ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 9 : ความสำคัญของกำลังคนภาครัฐ

11 มกราคม 2561
 

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

มีร่างกฎหมายท้องถิ่นสำคัญที่เกี่ยวพันกันอยู่ได้แก่ (1) ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (2) ร่าง ประมวลกฎหมายองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น  หรือกฎหมายจัดตั้ง อปท. แถมอีกฉบับคือ (3) “กฎหมายว่าด้วยสหภาพข้าราชการ [2] (Syndicates)” [3] ซึ่งเป็นเรื่องของข้าราชการฝ่ายพลเรือนที่หมายรวมถึงท้องถิ่นด้วย อย่างไรก็ตามใน “การบริหารงานยุคใหม่” ถือว่า “คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา” ฉะนั้นตัวแปรสำคัญ ก็คือ “การจัดการเรื่องคน” (People Operations) หรือ “การบริหารงานบุคคล” (Personnel Administration) หรือ “การบริหารทรัพยากรทุนมนุษย์” (Human Capital Resources Management) [4] นั่นเอง ที่เป็นหัวใจของความสำเร็จในการขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศ

 

ข้อมูลกำลังคนภาครัฐ

ปี 2556 มีข้อมูลกำลังคนภาครัฐที่น่าสนใจ [5] คือ มีกำลังคนภาครัฐฝ่ายพลเรือน 2.19 ล้านคน (3.38% ของประชากร หรือ 5.56% ของกำลังแรงงาน) มีสัดส่วนกำลังคนภาครัฐต่อประชากร 1 ต่อ 30 คน กำลังคนภาครัฐฝ่ายพลเรือนเป็นข้าราชการประจำมากที่สุด 1.27 ล้านคน (58.09%) ลูกจ้างชั่วคราว 0.4 ล้านคน (18.67%) ลูกจ้างประจำ 0.19 ล้าน (8.83%) พนักงานจ้าง 0.18 ล้านคน (8.38%) พนักงานราชการ 0.13 ล้านคน (6.03%) โดยข้าราชการประเภทต่าง ๆ จำนวน 1.27 ล้านคน สังกัดส่วนกลางและภูมิภาค 84.50% สังกัดท้องถิ่น 15.50% (ไม่รวมข้าราชการสังกัดฝ่ายกลาโหม) แยกเป็น (1) ข้าราชการระดับล่าง 300,000 คน (2) ข้าราชการระดับกลาง 1,980,000 คน (3) ข้าราชการบำนาญ 533,000 คน (4) พนักงานรัฐวิสาหกิจ 268.000 คน

      จากข้อมูลดังกล่าว เห็นได้ว่าอัตรากำลังคนภาครัฐ ที่เป็น “ข้าราชการประจำ” มีสัดส่วนระหว่างข้าราชการส่วนกลาง (รวมภูมิภาค) ต่อข้าราชการส่วนท้องถิ่น อัตราส่วน 84.5 : 15.5 ซึ่งเป็นสัดส่วนที่ผกผันในประเทศญี่ปุ่นที่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นจะมีอัตราส่วนกลับกันกล่าวคือมีสัดส่วนที่มากกว่าข้าราชการส่วนกลาง

ปี 2559 ล่าสุดข้อมูลกำลังคนภาครัฐ [6] เฉพาะข้าราชการประจำที่เป็น “ข้าราชการพลเรือนสามัญ” 19 กระทรวง 152 กรม 18 สำนักงานรัฐมนตรี จำนวน 418,506 ตำแหน่ง 382,655คน เป็นข้าราชการพลเรือนสามัญที่ปฏิบัติงานในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข จำนวน 198,360 คน (51.84%) สังกัดกระทรวงมหาดไทย (10.33%) กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ (8.95%) และกระทรวงการคลัง (7.62%) เป็นข้าราชการหญิงมากกว่าชาย (66.27%) การศึกษาในระดับปริญญาตรีขึ้นไป (85.48%) ดำรงตำแหน่งในประเภทวิชาการมากที่สุด (70.72%) ส่วนใหญ่ปฏิบัติงานในสังกัดราชการบริหารส่วนภูมิภาค (63.82%)

ลองย้อนไปสังเกตข้อมูลกำลังคน ก.พ. เก่า ปี 2553 มีจำนวนข้าราชการพลเรือนสามัญ 361,445 คน ระดับผู้บริหาร 1,108 คน รวม 362,553 คน ข้อมูลจำนวนบุคลากรของ อปท. จาก สถ. ปี 2558  [7] ฝ่ายประจำ (1) ข้าราชการ 173,547 คน (2) ลูกจ้างประจำ 19,687 คน (3) พนักงานจ้าง 211,279 คน รวม 404,513 คน ข้อมูล ดร.จรัส สุวรรณมาลา (2557) ข้าราชการท้องถิ่นจำนวน 392,945 คน

 

ยุทธศาสตร์ชาติเน้นการจัดการเชิงพื้นที่เกี่ยวโยงกับท้องถิ่น

ด้วยจำนวนบุคลากรพลเรือนฝ่ายประจำที่มากมายข้างต้น รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2560 มี 2 มาตราสำคัญในการบริหารบุคคลท้องถิ่น ได้แก่ มาตรา 250 [8] บัญญัติว่า “ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) มีอิสระในการบริหาร ...” มาตรา 251 [9] บัญญัติว่า “การบริหารงานบุคคลของ อปท. ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ ...” จากสองมาตรานี้ถือเป็นเจตนารมณ์หลักในการบัญญัติกฎหมาย “ด้านการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น” ตอกย้ำด้วยกฎหมาย “พรบ. การจัดทำยุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2560” [10] ซึ่งรศ.วุฒิสาร ตันไชย เลขาธิการสถาบันพระปกเกล้า กล่าวว่า [11] “ยุทธศาสตร์ชาติ ทุกเรื่องเกี่ยวโยงกับท้องถิ่น... รัฐบาลต้องเป็นรัฐที่เป็น modern state เป็นรัฐทำเรื่องการแข่งขัน ทำเรื่องศักยภาพ การส่งเสริมโปรเจกต์ขนาดใหญ่ ส่วนงานประจำ งานดูแลประชาชน งานบริการ ก็ส่งให้ อปท. จัดการ ... คิดว่ายุทธศาสตร์ชาติน่าจะเน้นไปที่ เรื่องของ การจัดการเชิงพื้นที่ มากกว่า ตัวอย่างเช่น ระเบียงเศรษฐกิจ ภาคตะวันออก ก็จะเป็นการจัดการที่จะทำให้เกิดการโตในเชิงพื้นที่ ซึ่งจะทำให้ อปท. เจริญเติบโตอย่างมาก แต่จะต้องทำให้ในแต่ละพื้นที่โตในลักษณะที่แตกต่าง โตตามศักยภาพ ตามยุทธศาสตร์และจุดยืนของแต่ละพื้นที่เอง ซึ่งเรื่องเหล่านี้ท้องถิ่นก็จะสามารถทำได้”ฉะนั้น จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคลากรท้องถิ่นต้องมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพด้วย

 

หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์

          บรรดาประเด็นการบริหารงานบุคคลท้องถิ่นมีเวทีการสัมมนาวิชาการที่น่าสนใจมากกว่าเวทีอื่น คือ เวทีการสัมมนาของสำนักงานคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย (คปก.) ในช่วงของสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) ปี 2559 ด้วยเห็นว่า มีการนำเสนอ และถกปัญหาการบริการงานบุคคลได้อย่างมีสาระมากกว่าเวทีอื่น

จากปาฐกถาของ ศ.ดร. อุดม ทุมโฆษิต [12] สรุปว่า หลักสากลของการบริหารท้องถิ่นที่สำคัญประการหนึ่งก็คือ”การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” ต้องมีการจัดความเหมาะสมของบุคลากร เช่น ในสหรัฐอเมริกาจะมีการประเมินตลอดเวลา หากไม่ ปฏิบัติหน้าที่ให้ดีจะถูกปลดออก กล่าวคือดำเนินตามระบบบริหารงานบุคคลของเอกชนมากกว่าระบบราชการ แต่ของประเทศไทย มุ่งดำเนินตามราชการมากกว่าซึ่งมีประสิทธิภาพไม่พอ”หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์” 7 ประเด็น ได้แก่ (1) คือ คนเป็นทรัพยากรที่มีพลวัตรมิใช่เพียงเป็นแรงงาน การลงทุน การวางแผนเรื่องการพัฒนาบุคลากร การอบรม ต้องมีทิศทางเป้าหมาย (2) คนเป็นตัวนำการเปลี่ยนแปลง (3) คนต้องการแรงจูงใจ เพราะโดยธรรมชาติ คนมีจิตใจ การทำงานจึงขึ้นกับพลังจูงใจที่ได้รับ เช่น เกียรติยศ อำนาจ เงินทอง ความพึงพอใจในการที่ตัวเองได้ทำในสิ่งที่ปรารถนา ซึ่งแต่ละคนมีลักษณะเฉพาะต่างไป ระบบจูงใจจึงต้องหลากหลายให้เลือกใช้ได้เหมาะสม มิใช่มีเพียงรูปแบบเดียว ระบบต้องวัดได้ (4) มีความสามารถในการบังคับบัญชาได้ภายใต้ขอบเขตที่เหมาะสม โดยผู้บริหารต้องมีอำนาจกำกับดูแล อำนาจให้คุณให้โทษกับคนทั้งประเภทx และประเภท y ได้ (5) คนแตกต่างกันและลักษณะหน้าที่ก็ต่างกัน จึงต้องมีความยืดหยุ่นคล่องตัว (6) ต้องมีหลักคุณธรรม บุคลากรที่ปฏิบัติดีปฏิบัติชอบมีความสามารถดี ควรได้รับผลตอบแทนดีซึ่งต้องมีแนวทางกฎเกณฑ์ตั้งแต่ต้นในการตรวจสอบ เช่น ญี่ปุ่น การประเมินผลทำละเอียดมาก ผู้บังคับบัญชาจะให้ความดีความชอบต้องอธิบายได้ภายใต้หลักเกณฑ์เงื่อนไขใดๆ ในขณะที่ประเทศไทยยังไม่ชัดเจนพอ หากมีความชัดเจนจะบรรเทาการวิ่งเต้นได้ (7)การมีขอบเขตอำนาจการบังคับบัญชา และการถ่วงดุล ซึ่งการเข้าสู่อำนาจ ต้องมีการตรวจสอบควบคุมที่ต้นเหตุมิใช่ปลายเหตุอย่างการมีหลักฐานว่าทุจริต ควรมีคณะกรรมการประเมินผลแห่งชาติ เพื่อประเมินหน่วยงานต่างๆรวมถึงรัฐบาล รัฐสภา ศาล ทุกฝ่ายที่มีอำนาจเป็นระบบป้องกันล่วงหน้าเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้น เมื่อระบบดีคนส่วนใหญ่ก็จะไม่ออกนอกลู่นอกทาง ดังนั้น วิธีการประเมินต้องดี หากการประเมินล้มเหลวการจัดการก็ล้มเหลว เมื่อประเมินแล้วต้องกระจายอำนาจการประเมินไปที่หน่วยงานต่างๆ โดยเน้นประเมินที่ผลลัพธ์

 

การประยุกต์หลักการต่างๆ ที่กล่าวมาให้สอดคล้องในทางปฏิบัติ

ศ. ดร.อุดม ทุมโฆสิต [13] เสนอข้อแนะนำการประยุกต์ให้สอดคล้องการปฏิบัติของประเทศไทย 8 ประการ ดังนี้ (1) ต้องเน้นให้มีกรรมการบริหารงานบุคคลจังหวัด โดยมีอำนาจความชอบธรรมพอสมควร (2) ประเภทบุคลากร ควรเน้นเป็นการบริหารพนักงานเพราะจะยืดหยุ่น ส่วนข้าราชการต้องอยู่ระดับบน ซึ่งไม่ต้องมีปริมาณมาก แต่ค่าตอบแทนข้าราชการต้องดี (3) ต้องมีความก้าวหน้าทางอาชีพและชีวิตการทำงานก้าวไกล (4) ค่าตอบแทนต้องไม่น้อยกว่าบุคลากรประเภทอื่น (5) ขอบเขตอำนาจบังคับบัญชา ต้องออกแบบให้ดี ให้ทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายประจำเชื่อมโยงกัน (6) การวัดประเมินผลต้องดี (7) การประเมินความสามารถวัดที่ผลงานเป็นตัวตั้ง จะช่วยให้ระบบคุณธรรมเข้มแข็งขึ้น (8) ยึดผลงานในการพิจารณาความดีความชอบ

 

ปัญหาภาพรวมท้องถิ่น 3 ประการ

ธีรเดช นรัตถรักษา [14] ประธานชมรมนิติกร อปท. จากเวทีสัมมนา คปก. เดียวกัน ได้สะท้อนภาพรวม และกล่าวถึงปัญหาท้องถิ่น 3 ประการคือ (1) ผู้กำกับดูแลกับการแทรกแซงท้องถิ่น ในประเด็นนี้เกี่ยวกับปัญหาด้านประกาศ ระเบียบต่างๆ ซึ่งตำแหน่งนิติกรสำหรับท้องถิ่นควรยุบแล้วเปลี่ยนเป็นนักกฎหมายท้องถิ่นเพราะภาระงานมีทั้งการดูกฎหมายประกอบการใช้ดุลพินิจของผู้บริหารท้องถิ่น และมีการใช้อำนาจเปรียบเทียบปรับ ฯลฯ ซึ่งการที่ไม่มีแรงจูงใจค่าตอบแทนที่ดีพอ ทำให้เกิดการไม่สามารถรักษาคนไว้ให้อยู่กับท้องถิ่น (2) ควรให้มีประชาชนในท้องถิ่นได้เข้ามามีส่วนร่วมในคณะกรรมการกำกับดูแล นอกเหนือไปจาก ผู้ทรงคุณวุฒิและฝ่ายข้าราชการประจำ (3) การที่ในร่างรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย มีบทบัญญัติมาตรา 77 [15] ที่ให้มีการรายงานผลกระทบก่อนการออกกฎหมาย มีประเด็นว่าในกรณีการออกข้อบัญญัติท้องถิ่น ก็เป็นสิ่งที่ท้องถิ่นต้องทำเช่นกัน ซึ่งเป็นการเพิ่มภาระให้ นิติกรท้องถิ่นต้องทำ Regulatory Impact Assessment หรือ RIA [16] โดยเมื่อพูดถึงปัญหาของท้องถิ่น เรามักไม่พูดถึงเรื่องสภาท้องถิ่นซึ่งมีหน้าที่ยกร่างข้อบัญญัติว่าก่อนจะเห็นชอบข้อบัญญัติต่างๆ สภาท้องถิ่นได้จัดรับฟังความเห็นประชาชนในเรื่องนั้นๆ หรือไม่

 

          จากข้อมูลกำลังคนภาครัฐฝ่ายพลเรือนที่มากมายนี้ ชี้ให้เห็นความจำเป็นที่จะต้องถนอมพัฒนาปรับปรุงกำลังพลเหล่านี้ให้ดี ควรค่าแก่การขับเคลื่อนประเทศไทยไปสู่การพัฒนา 4.0 ได้อย่างไม่ยาก “นโยบายการจัดการกำลังคนภาครัฐ” นั่นแหละ โดยมี “องค์กรกลางบริหารงานบุคคล” ที่มีประสิทธิภาพ มีมาตรฐาน ที่มีความเป็นอิสระและการรักษาระบบคุณธรรม (Merit System) ได้จริง อันถือเป็นหัวใจสำคัญ

 

[1]Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย,

หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 18 วันศุกร์ที่ 12- วันพฤหัสบดีที่ 18 มกราคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

 

[2] ร่างพระราชกฤษฎีกากำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขในการรวมกลุ่มข้าราชการพลเรือนสามัญ พ.ศ. ... (48 มาตรา), https://www.senate.go.th/assets/portals/93/fileups/272/files/S%E0%B9%88ub_Jun/5interest/interest23.pdf

& ก.พ.ผ่านกฎหมายตั้งสหภาพข้าราชการ, ไทยรัฐออนไลน์, 23 ธันวาคม 2553, https://www.thairath.co.th/content/136417 

& ความก้าวหน้าในการขับเคลื่อนสหภาพข้าราชการ, สำนักงาน ก.พ., 2554, http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/...  

[3]คือ การพยายามยกร่าง “พรบ.สหภาพข้าราชการ” หรือ พรบ. การรวมกลุ่มจัดตั้งเป็นสหภาพของข้าราชการขึ้นโดย ก.พ. แต่ยังไม่สำเร็จ ดู พรบ.สหภาพข้าราชการ ความหวังของข้าราชการ, OKnation, 1 เมษายน 2557, http://oknation.nationtv.tv/blog/political79-2/2014/04/01/entry-1 

& มุมมองและบทความต่างๆ จากหน้าสื่อเกี่ยวกับ “สหภาพข้าราชการ” คอลัมน์: ข้าราษฎร : สหภาพข้าราชการ (1) โดย สายสะพาย ใน มติชน ฉบับวันที่ 13 กรกฎาคม 2553 http://www5.excise.go.th/nanasara/union_official_newhope.pdf

& สำหรับท้องถิ่นก็มีการพยายามยกร่างกฎหมายนี้เช่นกัน ดู “ร่าง พรบ.กำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขในการรวมกลุ่มข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ...”, โดย สส.ถวิล ไพรสณฑ์ พรรคประชาธิปัตย์, มิถุนายน 2553, http://www.tessaban.com/tessab...  (ลิงค์ตาย)

& ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... (126 มาตรา), นายถวิล ไพรสณฑ์ กับคณะ, เสนอเมื่อ 1 กันยายน 2551 สำนักเลขาธิการนายกรัฐมนตรีรับเมื่อ 2 กรกฎาคม 2553 (ร่าง พ.ร.บ.ที่เกี่ยวด้วยการเงิน) สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎรรับเมื่อ 2 ตุลาคม 2553, https://edoc.parliament.go.th/getfile.aspx?id=525025&file=เรื่องเสนอใหม่(6.2+ระเบียบข้าราชการ).pdf&download=1

& ดู ธรรมนิตย์ สุมันตกุล, สหภาพข้าราชการในประเทศฝรั่งเศส, สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา, มีนาคม 2557, (ตีพิมพ์เผยแพร่ครั้งแรกในกฤษฎีกาสาร ปีที 7 ฉบับที่ 1 เดือนตุลาคม – พฤศจิกายน 2555),

http://web.krisdika.go.th/pdfPage.jsp?type=act&actCode=227 

[4]ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร, ทุนมนุษย์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แนวคิดใหม่, OKnation, 30 มิถุนายน 2552, http://oknation.nationtv.tv/blog/piyanan/2009/06/30/entry-1 
ความคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” ได้ทำให้การบริหารงานบุคคลและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ก้าวไปอีกขั้นหนึ่ง 

ขั้นที่หนึ่ง: Personnel Management หรือ Personnel Administration เน้นกระบวนการที่เป็นงานปฏิบัติและงานประจำตามกฎหมาย ระเบียบ เช่น บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนเงินเดือน ฯลฯ

ขั้นที่สอง: Strategic Human Resource Management ยึดคนเป็นทรัพยากรขององค์กรและมีกระบวนการที่เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์องค์กร เช่น การวางแผนและพัฒนากำลังคน ฯลฯ

ขั้นที่สาม: Strategic Human Capital Management เป็นแนวคิดใหม่ ถือคนเป็นสินทรัพย์

[5]เอกสารประกอบการพิจารณาเรื่อง บทบาทหน้าที่ของคณะกรรมการข้าราชการประเภทต่าง ๆ, การประชุมคณะกรรมาธิการวิสามัญพิจารณาร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน (ฉบับที่ ..) พ.ศ. ... สภานิติบัญญัติแห่งชาติ ครั้งที่ 4 วันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2558, 
http://w3c.senate.go.th/pictures/comm/1749/file_1424318470.pdf
[6]กำลังคนภาครัฐ : สภาพปัจจุบันและแนวโน้ม  , โดยthaireform, 18 มกราคม 2560, https://www.isranews.org/thaireform-other-news/53393-2017-01-18-03-46-35.html 
[7]ข้อมูลกำลังคน ก.พ. ปี 2553 และ ข้อมูลจำนวนบุคลากรของ อปท. จากข้อมูล สถ. 23 มีนาคม 2558 อ้างจาก วิพากษ์ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... ตอนที่ 4 : ว่าด้วย “สัดส่วนผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ในคณะกรรมการบุคคลฯ, 21 กรกฎาคม 2559, https://www.gotoknow.org/posts/610923

[8]มาตรา 250 องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีหน้าที่และอำนาจดูแลและจัดทำบริการสาธารณะและกิจกรรมสาธารณะเพื่อประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นตามหลักการพัฒนาอย่างยั่งยืน รวมทั้งส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษาให้แก่ประชาชนในท้องถิ่น ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ
 

การจัดทำบริการสาธารณะและกิจกรรมสาธารณะใดที่สมควรให้เป็นหน้าที่และอำนาจโดยเฉพาะขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบหรือให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเป็นหน่วยงานหลักในการดำเนินการใด ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติซึ่งต้องสอดคล้องกับรายได้ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ตามวรรคสี่ และกฎหมายดังกล่าวอย่างน้อยต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับกลไกและขั้นตอนในการกระจายหน้าที่และอำนาจ ตลอดจนงบประมาณและบุคลากรที่เกี่ยวกับหน้าที่และอำนาจดังกล่าวของส่วนราชการให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วย

ในการจัดทำบริการสาธารณะหรือกิจกรรมสาธารณะใดที่เป็นหน้าที่และอำนาจขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ถ้าการร่วมดำเนินการกับเอกชนหรือหน่วยงานของรัฐหรือการมอบหมายให้เอกชนหรือหน่วยงานของรัฐดำเนินการ จะเป็นประโยชน์แก่ประชาชนในท้องถิ่นมากกว่าการที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะดำเนินการเอง องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะร่วมหรือมอบหมายให้เอกชนหรือหน่วยงานของรัฐดำเนินการนั้นก็ได้

รัฐต้องดำเนินการให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีรายได้ของตนเองโดยจัดระบบภาษีหรือการจัดสรรภาษีที่เหมาะสม รวมทั้งส่งเสริมและพัฒนาการหารายได้ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ทั้งนี้ เพื่อให้สามารถ

ดำเนินการตามวรรคหนึ่งได้อย่างเพียงพอ ในระหว่างที่ยังไม่อาจดำเนินการได้ ให้รัฐจัดสรรงบประมาณ เพื่อสนับสนุนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไปพลางก่อน

กฎหมายตามวรรคหนึ่งและกฎหมายที่เกี่ยวกับการบริหารราชการส่วนท้องถิ่น ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีอิสระในการบริหาร การจัดทำบริการสาธารณะ การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา การเงินและการคลัง และการกำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งต้องทำเพียงเท่าที่จำเป็นเพื่อการคุ้มครองประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นหรือประโยชน์ของประเทศเป็นส่วนรวม การป้องกันการทุจริตและการใช้จ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงความเหมาะสมและความแตกต่างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ และต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการป้องกันการขัดกันแห่งผลประโยชน์ และการป้องกัน การก้าวก่ายการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วย

[9]มาตรา 251 การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ ซึ่งต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่นและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ การจัดให้มีมาตรฐานที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถพัฒนาร่วมกันหรือการสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้

& ดู ทิศทางการปกครองส่วนท้องถิ่นตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2560, โชคสุข กรกิตติชัย, สำนักวิชาการ สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร, Hot Issue, Aug 2017, http://library2.parliament.go.th/ebook/content-issue/2560/hi2560-057.pdf 
ตามบทบัญญัติในมาตรา 251 กล่าวถึง การบริหารงานบุคคลของท้องถิ่น โดยบัญญัติเพียงว่า ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติซึ่งแน่นอนว่าจะต้องไปทำกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารบุคคลของท้องถิ่น ซึ่งมีการให้หลักการไว้เพียงคร่าว ๆ ว่า
(1) ต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่น
(2) การจัดให้มีมาตรฐานที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถพัฒนาร่วมกัน
(3) การสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) ด้วยกันได้
แต่อย่างไรก็ตาม รัฐธรรมนูญนี้ไม่ได้เปิดช่องให้มีกลไกกลางในการเป็นองค์กรเกี่ยวกับการดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) เป็นการเฉพาะ ไม่ว่าจะเป็นในรูปของกระทรวง หรือสำนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารท้องถิ่นในภาพรวม

[10]พระราชบัญญัติการจัดทำยุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2560, https://www.ldd.go.th/www/files/81731.pdf 

[11]สัมภาษณ์พิเศษ : รศ.วุฒิสาร ตันไชย เลขาธิการสถาบันพระปกเกล้า “ยุทธศาสตร์ชาติ ทุกเรื่องเกี่ยวโยงกับท้องถิ่น”, สยามรัฐออนไลน์, การเมืองท้องถิ่น 4 กันยายน 2560, https://siamrath.co.th/n/22625 

[12]เวทีสัมมนาร่างพระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) การบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น พ.ศ. … ฉบับคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย (คปก.), 4 กรกฎาคม 2559, https://www.thansettakij.com/2016/07/04/66677 

[13]เวทีสัมมนาร่างพระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) การบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น พ.ศ. … ฉบับคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย (คปก.), 4 กรกฎาคม 2559, อ้างแล้ว

[14]เวทีสัมมนาร่างพระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) การบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น พ.ศ. … ฉบับคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย (คปก.), 4 กรกฎาคม 2559, อ้างแล้ว

[15]มาตรา 77 รัฐพึงจัดให้มีกฎหมายเพียงเท่าที่จำเป็น และยกเลิกหรือปรับปรุงกฎหมายที่หมดความจำเป็นหรือไม่สอดคล้องกับสภาพการณ์ หรือที่เป็นอุปสรรคต่อการดำรงชีวิตหรือการประกอบอาชีพโดยไม่ชักช้าเพื่อไม่ให้เป็นภาระแก่ประชาชน และดำเนินการให้ประชาชนเข้าถึงตัวบทกฎหมายต่าง ๆได้โดยสะดวกและสามารถเข้าใจกฎหมายได้ง่ายเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้อง

ก่อนการตรากฎหมายทุกฉบับ รัฐพึงจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมายอย่างรอบด้านและเป็นระบบ รวมทั้งเปิดเผยผลการรับฟังความคิดเห็นและการวิเคราะห์นั้นต่อประชาชน และนำมาประกอบการพิจารณาในกระบวนการตรากฎหมายทุกขั้นตอน เมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับแล้ว รัฐพึงจัดให้มีการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายทุกรอบระยะเวลาที่กำหนดโดยรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้องประกอบด้วย เพื่อพัฒนากฎหมายทุกฉบับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป

รัฐพึงใช้ระบบอนุญาตและระบบคณะกรรมการในกฎหมายเฉพาะกรณีที่จำเป็นพึงกำหนดหลักเกณฑ์การใช้ดุลพินิจของเจ้าหน้าที่ของรัฐและระยะเวลาในการดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ  ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายให้ชัดเจน และพึงกำหนดโทษอาญาเฉพาะความผิดร้ายแรง

[16]ดร.คณพล จันทน์หอม, การวิเคราะห์ผลกระทบในการออกกฎหมาย, Regulatory Impact Assessment: RIA, คณะนิติศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, http://www.rlpd.go.th/rlpdnew/images/analysis_RIA_.pdf

& Regulatory Impact Assessment: RIA, กรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ,  http://www.rlpd.go.th/rlpdnew/images/analysis_RIA_.pdf