KM กลุ่มงานแผน 1/49

ยังไม่มีรูปแบบ+กระบวนการ มีแต่ความตั้งใจร่วมกัน

วันที่ 22 ธ.ค. กลุ่มงานแผนทั้ง 6 คน ได้ประชุมกลุ่มกัน เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้จากการทำงาน และความรู้อื่นๆ ที่ต้องการมาแบ่งปันให้เพื่อนๆ ในกลุ่มงานได้ทราบ บรรยากาศในการคุย สบายๆ เป็นกันเอง วันนี้มีเรื่องที่มานำเสนอ 3 เรื่อง

เรื่อง 1. แนวทางแก้ไขปัญหาบุคลากรลาออก ผู้เสนอ พี่เหมียว (ภาณี นาคไร่ขิง)รายละเอียด เนื่องจากมีพนักงานใหม่ของคณะลาออกไปหลายคนในช่วงที่ผ่านมา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงได้จัดทำแบบสอบถามความคิดเห็นของบุคลากรที่ลาออก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อนำข้อมูลมาพิจารณา ปรับปรุง และพัฒนาการดำเนินงานด้านต่างๆ ของคณะให้ดียิ่งขึ้นการแลกเปลี่ยน ในกลุ่มงานเห็นด้วยกับแนวทางดังกล่าว และช่วยกันระดมความเห็นเพื่อปรับปรุงแบบสอบถามให้มีความเหมาะสม ชัดเจนยิ่งขึ้น อาทิเช่น การปรับ Scale วัดความคิดเห็นจาก 4 ระดับ เป็น 5 ระดับ เพิ่มเติมคำถามเกี่ยวกับ การถ่ายทอดงาน และสาเหตุที่ลาออก เป็นต้น ก่อนนำเสนอผู้บังคับบัญชาตามลำดับต่อไป เรื่อง 2. เรื่องค่ารักษาพยาบาล เบิกจ่ายตรงผู้เสนอ พี่เหมียว (ภาณี นาคไร่ขิง)รายละเอียด ทรัพยากรบุคคลได้แจ้งให้ทราบว่าขณะนี้หลายโรงพยาล เช่น รพ.ศิริราช รพ.รามาธิบดีใช้ระบบเบิกจ่ายตรงได้แล้ว สามารถตรวจสอบสิทธิ์และสมัครได้ การแลกเปลี่ยน ที่รพ.ศิริราชสามารถสมัครได้ในจันทร์-เสาร์ และผู้สมัครที่เป็นเด็กให้ใช้สูติบัตร ทะเบียนบ้าน พร้อมบัตรประชาชนของบิดา/มารดา เป็นผู้รับยาแทน เรื่อง 3. วัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ ผู้เสนอ เจษฎา ศุนาลัยรายละเอียด เนื่องจากคณะได้จัดอบรมเชิงปฏิบัติการเพื่อขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งที่ประชุมได้ให้ความสำคัญกับเรื่อง การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงนำความรู้ที่เกี่ยวข้องมานำเสนอ โดยนำข้อมูลที่ศึกษา มาปรับปรุงให้เหมาะสมกับบริบทของคณะฯ ความหมาย ของวัฒนธรรมองค์กร แบบแผนการปฏิบัติที่เป็นลักษณะร่วมกันของคนในองค์กร ในการดำเนินการสิ่งใดสิ่งหนึ่งองค์ประกอบของวัฒนธรรม ที่เอื้อต่อการเรียนรู้ในองค์กร1. ความผูกพันกันของคนในองค์กร มีการให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม การทำงานให้สำเร็จจะต้องมีความร่วมมือ และมีการประสานงานกันอย่างดี2. ความเชื่อมั่นร่วมกันของผู้คนในองค์กร ต้องมีความเชื่อมั่นว่าจะสามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ได้3. ต้องเชื่อในการคิดอย่างเป็นระบบ ผู้คนในองค์กรต้องร่วมกันที่จะเรียนรู้ถึงวิธีการคิดอย่างเป็นระบบ โดยจะต้องมีความเข้าใจว่าทุกสิ่งทุกอย่างที่ล้อมรอบตัวเราอยู่ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ การเมือง สังคม ล้วนแล้วแต่เชื่อมโยงกัน และมีผลต่อองค์กร รวมถึงการเชื่อมโยงกันภายในองค์กร ซึ่งการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลล้วนส่งผลกระทบต่อการพัฒนาองค์กร4. การสนับสนุนโดยผู้นำ ผู้นำต้องเชื่อมั่นว่าสมาชิกในองค์กรมีความสามารถจะเรียนรู้ได้ เปิดโอกาสให้คนในองค์กรใช้ความคิดสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาการทำงาน และสนับสนุนให้บุคลากรมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน โดยมีช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ หมายเหตุ: สังเคราะห์แนวคิดจากวิทยานิพนธ์เรื่อง วัฒนธรรมองค์การกับองค์การแห่งการเรียนรู้ : บริบทในบริษัทเบ็ทเทอร์ฟาร์มา จำกัดเอกสารอ่านเพิ่มเติมชนกพรรณ ดิลกโกมล. 2546. วัฒนธรรมองค์การกับองค์การแห่งการเรียนรู้ : บริบทในบริษัท เบ็ทเทอร์ฟาร์มา จำกัด. กรุงเทพมหานคร: วิทยานิพนธ์ปริญญาโทม มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.Boyett, J. H. and J. T. Boyett. 200. “The Necessary Conditions for a Learning Culture”. Boyett & Associates Knowledge for Innovation Living. Available: http://www.jboyett.com/learnig.htm, September 23, 2002.Schein, E.H. 1994. “Organizational and Managerial Cultures as a Facilitor or Inhibitor of Organizational Learning”. De Vos Consultancy. Available: http://www.itconsultancy.com/extern/culture.html, October 9, 2002. การแลกเปลี่ยน ในกลุ่มงานได้แลกเปลี่ยนเรื่องวัฒธรรมองค์กรของคณะ พบว่ามีเรื่องการร่วมมือร่วมใจกันเมื่อต้องจัดงานใหญ่ๆ มีวัฒนธรรมของการเป็นเจ้าบ้านที่ดี เวลาใครมาติดต่อบุคลากรจะมีความเป็นมิตร และให้ความช่วยเหลือเป็นอย่างดี ส่วนวัฒนธรรมองค์กรที่ควรปลูกฝังเพิ่มเติมคือการทักทายกัน การประหยัดพลังงาน-รักษาสิ่งแวดล้อม และวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันภายในหน่วยงาน และภายในองค์กร พูดคุยกันเสร็จตอนห้าโมงเย็นกว่าๆ รู้สึกว่าเหมือนเป็นการคุยแลกเปลี่ยนระหว่าง พี่น้อง+เพื่อน มากกว่าเป็นการประชุมเครียดๆ คุยเสร็จก็ถ่ายรูปร่วมกัน 1 ภาพ ก่อนนัดหมายครั้งต่อเป็นเป็นวันที่ 11 ม.ค. ปีหน้าครับหมายเหตุ รูปเอียงเล็กน้อยพองาม เนื่องจากตั้งกล้องไว้บนกองหนังสือ ชื่อจากซ้ายไปขวา มีดังนี้ 1.พี่พร 2.เต๋า 3.พี่เอ๋ 4.ผมเอง 5.พี่เหมียว และ 6.พี่จักรี