วมงานกับดร.จีระ บางทีการสอนหนังสือก็ไม่เกี่ยวกับการทำงาน ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติและโลกภายนอก ผมได้สร้างโครงสร้างเพื่อทำโครงการเพื่อให้มีระเบียบแบบแผน การทำงานซีอีอีอาร์ดีทำให้ผมเชื่อมโยงกับโลกแห่งความเป็นจริง เพราะเป็นการพัฒนาด้านสิ่งแวดล้อมและพลังงาน ทำให้เราเข้าถึงทรัพยากรและโครงการต่างๆได้ตั้งแต่เริ่ม และผมก็มีโครงการระดับนโยบายร่วมกับหน่วยงานอื่นๆ ผมได้รับนักศึกษาปริญญาโทและปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยในยุโรปมาเรียนด้านเศรษฐศาสตร์พลังงาน เมื่อคุณเป็นที่ปรึกษาองค์กร คุณอาจจะสูญเสียความสามารถในการเรียนรู้ เพราะคุณเน้นแต่แก้ปัญหาและไม่ดูสิ่งรอบข้าง มุ่งแต่งานของคุณ แต่ผมก็เรียนรู้จากการเป็นที่ปรึกษาองค์กร เพราะผมพยายามทำมากกว่านั้น ผมพยายามพัฒนาอุตสาหกรรม ผมทุ่มเทเงินและเวลามากให้โครงการนี้ เราพยายามหางบสนับสนุนเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาโครงการ และก็ได้นำเสนอโครงการต่อคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน เรารู้สึกประหลาดใจที่ได้ทราบคำตอบจากเขาว่านี่คือเขาสนับสนุนโครงการนี้ไม่ได้เพราะโครงการใหม่ไม่เคยทำในประเทศไทยหรือในเอเชียเลย เคยทำแต่ในยุโรป ออสเตรเลียและสหรัฐ นี่คือโอกาสอันดีที่จะผลักดันโครงการในประเทศไทย ไม่ใช่แค่องค์กรธุรกิจเท่านั้นแต่ฝ่ายธุรการก็ต้องเป็นองค์กรการเรียนรู้ด้วย ถ้าคุณไม่ปรับตัว ส่วนแบ่งการตลาดจะถูกคู่แข่งแย่งไป ต้องต่อสู้เพื่อส่วนแบ่งการตลาด มิฉะนั้นจะตาย จะล้าหลังไปถึง 30-40 ปีถ้าไม่เรียนรู้ ฝ่ายธุรการต้องเปลี่ยนแปลงการทำงานใหม่ คนเหล่านี้ต้องได้รับการพัฒนาให้ทันโลกเทคโนโลยีเป็นต้น และก็ได้รับการสนับสนุนจากกระทรวงต่างๆเพราะสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศไทย ฝ่ายธุรการน่าจะเป็นกลุ่มเป้าหมายด้านองค์กรการเรียนรู้
นักศึกษาในชั้นนี้ เป็นการต่อเนื่องจากสิ่งที่เราพูดถึงในชั้นเรียน ความคิดของคนคือ สิ่งที่สามารถช่วยได้คือ ความร่วมมือ องค์กรที่จะจัดการกับความเปลี่ยนแปลงในอนาคต การสร้างองค์กรการเรียนรู้ การบริหารความเปลี่ยนแปลง มันเป็นสิ่งที่จะสามารถช่วยได้ในโลกแห่งความเป็นจริง ต้องไปไกลกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบเดิมๆ นี่คือหัวข้อของการเรียน มีหลายอย่างที่ต้องนำไปขยายผล เช่น ความรู้ สัญชาตญาณ อะไรถูก และอะไรที่นำไปใช้ได้ในโลกแห่งความเป็นจริงและในอนาคต
ผมคิดว่า หลายคน ในชีวิตประจำวันและการทำงานต้องจัดการเกี่ยวข้องกับองค์กรหลายแบบ และก็สามารถคิดถึงองค์กรที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จในด้านการเรียนรู้ มันเกิดขึ้นทั่วไปในสังคมและองค์กร ในมุมเล็กๆเราสามารถบ่งชี้ว่าอะไรคือปัญหาและทางแก้ปัญหาคืออะไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราสามารถเห็นจากหลายองค์กรที่ยากที่จะประยุกต์ใช้องค์กรการเรียนรู้ตามแบบอุดมคติ และยากมากที่จะรักษาประโยชน์ในการสร้างองค์กรการเรียนรู้ หลายบริษัทลงทุนทรัพยากรให้กับเรื่องนี้ซึ่งก็ได้กล่าวถึงในสัมมนานี้แต่บางทีก็ไม่ประสบความสำเร็จ บางทีมันคือความเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ ต้องใช้ความพยายามมากและก็ไม่ประสบความสำเร็จ บางทีก็เป็นเรื่องที่เสียเวลา
เริ่มแรก ขอพูดถึงช่วงที่นักศึกษานำเสนอถือเป็นรูปแบบที่ยอดเยี่ยมมาก ผมชอบวิธีการนำเสนอของนักศึกษา แขกรับเชิญและผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งทำได้ดีมาก รวมทั้งหลายกิจกรรม รู้สึกดีที่ได้เห็นการมีส่วนรวม การแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ นี่คือสิ่งที่ผมจะจดจำไว้แล้วนำกลับไป เรื่องนี้เป็นความท้าทาย เราจะช่วยให้คนรู้สึกสบายใจในการนำเสนอความรู้ที่เขามีจริงๆได้อย่างไร สิ่งหนึ่งที่ผมสังเกตเห็นคือ มีผู้เข้าร่วมสัมมนามาจากหลายประเทศ แต่ละคนมีวิธีและรูปแบบการนำเสนอต่างกัน บางทีก็เป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคน แต่ก็แบ่งได้ชัดเจนระหว่างคนอินเดียและส่วนอื่นๆของเอเชีย คนไทยกับคนยุโรปเหนือเช่นฟินแลนด์เป็นต้น สิ่งที่ผมเห็นคือ แต่ละประเทศมีวิธีที่ต่างกันในการนำเสนอความรู้ แต่ทุกคนก็มีสิ่งที่มีคุณค่าที่จะนำมาแบ่งปัน บางทีในที่ทำงาน มันง่ายที่จะทำผิดเพราะคนนำเสนอไม่เหมือนกัน บางที่ความคิดของผู้บริหารอาจจะไม่เหมือนคนอื่นๆ สิ่งที่เป็นความท้าทายอย่างหนึ่งขององค์กรคือหาโครงสร้างและระบบสนับสนุนที่ช่วยให้คนนำเสนอความคิดเห็นได้อย่างแท้จริงเพื่อประโยชน์ส่วนตนและธุรกิจขององค์กรไม่ว่าจะมีพื้นฐานทางวัฒนธรรมเป็นอย่างไร นอกจากนี้ควรหาวิธีช่วยให้ได้รับข้อมูลที่ได้นำเสนอมาและบริหารจัดการด้วยการบันทึกไว้ นี่คือสิ่งที่ถือเป็นความท้าทายในอนาคตของภูมิภาคนี้
ผมคิดว่าหัวข้อสัมมนาวันนี้น่าสนใจเป็นพิเศษด้วยเหตุผลบางประการ ประการหนึ่งคือ ช่วงวิกฤติการเงิน ทำให้เราเห็นว่าวิธีการทำธุรกิจแบบเก่าๆอาจเป็นรูปแบบที่ใช้สร้างกำไรให้ตนเองแต่ไม่คืนกำไรให้กับสังคมและไม่เน้นความยั่งยืนในอนาคต เน้นแต่เม็ดเงินและผลประโยชน์ระยะสั้น หัวข้อนี้เกี่ยวกับการเรียนรู้ในองค์กร การเรียนรู้คืออะไร การเรียนรู้คือการเตรียมพร้อมสำหรับวันพรุ่งนี้ พัฒนาศักยภาพ และคำตอบสำหรับปัญหาที่เรากำลังพบอยู่ทุกวันคือ การสร้างองค์กรการเรียนรู้เหมือนที่ได้หารือกันในวันนี้ทำให้เราได้เตรียมพร้อมให้อนาคตสดใสกว่าวันนี้ ขอบคุณครับ