โครงการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาผู้บริหารระดับสูง” (Executive Development Program for Top Team) ของการเคหะแห่งชาติ (ช่วงที่ 1: ระหว่างวันที่ 15-17 กุมภาพันธ์ 2560)

สวัสดีครับชาวบล็อกและผู้เข้าร่วมโครงการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาผู้บริหารระดับสูง” (Executive Development Program for Top Team) ของการเคหะแห่งชาติ

ขอต้อนรับเข้าสู่โครงการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาผู้บริหารระดับสูง” (Executive Development Program for Top Team) ของการเคหะแห่งชาติ (ช่วงที่ 1: ระหว่างวันที่ 15-17 กุมภาพันธ์ 2560) ผมรู้สึกดีใจที่ได้กลับมาทำงานร่วมกับการเคหะแห่งชาติอีกครั้งหนึ่ง ได้มีโอกาสพบกับลูกศิษย์รุ่นเก่า ๆ หลายคน การทำงานครั้งนี้ก็เป็นสิ่งที่ท้าทายผมอีกครั้งหนึ่งในปีนี้ ผมและทีมงานต้องขอขอบคุณผู้บริหารและคณะทำงานของการเคหะฯ ที่ไว้วางใจพวกเราครับ ติดตามบรรยากาศและความรู้ต่างๆเพิ่มเติมได้ที่นี่ครับ

#โครงการอบรมหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารระดับสูงExecutiveDevelopmentProgramforTopTeamของการเคหะแห่งชาติ

Learning Forum & Workshop ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ (1)

โดย ศ.ดร.จีระหงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

ดร.จีระหงส์ลดารมภ์

Workshop

กลุ่ม 1อ่านบทความแล้ววิเคราะห์เปรียบเทียบผู้นำ 2 ยุค ตัวอย่างของ ดร.จีระ กับปีเตอร์ดรักเกอร์ สิ่งที่เหมือนกัน คืออะไร และสิ่งที่ต่างกัน คืออะไร และสิ่งที่ต่างกันคืออะไร และมีอะไรที่จะนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

กลุ่ม 2 จากเรื่องผู้นำจีน ลำดับเหตุการณ์ที่สำคัญของการเคหะฯ และบทบาทของผู้นำในแต่ละช่วงของการเคหะฯ มีบทเรียนอะไรที่สำคัญสำหรับอนาคตของการเคหะฯ

กลุ่ม 3 วิเคราะห์ภาวะผู้นำและบทบาทผู้นำขอ Donald Trump กับพลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา มีความเหมือนและแตกต่างกันอย่างไร และมีบทเรียนอะไรบ้างจะนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

กลุ่ม 4 วิเคราะห์วิธีการในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ของการเคหะฯ ที่เหมาะสมโดยเน้นความหลากหลายของอายุและแนวคิด

วันนี้การเคหะฯควรสนใจเรื่อง Young รุ่นใหม่ที่เข้ามา แล้วให้ไปปะทะกับรุ่นใหญ่ด้วยเช่นกัน

Leadership

ทุกท่านมีอยู่แล้วเพียงแค่ไปเสริมมากกว่า

Quotations

“Managing is doing things right , Leadership is doing the right things.”

Peter Drucker

“Leadership is an art of getting someone else to do something you want because he wants to do it.”

Dwight D. Eisenhower

34th President of the United States

“Don’t tell people how to do, tell them what to do and let them surprise with results.”

George S. Patton

“ผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์ แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ และสามารถฝึกฝนได้”
จีระ หงส์ลดารมภ์

“The key to successful leadership is influence not authority”
K. Blanchard.

วัตถุประสงค์

• จับหลักการ ความสำคัญ why วิธีการ how และทำอย่างไรให้สำเร็จเรื่องภาวะผู้นำ และการสร้างผู้นำ
• ในองค์กรของเรา
• แบ่งปันความรู้ เพื่อค้นหาตัวเอง ทำให้ความเป็นผู้นำของท่านสูงขึ้น และนำไปปฏิบัติได้
• สร้างโอกาสจากการเรียนรู้ร่วมกัน
• สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ระหว่างกันอย่างต่อเนื่อง

Leaders ที่ดีต้องมองภาพใหญ่

ใน 9 วัน มี Moment ไหนบ้างที่กระทบเราแล้วมี Impact ต่อเรา

ต้องปลูก เก็บเกี่ยวและ Execution ผู้นำต้องเอาชนะอุปสรรคแทนลูกน้องให้ได้ทั้ง 24 คนต้อง Execution ให้ดี

ตัวอย่าง ญี่ปุ่นคนจะเป็นศาสตราจารย์ได้ ต้องมีคนถามว่ารู้จักเขาหรือไม่ ต้องสร้างคุณประโยชน์ให้กับสังคมที่ไปทำอยู่

บทเรียน Donald Trump เราต้องถามคนทั้งประเทศว่าได้รับประโยชน์แท้จริงหรือไม่ การเคหะฯ จะเป็นองค์กรที่ช่วยเรื่องนี้

โลกาภิวัตน์และผลกระทบ

• Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่น ๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology
• เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA, AEC 2015, ฯลฯ
• เรื่องการเงินเสรีอัตราแลกเปลี่ยน
• บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา ฯลฯ
• เรื่องอิทธิพลของประชาธิปไตย และ human right
• เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ
• เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย
• เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน
• เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์ ไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ใหม่ ฯลฯ

ดร.จีระหงส์ลดารมภ์

ผู้นำไม่จำเป็นต้องอยู่ข้างบน บางคนต้องอยู่ข้างล่าง ลงล่างต้อง Respect & Dignity เราจะทำอะไรที่แตกต่างกับคนอื่นและสร้างมูลค่าเพิ่ม

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ได้แบ่งทิศทางของผู้นำคือ คนที่อยากเป็นผู้นำ เป็นก็ได้ไม่เป็นก็ได้ บางท่านมีความพร้อมเป็นในการเป็นผู้นำ บางท่านไม่มีความพร้อม ดังนั้นสิ่งสำคัญคือ ต้องฝึกให้เป็นผู้นำ

การทำงานอะไรก็ตามไม่พ้นกลุ่มภาครัฐ ภาคชุมชน ภาคเอกชน ภาควิชาการ

อาจารย์จีระ มีการให้ความรู้ไปก่อน จัดหมวดหมู่ในการทำ Workshop

โลกและการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคต่าง ๆ ถึงปัจจุบัน

จากเกษตร สู่อุตสาหกรรม สู่ IT สู่ SWCII

จากยุคที่ 1 ยุคเกษตรกรรม สู่ยุคอุตสาหกรรม สู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Fourth Wave ซึ่งในอนาคตเราจะต้องเน้น

ผู้นำและผู้จัดการแตกต่างกันอย่างไร

1. ผู้นำ

• เน้นที่คน
• Trust
• ระยะยาว
• What , Why
• มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์
• เน้นนวัตกรรม
• Change

2. ผู้บริหาร

• เน้นระบบ
• ควบคุม
• ระยะสั้น
• When , How
• กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน
• จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ
• Static

ชนิดของผู้นำ

• Trust / Authority Leadership
• Charisma Leadership
• Situational Leadership
• Quiet Leader Leadership

คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1. กล้าหาญ

2. ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับและไม่ประมาท

3. การนำอยู่ข้างหลังจะต้องแน่จ่าคนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้า ต้องห้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี

4. ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี

5. การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า

6. มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฏตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ

7. ไม่เน้น ถูกหรือผิด แบบ 100% หรือ ขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win - Win

8. รู้ว่าจังหวะไหน จะ "พอ" หรือ จะ "ถอย"

8 Rules of Leadership of OBAMA

• สร้างศรัทธาและความมั่นใจ Trust และ Confidence แก่ผู้ร่วมงานและแนวร่วม
• เป็นผู้นำต้องรู้ว่า จะพาประเทศไปทางไหนโดยสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Communicate your Vision Effectively)
• สร้างให้คนส่วนใหญ่ เข้าถึงประวัติ ความสำเร็จ ความสามารถที่สะสมมาในอดีต สร้างชื่อเสียง (Build Strong Reputation)
• สร้าง Networks ในทุกๆ แห่ง โดยเฉพาะในจุดที่ตัวเองอาจจะไม่มีโอกาสได้สัมพันธ์มาก่อน (Make Friends in Unusual Places)
• ทุกคนที่เกี่ยวข้อง จะต้องมีส่วนได้ส่วนเสีย ไม่ใช่มีแค่ High performance ของความสำเร็จของบางกลุ่ม แต่ต้อง All hands คือการให้ทุกๆ คนมีส่วนได้ส่วนเสีย ก็คือการสร้างทีมงานที่ทุกคนทำงานร่วมกัน
• สร้างความหลากหลายให้เป็นมูลค่าเพิ่ม (Diversity to value added)
• ใช้ Technology ให้เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน เช่นการสร้าง Social Network ก็ให้คน 2 ล้านคน ช่วยสนับสนุนการเงินในช่วงหาเสียง
• สร้างขวัญกำลังใจให้แก่เพื่อนร่วมงานทุกคน (Motivation and inspiration)

คุณสมบัติของผู้นำของ ฮิลลารี คลินตัน

เรียนรู้ตลอดชีวิต

• อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น
• อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)
• สนุกกับการคิดนอกกรอบ
• สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์
• ถึงจะเก่งอย่างไร ? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

6 of the Dalai Lama’s Leadership Principles

• อย่าสั่งการ ต้องเป็นผู้ส่งเสริม สนับสนุน
• ถ้าต้องการเรียนรู้อะไรบางอย่าง ต้องฟัง และค้นคว้าหาข้อมูล
• อย่าคิดว่าตัวเราคิดถูกทุกเรื่อง หากมีคนที่คิดไม่เหมือนเราซึ่งคุณคิดว่าไม่ถูกต้อง..ต้องควบคุมอารมณ์ให้ได้
• มีอารมณ์ขัน อย่าโกรธง่าย รู้จักเห็นอกเห็นใจผู้อื่น
• สอนให้คนรู้จักคิด หาคำตอบได้ด้วยตัวเอง อย่าบอกคำตอบหรือหาทางออกให้ทุกเรื่องทุกเรื่อง
• มีความรับผิดชอบ

คุณสมบัติของผู้นำของนายกฯอภิสิทธิ์

• มีวิสัยทัศน์
• บริหารวิกฤตได้ดี
• เรียนรู้จากความเจ็บปวด
• อดทน เข้มแข็ง
• ตั้งมั่นในสติ
• ซื่อสัตย์สุจริต มีธรรมาภิบาล
• กล้าหาญ
• ปรับตัว
• ใฝ่รู้

คุณสมบัติของผู้นำของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวด และยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

Leadership Roles (Chira Hongladarom’s Style)

• มีวิสัยทัศน์
• บริหารวิกฤตได้ดี
• เรียนรู้จากความเจ็บปวด
• อดทน เข้มแข็ง
• ตั้งมั่นในสติ
• ซื่อสัตย์สุจริต มีธรรมาภิบาล
• กล้าหาญ
• ปรับตัว
• ใฝ่รู้

กรณีศึกษาผู้นำจีน 5 รุ่น

รุ่นที่ 1 (1949 - 1976)

เป็นผู้นำรุ่นบุกเบิกมี เมาเซตุง (Mao Tse-tung) หรือ โจว เอ็นไล (Zhou En lai) เป็นหลัก รุ่นนี้ คือ

รุ่นเปลี่ยนแปลงการปกครอง ชนะการปฏิวัติมา เป็นผู้บุกเบิก

ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างจะมาก

ต้องสร้างระบบให้แน่น เพราะระบบเดิมยกเลิกหมด เช่น

ทรัพย์สินทุกอย่างเป็นของรัฐไม่ใช่ของบุคคล

เศรษฐกิจ คือ รัฐเป็นคนกำหนด

รุ่นที่ 2 (1976 - 1992)

คือ เติ้ง เสี่ยว ผิง (Deng Xiaoping)

เป็นช่วงที่การเมืองนิ่งแล้ว แต่ระบบเศรษฐกิจแบบรัฐเป็นผู้กำหนด จะไม่สามารถสร้างรายได้ให้แก่คนในชาติได้ เพราะประชากรมาก – คาดหวังสูง จึงต้องมีเติ้งเสี่ยวผิงมาเป็นผู้นำ

เน้นทฤษฎีไปสู่ Practical เป็นผู้ที่พูดว่า “แมวสีอะไรก็ได้ขอให้จับหนูเป็น” คือ เป็น 1 ประเทศ 2 ระบบ นำเอาทุนนิยมเข้ามา – เชิญต่างประเทศเข้ามาลงทุน ทำให้จีนขยายตัวทางเศรษฐกิจเร็ว เพราะคนจีนขยันและเคยทำการค้ามาก่อน วันนี้จีนเติบโตมากกลายเป็นมหาอำนาจ

รุ่นที่ 3 (1992 - 2003)

คือ เจียง ซี มิน (Jiang Zemin)

เป็นผู้นำประเทศสู่โลกภายนอก

เศรษฐกิจแข็งแรงขึ้น แต่ต้องมีบทบาทในโลก

จัดประชุม APEC 2003 ในจีน

นำจีนเข้า WTO

เปิดประเทศทางเศรษฐกิจมากขึ้น

ส่งความช่วยเหลือไป Africaและประเทศด้อยพัฒนา

รุ่นที่ 4 (2003 – 2013)

คือ หู จิ่นเทา (Hu Jintao)

เห็นความรุ่งเรืองของเศรษฐกิจจีนเป็นอันดับ 2 ของโลก จีนมีอิทธิพลต่อโลกมากขึ้นทั้งการเมืองและเศรษฐกิจ

แต่เริ่มมีปัญหาเสรีภาพในประเทศ และความเหลื่อมล้ำ

รุ่นที่ 5 (2013 – 2023)

คือ สิ จินผิง (Xi Jinping)

ผู้นำรุ่น 5 จะต้องเก่งเรื่องประชาธิปไตยเปิดแบบจีนที่โลกยอมรับ มีสิทธิมนุษยชนมากขึ้น และดูแลการกระจายความเจริญทางเศรษฐกิจไปทุกกลุ่มและทุกภูมิภาคของจีนไม่ให้เหลื่อมล้ำ ให้เศรษฐกิจจีนสมดุลกับโลกภายนอก โดยเฉพาะค่าเงินหยวน

Xi jinping

พื้นฐานดี เรียนวิศวะ แล้วจึงมาเป็นผู้นำ คือ มีระบบความคิดเป็นวิทยาศาสตร์ ไม่เหมือนผู้นำไทยส่วนใหญ่คิดไม่เป็นระบบ

ชีวิตช่วงวัยรุ่น เจ็บปวด เพราะ มีปัญหาทางการเมืองในจีนจึงถูกส่งไปฝึกงานในชนบท คลุกคลีกับชาวบ้าน คือ ติดดิน เห็นความจริงของสังคม เปรียบเทียบกับอดีตนายกอภิสิทธิ์เป็นคนดี แต่ไม่รอบรู้สังคมและวิถีชีวิตไทยอย่างลึกซึ้ง

เป็นคนมีหลักการ มีวิธีการที่ปฏิบัติดีที่ทำให้หลักการไปสู่ความสำเร็จ คือ หลักการไม่เคยเปลี่ยน คือ จีนเป็นสังคมนิยม กระจายรายได้เสมอภาคไม่ใช่รวยอย่างเดียว ต่างกับอุดมการณ์ของระบอบทักษิณ มีวิธีการอย่างเดียวคือรวย แต่ได้มาอย่างไรก็ได้

ยกย่องเติ้งเสี่ยวผิงที่ให้ประเทศจีนมี 2 ระบบการเมืองและดึงทุนนิยมเป็นมหาอำนาจเศรษฐกิจของโลก

เน้นคุณธรรมจริยธรรมก่อน ความรวย หนังสือของเขาชื่อ The Governance of China แปลว่าเป็นประเทศจีนโปร่งใส ไม่ยอมให้เกิดการโกงขึ้นในประเทศ จึงเป็นผู้นำที่น่ายกย่อง ยุคเขาจัดการผู้นำจีนใหญ่ๆหลายคนเข้าคุก ดำเนินคดีเป็นตัวอย่างโดยไม่กลัวอิทธิพลใดๆ

และที่ถูกใจผมมาก คือ เรื่องทุนมนุษย์ สรุปว่าเขาเน้น 2 อย่าง

ทุนมนุษย์พื้นฐานคือ จริยธรรมต้องมาก่อนคล้ายๆ 8K’s

ต้องพัฒนาทุนมนุษย์ให้เป็นมืออาชีพ มีมาตรฐานเป็นเลิศ

ซึ่งผิดกับคนไทย ตกทั้ง 2 ด้าน ที่ไม่เน้นปัญญาและไม่เน้นการเรียนเพื่อมืออาชีพ

8 K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภทพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Human Capital ทุนมนุษย์

Intellectual Capitalทุนทางปัญญา

Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capitalทุนแห่งความสุข

Social Capitalทุนทางสังคม

Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน

Digital Capitalทุนทาง IT

Talented Capitalทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ

5 K’s (ใหม่) : ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

Creativity Capitalทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capitalทุนทางความรู้

Innovation Capitalทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capitalทุนทางอารมณ์

CulturalCapitalทุนทางวัฒนธรรม

ธรรมาภิบาลสร้างศรัทธา(Trust)

เรื่อง Trust หรือ ศรัทธาของการเป็นผู้นำเกิดได้แก่ทุก ๆ คน ไม่ใช่แค่มีตำแหน่งเท่านั้น

Trust มี 3 ขั้นตอน

• สร้าง (Grow)
• ขยาย (Extend)
• ดึงกลับ ถ้าหายไป(Restore)

หนังสือเล่มแรกที่ผมอ่าน ชื่อSpeed of Trust เขียนโดยลูกชายของ Steven Covey ซึ่งคุณพ่อเป็นเจ้าของแนวคิด 7 Habits ซึ่งได้เขียนเรื่องศรัทธาไว้ 4 ระดับ

• Self Trust ศรัทธาของตัวเอง
• Relationship Trust ศรัทธาจากความสัมพันธ์
• Organization Trust ศรัทธาขององค์กร
• Social Trust ศรัทธาที่สังคมมี

ถ้าจะทำได้ ต้องทำอย่างต่อเนื่องและจะต้องทำประโยชน์ให้แก่ส่วนรวมคือเน้นเราไม่ใช่ฉัน

(We ไม่ใช่ I)

วิธีการได้มาซึ่ง Trust ระหว่างบุคคล(Relationship Trust)

• พูดจริงทำจริง ชัดเจน ไม่คลุมเครือ
• ยกย่องนับถือเพื่อนร่วมงาน (Respect)
• ทำงานด้วยความโปร่งใส
• มีปัญหาที่ไม่ดี แก้ให้ดี ถูกต้อง
• เน้น Results มากกว่าทำโดยไม่รู้ว่าผลสำเร็จคืออะไร
• ต้องปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา
• รับความจริงหรือรู้ศึกษาความจริง (Reality)
• มีความชัดเจนต่อความคาดหวังของผู้ร่วมงาน และของตัวเอง
• รับฟังอย่าสั่งการข้างเดียว
• รักษาคำมั่นสัญญา (Commitment)

วิธีการได้มาซึ่ง Organization Trust ในที่นี้หมายถึงชุมชนของเรา

• มี VISION – MISSION – Strategies + Core Value
• ไปสู่ความสำเร็จด้วยทุกกลุ่ม (Alignment)
• มี Shared Vision

วิธีการได้มาซึ่ง Social Trust หมายถึงสังคมวงกว้างออกไป

• มีบทบาทที่ดีต่อส่วนรวม สร้างความปรองดอง
  • Product ใหม่ ๆ
  • การให้บริการ (Service) ใหม่ ๆ
  • การบริหารจัดการแบบใหม่ (Branding หรือ Process Management)
  • นวัตกรรมทางสังคม (Social Innovation) เช่น ชุมชน การศึกษา

ความมั่นคงของคนในประเทศ

ภาวะผู้นำไทยแบบสมดุล

1. ลดอัตตา

2. ปิยะวาจา

3. หิริโอตตัปปะ

4. เศรษฐกิจพอเพียง

ผู้นำยุคปัจจุบันต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ให้ได้ ต้องสร้างให้เขามีผู้นำวันนี้ ต้องให้โอกาสเด็กและผู้ใหญ่ต้องช่วยพัฒนา Young ของการเคหะฯ ให้ได้

ผู้นำกับการพัฒนาองค์กรแห่งนวัตกรรม

Innovation จำเป็นเพราะเป็นยุคที่จะต้องทำงานใหม่ ๆ

HR for Innovation ในองค์กรอาจจะมองได้ 4 เรื่อง คือ

Innovation..

ในความเห็นของดร.จีระมี 3 เรื่อง

1) มี Ideas ใหม่ หรือ Creativity และบวกกับความรู้

2) Turn ideas to action

3) ทำให้สำเร็จ

(1)Ideas ใหม่ หรือ Creativity และบวกกับความรู้

วันนี้ ลองถามตัวเองดูว่าเรามี ideas ใหม่ ๆ แล้วหรือไม่ และเราจะมีไอเดียใหม่ ๆ อยู่เสมอได้อย่างไร?

สำหรับตัวดร.จีระ..ไอเดียใหม่ ๆ ของ ดร.จีระ ได้จาก

• การอ่านหนังสือดี ๆ
• ใช้ Internet
• การพูดคุยกับคนเก่ง ปะทะกับคนเก่ง ฯลฯ

จุดอ่อนของเรา ก็คือ
1. เรายังไม่ได้สร้างบรรยากาศในการ Share ความรู้ร่วมกันในองค์กร/สังคม

จะต้องสร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ ซึ่งผมเรียกว่าทฤษฎี 4L’s

• Learning Methodology
• Learning Environment
• Learning Opportunities
• Learning Communities

กฎของ Peter Senge อยู่ในหนังสือ Rethinking the Future

• Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
• Mental Modelsมีแบบอย่างทางความคิด
• Shared Visionมีเป้าหมายร่วมกัน
• Team Learningเรียนรู้เป็นทีม ช่วยเหลือกัน
• System Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล

2. การบริหารส่วนใหญ่ยังเป็นแบบ Top down อยู่ ซึ่งจะเน้น Command and Control หรือเป็นการทำงานแบบแนวดิ่ง Vertical**Power มีไว้สำหรับ Participate ในทุกระดับ

3. ส่วนใหญ่ทำงานเยอะ Working แต่ Think Strategies (คิดเป็นยุทธศาสตร์ไม่มาก)

4.การทำงานเป็นทีมมีแต่ในระดับ function ได้ดีแต่ไม่ Cross function

ทุนที่สำคัญ ก็คือ Social Capitalมีในระดับหนึ่ง แต่ควรสร้าง ให้ Network กว้างขึ้น

5.ทฤษฎี Innovation บอกว่า เราต้องใช้ Outsourcing ให้เกิดปัญญายกกำลัง + +

2. Action Plan ต้องเน้น..

- Project Proposal- Project Approval

- และต้องเน้น Execution และ GTD (Get thing Done) โดยเฉพาะการเขียน Project และอนุมัติ Project

3. เมื่อมี Project และต้องบริหาร Project ให้ได้ เอาชนะอุปสรรค ไปสู่ความสำเร็จ

(ได้เงิน /ได้หน้า /ได้ความสุข -บางครั้งวัดเป็นเงินได้ บางครั้งวัดไม่ได้เรียกว่า Intangible แต่องค์กรยั่งยืน บุคลากรในองค์กรมีความรู้)

ทฤษฎี 5E’s

1. Example คือ เป็น/สร้างตัวอย่างที่ดี

2. Experience คือ สะสม/ถ่ายทอดประสบการณ์

3. Education คือ ให้การศึกษา ให้ความรู้

4. Environment คือ สร้างบรรยากาศที่ดี

5. Evaluation คือ มีการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

การมี Value Creation ให้คิดอะไรใหม่ ๆ เกิดขึ้น ที่อยู่ในห้องนี้จะได้มากคือความหลากหลาย Value Diversity เป็นนวัตกรรม

การวิเคราะห์ของอาจารย์ที่ University of Washington ผู้นำจะต้องมี 4 วิธี

1. Character หรือ คุณลักษณะ

ที่พึงปรารถนา เช่น

- ชอบเรียนรู้

- มีทัศนคติเป็นบวก

- การมีคุณธรรม จริยธรรม

2.มี Leadership skill ที่สำคัญ

คือ- การตัดสินใจ

- การเจรจาต่อรอง

- การทำงานเป็นทีม

- Get things done

3. เรียกว่า Leadership process

คือ การมี Vision และมอง

อนาคตให้ออก

4. คือ Leadership value

สำคัญที่สุดคือTrust ความศรัทธาในผู้นำนั้น ๆ

John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change พูดถึง กลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้

• สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency)
• การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)
• สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision)
• การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision)
• การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ (Empowering others to act on the vision)
• การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins)
• ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change)
• ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)

กฎเกณฑ์ 7 Change

1. Complexity

2. Clarity

3. Confidence

4. Creativity

5. Commitment

6. Consolidation

7. Change

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

อย่างไรก็ตาม การเคหะฯ หนี 4.0 ไปไม่ได้ดังนั้นจึงต้องสนใจประเทศไทย 4.0 ให้มาก ให้มองที่เรื่อของเมือ เรื่องการเชื่อมโยงการทำอะไรแบบต่อเนื่อง ต้องมีการพัฒนาไปเป็นขั้นเป็นตอน

1. Wisdom and Intellectual ต้องเฉลียวฉลาดในการนำปัญญาไปใช้

2. Creativity

3. Innovation

4. Rhythm & Speed

แต่ละคนมีหลายลักษณะอยู่ในตัวไม่ได้มี Pattern เดียว ซึ่งอาจหาคนอื่นมาช่วยแทน

Workshop

กลุ่ม 1อ่านบทความแล้ววิเคราะห์เปรียบเทียบผู้นำ 2 ยุค ตัวอย่างของ ดร.จีระ กับปีเตอร์ดรักเกอร์ สิ่งที่เหมือนกัน คืออะไร และสิ่งที่ต่างกัน คืออะไร และสิ่งที่ต่างกันคืออะไร และมีอะไรที่จะนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

ส่วนที่เหมือนกันคือ

1. การจัดการภาวะวิกฤติและการจัดการความเปลี่ยนแปลง อาทิ ดร.จีระ มีการออกหลักสูตรการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ SWCII

2. การทำงานเป็นทีม คิดและพูดด้วยคำว่าเรา สามารถนำมาใช้เป็น Model ในการทำงานของการเคหะฯ ทั้ง 4 ฝ่ายทำงานผ่านกระบวนการมีส่วนร่วม เชื่อมภาครัฐเอกชน วิชาการ ชุมชนเข้าด้วยกัน การเคหะฯ ผ่านเหตุการณ์มากมายแต่ไม่สามารถก้าวข้ามได้ส่วนหนึ่งเกิดจากกระบวนการทำงานทางสังคม ใช้กระบวนการมีส่วนร่วมเยอะมากในการทำงานกับชุมชน โครงการดินแดงสามารถปักเข็มได้ และทำงานทำทีด้วยแนวคิดที่พูดว่าเรา

ดร.จีระ เสริมว่า

แนวคิดแตกต่างเป็นยุค Peter Drucker เป็นยุคอุตสาหกรรมเน้นว่าอะไรสำคัญที่สุดและมีแผนงานทำสิ่งเหล่านั้น ส่วนดร.จีระเป็นยุคบริการ อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือ ทีมเวอร์ก และการสื่อสาร

กลุ่ม 2 จากเรื่องผู้นำจีน ลำดับเหตุการณ์ที่สำคัญของการเคหะฯ และบทบาทของผู้นำในแต่ละช่วงของการเคหะฯ มีบทเรียนอะไรที่สำคัญสำหรับอนาคตของการเคหะฯ

ช่วงที่ 1 ผู้ว่าฯ รตยา – ผู้ว่าฯปรีดีย์

เน้นเรื่องการพัฒนาเมือง และการสร้างเมืองใหม่ บทเรียนที่สำคัญคือการกำหนดวิสัยทัศน์ระยะยาวขององค์กร

บทเรียน เนื่องจากโครงการฯ ใหญ่ไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากต้องอาศัยการสนับสนุนเยอะจึงทำให้ไม่ประสบความสำเร็จ

ช่วงรอยต่อมีการเมืองมาแทรกทำให้นโยบายพักลงไป

ช่วงที่ 2 ผู้ว่าฯ สมพงศ์ – ผู้ว่าฯ สุกรี โครงการบ้านเอื้ออาทร บทเรียนคือทำให้องค์กรขาดเอกภาพในการบริหาร นโยบายส่วนใหญ่มาจากการเมือง ทำให้เกิด Over Supply

ช่วงรอยต่อ ที่ 2-3 ผู้ว่าฯ ชวนพิศ ดำเนินตามนโยบายเอื้ออาทร

ช่วงที่ 3 ผู้ว่าฯ พรศักดิ์ – ผว.กฤษดา

แก้ไขปัญหาบ้านเอื้ออาทร เป็นการหาแนวทางในการแก้ไขปัญหาคือหาความต้องการที่แท้จริง แล้วนำมาปรับปรุงรูปแบบของโครงการให้เหมาะสมกับทำเล ถึงแม้ว่ามีความไม่โปร่งใส แต่ในเชิงปริมาณได้หน่วยการผลิต

ช่วงรอยต่อ เน้นเรื่องความต้องการหรือทำให้ประชาชนได้ประโยชน์ที่สุดคือประชารัฐ

ช่วงที่ 4 ผู้ว่าฯธัชพล – ผู้ว่าฯ คนนอกทุกคนมองว่าเป็นความหวังใหม่ขององค์กร และนำไปสู่การยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ดร.จีระ เสริมว่า

อยากให้นำมาเขียนให้เป็นบทเรียนแก่คนรุ่นใหม่ ๆ ทั้ง 4 รุ่นช่วงไหนที่ประสบความสำเร็จสูงสุด

ตอบ ถ้าเป็นวิสัยทัศน์ เป็นช่วงปี 1 แต่ถ้าช่วงบริหารเป็นสมัยผู้ว่าฯ ชลพิศ สมัยบ้านเอื้ออาทร

กลุ่ม 3 วิเคราะห์ภาวะผู้นำและบทบาทผู้นำขอ Donald Trump กับพลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา มีความเหมือนและแตกต่างกันอย่างไร และมีบทเรียนอะไรบ้างจะนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

ความเหมือนและแตกต่างของ Donald Trump กับ พลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา

1. ที่มา Trump จากเลือกตั้ง พลเอกประยุทธ์ จากสถานการณ์

2. Trump คนบางกลุ่มไม่ศรัทธา แต่พลเอกประยุทธ์ มีคนศรัทธามาก

3. Trump เข็มแข็งทางธุรกิจ พลเอกประยุทธ์เข้มแข็งเชิงทหาร

4. Trump บริหารแบบธุรกิจ พลเอกประยุทธ์ มีกฎระเบียบ

5. Trump บริหารไม่ชัดเจน พลเอกประยุทธ์ ชัดเจน

การนำไปใช้

1. ความคิดริเริ่มในการนำไปใช้และพัฒนาองค์กร

2. เป้าหมายบุคลากรและองค์กรอันเดียวกันนำสู่สังคมและองค์กรได้เข้มแข็ง

3. สร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร เป็นทุนมนุษย์ของสังคม

4. การสร้างชุมชนเข้มแข็ง เพื่อตอบโจทย์แผนพัฒนาชุมชนเข้มแข็ง 4.0

ดร.จีระ เสริมว่า

เวลามอง Trump อาจมองทั้งจุดดีและเสียของเขา จุดดีคือ Think Big แต่การเคหะฯ อาจดูถึงงบประมาณ

จุดเสียคือ Trump ทำอะไรไม่ยั่งยืน ไม่นึกถึงคนอื่น ไม่คำนึงถึงศักดิ์ศรีคนอื่น ไม่มีความสุข คิดว่าธุรกิจกับการเมืองคืออันเดียวกัน

อำนาจของอเมริกา มีอำนาจการเมือง การบริหาร นิติบัญญัติและสภา

สิ่งที่น่าสนใจคือ มองชุมชนเคหะฯ และถ้าในอนาคตได้โครงการฯ ของ กทม. จะนำทรัพยากรส่วนหนึ่งมาเชื่อมกับการเคหะฯ แล้วการเคหะฯ นำตัวละคร 4 กลุ่ม มา Debate กัน เขาจะมีความสุขที่ได้แบ่งปันความรู้กัน และให้มีการปะทะกันทางปัญญาไปด้วย ส่วนพลเอกประยุทธ์ ทำประชารัฐ

อยากให้มองไกลและ Think Big

กลุ่ม 4 วิเคราะห์วิธีการในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ของการเคหะฯ ที่เหมาะสมโดยเน้นความหลากหลายของอายุและแนวคิด

การสร้างผู้นำของเดิม เน้นอายุงาน เงินเดือนถึงระดับขั้นต้นของตำแหน่งใหม่ อาวุโส แสดงวิสัยทัศน์ วิชาชีพตามสายงาน

การสร้างผู้นำยุคใหม่ที่คาดหวัง กคช.40 เน้น ผลงานเป็นที่ประจักษ์ ความสามารถ ความรับผิดชอบ ทัศนคติเชิงบวก คุณธรรมจริยธรรมทุ่มเท เสียสละ มีวิสัยทัศน์ ได้รับการยอมรับในวงกว้าง เป็นแบบอย่างที่ดี สร้างเครือข่ายทั้งภายใน-ภายนอกองค์กร ทำงานเป็นทีม เน้นการกระจายอำนาจตามระดับบังคับบัญชา เป้าหมายสร้างอนาคตองค์กรกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ คิดนอกกรอบในการทำงาน

วิธีการสร้างผู้นำ

1. สร้างเครือข่ายผู้นำรุ่นใหม่ต้องได้รับการยอมรับ

2. ปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้ง / วิธีการ/แนวทางการพัฒนา

3. มีการสอนงานจากรุ่นสู่รุ่น

ดร.จีระ เสริมว่า

การเคหะฯ มีหลักสูตรเหล่านี้ในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่หรือไม่ และมีโอกาสหรือไม่ที่ผู้นำรุ่นใหม่และรุ่นเก่าสามารถเรียนรุ่นเดียวกัน ให้มีความหลากหลายมากขึ้น

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

กลุ่มที่ 1 เป็นเรื่องผู้นำ 2 ยุค สังเกตได้ว่าผู้นำของการเคหะฯ ยุคก่อนทำงานคล้าย Peter Drucker

กลุ่มที่ 2 วิเคราะห์ผู้นำจีนแต่วิเคราะห์กับผู้นำของการเคหะฯ

กลุ่มที่ 3 ผู้นำยุคใหม่

กลุ่มที่ 4 การสร้างผู้นำยุคใหม่

เวลาโค้ช 2 ท่าน มีการปะทะกันทางสติปัญญา การแนะนำตัวบางคนอาจไม่รู้จักว่าทำอะไร กระบวนการของ ดร.จีระ คือสร้างผู้นำ สิ่งที่ทำมี 4 อย่างคือ 1.ปลูก2. เก็บเกี่ยว กระชับพื้นที่ กระชับความรู้ ได้กระชับพื้นที่ทางปัญญา ก้าวข้ามอุปสรรค 3. สอนก้าวข้ามปัญหาและอุปสรรค 4. ปลูกอะไรก็ตามให้ได้ผล 3 อย่าง มี Value Diversity ได้แนวคิดหลากหลาย กระบวนการทำ Workshop มีเงื่อนที่สนใจอยู่ 3 เรื่อง 1.เวลา 2. ประเด็นสำคัญ 3. นำสู่คำตอบ สังเกตได้ว่าทุกคำถามเป็นปลายเปิด ไม่มีผิด ไม่มีถูก ซึ่งการเสริมจะเป็นการบ่มเพาะไปในตัว

1. ตีโจทย์ให้แตก

2. วิเคราะห์ตามโจทย์กำหนด ใช้ความจริงเอาความจริงมาปะทะกัน

3. เลือกประเด็นนำเสนอ ที่ตรงใจคนฟัง

4. วิธีการนำเสนอ ผู้นำต้องเรียนรู้ จะทำอย่างไรให้น่าสนใจภายแค่ 5 นาที จะ Brief อย่างไร Workshop จะฝึกท่าน

เรื่องปลูกจะได้องค์ความรู้ผู้นำ เรื่องที่สองคือเก็บเกี่ยวจะพบว่าบางเรื่องไม่ทราบมาก่อน และท้ายสุดเห็น Value Added , Value Creation แล้ว Value Diversity ได้เกิดขึ้นแล้วจริง ๆ ที่ทั้ง 4 กลุ่มมาสรุปรวมกันได้ คนที่นั่งในห้องนี้จะได้กระบวนการ องค์ความรู้และ Process ที่ ดร.จีระ ให้

ตัวแทนสรุปสิ่งที่ได้เรียนรู้จะเป็นประโยชน์ต่อตัวท่านและองค์กรอย่างไร

ได้อะไรหลายอย่างทั้งเรื่องความคิด ภาวะผู้นำ ทฤษฎีต่าง ๆ และที่ชอบคือความรวดเร็วที่สอดรับกับสถานการณ์คือ Rhythm & Speed จะทำให้การเคหะฯ ได้อย่างไร ที่ผ่านมาพยายามสร้างทีม สร้างคนรุ่นใหม่กระจายงาน สร้างชุมชนเพิ่มขึ้น ที่สร้างโอกาส สร้างคนของการเคหะฯ ให้เป็นที่ยอมรับและเป็นที่ประจักษ์ โดยเฉพาะเรื่องคุณธรรม จริยธรรม และการสร้าง Connection

การสร้างผู้นำ ทีมงานรุ่นใหม่ การสร้างการเป็นทีม แนวคิดของการพัฒนาผู้นำแต่ละท่านสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการเคหะฯ

ดร.จีระ เสริมว่า

การเรียนแบบนี้ไม่ได้ลอก อยากให้ใช้ตัวอย่างของทั้ง 4 กลุ่มไปหากรณีศึกษา อย่าง Peter Drucker และ ดร.จีระมีมาเรื่องการบริหารผู้นำของการเคหะฯ แต่ละช่วงสู่การวิเคราะห์ผู้นำของ Trump

การวิเคราะห์ของ AIT บอกว่ามี 2 ช่วง ในนี้มีตัวอย่างหลายอันที่อยากให้กลับไปให้อ่าน และพอปะทะกันทางปัญญาให้หาทางออกและ Solution เป็นการเรียน Loop ที่ 1 และต่อจากนี้จะมี Loop ที่ 2 คือในบางเรื่องที่ฟังจะต้องปรับอะไรบ้าง อย่าง Attitude กับ Mindset ไม่ชอบเปลี่ยนแปลง อารมณ์ร้าย ผลกระทบต่อการเคหะฯ จะมีมาก ดังนั้น ควรถามว่ามีอะไรบ้างที่ปรับนิสัยของฉันในการทำให้ฉันดีขึ้นLoop ที่ 2 เช่นชอบทำงานคนเดียวใช้คำว่า I ไม่ใช้คำว่า We ให้ไปถามตนเองว่าเราจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร

ฝากไว้ว่าในแต่ละ Session แต่ละคนเห็นจุดอ่อนของตัวเองเรื่องผู้นำตรงไหนบ้าง และลองตั้งวัตถุประสงค์ว่าจะตั้งการเปลี่ยนแปลงจะทำอย่างไร การเคหะฯ เป็นรัฐวิสาหกิจ มีกฎระเบียบมาก สิ่งที่ควรทำต้องใช้จังหวะเวลาให้ถูกต้อง

ใครที่เรียนวิชา Chira Way จะได้ใช้ Networking ให้ใช้โอกาสเหล่านี้ การเรียนรู้แบบนี้อยากฝากไว้ที่ห้องนี้ เพราะแต่ละคนเป็นคนใฝ่รู้ทุกคน

การพูดของแต่ละกลุ่มให้แต่ละกลุ่มมาแลกเปลี่ยนกันเป็นลักษณะ World Coffee Shop (CNN บอกว่า Coffee Shop หมายถึง Future Leader) ถ้าพบแล้วนำไปเปลี่ยนแปลงที่การเคหะฯ จะดีมากอย่าคิดว่าการเรียนจะแค่เรียนเท่านั้นต้องสร้างจริยธรรมให้เกิดในสังคมไทยอย่างกว้างขวาง ต้องปรับพฤติกรรมในการดำเนินชีวิต

ต้องถ่ายทอดสิ่งเหล่านี้ให้คนรุ่นใหม่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

สิ่งที่ได้ในวันนี้อยากให้ทุกท่านเก็บไว้ เป็นการเปลี่ยนแปลงโครงการเชิงนวัตกรรม ให้คิดใหม่ นำไปปรับใช้ เหตุผลที่วิเคราะห์ อันไหนที่ดีให้ดึงมาใช้ได้ทำไมตัวนี้ถึงใช้ได้ เพราะเกิดจากความจริงที่ทำอยู่ในงาน อะไรที่อีกกลุ่มพูดแล้วดีให้นำมาใช้ได้

Learning Forum & Workshop ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ (2)

โดย ศ.ดร.จีระหงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

องค์กรมี 2 อย่างคือ พันธกิจ และวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์ที่ดี เราต้องพร้อมที่จะเดินไปถึงจุดนั้นได้

ดร.จีระหงส์ลดารมภ์

มาร์ติน ลูเธอร์ คิง คือใคร

บอกว่า I have a dream คือให้คนผิวขาวและผิวดำมีความเสมอภาคกัน แต่ Donald Trump อาจไม่ชอบให้ผิวขาว ผิวดำมีความเสมอภาคกัน

ประกอบด้วย คน สู่องค์กร สู่ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ

คน

ปัจเจกบุคคล

ความหลากหลายของคน (Diversity)

ทุนมนุษย์

ทักษะ ทัศนคติ ความรู้

ความสุขและความพอใจ

(Passion) ในการทำงาน

เป้าหมายในการทำงาน

8K, 5K มีหรือยัง

องค์กร

นโยบายของรัฐ

Vision ขององค์กร

สร้าง Competency เพิ่ม

กฎ ระเบียบ

วัฒนธรรมองค์กร

Learning Culture

องค์กรต้อง Lean & Mean

แรงจูงใจ

คุณธรรมจริยธรรม

Core Value

การทำงานร่วมกัน

รางวัลที่ได้รับ

ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ

ความสุขของพนักงาน

ความพอใจของลูกค้า

ROI ต่อทรัพย์สิน

Productivity ที่เพิ่ม

คุณภาพที่ดี

ยั่งยืน/สมดุล

ความสมดุลของชีวิต

งาน/ครอบครัว

CSR

จิตสาธารณะ

วิสัยทัศน์

ถ้าไม่มีวิสัยทัศน์องค์กรก็ไม่สามารถอยู่ได้อย่างยั่งยืนและยาวนาน

วิสัยทัศน์การเคหะแห่งชาติ

วิสัยทัศน์ต้องมาก่อน Mission

วิสัยทัศน์คือ Where are we going ? คือไปไหน

วิสัยทัศน์ที่ดี

ต้องเป็นวิสัยทัศน์ที่เป็นความจริง และปฏิบัติได้

พันธกิจ คือ ค่านิยมองค์กร จะทำอะไร

ตัวอย่าง

Core Value ของ ดร.จีระคือ Accuracy ต้องแม่นยำ อย่าชุ่ย

2. ชอบ 3 V – Value Added, Value Creation, Value Diversity

3. ชอบ Networking

การมีลูกน้องต้อง Empower ต้องรักเขา และในที่สุดคุณก็จะกลับไปยิ่งใหญ่กว่าเดิม

ยุทธวิธี

คือยุทธศาสตร์ Strategy ที่ต้องมี 1,2,3 ก็เหมือน Balance Scorecard คือ ยุทธวิธีการเงิน การตลาด ทุนมนุษย์ เป็นต้น

วิสัยทัศน์ คืออะไร ?

1. ทิศทางที่จะไป ไปแล้วจะทำให้เราอยู่รอด ทำให้เก่งกว่าคนอื่น และทำให้เราดูแลลูกค้า ของเราได้

การเคหะแห่งชาติอีก 10 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร? อยากให้เป็นอย่างไร?

2. VISION ที่ดีต้องให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องเห็นด้วย และมีส่วนร่วมกำหนดด้วย (SHARED VISION) เพราะ VISION ไม่ใช่ของคนๆหนึ่ง

วิสัยทัศน์ต้องดูสภาพแวดล้อม และให้ติดตามสถานการณ์ภายนอกด้วย เพราะคนไทยส่วนใหญ่เป็นคนไม่ค่อยรอบรู้

3.หนังสือ BUILT TO LAST วิเคราะห์ว่าธุรกิจที่อยู่ได้นานเกิน 100ปี ผู้นำและคนในองค์กรจะต้องมีวิสัยทัศน์4. VISION WITHOUT ACTIONก็คงไม่ได้ประโยชน์นัก

5. VISION WITHOUT ACTIONก็ถูกมองว่าเป็นความฝัน (ต้อง Relevance และ Achievable)

6. MISSIONคืออะไร?

คือ พันธกิจหรือภารกิจที่เราจะทำเพื่อตอบสนองเป้าหมายของ VISION เหล่านั้น

7. การกำหนด VISION MISSION ไม่พอต้องมี CORE VALUE ขององค์กรหรือแก่นนิยม คือคุณค่าที่ขับเคลื่อนองค์กรของเราไปสู่ความเป็นเลิศ เช่น องค์กรของดร.จีระจะเน้น

• สร้างสรรค์ (Creativity)
• และความสุขในการทำงาน (Happiness)

-มูลค่าเพิ่ม (Value added)

ตัวอย่างCore Value ของ U.S. ARMY คือ

• Courage
• Honor
• Integrity

8. JOHN F. KENNEDY ส่งคนไปโลกพระจันทร์

9. VISIONได้มาอย่างไร?

- สนใจความรู้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

- อ่านหนังสือมากและหลายๆชนิด

- รู้จักเรียนรู้งานที่ทำอยู่

- เป็นผู้ที่ช่างสังเกต และนำไปปฎิบัติ

- มีพันธมิตรทางปัญญามากหลายๆด้าน เช่น เราเป็นนักวิชาการก็รู้จัก

ธุรกิจหรือสาขาอื่นๆ อย่าทำตัวแคบๆ

- เลือกดูรายการโทรทัศน์ที่ให้ประโยชน์ เช่น CABLE TV

- ใช้ INTERNET อย่างสม่ำเสมอ

- มีวัฒนธรรมการเรียนรู้

- เรียนรู้ตลอดชีวิต

ประสบการณ์ของดร.จีระในการทำ Vision ในหน่วยราชการต่าง ๆ ก่อนที่จะมีการเกิด Vision ของหน่วยงานต่าง ๆจะเกิดจาก

• มีผู้นำที่ให้ความสนใจต่อ Vision
• มีการระดมความคิด (Workshop)โดยรับฟังความคิดที่แปลกใหม่
• มีคณะผู้เชี่ยวชาญเข้าไปช่วยเหลือ
• มีผู้นำที่ให้ความสนใจต่อ Vision
• มีการระดมความคิด (Workshop)โดยรับฟังความคิดที่แปลกใหม่
• มีคณะผู้เชี่ยวชาญเข้าไปช่วยเหลือ
• ผสมผสานระหว่างความคิดของคนในกับคนนอก
• วิธีการระดมความคิดจะต้องเน้นการแสดงความคิด 2 ทางคือโต้ตอบ และ ตรงไปตรงมา
• ถ้าไม่มีผู้นำในองค์กรที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงก็คงจะทำอะไรลำบาก

ตัวอย่าง

The Housing & Development Board (HDB) is Singapore's public housing authority and a statutory board under the Ministry of National Development.

Vision

An outstanding organisation with people committed to fulfilling aspirations for homes and communities all are proud of.

Mission
We provide affordable homes of quality and value.
We create vibrant and sustainable towns.
We promote the building of active and cohesive communities.
We inspire and enable all staff to give of their best.

แล้ว“วิสัยทัศน์”ของการเคหะแห่งชาติของเราในอีก 10 ปี ข้างหน้าควรจะเป็นอย่างไร?

วิธีการคิดเพื่อทบทวบ/กำหนดวิสัยทัศน์ของเรา

1. ศึกษา External Environment เช่น เศรษฐกิจ สังคม การเมือง การศึกษา โลกาภิวัตน์ เทคโนโลยี วัฒนธรรม ฯลฯ

2. ศึกษา Internal Environment เช่น ระบบ วัฒนธรรมองค์กร คุณภาพของคน ฯลฯ

3. อะไรที่เราทำได้ดีที่สุด อะไรที่เราทำยังไม่ดี

4. ใครคือลูกค้าที่สำคัญของเรา

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

องค์กรทรัพย์สินส่วนพระมหากษัตริย์ มีภารกิจคล้ายกับการเคหะแห่งชาติคือการพัฒนาเพื่อสร้างมูลค่าทำให้สังคมมีสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น ดังนั้นกลุ่มที่จะทำวิสัยทัศน์น่าจะทำได้เยอะ

เรื่อง Vision กับ Mission ภายใน 5 ปี ก็จะมีการขยับขึ้นไปเมื่อ Achieve แล้ว

Workshop

กลุ่มที่ 1 วิเคราะห์ External Environment กับ

จุดอ่อนและจุดแข็งของการเคหะฯ

กลุ่มที่ 2 วิเคราะห์ Internal Environment กับ

จุดอ่อนและจุดแข็งของการเคหะฯ

กลุ่มที่ 3 1)วิเคราะห์ Stakeholders /ลูกค้า ของการเคหะฯ คือใครบ้างยกตัวอย่าง “2)อะไรที่เราทำได้ดีที่สุด? เพราะอะไร?3)อะไรที่ทำยังไม่ดี แต่ยังต้องทำต่อไป? เพราะอะไร?

กลุ่มที่ 4 กำหนด วิสัยทัศน์” - “พันธกิจ” – และ “Core Value” ของการเคหะแห่งชาติเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในอีก 10 ปีข้างหน้า

Workshop

กลุ่มที่ 4 วิเคราะห์ External Environment กับ จุดอ่อนและจุดแข็งของการเคหะฯ

เรื่องเศรษฐกิจ

จุดแข็ง

1. องค์กรของรัฐที่ตอบสนองนโยบายน่าเชื่อถือ

2. ได้ระบบเรื่องสาธารณูปโภค

3. รัฐบาลรับประกันเงินกู้

จุดอ่อน

1. รายได้น้อย ลูกค้าไม่ได้รับการอนุมัติสินเชื่อ แบงค์จะรับซื้ออาคารต่อ แบงค์ได้เปรียบและไม่ค่อยตามหนี้

2. อัตราดอกเบี้ยเช่าซื้อบ้านถ้าผ่อนการเคหะฯ จะสูง

3. ไม่สามารถหาแหล่งเงินกู้มาปล่อยได้

ด้านสิ่งแวดล้อม

จุดแข็ง

1. มีการหาที่อยู่อาศัยตามแนวรถไฟฟ้า

2. อาคารคงเหลือปรับเป็นอาคารเช่า มี Outsource ดูแล

3. มีเครือข่ายชุมชนที่เข้มแข็ง

4. นโยบายผู้สูงอายุ

จุดอ่อน

1.ทำไมนำผู้มีรายได้น้อยไปอยู่รถไฟฟ้า ทำไมไม่สร้างพื้นที่เศรษฐกิจให้เขา

2. มีอาคารคงเหลือจำนวนมาก

3. หน่วยงานท้องถิ่นไม่มีนโยบายสนับสนุนเมื่อมอบโอนไปแล้ว หน่วยงานสนับสนุนท้องถิ่นไม่มีงบประมาณรองรับ

ยุคคศช.

จุดแข็ง

1. ได้โอกาสเชิงนโยบาย

2. ความเท่าเทียม

จุดอ่อน

1. การแทรกแซงจากนักการเมือง

ดร.จีระเสริม

เป็นห่วงเรื่องการเมือง อยากฝากเรื่องการจัดการกับสิ่งที่ไม่ดี ถ้าเราใช้นโยบายของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ คือความดีทั้ง 2 เรื่องเป็นเรื่องของการเคหะฯ ที่ควรไปรวบรวมให้ถูกต้อง เราต้องจับส่วนที่เป็นหลักให้ได้ การทำ Workshop แบบนี้ เป็น Methodology ที่ทันสมัยมากองค์กรไหนก็ตามที่ประสบความสำเร็จ ถ้าไม่มีวิสัยทัศน์จะอยู่ไม่ได้นาน

กลุ่มที่ 3 วิเคราะห์ Internal Environment กับ จุดอ่อนและจุดแข็งของการเคหะฯ

ระบบงานของการเคหะฯ จะประกอบด้วยงานพัฒนาโครงการฯ การตลาดและการขาย การพัฒนาชุมชน IT HR

จุดแข็ง มีระบบงานตรวจสอบภายในทำให้งานมีประสิทธิภาพ มีบอร์ดการเคหะฯ คณะอนุกรรมการบอร์ด มีเรื่องคน การมีส่วนร่วมทำให้งานประสบความสำเร็จ และทำให้ได้ตามแผน

สภาพแวดล้อมภายใน โครงสร้าง อัตรากำลัง มีความเชี่ยวชาญด้านการทำที่อยู่อาศัยสำหรับผู้มีรายได้น้อย บ้าน แฟลต การพัฒนาชุมชน มีโครงสร้างปรับพันธกิจให้สอดคล้ององค์กร มีการวางแผนให้งานมีประสิทธิภาพ

จุดอ่อน มีบุคลากรกำลังเกษียณมาก ขาดช่วงต่อ หรือบุคลากรทดแทน

โครงสร้างภายใน มีที่ดินที่มีศักยภาพติดรถไฟฟ้า และชุมชนเคหะร่มเกล้า มีแหล่งเงินสนับสนุนในการทำโครงการฯ

จุดอ่อน การพัฒนาสินทรัพย์ไม่ได้ประโยชน์สูงสุด มีหนี้สินรวมจากการทำบ้านเอื้ออาทร

จุดแข็ง วัฒนธรรมองค์กร คนมีการทำงานร่วมกัน สภาพแวดล้อมดี ระบบความปลอดภัยดี การสื่อสารประชาสัมพันธ์ดี เกิดความราบรื่น และคนรุ่นเก่าเป็น Modelสำหรับรุ่นใหม่

ดร.จีระ เสริม

เรื่องการ Recruit คนรุ่นใหม่ ๆ เป็นเรื่องสำคัญเพราะต้องมีการแข่งขันสูงกับธุรกิจเอกชน และมีบุคลากรที่กำลังเกษียณอยู่จำนวนมากแต่ข้อดีคือมี Land bank

กลุ่มที่ 2 1)วิเคราะห์ Stakeholders /ลูกค้า ของการเคหะฯ คือใครบ้างยกตัวอย่าง “2)อะไรที่เราทำได้ดีที่สุด? เพราะอะไร?3)อะไรที่ทำยังไม่ดี แต่ยังต้องทำต่อไป? เพราะอะไร?

1) วิเคราะห์ Stakeholders /ลูกค้า ของการเคหะฯ คือใครบ้างประกอบด้วยภาครัฐ ภาคประชาชน ภาคเอกชน ภาควิชาการ

ภาครัฐ ประกอบด้วย รัฐบาล สภาพัฒน์ กทม. สำนักงานทรัพย์สิน

ภาคประชาชน ประกอบด้วย ชุมชน ผู้อยู่อาศัยในชุมชน ชุมชนข้างเคียง ลูกค้าทั้งรายได้น้อย รายได้ปานกลาง กลุ่มผู้สูงอายุ ตัวอย่างแรงงานต่างด้าวมีกระทรวงแรงงานมารองรับ เป็นลักษณะการเช่าแต่ซื้อไม่ได้ภาคเอกชน ประกอบด้วย กลุ่มผู้ร่วมทุน ธนาคารอาคารสงเคราะห์

ตัวอย่างบ้านเอื้ออาทรปัญหาคือ ขายผู้มีรายได้น้อย แต่ต้องมีสินเชื่อถึงเกณฑ์จึงนำการเคหะฯ ไปค้ำประกันถึงขอสินเชื่อได้ น่าจะมีวิธีที่ทำให้ประชาชนเข้าถึงสินเชื่อได้ดีมากกว่า

2)อะไรที่เราทำได้ดีที่สุด? เพราะอะไร?

- การพัฒนาชุมชนทั้งกรุงเทพฯ ปริมณฑล และภูมิภาค เราได้เปรียบในฐานะหน่วยงานภาครัฐ ได้รับงบในการสนับสนุน ซึ่งภาคเอกชนไม่ได้

- ข้อมูลการวิจัยทำไว้เยอะมาก แต่ปัญหาคือไม่ได้นำมาบูรณาการ

3)อะไรที่ทำยังไม่ดี แต่ยังต้องทำต่อไป? เพราะอะไร?

- เรื่อง Brand ต้องพยายามที่จะทำในเรื่องการสร้างภาพลักษณ์ให้ดียิ่งขึ้น สร้างความเชื่อมั่นให้มากขึ้น ถ้า Location ดีจะตอบโจทย์

- การให้สินเชื่อ การเคหะฯ ทำหน้าที่เหมือนการให้เช่าซื้อยังทำได้ไม่ดี เพราะไม่สามารถลดดอกเบี้ยเชื้อให้เท่ากับแบงค์ได้ เพราะไม่มีแหล่งเงินทุนที่ต่ำ ไม่เหมือนแบงค์ แต่ต้องทำเพราะต้องเข้าถึงประชาชนมากที่สุดคือทำให้ผู้มีรายได้น้อยมีที่อยู่อาศัยเป็นของตนเอง

ดร.จีระเสริม

เรื่องการจับมือกับส่วนต่าง ๆ เช่น หมอ หรือชุมชน อยากให้มีโครงการฯ หนึ่งอัน พูดเรื่องวิสัยทัศน์ คนที่เสียเปรียบมากสุดเขาไม่สามารถพึ่งตนเองได้ เราจะทำอย่างไรนั้น เราจะได้รู้ว่าเป็น Opportunities ของเรา

ต้องระมัดระวังเรื่องการกำกับดูแล ต้องเป็นคนที่มีความรู้ ควรมีการคำนวณเวลาของคนที่กรอกแบบฟอร์มเพราะเสียเวลามาก คนได้ประโยชน์คือกระทรวงฯ

กลุ่มที่ 1 กำหนด วิสัยทัศน์” - “พันธกิจ” – และ “Core Value” ของการเคหะแห่งชาติเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในอีก 10 ปีข้างหน้า

<p “=”“>วิสัยทัศน์ คือการเคหะแห่งชาติเป็นมืออาชีพด้านการพัฒนาคุณภาพชีวิตและที่อยู่อาศัยอย่างยั่งยืนในระดับอาเซียน </p>

การเป็นมืออาชีพ หมายถึง ต้องมีความรู้ตั้งแต่ต้นน้ำถึงปลายน้ำ ตั้งแต่ซื้อที่ดิน การทำการตลาด การออกแบบผลิตภัณฑ์ การให้ความรู้ การขาย บุคลิกภาพ จนกระทั่งดูแลบริหารชุมชน จึงมองว่าเป็นมืออาชีพในทุก ๆ ด้าน ตั้งแต่ต้นน้ำยังปลายน้ำ จึงคิดว่าจะทำผลิตภัณฑ์อะไรก็ได้เพื่อสนองทุกกลุ่มลูกค้า และเมื่อเป็นอาชีพทุกท่านจะเข้ามาปรึกษาหารือในฐานะที่เป็นการเคหะแห่งชาติ

เราจะต้องพัฒนาพันธกิจ 3 ด้าน

1. การพัฒนาคน ไม่มีที่ไหนที่พัฒนาองค์กรไหนที่มีคนมากเท่าการเคหะแห่งชาติ และมองว่าแต่ละท่านเป็นบุคคลมีความรู้ความสามารถ และออกแบบโครงการฯ ได้อย่างดี ถ้าสืบไปจะพบว่าการพัฒนาคนที่มีมูลค่าสูงมากและเพิ่มเป็นมูลค่า Asset ต่อไป

2. การพัฒนาผลิตภัณฑ์ เช่นพัฒนาที่อยู่อาศัย รถไฟฟ้า ทำเมืองเขตเศรษฐกิจพิเศษ (กำลังดำเนินการวิจัย) โครงการที่อยู่อาศัยของผู้สูงอายุ สิ่งเหล่านี้ต้องศึกษาข้อมูล

3. ใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ตรงนี้ เชิญนักข่าวจัด Event ในปัจจุบันจึงจำเป็นต้องพัฒนาด้านเทคโยโลยีสารสนเทศ ให้เข้าถึงข้อมูลได้ตลอดเวลาและรวดเร็วมาก

Core Value

1. รักองค์กร

2. มีความสุขในการทำงาน

3. ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ

4. มีคุณธรรมจริยธรรมในการทำงาน

ดร.จีระเสริม

คำว่ามืออาชีพดี เท่ากับเป็นการยกระดับทุนมนุษย์ขึ้นไป ขอใช้คำว่า HRDS ในการยกระดับชุมชน เราต้องยกย่องคนที่อยู่ข้างล่าง ถ้าเรามองสูงจะกลายเป็นอีกเกมส์หนึ่ง

เรื่องเขตเศรษฐกิจพิเศษน่าจะคิดให้ดี และน่าจะมีการพัฒนานิคมอุตสาหกรรมเข้าไปได้บ้าง

ได้ยกตัวอย่าง ศิริราช มีปิยการุณ เพื่อช่วยในการหาเงินเข้ามาช่วยศิริราช ดังนั้น การเคหะฯ ต้องเริ่มคิดนอกกรอบ ดังนั้น เราต้องกระเด้ง รักษาแก่นอยู่ รักษาความเป็นการเคหะฯ ไว้ แต่ให้มีรายได้เพิ่มจะทำอย่างไร การเคหะฯ ยังอยู่เหมือนเดิม แต่รายได้เพิ่มขึ้นให้ทุกคนได้รับประโยชน์

ของดี ต้องดีต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง และยั่งยืน การเรียนยุคใหม่ต้องกระตุ้นให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็นและคิดถึงทุกท่าน

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ใน 4 กลุ่ม มีการนำเสนอที่แตกต่างกัน

บุคลากรเกษียณเป็นจุดอ่อน แต่ในวันนี้มีโอกาสคือได้มีการพูดเรื่องคลังสมองในองค์กร ถ้าคิดว่าในกลุ่มนี้เป็นคลังสมองขององค์กรนี้ได้ คนรุ่นใหม่มีจุดอ่อน อาจเก่งเรื่อง IT แต่ไม่ได้ยึดติดมากเท่า Baby Boom การแก้ปัญหาเป็นการเคหะ 4.0 ต้องดูเรื่องเศรษฐกิจด้วย ให้ดูเรื่องที่ดินที่มี อาจไม่จำเป็นต้องสร้างที่อยู่เฉพาะคนรายได้น้อย อาจให้ภาคเอกชนเช่าเพื่อนำเงินที่ได้มาอุดคนที่มีรายได้น้อยดังนั้นถ้าคิดทำโปรเจคให้มองด้านนี้ด้วย ผู้มีรายได้น้อยเราต้องดูแล แต่เราจะนำเงินที่ไหนมาช่วยได้ อยากให้มีการทำโครงการฯ ที่มองไปเรื่องเศรษฐกิจ เรื่องการหารายได้ สร้างประโยชน์สุขร่วมกัน

Learning Forum & Workshop การบริหารการเปลี่ยนแปลง (1)

โดย คุณจันทนา สุขุมานนท์

ที่ปรึกษา บมจ.ปูนซีเมนต์นครหลวง

คุณชูชาติ มั่นครองธรรม

หัวหน้าสำนักบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสลากกินแบ่งรัฐบาล

ดำเนินการอภิปรายโดย อาจารย์ทำนอง ดาศรี

วันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

คุณจันทนา สุขุมานนท์

เราคือ Our own pilot เราต้องบริหารตนเอง อย่ามองว่าเงินเป็นสารณะของเงิน ให้มองถึงว่าอนาคตหลังเกษียณจะทำอะไรได้ จึงเลือกแนวทางเป็น Coach เราเตรียมตัวอย่างไร

การพูดเรื่อง Change เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลง ทุกอย่างอยู่ที่ใจ อยู่ที่วิธีการคิดทั้งหมดเลย แค่คิดไม่ดีก็เป็นคนไม่ดีแล้ว แค่เปลี่ยนความคิดเป็นคนคิดดี เราต้องเปลี่ยนที่ตัวเราเอง

Change its happen ,because of you เวลาทุกคนทำงานรัฐวิสาหกิจท่านต้องเตรียมตัวว่าทุกท่านอยู่ใน Comfort zone หรือไม่ ต้อง Organize ตัวเอง

การพูดเรื่อง Change คือการคิดว่าจะมีอะไรเปลี่ยนแปลงหรือไม่

- ทุกคนต้องคิดที่จะเปลี่ยน ต้องมี Proactive

- การบริหารจัดการ Time Management ดี

- คนหนึ่งคนต้องตั้งเป้าหมาย

1. Think the business - สิ่งที่ทำอยู่เราเข้าใจหรือไม่ ต้องมี วัตถุประสงค์ (Objective) Target มีสิ่งที่ทำให้สำเร็จอย่างไร เชื่อหรือไม่ว่าคนคิดใหญ่แต่ทำได้นิดเดียว เราจะทำอย่างไรให้ทำได้เท่าที่เราคิด

2. Deliver results - Action Plan

3. Act as a Role Model - ในการทำงานต้องทำเหมือนกัน เช่นถ้าต้องการให้ลูกน้องขยันต้องขยัน ถ้าต้องการให้ลูกน้อง Proactive เราต้อง Proactive

4. Energize People – ต้องปล่อยให้เขาทำงาน เรากระตุ้นให้คนทำงานได้อย่างไร เราต้องให้ใจ และไว้ใจเขา

ให้ดูว่ามี Competency อะไร และจะพัฒนาอย่างไร

อาทิ

1. Develop Employee

2. Engage & Inspire

3. Communication Skill

- การทำ Assessment วิธีการสื่อสาร ต้อง Communication ด้วยการมองตา ต้องดูว่าเราเป็น Passion Killer หรือไม่ จะทำอย่างไรไม่ให้การสื่อสารเป็น Passion Killer

- การ Communication ที่ดี ต้องเป็น Listener ด้วยให้ดูว่าเราเป็น Good Listener หรือไม่

- Focus สิ่งที่เราทำแล้วให้ Moving Forward

- You have to find your own mirror reflecting you. หมายถึงเราต้องมีกระจกคอยสะท้อนตัวเราว่าเป็นอย่างไร เราต้องอดทนซึ่งกันและกัน เราต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองเพื่อพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิม

- วิธีการสื่อสารที่ดีที่สุดคือพูดจากข้างในของเรา

Change Management

- เปลี่ยนจาก Change เป็น Transformation

- Change Happen Everyday

ตัวอย่าง การคาดการณ์เรื่อง Online Payment เป็นสิ่งที่เราจะต้องศึกษา เราจะ Change ตัวเราเองหรือไม่ อาจต้องเพิ่ม Function ในการเรียนรู้ให้มากกว่านี้ เริ่มจาก Function ที่เราจะศึกษามากกว่าที่รู้เดิมได้อย่างไร และการเปลี่ยนแปลง Impact กับเราอย่างไร

Impact from Business Changes

1. การพัฒนาสินค้าและบริการต้องเป็นไปอย่างรวดเร็วต่อเนื่อง (Product life cycle are shortening)

2. การแข่งขันทางธุรกิจจะรุนแรงขึ้นและขยายข้ามภูมิภาค (Competition has increased with no boundaries)

3. ความคาดหวังของผู้ลงทุนที่จะได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้น (Increasing pressure to satisfy value to all stakeholders)

4. ความคาดหวังและอำนาจการต่อรองของลูกค้าที่สูงขึ้น (Customers are more demanding)

องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะ Move เร็ว

Turn around Strategy In Action

• ควบคุมต้นทุนการผลิต
  Reduction on cost
• ปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงและทิศทางของธุรกิจ
  Change culture of organization

2.ปรับปรุงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานตลอดทั้งองค์กร
Reduce cycle times for information processing, decision making and execution

3.ยึดหลักการดำเนินธุรกิจที่มีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง
Giving more attention to customer relationship

4.สร้างเครือข่ายความร่วมมือกับบริษัทคู่ค้า
Developing new form of relation with suppliers

วัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดคือการเปลี่ยนแปลง

Process of Change Management

Heart – เราจูงใจเขาพอหรือไม่ เราเป็น Passion Killer หรือไม่ ทุกอย่างเริ่มที่ตัวเราเอง

“Start with yourself” เราต้องเริ่มจากตัวเองก่อน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะเกิดขึ้นไม่ได้ถ้าเราไม่ริเริ่มและลงมือทำ

All About Attitude

เราเชื่อในสิ่งที่เราเป็น เราเป็นในสิ่งที่เราเชื่อ

ทำทุกอย่างด้วยใจ

สิ่งเล็ก ๆ ในคนที่ทำให้เราแตกต่างกันคือทัศนคติแต่สิ่งเล็ก ๆ นี้มีผลทำให้คนมีชีวิตที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงขึ้นอยู่กับว่าคนคนนั้นมีทัศนคติอย่างไร

ทัศนคติคือวิธีการคิด

- ความสำเร็จของคนเราขึ้นอยู่ที่ว่าเรามีทัศนคติต่อการดำเนินชีวิตอย่างไร

- การมองคนให้เป็นคน เพราะเราไม่รู้ว่าเขาประสบอะไรมาบ้าง

4 อย่างที่ก้าวไปข้างหน้า

1. มองไปข้างหน้า

2. คิดวิเคราะห์เพื่อหาทางออก

3. มุ่งมั่นเพื่อฝ่าฟันสู่ความสำเร็จ

4. เรียนรู้จากความผิดพลาด

คนเราจะเปลี่ยนเพื่อไปกระทบกับ Heart & Feeling

โลกเปลี่ยนแปลง บริษัทที่จะ Survive ได้คือ Believe in Change ก่อนเปลี่ยนคนอื่นต้องเปลี่ยนตัวเองก่อน

We See We Feel We Change

ยิ่งสูงยิ่งต้องอ่อนน้อมลง

5 D ในการพัฒนาตัวเอง (Self Development)

1. Desire รักในสิ่งที่เราทำ รักในสิ่งที่เราเป็น

2. Determination ความมุ่งมั่นที่ต้องเปลี่ยนตัวเอง

3. Discipline วินัยในการเปลี่ยนตัวเอง

4. Development พัฒนา ดู Before and After

5. Duck ต้องอยู่เหนือปัญหา

สรุป การเปลี่ยนตัวเองได้ต้องมาจากข้างใน จิตใจเท่านั้นที่พร้อมให้เปลี่ยนได้ ถ้าเราตั้งมั่นว่าจะเปลี่ยน ถ้าเราอยากเป็นคนที่ดีขึ้นให้ทุกวันดีกว่าวันนี้เราต้องทำวันนี้ให้ดีที่สุด

การบริหารการเปลี่ยนแปลง (1)

คุณชูชาติ มั่นครองธรรม

ใด ๆ ในโลกล้วนอนิจจัง

องค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลง

• ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)
• สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
• ประเภทการเปลี่ยนแปลง
• ผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง
• การประเมินผลการเปลี่ยนแปลง

ลักษณะการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภท

1. การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก – เป็นการคาดการณ์ได้ว่าจะเกิดอะไร

การเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองต่อความไม่แน่นอนในอนาคต ทำให้มีความคิดริเริ่มสำหรับอนาคต การเปลี่ยนแปลงกระทำได้โดยการคาดการณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในอนาคต มีแนวโน้มอย่างไร และมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

2. การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ – เป็นการเปลี่ยนแปลงเมื่อมีแรงกดดัน

การเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองต่อความไม่แน่นอนในอนาคต ทำให้มีความคิดริเริ่มสำหรับอนาคต การเปลี่ยนแปลงกระทำได้โดยการคาดการณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในอนาคต มีแนวโน้มอย่างไร และมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ

ตัวอย่างการสื่อสารกับพนักงานองค์กร เพื่อเข้าสู่ระบบประเมิน Performance

- จะเข้าระบบหรือไม่

- ถ้าจะเข้าระบบจะมีเงื่อนไขหรือไม่มีเงื่อนไข

สาเหตุที่ทำให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

1. ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลง

2. ระยะเวลาการเปลี่ยนแปลงสั้นไป

3. เกิดความตระหนกในการเปลี่ยนแปลง

4. แรงกดดันจากผู้มีส่วนได้เสีย

ต้องมีการเจรจา และเข้าใจบทบาท เช่นดึงแรงงานสหภาพมาเป็นคณะทำงานอยู่ในเวทีต่าง ๆ

5. ผลประโยชน์

ถ้าผลประโยชน์ขัดกัน ก็เกิดปัญหาการต่อต้านได้

6. ความไม่รู้ / ไม่เข้าใจ

ให้สื่อสารกันมากขึ้น

การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก

ตัวอย่าง การย้ายสำนักงาน จากราชดำเนินกลาง ไปสู่สนามบินน้ำ ปัญหาของการย้ายมีปัญหาที่จุกจิกมาก เนื่องจากเป็นการย้ายวิถีชีวิตทั้งชีวิต ดังนั้นจะทำอย่างไร ?

เริ่มต้นในช่วงแรกจะย้ายไปก่อน 3 เฟท ผู้นำกำหนดว่า 1 ตุลาคม 2556 ต้องย้าย ดังนั้นจะทำอย่างไรที่ให้พนักงานเห็นว่าวิถีชีวิตที่เปลี่ยนแปลง ไม่เป็นปัญหา ตัวอย่างเช่นที่รับประทานอาหารมีน้อย ก็อาจมีการแนะนำสถานที่กินอาหารอร่อย ๆมาแนะนำ หรือเรื่องโรงเรียนลูก อาจทำให้การเดินทางรับส่งลำบาก ดังนั้นการย้ายไปอยู่สนามบินน้ำก็แนะนำโรงเรียนให้สำหรับลูกพนักงาน เรื่องรถปกติมีรถรับส่ง พอย้ายสำนักงาน ก็มีการแนะนำการเดินสายรถใหม่ เป็นต้น

บทเรียนบทที่ 1 สรุปได้ว่าอย่ามองข้ามสิ่งเล็กน้อย สิ่งแรกที่ให้นึกถึงคือควรนึกถึงพนักงานก่อน เพราะตราบใดที่เขาคิดว่าชีวิตเขาไม่ได้รับการแก้ไข เขาจะไม่ยอมเปลี่ยนแปลง

บทเรียนบทที่ 2 เรื่องตึกสำนักงานไม่ได้ติดกระจกกรองแสง หรือผ้าม่านในช่วงเริ่มต้น ทำให้ระหว่างเริ่มแรกมีการนำกระดาษโปสเตอร์มาติดแทนผ้าม่านไปก่อน

บทเรียนบทที่ 3 เมื่อผู้นำชัดเจนว่าปักธงว่า 1 ตุลาคม 2556 ว่าจะย้ายสำนักงาน ดังนั้นกระบวนการจัดซื้อจัดจ้างจะลุยในการทำงานให้พร้อม อาทิ เริ่มซื้ออุปกรณ์สำนักงานสำหรับเฟทแรก และจะทยอยซื้อต่อไปในระยะเวลาตามกำหนดการย้ายสำนักงาน

อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะประสบความสำเร็จต้องมี Project Manager ในการมองภาพรวม ต้องมองว่าสิ่งที่ทำกระทบกับใครบ้าง ต้องไปทำงานต่อกับใครบ้างเป็นจิ๊กซอว์ Project Manager ต้องดูให้ทั่วถึง เช่นเบื้องต้นไม่มีระบบลงเวลาเข้าออก อาจแก้ปัญหาเฉพาะหน้าคือให้ส่วน IT เขียนระบบเวลาเข้า-ออก 2 ช่วงก่อนคือ ช่วงพนักงานมาทำงานคือ ติ๊ดแรก และช่วงพนักงานกลับจากทำงานติ๊ดสุดท้าย

ตัวอย่าง การทำงานไม่ต่อเนื่อง ควรแก้ไขด้วยการมี Project Manager เพื่อมองภาพรวม

ต้องมีกล้องวงจรปิดทั่วสำนักงาน บางกล้องไม่ได้ใช้คือห้องตรวจภายใน แก้ปัญหาโดยเอาผ้าคลุมไว้ ทำให้เสียประโยชน์จากการใช้กล้อง แสดงถึงการทำงานไม่ต่อเนื่อง ห้องสัมภาษณ์งาน ไม่มีแอร์ ไม่มีระบบระบายอากาศ เป็นต้น

สรุป คือ Project Manager ในการดูภาพรวมสำคัญมาก ไม่เช่นนั้นจะทำงานไม่ต่อเนื่อง

บทเรียนบทที่ 4 อย่าปล่อยให้เรื่องเล็กกลายเป็นเรื่องใหญ่ เช่นข่าวลือเรื่องผีในลิฟต์ ผีในห้องน้ำ ผีบนดาดฟ้า ซึ่งเป็นข่าวลือไม่มีอยู่จริง แต่ทำให้คนกลัว เรื่องเล็กเป็นเรื่องใหญ่ ดังนั้นต้องตรวจสอบในการหาสาเหตุของข่าวลือ และแก้ไขก่อนที่จะบานปลายเป็นเรื่องใหญ่

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

1. แม่ปู ลูกปู - ผู้นำต้องกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน หน้าที่พวกเราต้องรับนโยบายไปทำต่อ

2. ตีฆ้องร้องป่าว – เรื่องดี ๆ ต้องสื่อสารให้ชัดเจน ปัญหาเล็กปัญหาน้อยอย่าปล่อย

3. ตีซี้ – คนแรกที่จะเริ่มคือผู้แทนสหภาพที่ชอบไม่เห็นด้วย ถ้าดึงเป็นพันธมิตรได้ให้ดึง ดึงเป็นพันธมิตรไม่ได้เป็นผู้จัดการต่อ

4. พวกมากลากไป – มีคนกลุ่มไม่พอใจ ไม่อยากย้าย คนกลุ่มใหญ่จะพาคนกลุ่มเล็กไปเอง อย่าไปสนใจฟังเสียงจิ้งจก อาศัยเรื่องสำคัญ ถ้าวางแผนให้ดูงานใหญ่ อย่าสนใจเสียงเล็กน้อย

5. ทุบหม้อข้าวหม้อแกง – ไปลุยเอาดาบหน้า

อย่าตั้งความหวัง 100 ตั้งไว้ 80 แล้วอีก 20 เผื่อไว้เป็นความเสี่ยง ค่อยแก้ค่อยทำ ค่อยเปลี่ยนแปลง

การแสดงความคิดเห็น

1.การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจะทำอย่างไร

คุณชูชาติตอบ ตัวเราเองยังเปลี่ยนยาก สิ่งที่คำนึงถึงอันแรกคือต้องเปลี่ยนแปลงที่ตัวเราเอง นำตัวเองเป็น Role Model เป็นตัวอย่างที่ดีก่อน

2. การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน

คุณจันทนาตอบ การเปลี่ยนแปลงต้องเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ เปลี่ยนเพื่อดีขึ้น ยกตัวอย่างทำตัวเองเป็น Change Agent ในการเปลี่ยนแปลง อย่างเรื่อง Performance link ที่บริษัทต้องเปลี่ยนเหมือนกัน ประเทศไทยมีเรื่องความเกรงใจ แต่ต่างประเทศมีระบบวัด Performance เพื่อให้ดีขึ้น

ตัวอย่างที่ปูนซีเมนต์นครหลวงก็มีสหภาพแรงงานเช่นกัน จะพูดถึง SD : Sustainable Development หรือไม่ คือจะทำให้องค์กรดี สังคมดีได้อย่างไร ถ้าเราจะเปลี่ยนแปลงให้ดีเราต้องเอาส่วนรวมมาก่อนตัวเอง เราจะ Sustainได้อย่างไร จุดแรกที่เปลี่ยนแปลงคือเปลี่ยนที่ตัวเอง ทำตัวเราให้ดีที่สุด ให้มีความมั่นใจ เปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน และให้ขอบคุณกับทุกสิ่ง

ทุกวันอย่าทำให้จิตตก การพูดให้พูดแบบมี Energy เพราะ Energy จะต่อ Energy เป็น Reflect ของตัวเอง

สรุปคือ การเปลี่ยนแปลงจะมีอะไรผสมผสานกัน ให้เอาใจเขามาใส่ใจเรา แต่อย่าใส่ใจมาก ให้เราถามตัวเราเองว่าจะเป็น Proactive ได้อย่างไร ในองค์กรเราเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างไร มี Competency ครบหรือไม่ ไม่ควรพูดถึง Problem แต่ให้พูดถึง Solution จะแก้ไขอย่างไร

โค้ชมีหน้าที่ถามจนเราจนมุม แล้วให้หาคำตอบเอง การเป็นโค้ชจะทำให้คนมีกำลังใจ มองไปข้างหน้าแล้วมีความหวังหรือไม่ และเมื่อมองไปข้างหลังจะมีความภูมิใจ

ให้มองว่าชีวิตคือการต่อสู้ ปัญหาทำให้เราแข็งแกร่งขึ้น

พระพุทธเจ้าอยู่ในใจเรา ถ้าเราคิดดีเราจะเป็นคนดี โลกก็จะดี ถ้าคิดไม่ดีเราก็จะเป็นคนไม่ดี โลกก็จะไม่ดี ให้ทุกอย่างเริ่มจากการคิดดีก่อน

Learning Forum & Workshop การบริหารการเปลี่ยนแปลง (2)

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

วันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

Mindset ของคนอยู่ที่ Fix กับ Growth Mindset

• Fix Mindset – ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้นเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง
• Growth Mindset – ทำทุกอย่างพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง

จาก Fix Mindset ไป Growth Mindset

เราเรียนรู้จากความเจ็บปวด เราเรียนรู้จากความล้มเหลว เรามี Mistake อะไร แล้วปรับอย่างไร

8K’s 5K’s เป็นทุนแห่งความยั่งยืนคือเอาพฤติกรรมในระยะสั้นไปกำหนดพฤติกรรมระยะยาวได้อย่างไร เป็นการนำประสบการณ์ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในชีวิต

ต้อง Realistic และ Relevance ต่อทุกคน ประเด็นการ Training หมายถึงประเด็นต่าง ๆ ได้เข้าไปในสมองหรือไม่

ถ้าเราจะขยายความสนใจให้มากขึ้น นอกจาก Fixed กับ Growth Mindset เรื่อง Mindset มี 4 เรื่องว่าคนที่จะประสบความสำเร็จประกอบด้วย

1. Emotional Intelligence/Mindset – ต้องเป็นคนที่ควบคุมอารมณ์ได้ เป็นตัวควบคุมทำให้งานประสบความสำเร็จ ต้องควบคุมอารมณ์ให้พอดี ไม่มากเกินไปหรือน้อยเกินไป

2. Connection Mindset – Networking ข้อดีคือมีต้นทุนไม่มาก

3. Growth Mindset – พร้อมที่จะเรียนรู้ เปลี่ยนแปลง

4. Performance Mindset – ถ้ามีมาตรฐานในการกำหนดว่า Mindset ให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

Workshop

1. Mindset กับทัศนคติ อุปนิสัย และความเชื่อแตกต่างกันอย่างไร อะไรมาก่อนและหลัง อธิบายและยกตัวอย่าง (กลุ่ม 3)

2. Fixed Mindset - Growth Mindset แตกต่างกันอย่างไร เหตุผลคืออะไร และมีผลกระทบต่อการเคหะฯ อย่างไร (กลุ่ม 4)

3. Mindset ของแต่ละท่านเกิดขึ้นมาอย่างไร อธิบายเป็นข้อ ๆ (กลุ่ม 1)

4. หากจะปรับ Growth Mindset ให้ได้ผลสูงสุดในการเคหะฯ ต้องทำอย่างไร? อธิบายเป็นข้อ ๆ ตัวละครสำคัญประกอบด้วยใครบ้าง (กลุ่ม 2)

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เริ่มต้นให้ทุกท่านคิดแบบผู้นำก่อน แล้วมากระทบกับ Vision มี Mission และ Strategy อย่างไร นำมาสู่การปรับ Mindset อย่างไร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Mindset หมายถึงความเชื่อที่มีผลต่อพฤติกรรมของเรา และดร.จีระเชื่อว่าความเชื่อเหล่านั้นต้องมาจากทัศนคติก่อน จึงอยากให้ดูว่าอะไรมาก่อนมาหลัง แล้วต้องให้รู้จิตใจให้ดี แต่จิตใจอย่างเดียวไม่พอ เพราะได้รับผลกระทบจากภายนอก

ความเชื่อ มีผลต่อทัศนคติ แล้วไปกระทบพฤติกรรมจะเห็นปัญหาของการเคหะฯ ให้ตีความและสั่งการ ถึงปัญหา อย่างเช่นบางคนไม่ชอบออกความเห็น บางคนชอบออกความเห็นตลอด

ได้เลือกหนังสือเรื่อง Strategy กับ Communication มาก่อน

Workshop

กลุ่ม 1 ข้อ 3 Mindset ของแต่ละท่านเกิดขึ้นมาอย่างไร อธิบายเป็นข้อ ๆ

Mindset เริ่มจากที่ตัวเรามีพฤติกรรมอย่างไร Mindset มาจากปัจจัยภายใน และอีกหนึ่งมาจากปัจจัยภายนอก

Mindset ภายนอก เกิดขึ้นตั้งแต่ที่เราเกิดคือ

1. ครอบครัวเป็นพื้นฐานที่ให้เรามองเห็นว่าครอบครัวนั้นปลูกฝังเราอย่างไร เป็นส่วนหนึ่งที่สร้างทัศตคติเราว่าเป็นอย่างไร

2. การศึกษา เมื่อเราพบเจออะไรมา ทัศนคติเราก็อาจเปลี่ยนไปอีก พฤติกรรมก็จะเปลี่ยนไป

3. สังคมการทำงาน จะเจอคนหลากหลาย ทำให้ทัศนคติแตกต่างกัน

4. ประสบการณ์ ทำให้สู่การตั้งเป้าหมายจากประสบการณ์ที่เจอ

Mindset ภายใน

เกิดจากการตั้งเป้าหมาย ภายในสู่การพัฒนาตามที่ต้องการ เป็นเรื่องพฤติกรรมที่เราจะไปสู่เป้าหมายนั้น ประกอบด้วย

1. ความเชื่อ / ทัศนคติ

2. เป้าหมาย

3. วินัย / การกระทำ

4. การพัฒนา

5. ความสม่ำเสมอ / ต่อเนื่อง

ดร.จีระ เสริมว่า

การพูดข้างนอกและข้างในดีมาก อยากให้มาศึกษาว่าการเคหะฯ มีอิทธิพลต่อเราในการปรับ Mindset คืออะไร

กลุ่ม 2 ข้อ 4 หากจะปรับ Growth Mindset ให้ได้ผลสูงสุดในการเคหะฯ ต้องทำอย่างไร? อธิบายเป็นข้อ ๆ ตัวละครสำคัญประกอบด้วยใครบ้าง

แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ ผู้นำ ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติ

ผู้นำ – ต้องมีวิสัยทัศน์ / เป้าหมาย มีการสื่อสารชัดเจน นำบทเรียนที่สำเร็จมาปรับใช้ สื่อสารให้พนักงานและบุคคลภายนอกเข้าใจ กำหนดระยะเวลาการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจน การสื่อสารอาจสื่อสารทั้งในระดับ Top Team และไปที่นโยบายว่าต้องการเป้าหมายอย่างไรต้องสื่อสารให้เข้าใจ

ผู้บริหาร- ที่รับนโยบายมาในการบริหารให้ตามเป้าหมายที่กำหนด ผู้บริหารต้องควบคุมอารมณ์ ยึดหลักธรรมาภิบาล และยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่าง

ผู้ปฏิบัติ - ต้องกล้าเสนอความคิดเห็นที่สมควร ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา และยอมรับว่าโลกมีการตลอดเวลา และยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

ดร.จีระ เสริมว่า

อยากให้ HR ดูเรื่องการปรับ Mindset และสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ คนที่เป็น Fixed Mindset ต้องได้รับอิทธิพลจาก Growth Mindset ด้วย ผู้นำจะกำหนดวิสัยทัศน์ได้ต้องได้รับ Mindset หรือพฤติกรรมที่เหมาะสม การปรับ Mindset ต้องใช้เวลา และให้ทีมงานเสริม เน้นให้ผู้นำสนใจ Internal ให้ Mindset อยู่ข้างใน และ Strategy โดยปรับ Mindset ถึงจะประสบความสำเร็จ

กลุ่ม 3 ข้อ 1 Mindset กับทัศนคติ อุปนิสัย และความเชื่อแตกต่างกันอย่างไร อะไรมาก่อนและหลัง อธิบายและยกตัวอย่าง

จะ Focus ไปที่องค์กรแห่งความสำเร็จ 1.ความเชื่อ 2. อุปนิสัย 3.ทัศนคติ และ 4.Mindset เรียงตามลำดับ

ความเชื่อ คือ เกิดจากสิ่งที่มั่นใจสู่การถ่ายทอดงาน

อุปนิสัย คือความประพฤติที่เคยชิน ส่งผลต่อความเชื่อมั่นคือการทำงานก่อนเวลา ทุ่มเท

ทัศนคติ คือความรู้สึกที่มีทั้งทางบวกและทางลบ คือ คิดบวก เชื่อมั่น เชื่อถือ ศรัทธา และเกิดความทุ่มเทในการทำงาน

Mindset คือความเชื่อส่งผลต่อพฤติกรรม ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลง ร่วมมือกันแบบมีส่วนร่วม มองการทำงานในอนาคต

เช่นถ้าร่วมมือกัน

ดร.จีระ เสริมว่า

ทุกอย่างอาจเริ่มจาก Mindset ก่อน เพราะเป็น Mind แล้วไปเป็นความเชื่อ และทัศนคติ

Mindset Believe มาก่อนทัศนคติ เมื่อมี Attitude จะกระทบพฤติกรรม และเมื่อมีพฤติกรรมจะกระทบ Consequence ทัศนคติจะมาจาก Mindsetคือ Mind ที่คิดไว้ในใจ และเมื่อมีทัศนคติแล้วจะส่งผลต่อพฤติกรรม และถ้าพฤติกรรมไม่เปลี่ยน ไม่ Networking ไม่ควบคุมอารมณ์ ก็จะเกิดปัญหา ซึ่งมีหลายคนที่เปลี่ยนได้ยากเนื่องจากเป็น Mindset ที่ฝังรากลึก ทุกอย่างต้องไปสู่ความเป็นเลิศของการเคหะฯ

กลุ่ม 4 ข้อ 2 Fixed Mindset - Growth Mindset แตกต่างกันอย่างไร เหตุผลคืออะไร และมีผลกระทบต่อการเคหะฯ อย่างไร

การดูเรื่อง Mindset ทั้ง Fixed และ Growth จะดูในภาพขององค์กร

Fixed Mindset คือ จะเป็นคนที่คิดว่ารับงานแค่ไหนทำแค่นั้น ไม่ทำให้เปลี่ยนแปลงจากเดิม ยึดติดกฎระเบียบเดิม มีความพึงพอใจกับสิ่งที่ได้รับอยู่แล้ว

เหตุผลคือกลัวความเปลี่ยนแปลง ชอบ Comfort Zone กลัวการล้มเหลว

องค์กร ไม่สามารถตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้ ไม่สามารถแข่งขันได้

Growth Mindset คือ มีพฤติกรรมความคิดที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง พร้อมก้าวไปข้างหน้า พนักงานต้องการผลตอบแทนที่ดีกว่าเดิม

เหตุผล ทุกอย่างมีการเปลี่ยนแปลง ไม่อยู่แบบเดิม พร้อมที่จะเรียนรู้ และสามารถนำสู่การพัฒนา

องค์กร สามารถเปลี่ยนแปลง รองรับการแข่งขัน คาดการณ์ ปรับ Vision Mission รองรับในอนาคต

ยกตัวอย่าง การเคหะฯ รับนโยบายทำบ้านเอื้ออาทร เป็นลักษณะ Growth มีการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน จ้างทำงานแบบ Turn Key ดูถึงความสามารถของการเคหะฯ นำบทเรียนมาสู่การปรับใช้ปัจจุบันคือวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าเป็นหลักก่อน

ดร.จีระ เสริมว่า

น่าจะเสนอเป็นตัวละครพนักงานในบริษัท มากกว่าองค์กร และเรื่อง Growth Mindset ต้องระมัดระวังด้วยเช่น เอื้ออาทรเป็นการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงไม่ยั่งยืนเพราะขาดธรรมาภิบาล ดังนั้น Growth Mindset ต้องเป็น Growth ที่ยังยืนด้วย ควรพูดถึง Individual Person เฉลี่ยในองค์กรของการเคหะฯ

Growth Mindset มีประโยชน์ต่อการเคหะฯ แต่จะทำให้เกิดขึ้นได้อย่างไร เรียนรู้อย่างไร ที่เหลือจะเป็นเรื่อง Emotional เป็นการเปลี่ยนแปลงในทางดีขึ้น ต้องเป็นการเรียนรู้มากขึ้น

การเรียนรู้ที่ดี จึงต้องมีการปะทะกันทางปัญญา แล้วให้มีการ Debate กัน

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เรื่อง Mindset เป็นเรื่องความเชื่อภายใน ที่มีผลต่อพฤติกรรม จริงๆ แล้วจำเป็นทั้งคู่เพราะ Fixed Mindset เป็นการสะสมที่ฝังไปในตัว ตัวอย่างเช่น Mindset ของการเคหะฯ จะถูกปลูกฝังต่อพฤติกรรมการทำงานของเรา

Growth Mindset จะทำให้ Fixed Mindset นุ่มขึ้น สิ่งที่ทำให้เกิด Growth Mindset คือทัศนคติที่เป็นบวก

ดังนั้น ในองค์กรต้องมีทั้งสองอย่าง เป็นลักษณะการงอกขึ้นไป และเมื่อมีหลายมุมมองจะมีการผสมกัน ให้มีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน Growth Mindset คือการเจริญงอกงาม และสุดท้ายอยู่ที่ผู้นำที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

เป็นการขยับจาก Fixed Mindset ไปสู่ Growth Mindset ให้ดูว่าสิ่งที่ฝังในตัวแต่ละท่านคืออะไร

ตัวอย่าง ปูนอินทรีย์เปลี่ยนจากการบริหารแบบเดิมไปใช้ระบบดิจิตอลมากขึ้น หาลูกค้าให้ได้มากขึ้น และสร้างความประทับใจให้ลูกค้ามากที่สุด หรือกองสลากฯ ได้มีการปรับเปลี่ยนที่แต่ก่อนขายให้ยี่ปั๊ว แต่ปัจจุบันได้ปรับระบบให้ทันสมัยมากขึ้น

สรุปคือ การปรับ Fixed Mindset สู่ Growth Mindset และที่สำคัญที่สุดคือ Mindset ขององค์กรต้องสร้างร่วมกัน

Workshop

1. วิเคราะห์ว่ามีเรื่องอะไรบ้างที่การเคหะแห่งชาติจะต้องเปลี่ยนแปลง เพราะอะไร และลำดับความสำคัญ

2. เรื่องการเปลี่ยนแปลงของการเคหะฯ ยกตัวอย่างกรณีศึกษาที่ทำสำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงสำเร็จและกรณีศึกษาที่ยังทำไม่สำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงไม่สำเร็จ

3. วิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อการพัฒนาของการเคหะฯ และเสนอแนะทางออกที่เหมาะสม

4. เสนอเรื่องที่อยากเห็นการเคหะเปลี่ยนแปลงมากที่สุด จะทำสำเร็จได้อย่างไร ?

Workshop

กลุ่ม 3 ข้อ 2 เรื่องการเปลี่ยนแปลงของการเคหะฯ ยกตัวอย่างกรณีศึกษาที่ทำสำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงสำเร็จและกรณีศึกษาที่ยังทำไม่สำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงไม่สำเร็จ

ยกตัวอย่างกรณีศึกษาที่ทำสำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงสำเร็จ

โครงการดินแดงทำมาหลายผู้ว่าฯไม่สำเร็จ ที่สำเร็จได้เพราะรัฐบาลนายกประยุทธ์ และได้รับส่วนร่วมจากชุมชนและประชาชน ในระยะแรกใช้ทหารเป็นพี่เลี้ยงไปเคาะตามประตูบ้าน จนสำเร็จได้

คณะรัฐมนตรีมีการประชุมทุกวันตอน 6 โมงเช้า ผู้บริหารต้องออกจากการเคหะฯจาก ตี 5 ทุกวัน และเมื่อสำเร็จระยะหนึ่งประชุมทุกวันอังคารตอน 6 โมงเช่นกัน

มีการให้ความรู้กับชาวบ้าน และมีผู้เสียผลประโยชน์ไปต่อต้านและสนับสนุนสิ่งที่ผิด ๆ มีการประชาสัมพันธ์ที่ดีมากมายทำให้ไม่สำเร็จ

กรณีศึกษาที่ยังทำไม่สำเร็จ และเหตุผลทำไมจึงไม่สำเร็จ

โครงการเอื้ออาทร ไม่สำเร็จเพราะการเมืองแทรกแซง บางโครงการทำเลไม่เหมาะสม บางโครงการทำเลดีแต่ผู้รับเหมาขาดสภาพคล่องทำให้ทิ้งงาน

ดร.จีระ เสริม

เรื่องโครงการดินแดงน่าจะช่วยกันโปรโมทเป็นอะไรที่เห็นมานานและคิดว่าจะประสบความสำเร็จ ส่วนเอื้ออาทรเป็นบทเรียนที่ดีเนื่องจากแทรกแซงจากการเมือง

ทั้งโครงการที่สำเร็จและไม่สำเร็จเป็นบทเรียนสำคัญในการนำประสบการณ์ที่สำเร็จไปต่อยอดโครงการอื่น ๆ ด้วย ส่วนที่ไม่สำเร็จน่าจะมีการรวมตัวกันในการป้องกันทางการเมืองที่ไม่ดี เพราะหลายคนชอบประชานิยม ที่ได้คะแนนเสียงแต่ทิ้งความล้มเหลวไว้ด้วย

กลุ่ม 2 ข้อ 4 เสนอเรื่องที่อยากเห็นการเคหะเปลี่ยนแปลงมากที่สุด จะทำสำเร็จได้อย่างไร ?

เราจะก้าวข้ามไป NHA 4.0 ได้อย่างไร

1. จากการทำงานแบบเดิมที่ต่างคนต่างทำ ทำงานเป็น Silo อยากให้ปรับมาทำงานร่วมกันมากขึ้น วิธีการคือให้กำหนดความสำเร็จร่วมกัน สร้าง KPI ที่เชื่อมกันระหว่าง Network สร้างการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

2. สร้างภาพลักษณ์ใหม่ Rebrand และสร้างที่อยู่อาศัยสำหรับผู้มีรายได้น้อย สร้างจุดเด่นให้เป็นที่ยอมรับคือมีจุดเด่นสำหรับผู้มีรายได้น้อย สร้างให้ชุมชนเข้มแข็งและต่อยอด

3. มีการนำนวัตกรรมใหม่มาใช้ในผลิตภัณฑ์ต่อยอดมากขึ้น

4. ส่งเสริมให้มีผู้นำรุ่นใหม่ที่เป็น Talent และ Successor เกิดผู้นำรุ่นใหม่ ให้คนรุ่นใหม่กล้าแสดงความคิด กล้าแสดงออก

ดร.จีระ เสริมว่า

จะขอให้เกิด Diversity มากขึ้น นำคนรุ่นใหม่เข้ามา ให้นำคนในห้องนี้เรียนต่อแล้วเอาคนในห้องเราที่มาจากกระทรวงฯ สำนักงบประมาณ ธุรกิจ ข้อดีคือความหลากหลาย เกิด Networking เกิดมุมมองที่แตกต่างกันไป ความหลากหลายเกิดจากการมี Diversity ที่แตกต่างจากคนอื่น

ประเด็นเรื่อง Silo ก็ดี และวันนี้กำลังทลายโดย Informal Network และเห็นชัดว่าความสัมพันธ์จะต่อเนื่องไป เรียกว่าเป็น Learning Environment ที่อยากแชร์ความคิดเห็นกัน และไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน อยากเรียนรู้ เปิดกว้าง และหิวความรู้และทำอย่างต่อเนื่อง ถ้า Workshopดีก็จะไปได้เรื่อย ๆ

กลุ่ม 1 ข้อ 1 วิเคราะห์ว่ามีเรื่องอะไรบ้างที่การเคหะแห่งชาติจะต้องเปลี่ยนแปลง เพราะอะไร และลำดับความสำคัญ

1. Vision เป็นเรื่องสำคัญเพราะนำพาไปสู่เป้าหมายจะทำให้ไปสู่ทิศทางเดียวกัน วิสัยทัศน์ คือการเคหะแห่งชาติเป็นมืออาชีพด้านการพัฒนาคุณภาพชีวิต และที่อยู่อาศัยอย่างยั่งยืนในระดับอาเซียน

การเป็นมืออาชีพต้องมีคุณธรรม รับฟัง ซื่อสัตย์ ต้องเปลี่ยน Mindset ทุกคน ต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง

2. นโยบาย แม้ทำอะไรไม่ได้มาก เราต้องพยายามพูดกับรัฐบาลในการเปลี่ยน Mindset เพื่อให้รัฐบาลส่งนโยบายตรงตาม Vision ของเรา

3. Mindset ของบุคลากรที่มุ่งไปสู่ทิศทางและนโยบายเดียวกัน

4. ผลิตภัณฑ์ เพื่อไปสู่ NHA 4.0 สอดรับกับ Thailand 4.0 ต้องปรับปรุงในเรื่องที่ทำไว้แล้วและจะพัฒนาให้ดีขึ้น

ดร.จีระ เสริมว่า

ถ้าเราทำ Mindset ไปสู่ Growth Mindset ได้อะไรที่เปลี่ยนแปลงจะรอด เราพูดถึงยุทธศาสตร์แผนงานและเรื่อง Change ด้วย การมีแรงกดดันจากข้างนอก

If we don’t change ,somebody will force you to change พูดอะไรที่เป็นChange ขององค์กร ให้หาโอกาสใหม่ๆ แต่ยังเก็บแก่นไว้ แต่สร้างอย่างเติ้ง เสี่ยว ผิงทำเช่น 1 Country 2 System อย่างที่ศิริราชทำ ปิยมหาราชการุณย์ หาพื้นที่หนึ่งที่ถ้าเราไม่ Change จะอยู่ไม่ได้ เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลงนโยบายธรรมดา เป็นการ Change ที่เกิดจาก Instruction

Change เป็นแรงกดดันจากข้างนอกเป็นเรื่องที่ถ้าเราไม่เปลี่ยนเราจะอยู่ไม่ได้ อย่างเรื่องดินแดง เป็นตัวอย่างการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่อันหนึ่ง อาจเป็นเรื่องการ Rebranding ในอนาคตได้

Mindset ต้องมาก่อนทัศนคติ และเมื่อเราแม่นปุ๊บ เราจะกระเด้ง

การพูดเรื่อง Change เป็นเรื่องการปรับนโยบายแต่ละปี

กลุ่ม 4 ข้อ 3 วิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อการพัฒนาของการเคหะฯ และเสนอแนะทางออกที่เหมาะสม

ปัจจัยภายในเป็นเรื่องการสื่อสารที่ไปไม่ถึงในระดับล่างหรือภูมิภาคที่อยู่ไกล เป็นเรื่องหลักการ หลักเกณฑ์ ส่งไปทางสื่ออิเล็กทรอนิกส์แต่ไม่เข้าใจ

การกระจายอำนาจส่วนใหญ่ถูกรวบไว้ที่ส่วนกลางก่อนส่งไปให้ฝ่ายปฏิบัติทำทำให้เกิดการล่าช้า

งบประมาณจำกัดมีผลในด้านการออกแบบผลิตภัณฑ์

การบูรณาการระหว่างหน่วยงานและคน

สมรรถนะคน

ข้อเสนอแนะ เพิ่มช่องทางทางการสื่อสาร ช่องทางในการสื่อสาร เทคโนโลยี อธิบายโดยใช้ Video Conference หน่วยงานให้ภูมิภาคต่าง ๆ เข้าใจ ให้หน่วยงานภูมิภาคทำอะไรได้หลายเรื่อง การอนุมัติ จัดซื้อ จัดจ้าง โอนสิทธ์ที่สามารถทำได้เลย มีการปรับเปลี่ยนผังพื้นที่บริการ เช่น จัดประโยชน์หรือหารายได้มาสนับสนุนบ้านที่ราคาถูกมาอยู่ร่วมกัน สร้างเครือข่ายบูรณาการร่วมกัน เช่นจัดอบรมหรือสัมมนาให้หลายฝ่ายรู้จักกัน

การพัฒนาคน เสริมสร้างความรู้ ทัศนคติที่ดี สร้างบุคลากรต้นแบบ

ปัจจัยภายนอกมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายตามนักการเมืองทุกสมัย ให้มีการทำโครงการบ้านประชารัฐ มีคู่แข่งทางอสังหา มาก่อสร้างบ้านแข่งกับเรา มีการให้สินเชื่อของสถาบันการเงิน สู่เศรษฐกิจที่ถดถอย มีสินค้าค้างสต็อกจำนวนมาก

ข้อเสนอแนะ ปรับยุทธศาสตร์การบริหารองค์กรให้สอดคล้องกับนโยบายรัฐบาลแต่ละยุค สร้างจุดแข็งชุมชนเมืองให้เข้มแข็ง สร้างสโลแกนคิดถึงบ้านคิดถึงการเคหะ มีพันธมิตรสถาบันการเงินให้สินเชื่อต่ำลดเกณฑ์ให้สินเชื่อลงให้ลูกค้าเข้าถึงได้มากขึ้น

ดร.จีระ เสริมว่า

อยากให้คุยกับคู่แข่งภาคเอกชน และฝึกวิชาเจรจาต่อรอง เป็นส่วนสำคัญ และให้เรียนเพิ่มขึ้น ถ้าเอากรณีศึกษาต่างประเทศมาดูจะเป็นของธุรกิจเป็นส่วนใหญ่ทำให้วิชาเจรจาต่อรองไม่ค่อยได้ประโยชน์ ดังนั้นเราต้องเรียนรู้ร่วมกัน สร้างพันธมิตร สร้างความต่อเนื่องเป็นชุมชน สร้างให้ชุมชนเจริญเติบโตขึ้นมา แล้วชุมชนจะส่งผลประโยชน์ สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน ควรมีการเจรจากับรัฐบาล ให้แต่ละฝ่ายช่วยกัน ต้องมี CEO-NonHR-HR แล้วก็มีเรื่องการเงิน เรื่องผู้สูงอายุ และเขตเศรษฐกิจพิเศษ และเมื่อนำการเรียนรู้มารวมกันอาจได้แผนที่เป็น Change ที่เราไม่ทำแล้วเราอยู่ไม่ได้นำออกมา 3 เรื่องอาทิ เรื่องคน เรื่อง Mindset เรื่องนโยบายหาเงิน ไม่ทิ้งชุมชนสร้างพันธมิตรธุรกิจ สร้างความสัมพันธ์ในอาเซียน และตอบโจทย์ 4.0

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

กลุ่มที่ 3 เรื่อง Rhythm & Speed สำคัญต้องมีการวางแผนก่อน คิด และบริหารมาก่อน ต้องมีการเตรียมพร้อมให้ได้ก่อน ระหว่างที่ไม่สำเร็จอย่าไปหยุด เข้าได้ก็เข้า เข้าไม่ได้ก็หางานวิจัยมาสนับสนุน สิ่งที่ผู้นำการเคหะฯ ต้องคิดคืออย่าท้อถอย และเมื่อจังหวะดี Speed ต้องพร้อม คนเป็นผู้นำต้องใช้เยอะมากเพราะเป็นศิลปะที่บวกกับทำงานจริง

กลุ่มที่ 2 ถ้าคนไม่เคลื่อนการเคหะฯ 4.0 ไม่เคลื่อนแน่นอน อยากให้มีกลุ่มหนึ่งทำ HR 4.0 ของการเคหะฯ แล้ววิเคราะห์ว่าอะไรบวกและลบ และถ้าทำได้จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง

กลุ่มที่ 1 ตอบโจทย์กลุ่มที่ 2 คือยืนยันว่า HR เป็นมืออาชีพ ความเป็นมืออาชีพไม่มีทางที่เสียหาย เพราะมืออาชีพเป็นเรื่องที่ดี ทำให้เราสามารถเข้าไปอยู่ในกระบวนการคู่แข่งได้อย่างไม่แพ้ ให้มองว่ามีอะไรเปลี่ยนแปลงแล้วทำตามลำดับความสำคัญ และย้ำถึงเรื่องเมืองในอนาคต

กลุ่มที่ 4 มีความคมมาก พูดเรื่องการกระจายอำนาจและข้อจำกัดทางงบประมาณ พูดเรื่องบูรณาการ การเคหะฯ มีความเข้มแข็งมากแต่ยังไม่ได้ทำงานแบบบูรณาการ

เรื่อง Networking คืออาวุธของผู้นำ ต้องมีการบริหารจัดการทีม ต้องไปแบบไหน และใครทำ เรื่อง Networking เวลาเราทำร่วมกับชุมชน เช่น ชุมชนดินแดงเราไม่สามารถไปจัดการเขาได้ คำว่าพันธมิตรคือการรวมตัวของแต่ละคน แต่ละกลุ่มที่มีวัตถุประสงค์เหมือนกัน แนวความคิดเหมือนกัน แต่ยังไม่ได้มีการบริหารจัดการที่ชัดเจน แต่สามารถบริหารเป็นเครื่องมือในการทำงานร่วมกันได้

ดร.จีระ เสริมว่า

แต่ละคนต้องสร้าง Network ข้างนอกให้แน่นแฟ้นขึ้น ใช้ Connecting Mindset ต้องสร้าง Platform ให้ตัวเราเป็นส่วนหนึ่งของแนวร่วมจะเป็นพันธมิตรธุรกิจ ของราชการ และถ้ามีโอกาสก็ไปเรียนหลักสูตรข้างนอก Forward Looking สร้างแนวร่วมให้ Impress และถ้าเขารู้จักเราจะทำให้เรียนรู้จากเราได้ เราไม่จำเป็นต้องหาบุคลากร Full Time มาอยู่ที่การเคหะฯ ตลอดไป เราอาจไปยืมคนอื่นมา แต่เราต้อง Respect&Dignity และเราต้อง Win Win Win ในอนาคตการเคหะฯ อาจเจอ Crisis แต่ต้องแก้ปัญหา ถ้าหลักการอันนี้ยอมรับ และนำไปใช้ได้ก็เก็บไว้ในตัวเรา บางวันก็นำออกมาแล้วนำไป Apply กับความจริง สร้างข้างในให้แน่น มีความรู้ใหม่ ๆ เกิดขึ้นและไม่ให้ดาวกระจาย

ดร.จีระ ค้นพบเรื่อง Networking สรุปได้ 3 เรื่องคือ 1. Trust ศรัทธาซึ่งกันและกันต้องเท่ากัน 2 Respect& Dignity ต้องเคารพซึ่งกันและมีศักดิ์ศรี 3. Mutual Benefit ต้อง Win-Win แต่อาจไม่จำเป็นต้องเท่ากัน สร้าง Income ให้การเคหะฯ โตได้แต่รักษาแก่นไว้คิดแบบเติ้ง เสี่ยว ผิง Solution

Learning Forum & Workshop การบริหารกลยุทธ์องค์กร (1)

กรณีศึกษาของธนาคารแห่งประเทศไทย

โดย ดร.ณัฐวุฒิพงศ์สิริ

กรณีศึกษาของบริษัทน้ำตาลมิตรผล จำกัด

โดยดร.บวรนันท์ ทองกัลยา

ผู้ดำเนินการอภิปรายดร.ศิริลักษณ์เมฆสังข์

วันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

การบริหารกลยุทธ์องค์กร (1)

กรณีศึกษาของธนาคารแห่งประเทศไทย

โดย ดร.ณัฐวุฒิพงศ์สิริ

ตัวอย่างของแบงค์ชาติ การทำแผนกลยุทธ์ต้องมีการสัมพันธ์กับหน่วยงานต่าง ๆ ภายนอก และขึ้นตรงต่อผู้ว่าการฯ คนที่อยู่ฝ่ายกลยุทธ์ เป็นคนที่มองภาพรวมได้ดี

กรณีตัวอย่าง เราเปลี่ยนการกำหนดแผนกลยุทธ์ใหม่จากเดิม 5 ปี เหลือ 3 ปี แต่ปัจจุบันไม่มีใครกำหนดถึง 5 ปีแล้ว การกำหนดแผนกลยุทธ์ต้องไป Direct Report

The World is Changing?

1.Fewer Boundaries

2. Free flow of information

3. Rapid tech advancements, enablers and distractors

4. Smarter mobiles

5. Virtual Reality is reality

6. More connected

โลกอยู่ในกระแสของการเปลี่ยนแปลง สมัยก่อนรู้สึกว่าเป็น Family Business แต่ปัจจุบันตาย ธุรกิจทั้งหมดถ้าไม่มีการปรับตัวจะเป็นปัญหา เห็นได้ว่าในปัจจุบันโลกจะไม่มี Bounderies แล้ว ต้องมีการยอมรับในความเป็นสากลมากขึ้นเรื่อย ๆ พบว่านักวิทยาศาสตร์ไม่ได้กังวลเรื่ององค์ความรู้จะเก็บอย่างไรมนุษย์ชาติเริ่มคิดเรื่องตัวหนังสือตั้งแต่อยู่ในถ้ำจนแปลงเป็น Beta แต่ปัญหาเรื่อง Information อยู่ที่การสังเคราะห์ วิเคราะห์ให้เกิดประโยชน์ได้ ข้อมูลเป็น Big Data

ทำไมธุรกิจต่าง ๆ ถึงไปเร็ว

ตัวอย่างเวลาเรียนภาษาอังกฤษเราต้องสนทนากับต่างชาติที่เป็นเจ้าของภาษาปัจจุบันจะมีเครื่องมือในการใช้ Virtual Reality ในการฝึกความมั่นใจในการพูดภาษาอังกฤษ และจะผูกไปที่ AI คือ Artificial Intellectual (ต้องไม่ทำร้ายมนุษย์ ปกป้องมนุษย์ ปกป้องตัวเองได้แต่ไม่ทำร้ายมนุษย์ แต่ถ้า AI คิดแบบมนุษย์ได้ก็จะเป็นเรื่องที่อันตราย

- อนาคตทุกอย่างอยู่ในเครื่องมือชิ้นหนึ่ง เราสามารถใช้เครื่องมือชิ้นนี้ทำได้ทุกอย่างใช้สินค้าเพื่อสร้างประสบการณ์ให้เรามากกว่าใช้สินค้าตาม Function

VUCA (Volatility , Uncertainty , Complexity, Ambiguity)

เราอยู่ในยุคของ VUCA คือ ความผันผวน ไม่แน่นอน ซับซ้อน ไม่ชัดเจน

ให้ลองคิดว่าธุรกิจที่ต่อเนื่องมาทั้งหมดเลยกี่ปี

คำตอบคือ 1,000 ปี แต่ไม่มีสินทรัพย์ที่จับต้องได้ อายุเฉลี่ยของบริษัทจะเริ่มน้อยลงเรื่อย ๆ

องค์กรและการเปลี่ยนแปลง

การแบ่งองค์กรเป็น 4 ประเภท

1. องค์กรที่ไม่รู้ว่ามีอะไรเกิดขึ้น – เป็นองค์กรที่จะล่มสลายไป

2. องค์กรที่เฝ้าดูการเปลี่ยนแปลงและรอจนกว่าจะกระทบตัวเอง –มีมาก โดยเฉพาะองค์กรที่มี Comfort Zone เช่น แบงค์ชาติจะพบว่าคนใช้ธนบัตรน้อยลง ก็จะพิมพ์น้อยลงเป็นต้น

3. องค์กรที่อยากให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรู้ว่าทำอย่างไรแต่ไม่เคยลงมือทำ – เช่นเด็กอยากทำแต่ผู้ใหญ่รอให้คนอื่นถามก่อน ประเด็นคือเด็กที่มีไฟจะอยากอยู่หรือไม่

4. องค์กรที่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้จริง – เป็นองค์กรที่อยู่ได้เพียงองค์กรเดียวในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง

ธุรกิจที่ล้มหายตายจาก มีการลดลงอย่างรวดเร็ว ธุรกิจต้องมีนวัตกรรมใหม่ออกมาเรื่อย ๆ ตัวอย่างเช่น Apple มีการออกนวัตกรรมใหม่เสมอเป็นตัวอย่างด้านนวัตกรรมมาจน Warren Buffet มาซื้อหุ้น แล้วขาย Walmart ทิ้ง ส่วน Starbucks เป็นลักษณะการขาย Experience ในเรื่องกาแฟ

สรุปคือ จะเห็นได้ว่าองค์กรที่อยู่ได้คือมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

กลยุทธ์องค์กรที่จะอยู่ได้คือประเภท A

1. การวางแผนองค์กรในอนาคต 10 ปี ต้องมีการยืดหยุ่น ตัวอย่างเช่น กฟผ. มีการทำแผน 3 แผนคือแผนปกติ แผนในกรณีที่ดี และแผนในกรณีที่เลวร้าย แต่มีข้อเสียคือ ไม่ Focus

สรุปคือ แผนกลยุทธ์ต้องยืดหยุ่นและสั้นกว่าเดิม

2. มีการหาวิธีการใหม่ ๆ หรือไม่ในการทำธุรกิจ ทุกคนให้ความสำคัญในเรื่อง Customer Experience หมดเลยเราต้องไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องเงินทุนอย่างเดียว แต่ให้ดูถึงเรื่องอื่นด้วย

3. เราได้ตระหนักหรือไม่ว่าใครเป็นคู่แข่ง

4. ผู้บริหารระดับสูงมี Sense of Urgency หรือไม่ ? จะเห็นว่าผู้บริหารระดับสูงในอดีตจะจับทิศทางได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นทักษะนี้เป็นสิ่งสำคัญ และไม่สามารถทำได้คนเดียวได้ ต้องรู้ว่าอะไรสำคัญ และควรทำก่อน ต้องให้คุณภาพในการพัฒนาสินค้าตรงกับสิ่งที่จะเกิดขึ้น

5. บริษัทจะทำให้เติบโตได้อย่างไร

ใช้ตัวอย่างของแบงค์ชาติคือ เราอยู่ที่ไหน เราจะไปที่นั่นได้อย่างไร และจะทำให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร

- Where are we now?

- Where do we want to go?

- How will we go there?

6. การแข่งขันในตลาดต้องดูให้ออกว่าใครคือคู่แข่งที่แท้จริง

7. การบริหารจัดการคนเก่งอย่างไรให้เขาอยู่นาน อาจเปลี่ยนเป็นแต่ให้เปลี่ยนความคิดว่าตราบใดที่อยู่กับเรา เราจะดึงศักยภาพสูงสุดได้อย่างไร

- หลายองค์กรเปลี่ยนเป็นไม่เอาเกรดแล้ว

- สนใจคนที่มีประสบการณ์ที่ใช่มากกว่า อาจมีเครื่องมือในการค้นหา เช่นส่งคลิปวีดีโอในการสมัครงาน เคยทำ E-commerce หรือไม่ ดูว่าเราเป็น Digital Native หรือไม่ ต้องมีการเปลี่ยนวิธีการคิดในการบริหารจัดการเรื่องคน

- การบริหารจัดการให้คุ้มค่าทำได้อย่างไร

- Digital Economy จะเป็น Resource on Demand , Talent on Demand, Intellectual on Demand มีระบบ Crown

Strategy Implementation

Effective Strategy Execution

1. Building a capable organization

2. Designing strategy supportive reward system

3. Creating a strategy-supportive

อะไรที่ทำให้องค์กรโดดเด่นต้องมี Inside-out คือมีศักยภาพของคนที่อยู่ในองค์กร การที่องค์กรจะแข่งขันได้ต้องสร้างให้เกิด Signature Process คนที่อยู่ในองค์กรต้องเก่ง

ตัวอย่างเช่นคนที่อยู่ฝ่ายน้ำมันขุดเจาะ ทุกเช้าจะมีปัญหา และเอาปัญหามาแลกเปลี่ยนกันทุกเช้าดังนั้นเป็นสิ่งที่องค์กรต้องสร้างให้ได้เพื่อสร้างองค์กรตัวอย่าง

ตัวอย่างแผนยุทธศาสตร์ 3 ปี ธนาคารแห่งประเทศไทย

1. ทำไมเราต้องเปลี่ยนแปลง

2. ทิศทางของการเปลี่ยนแปลงควรเป็นอย่างไร

3. จะวัดความสำเร็จของแผนได้อย่างไรทำอย่างไร

4. ทำอย่างไรให้บรรลุผลสำเร็จ

วิธีการคือ เก็บข้อมูลจากข้างนอก และข้างในจะมีคำถามเป็นการมีส่วนร่วมของผู้บริหารและพนักงานในระดับต่าง ๆ

ทิศทางการเปลี่ยนแปลงควรเป็นอย่างไร จะดำเนินการอย่างไรเพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการ

1. กระบวนการตัดสินใจนโยบายการเงิน มองลึก รอบด้านเท่ากับบริบทที่เปลี่ยนแปลง

2. เครื่องมือนโยบายการเงินมีประสิทธิภาพและพร้อมใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ

3. กลไก FX ทำงานมีประสิทธิภาพ

4. สนับสนุนให้เกิดการปรับตัวเชิงโครงสร้างของเศรษฐกิจที่ทันกับโลกใหม่

ทำไมเราต้องเปลี่ยนแปลง : ด้านยกระดับศักยภาพบุคลากร (Capacity Development)

1. งานปรับ-วิธีการทำงานเปลี่ยน

2. มุมมองความคาดหวังต่อ ธปท.มีมากขึ้น

3. บุคลากรต้องพอและพร้อม

ทำไมเราต้องเปลี่ยนแปลง จะดำเนินการอย่างไรเพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการ

1.เพิ่มศักยภาพ ความหลากหลาย และผูกพันสูง

2.เตรียมผู้นำในอนาคตที่พร้อมทั้งสมรรถนะและเป็นแบบอย่างที่ดี

3.ปรับเครื่องมือ HR ให้ยืดหยุ่น สอดคล้องกับความหลากหลายของงานและพนักงาน

จะวัดความสำเร็จได้อย่างไร

ภาพรวมทิศทางยุทธศาสตร์ธนาคารแห่งประเทศไทย ปี พ.ศ. 2560 - 2562

1.มุ่งเสริมสร้างเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีอย่างยั่งยืนของไทย

ดูแลเสถียรภาพและส่งเสริมการพัฒนาระบบเศรษฐกิจการเงินอย่างสมดุล

2. เสริมสร้างความเข้มแข็งขององค์กรเพื่อรองรับภารกิจและความท้าทายในอนาคต

การวัดความสำเร็จ ดูแลศักยภาพวัดความเข้มแข็งขององค์กร

สังคมไทยกำลังมีปัญหามากคือเด็กเกิดน้อยลงและมีผู้สูงอายุมาก

สรุปคือ ในเรื่อง Real Estate จะใช้กลยุทธ์อะไรมากำหนด

1. เริ่มต้นจากเราอยู่ที่ไหน จะไปไหนและจะไปอย่างไร

2. ทฤษฎี Blue Ocean ให้หาตลาดที่ยังไม่มีใครทำ

3. In the new world, it is not the big fish ,it’s the fast fish which eats the slow fish

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

สรุป1. เราต้องหาให้ได้ว่าองค์กรเรามีคนเก่งอย่างไร สร้างความสมดุลระหว่าง Outside- In กับ Inside-Out

2. เราเห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร และสอดคล้องกับเทคโนโลยีที่ก้าวกระโดย เราตอบโจทย์ได้หรือไม่ว่า - Where are we now?

- Where do we want to go?

- How will we go there?

3. กลยุทธ์คือทางเลือกที่จะไปทางไหน เช่นคนรุ่นใหม่ชอบอยู่อย่างไร เทคโนโลยีสมัยใหม่เป็นอย่างไร ทำอย่างไรที่สอดคล้องกับวิถีชีวิตใหม่

4. ถ้ากลับมาที่ 4 กล่องคือองค์กรที่พร้อมให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เราเป็นองค์กรแบบไหน

ทั้งหมดอยู่ที่กลุ่มไหน

Learning Forum & Workshop การบริหารกลยุทธ์องค์กร (1)

กรณีศึกษาของบริษัทน้ำตาลมิตรผล จำกัด

โดยดร.บวรนันท์ ทองกัลยา

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

การคิดกลยุทธ์

หลายองค์กรเวลาทำกลยุทธ์ ใช้ Copy and Development ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากศูนย์

หนังสือ The world is flat

คิดว่าการเคหะฯ ตอนนี้เป็นปลาตัวไหน

ตัวอย่าง ที่แอฟริกา เวลานึกถึงสัตว์ที่แข็งแรงที่สุดนึกถึงสิงโต สัตว์ที่อ่อนแอที่สุดนึกถึงกวาง และพอตื่นเช้ามาสัตว์ 2 ตัวนี้จะคิดเหมือนกันคือ เช้านี้ตื่นเช้ามาสิงโตหรือกวางจะวิ่งให้เร็วที่สุดได้อย่างไร เช่นเดียวกันธุรกิจในปัจจุบันเป็นแบบนี้

กรณีศึกษาเรื่องความเร็วนี้ มิตรผลตั้งกลยุทธ์มา 60 ปีแล้ว Marketshare ประมาณ 20% ของประเทศไทยแต่พอไปในระดับโลกปัจจุบันมิตรผลกลายเป็นอันดับ 4 ของโลกแล้วเหตุผลคือไปลงทุนที่จีน อินโดนีเซีย และไป Take over บริษัทหนึ่งในอเมริกา ปัจจุบันมิตรผลกลายเป็น Global Player แสดงถึงสิ่งบริหารจัดการจะเป็นแบบเดิมไม่ได้

สิ่งหนึ่งของการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ จากการเป็นผู้นำ

การตั้งคำถาม

1. ทำไมการบริหารเชิงกลยุทธ์สำคัญต่อการเป็นผู้นำในองค์กร

2. วันเกษียณอยากเห็นอะไร อยากให้คนพูดถึงท่านอย่างไร อะไรคือ Hilight Performance จะขับเคลื่อนอย่างไร

กรณีศึกษามิตรผล

วิสัยทัศน์ของ มิตรผล มุ่งสู่การเป็น World Class Organization

ในทุกวันนี้บริบทเปลี่ยนเร็ว หลายองค์กรเลือกใช้กลยุทธ์เป็นจุด Focus กว้าง ๆ ไม่มาก เช่น SCG มุ่งสู่การเป็น Innovative Organization เป็น High Value Product Service

เช่นเดียวกันคือ มิตรผลกลยุทธ์จะ Focus ไม่มาก ในแต่ละ Industry เรื่องตัวของบริบทไม่เหมือนกัน

ในการทำธุรกิจจะปรับกลยุทธ์อย่างไร ใน 10 ปีข้างหน้าจะมีการปรับภาพกลยุทธ์ตลอด

ความท้าทายของมิตรผล

ในอนาคตอาจมีผู้แทนจำหน่ายน้ำตาลที่ไม่มีโรงงานน้ำตาลแม้แต่โรงงานเดียวก็ได้ คล้ายธุรกิจโรงแรมที่เป็นเจ้าของโดยไม่ลงทุนธุรกิจแม้แต่โรงแรมเดียว Grab Taxi

คำถามคือ อะไรคือ Force of Change ของการเคหะฯ

ต้อง Over Paranoid Survive ให้มีการวัด Change Index

ในอนาคตมี 6 ธุรกิจหลัก

องค์กร Growth เติบโตได้จากอะไร

ส่วนหนึ่งเกิดจาก Visionary Leadership ที่สำคัญคืออยากเป็นอะไรในอนาคต

จุดเริ่มต้นคือการมีฝันอะไรบ้าง

ปัจจัยความสำเร็จ

1. Visionary Leadership

วิสัยทัศน์ เป็นจุดเริ่มต้น ให้ถามว่าวันนี้องค์กรการเคหะฯ อยู่ตรงจุดไหน อยู่ในธุรกิจอะไร อยู่ใน Property Business

2. Change readiness & Change

พนักงานรู้หรือไม่ว่าองค์กรกำลังเผชิญกับความท้าทายและยากลำบากอย่างไร

3. Strategic to Execution

เรื่องการวางกลยุทธ์เป็นสิ่งสำคัญ ต้อง Focus ที่เป็นจุดแข็งของตนเองเข้าสู้ และมีวินัยในการจัดการงานให้สำเร็จ ดังนั้นแก่นของกลยุทธ์คือการลงมือทำและทำอย่างกัดไม่ปล่อย และต้องอึด ตัวอย่าง มิตรผลมีตรงนี้มากแม้เริ่มจากธุรกิจครบครัว

4. Innovative & culture Transformation

มีอะไรใหม่ ๆ ตลอด และพร้อมที่จะ Transform เป็น Healthy Performance Culture

5. Management System

แจ๊คหม่าพูดว่า ความสำเร็จของธุรกิจ

- ธุรกิจเล็กจะสำเร็จหรือไม่สำเร็จอยู่ที่เถ้าแก่

- ธุรกิจขนาดกลางอยู่ที่ระบบบริหารจัดการ ถ้าระบบบริหารจัดการไม่ดีจะรั่วไหล หมายถึงความสำคัญอยู่ที่ระบบบริหารจัดการ

- ธุรกิจขนาดใหญ่อยู่ที่คนในการขับเคลื่อนให้สำเร็จได้

หลายธุรกิจที่ใช้ Talent Acquire

เครื่องมือในการขับเคลื่อนกลยุทธ์

1. Leadership Role & Execution

2. Organization Structure

3. Management Infrastructure

4. Change Direction & Change Program

5. Performance Management &KPI Alignment

6. Corporate culture

7. Employee &Talent Management

มิตรผลเปลี่ยน Version ในการบริหารจัดการองค์กรใหม่ พอองค์กรเริ่มใหญ่ขึ้นจะผ่านจุดที่ยากลำบากคือเป็น Corporate Syndrome มีกำแพงที่ไม่กล้าคุยกัน และปัญหาใหญ่อย่างหนึ่งคือ Organization Structure

ตัวอย่างมิตรผล โจทย์ที่ได้รับคือทำอย่างไรให้จัดองค์กรคล่องตัวมากขึ้น และเด็ก Gen Y ในองค์กรมีกี่คน อย่างมิตรผลมี 58% เนื่องจากธุรกิจ Growth เร็ว และเมื่อ GenY มากถ้า Engage ไม่ดี Turn Over จะไหล ดังนั้นจะปรับโครงสร้างอย่างไรให้ดึงเด็ก Gen Y อยู่ เช่นจ้าง MIT นำเด็ก Gen Y สร้าง Start up ในองค์กร นำ Future Leader ในอนาคตเป็นโค้ช และนำ CEO มาเป็นสปอนเซอร์ของ Project สิ่งนี้เป็นตัวอย่างของการเปลี่ยนวิธีคิด

เครื่องมือในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ให้เป็นจริงใช้ Change Program เป็นเครื่องมือ ชื่อ World Class Organization ในทุก Area จะถูก Case World Class Organization เต็มรูปแบบ

ที่มิตรผลใช้ระบบ EVA เป็น Funding ดังนั้น EVA จะ Link กับอะไรที่จับต้องได้

ในทุก Area ทุกยูนิตจะถูกวัดทั้งหมดในมิติเทียบกับ Global Player เป็นอย่างไรบ้าง ดูเรื่อง Engage ,HPO, Growth, Productive, People, Innovative Organization และ Flexible Adopt to change ใช่ Consultant มาจับเนื่องจากซื้อ Networking แต่การทำเป็นของมิตรผล การเทียบกับธุรกิจเดียวกันและต่างธุรกิจเป็นอย่างไร

สรุปคือการบริหารกลยุทธ์ต้องมีความชัดเจน ทำให้ทุกอย่างเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เมื่อไหร่วัดได้ทุกอย่างจัดการได้ ใช้ KPI เป็นตัววัด ทุกอย่างเป็น Index ทั้งหมด แล้วผลักดัน

การเรียนรู้ของมิตรผล

70% เป็น Job Assignmentment ,Project พัฒนาตามโจทย์ที่เจ

20% เป็น Coach

10% เป็น Training

ใครเป็น Talent จะถูกจับให้เป็น Project ที่ขับเคลื่อนเป็น Project EVA และเมื่อไหร่โปรเจคผ่าน ปีต่อไปเพื่อพิสูจน์เป็น Talent ของแท้จะปรับ Target ให้

สรุปคือ การบริหารกลยุทธ์เป็นการบริหารเรื่องคนว่ามีวินัยในการจัดการมากน้อยเพียงใดตั้งคำถามว่าอะไรคือแก่นของความเป็นผู้นำในห้องนี้ เชื่อว่าผู้นำทุกคนอยากก้าวข้ามข้อจำกัดที่เราต้องก้าวข้ามให้ได้ ในส่วนตัวในความหมายเรื่องผู้นำมาจากภาษาอังกฤษโบราณ Leader มาจาก Leath แก่นคือการก้าวข้ามข้อจำกัดให้ได้ หน้าที่ของการเป็นผู้นำคือมุ่งไปข้างหน้ามีการเปลี่ยนแปลงอะไร เป็นการบริหารกลยุทธ์ด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างไร

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

สรุปคือ Force of Change สิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงคืออะไรStrategy ที่ทำมาต้องนำไปสู่การปฏิบัติหรือ Change จริง ๆ แต่พอไปถึง Execution จะเกิด Vision กับ Implementation Gap เกิดช่องว่างในการนำไปปฏิบัติ คนที่ทำให้เกิดช่องว่างในการปฏิบัติส่วนใหญ่อยู่ในระดับ Middle Management Leader ของแต่ละธุรกิจต้องมีพลังและมีใจในการขับเคลื่อน อย่างของมิตรผลมาจากใจทั้งหมด ถ้าให้คำจำกัดความคือ มิตรผลเป็นองค์กร Super Dynamic มาก ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะนำไปใช้ในการเปลี่ยนแปลงการเคหะฯ ได้อย่างไร

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1.ตอนเปลี่ยนแปลงจะทำอย่างไร

ดร.บวรนันทร์ ตอบ

หัวใจสำคัญ เรื่องวิสัยทัศน์ของ Change สำคัญ ตัวที่สำคัญคือเรื่องการสร้างการยอมรับ การสร้างทีมที่ช่วยสนับสนุน เรื่อง Change Resister เป็นเรื่องปกติอยู่แล้ว ต้องใช้พลังมากในเรื่องการสื่อสาร การพูดคุยในการบริหาร

Town hall Meeting จะมี CEO one down ,second downในนี้จะคุยเรื่องธุรกิจ มีการเปลี่ยนแปลงที่ต้องรับมือได้ ผู้บริหารนั่งแล้วให้ผู้บริหารระดับกลางยิงคำถาม หรือปัญหาแล้วผู้บริหารจะต้องตอบให้ได้ เช่น จะลดธุรกิจลง แต่ละที่จะมี Gimmick ไม่เหมือนกัน ทำอย่างไรให้เขาสามารถสร้างเรื่องเล่ามารับพลังให้ได้

การทำ Change ให้สำเร็จ

1. เรื่องแรกชัดเจนคือ Change Vision ต้องชัด

2. จะสื่อสารอย่างไร

3. คนที่เก่งมีทักษะสูงจะไม่ค่อยกลัวการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการพัฒนาเป็นเรื่องจำเป็น

4. ต้องมี Incentive มี Quick win บางอย่าง ไม่เช่นนั้นจะ Slow Change

5. มี Quick Plan

ดร.ณัฐวุฒิ ตอบ

Town hall Meeting เดิมในแบงค์ชาติไม่มี แต่อยู่กับบริษัทต่างชาติจะมี ที่มาคือในยุคกลางจะมีโบสถ์ แล้วชาวบ้านจะมาพูดว่าเกิดอะไรขึ้น เป็นลักษณะ Issueใหญ่ ๆ ที่แบงค์ชาติมีประชุมพนักงานอยู่แล้วเป็นประจำ เป็นลักษณะ Open Forum เป็น Issue ที่คนสนใจและทุกคนมาร่วมได้ เช่น เรื่องผู้ว่าฯ ใหม่ เป้าหมาย ประเด็นคือต้องหา Issue ที่ทุกคนมีส่วนร่วมได้ถึงเรียกว่าเป็น Town hall Meeting และการพบปะพนักงานต้องแล้วแต่องค์กรด้วย และมี Conference ไปที่ต่างจังหวัดด้วยแต่หลายครั้งที่มีปัญหาคือ พนักงานไม่ทราบว่ากลยุทธ์องค์กรคืออะไร เพราะเขาไม่มีส่วนร่วม แต่โดยแท้จริงแล้วพวกเขาควรรับทราบ ทำให้เขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และเกี่ยวกับตัวเขาด้วย

ดร.ศิริลักษณ์ตอบ

จะให้แต่ละแผนกมี Town Hall ของตัวเอง มีการแจ้งข่าวสารที่เกี่ยวข้อง ตัดเค้กกัน และทำ Celebrate กัน มีการทำ Face Off โดยเล่าถึงตัวเองว่าเป็นอย่างไร สร้างความรู้สึกผูกพันกัน เป็นกิจกรรมช่วยสร้างความรู้สึกผูกพันกัน

ผอ.ฝ่าย HR การเคหะฯ กลุ่ม 4

มีเรื่องการเปลี่ยนแปลงเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กร เมื่อ 2 ปีที่แล้วมีการเปลี่ยนรูปแบบระบบงานใหม่ มีการเริ่มต้นการพัฒนา มีเรื่องยุทธศาสตร์ที่อยู่อาศัย 10 ปี ใช้ระบบโครงสร้างแบบเดิมอยู่ในการกำหนดกลยุทธ์องค์กร จะเกิดแรงปะทะเหมือนกันว่าของเดิมดีอยู่แล้วทำไมต้องเปลี่ยนใหม่ด้วย ผู้ว่าฯ ให้โจทย์ในการสร้าง Career ในพื้นที่อาจมีตำแหน่งสูงขึ้น หรือย้ายจากส่วนกลางไปสู่ส่วนภูมิภาค ปัญหาคือจะมีแรงต่อต้านอย่างไรในการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของเขา หรือลดหน่วยงานภายใน ไปตั้งหน่วยงานภายนอกจะทำอย่างไร

ดร.ศิริลักษณ์ ตอบ อาจมีการทำเรื่อง Change Readiness ต้องมีการดูว่าคนที่เกี่ยวข้องรู้สึกอะไรหรือทำอะไรบ้าง

ดร.บวรนันท์ ตอบ ให้ดูถึงว่ากลุ่มไหนที่กระทบบ้าง ได้เสียอย่างไร และดูเรื่อง Change จะทำอย่างไร เรื่อง Change Readiness เป็นตัววัดกว้าง ๆ ที่สำคัญคือ Change Management อย่างไร เปลี่ยนโครงสร้างใครได้ใครเสียอย่างไร

2. การสื่อสาร เรารู้อยู่เต็มอกว่าจะพูดอะไรแต่ไม่รู้จะพูดอย่างไรหรือทำอย่างไร เป็นวัฒนธรรมของคนไทยที่พูดเรื่องเกรงใจ รักษาหน้า และหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ต้องคุยสิ่งที่อยู่ในใจออกมา

3. ดร.จีระเดช กล่าวว่าวิธีการทำงานของคนไทยส่วนมากเป็นวิถีการทำงานแบบ Comfort Zone การออกมาเล่นแบบที่พูดคือ Town hall อาจเป็นเรื่องยากในบางองค์กรเนื่องจากมีการแบ่งชั้นการทำงาน ดังนั้นการแบ่งชั้นวรรณะ กินเวลานานจนอยู่ในสายเลือด เกิดความเกรงใจในกลุ่มคนมาก การไปในกลุ่ม GenYถือว่าเหมาะมาก

สิ่งที่มองคือ ตราบใดที่ไม่เข้าใจ Mindset ของคนไทย ต่อให้ใช้อย่างไรจะเป็นแค่บางกลุ่มไม่มวลรวม ถ้ามองเรื่อง Culture ให้ลึก เรื่องคนให้ชัดจะสามารถเปลี่ยนแปลงได้ทั้งหมด และเชื่อว่า NHA เป็น Bureaucracy ในแบบหนึ่ง การมองให้ลึก ๆ ใช้แบบนี้แต่ต้นแต่ถูกกฎเกณฑ์กำหนด ควรมองว่าสังคมไทยอย่างไร มากกว่าไปดูรูปแบบคนอื่นตราบใดที่ประเทศไทยยังไม่กล้า Crucial Conversation คนไทยก็จะไม่เปลี่ยน ทำอย่างไรจะแก้ได้

4. กลุ่ม 3 เรื่องการทำ Change มีเรื่องการประเมินผลทำของ SEPA กระทรวงการคลังฯ สิ่งที่อยากถามคือถ้าเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน สิ่งที่เริ่มอันดับแรกทำให้องค์กรดีขึ้นจะเริ่มอย่างไรก่อนที่ทำให้การเคหะฯ ดีขึ้น ใน 44 ปีที่ผ่านมา มีความท้าทายเรื่องฟองสบู่แตก และการขาดทุนของโครงการบ้านเอื้ออาทร อยากถามว่าเราจะทำอย่างไรให้ Change เดินไปด้วยกันใน Change องค์กร

ดร.บวรนันท์ ตอบ ตัวอย่างมิตรผล เป็น Mid Career เข้าไป และโจทย์ใหญ่ต้องทำอย่างไรให้จับต้องได้ก่อน มีความเห็นส่วนตัวคือ Hardware กับ Software ทำระบบให้เกิด Alignment ให้ได้ เป้าหมายดูว่า Key Driver มีกี่ตัว HR ต้องทำอะไรบ้าง ผู้บริหารในระดับ High Level ต้องเตรียมตัวว่าผลจะออกมาอย่างไร สิ่งที่ห่วงคือ Software คือโจทย์ใหญ่ต้องทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงให้ได้ ทำให้รู้ว่าปัญหาคืออะไร ต้องทำให้เห็นปัญหา แล้วทำให้ปัญหาเห็นด้วย

จุดเริ่มต้น จะจ้าง Consult มา Drive Note ดึงปัญหาใหญ่ ๆ มา Change แล้วประธานฯ สนับสนุนเรื่องนี้จึงทำให้ง่ายขึ้นในการแก้ปัญหา แล้วที่เหลือ Business case for change คืออะไร เพียงแค่อย่าหลอกตัวเอง หลอกองค์กร

ดร.ศิริลักษณ์ ตอบ หลายครั้งที่การทำงานเริ่ม เป๋ การทำ Management Retreat ผู้บริหารไปคุยกันนอกที่ทำงาน ให้ถามว่าแต่ละคนคิดอะไรอยู่ มี Facilitator ช่วยดูว่าแต่ละท่านคิดอะไรอยู่

5. ที่การเคหะฯ มีปัญหาเรื่องกลยุทธ์ถ้าไม่นำไปปฏิบัติจะไม่เกิดอะไรเลย ประเด็นสำคัญคือการขับเคลื่อนแผน มีทุกอย่างครบแต่ใช้ทุกอย่างไม่ครบ อีกเรื่องเกี่ยวกับทั้งระดับปฏิบัติและบริหารทุกคนจะพยายามอยู่ใน Comfort zone ของตนเอง ไม่พูดความจริง เป็นรัฐวิสาหกิจที่ทำงานเหมือนข้าราชการ มีระดับชั้น มีการให้คุณให้โทษ มีนายมีลูกน้องแต่ขาดการสื่อสาร ทุกคนรู้ว่ามีอะไร แต่ไม่รู้ว่าทำอย่างไร มี Silo มาก และหลายฝ่ายก็เป็นอยู่ ผู้นำจึงมีส่วนสำคัญในการสื่อสารทำความเข้าใจ และต้องพยายามสร้างแรงบันดาลใจให้ได้ว่าสิ่งที่ทุกคนทำให้เกิดการยอมรับ เห็นรูปแบบการทำงานที่ทำให้องค์กรเป็นอย่างนี้ แต่ปัญหาติดอยู่ที่ทำงานระบบกึ่งราชการ จึงมีปัญหาอย่างนี้ เช่นตัวชี้วัดผ่าน แต่องค์กรขาดทุน จะเลือกอะไร การเคหะฯ มี Baby Boomer อยู่พอสมควร ยังขาดการยอมรับในทุกระดับ

ดร.ณัฐวุฒิตอบ ข้อเท็จจริงในระบบราชการไม่ใช่คนไม่มีความสามารถ การเปลี่ยนแปลงการเคหะฯ เป็นรัฐวิสาหกิจ อย่าง ปตท.คนเก่งกว่าหรือไม่ บางครั้งอาจไม่แต่การแข่งขันของ ปตท.เป็นระดับอินเตอร์ ต้องแข่งกับตปท. และเชฟรอน แต่การเคหะฯ เป็นการตอบสนองเชิงนโยบายทางสังคม

ยกตัวอย่างธนาคารออมสินที่มีการเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนผู้บริหาร เปลี่ยนยุคแต่ไม่ได้ต่อยุคยาว เพราะต้องอาศัยความต่อเนื่อง อย่างแบงค์ชาติก็เปลี่ยนแปลงในสมัยวิกฤติต้มยำกุ้ง มีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหาร เป็นการเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อประเทศ

การเคหะฯ ไม่ได้มีวิกฤติการณ์ขนาดนั้น ยังดีกว่าที่ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนแปลงไม่มากเท่าในกรณีเกิดวิกฤติการณ์เรื่องเทคโนโลยีทุกคนสามารถเข้าถึงและใช้ได้ เรื่อง Transaction Cost ต่ำลงเพียงแค่การใช้เทคโนโลยีมีค่าใช้จ่ายในการนำเทคโนโลยีจากต่างประเทศมาใช้ สร้างเทคโนโลยีให้โปร่งใส และยอมรับ

ดร.บวรนันท์ ตอบ ถ้าจะเปลี่ยนอย่างแรกเชื่อใน Magic of Thinking Big คือเปลี่ยนมุมว่าเราจะเป็น Prayer ในธุรกิจนี้อย่างบริษัทพฤกษาที่จะธุรกิจเล็ก เปลี่ยนไปเล่นธุรกิจใหญ่ เริ่มต้นจากเปลี่ยนวิธีคิดก่อนโดยส่วนตัวเริ่มจากมนุษย์ทุกคนใฝ่ดี อยากเปลี่ยนแปลงโลกใบนี้ และมนุษย์น้อยนิดหลงลืมที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง การเปลี่ยนแปลงทุกอย่างเริ่มต้นที่ตัวเอง อยู่ที่ว่ามีความแน่วแน่ ใฝ่ดีหรือไม่

Learning Forum & Workshop

การพัฒนาที่อยู่อาศัย กับ การขับเคลื่อนประเทศไปสู่ Thailand 4.0 : กรณีศึกษา

โดย ดร.โสภณพรโชคชัย

ประธานกรรมการบริหาร ศูนย์ข้อมูลวิจัยและประเมินค่าอสังหาริมทรัพย์ไทย

คุณสมัชชา พรหมศิริ

ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการฝ่ายสื่อสารองค์กร และระบบฐานข้อมูลการตลาด

วันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2560

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy)

คุณสมัชชา พรหมศิริ

การทำการตลาดผ่านระบบดิจิตอล

ตัวอย่างโนเกีย ปี 2007 โนเกียยังเป็นเจ้าของมือถือ จากเดิมเป็น King of Telephone แต่ปัจจุบันให้ไปแล้ว เนื่องจากมี Apple ที่ล้ำหน้าทางเทคโนโลยีมาแทน

Uber คือธุรกิจรถเช่าที่ไม่จำเป็นต้องมีรถเช่าเอง
Airbnb คือ มีห้องมากที่สุดมากกว่า Chain โรงแรม 5 อันดับทั่วโลก ธุรกิจโรงแรมถูกการเปลี่ยนแปลงจากเดิมที่สร้างตึกโรงแรม แต่ Airbnb เก็บค่า Transaction อย่างเดียวก็รวยแล้ว

สิ่งที่คาดหวังของผู้บริโภคจะสูงขึ้นไปด้วย เพราะเป็นประวัติศาสตร์ที่สร้างทำให้เกิดความเป็นพรีเมี่ยม แม้เล่นตลาดล่างผู้บริโภคก็ยังคาดหวังในระดับที่สูงอยู่

สรุปคือ ในธุรกิจอสังหาริมทรัพย์มองแค่การตลาดอย่างเดียวไม่ได้ ต้องนำระบบดิจิตอลมาช่วยในการทำธุรกิจอสังหาริมทรัพย์อื่น ๆ ด้วย

อุตสาหกรรม 4.0 คืออะไร

เครื่องจักรแต่ละเครื่อง Sensor แต่ละตัวคุยกันได้ เป็นการเชื่อมโยงข้อมูลของระบบและเครื่องจักรกลต่าง ๆ และเมื่อเทคโนโลยีเหล่านี้เกิดขึ้นจะสามารถเชื่อมโยงข้อมูลและวิเคราะห์ธุรกิจได้เลย

Digital Transformation หมายถึงอะไร

คือการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ดิจิตอลเป็นตัวบริหารจัดการระบบ

ตัวอย่างองค์กรแสนสิริที่ประสบความสำเร็จคือ Mindset ขององค์กร มี Gen Y และ Gen Z ประมาณ 70 %

การเปลี่ยนแปลงธุรกิจไปสู่ 4.0 คือต้องเปลี่ยนแปลง Mindset ของทั้งองค์กร มีการทำธุรกิจกระบวนการต่าง ๆ ไปสู่เทคโนโลยีใหม่ ๆ ให้ธุรกิจดำเนินการได้เร็วขึ้น

การมีเทคโนโลยีต่าง ๆ Decision Making เร็วขึ้น Definition ของข้อมูลต้องทำให้ตรงกัน

สรุป คือการสำรวจบริษัท Consulting ในต่างประเทศ ในโลกธุรกิจ มีกลุ่มไหนบ้างที่ก้าวไปสู่ดิจิตอลบ้างแล้ว

สำหรับประเทศที่พัฒนาแล้วบริษัทที่ขยับไปสู่องค์กรมากขึ้นจะลดต้นทุนได้ 36% ต่อปี เราสนใจหรือไม่ที่จะขยับตัวเองไปสู่จุดนั้น การได้มาซึ่งข้อมูลไม่ได้มาจากส่วนที่ใช้

ถ้าวันหนึ่งไม่กล้าตัดสินใจ แล้วใครจะตัดสินใจ จะมีกระบวนการในการยกระดับข้อมูลที่เป็นโลกของการวิเคราะห์ข้อมูลมากขึ้น

ความ Mature เรื่องดิจิตอล สามารถเข้ามาอยู่ในแนว Value Chain ของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ มี Tool มากมายให้การบริหารจัดการเปลี่ยนแปลงไป

เชื่อว่าประเทศไทยยังไปไม่ถึงขั้นนั้น

ตัวอย่างในต่างประเทศ

ตัวอย่างที่แสนสิริเริ่มนำมาใช้

แผนการเดินทางองค์กร Blueprint for Digital Success

1. Strategies

ประเมินความสามารถด้านดิจิตอลอยู่แค่ไหน ใช้ที่ปรึกษาอาศัยคนที่รู้จริงมาช่วยเรา มีการวิเคราะห์ว่าเป็นอย่างไร พบว่าการตัดสินใจของแสนสิริใช้ประสบการณ์เป็นหลัก มีความหละหลวมการใช้ข้อมูล ส่งผลต่องบประมาณและต้นทุน ดังนั้นจึงควรมองหาดิจิตอลช่วยในการทำงานให้ได้มากขึ้น โดยเริ่มจากการจัดเก็บข้อมูลพื้นฐานเดิมให้ดีก่อน

กระบวนการที่ทำจะประกอบด้วยการ Survey การสัมภาษณ์ การFocus ข้อมูลมากแค่ไหน มีการสัมภาษณ์ IT เดิมว่าอยู่ตรงไหนIT เดิมมองเป็นเรื่อง IT Support ไม่ได้มองในเชิงธุรกิจเลย ระบบ IT มีการแยกย่อยแต่ไม่ได้สนับสนุน ซึ่งกันและกันเลย

2. หา Pilot Project ที่สามารถสร้างให้เกิด Buy in ในองค์กรได้ และเกิด Impact ได้

ดูที่แบบ Low Risk แต่ High Impact

ผลจากการ Survey เอา Project Data เป็นตัวตั้งช่วยในการทำงานได้

เรื่อง Marketing , Sale Performance , Analize ฐานข้อมูลลูกค้า

เมื่อจบ 3 เดือนต้องการได้ฐานข้อมูลมาใช้ระบบจริงจัง

3. ศักยภาพที่ไม่มีแต่ต้องการเพิ่มมีอะไรบ้างในเรื่อง Organization , Processs และ เทคโนโลยี

การใช้องค์กรสมัยใหม่แล้วอยากให้ Tool เพิ่มขึ้นจะทำอย่างไร ตั้งแผนกใหม่ขึ้นมา เป็น Business Intelligent มุมมองธุรกิจไม่ได้อยู่บนความเข้าใจเดียวกัน ดังนั้นให้มีการตั้งทีม Data Analysis วิเคราะห์ข้อมูลองค์กร แล้วจัด Priority ให้ว่าข้อมูลที่มีนั้นแย่มากแค่ไหน และจะซ่อมหรือไม่ ถ้ามีอยู่แล้วแย่มากแต่ถ้าซ่อมแล้วมาใช้ได้ดี ก็จะอยู่ใน Priority แรก ๆ หรือ ถ้ามีอยู่แล้วดี แล้วนำมาใช้ได้ดี ก็จะอยู่ในอันดับแรก เพราะนำมาใช้ได้เลย

มีการนำคนที่ทำเก่งจากต่างประเทศเข้ามาใช้เลย

การมองหา Product ใหม่ แม้ยังเป็นการพัฒนาที่อยู่อาศัยเป็นหลัก มี Sale agent มี Property Management เราจะเป็นบริษัทร่วมทุนได้อย่างไรในการ Start up ที่อยู่ในธุรกิจอสังหาริมทรัพย์แล้วเสริมธุรกิจขนาดหลักได้ มีการ Set บริษัทใหม่และเปิด Venture Cap ซึ่งกระบวนการจะเปลี่ยนไปตามนั้น

การใช้ IT Support ต้องดูว่าระบบเดิมที่ทำมาจะเปลี่ยนหรือไม่ เราจะต้องดูว่าเราจะสู้คนอื่นได้หรือไม่ต้องมาคุยกัน

4. การวิเคราะห์ข้อมูล จัดระบบข้อมูลที่ถูกต้อง

มีการจัดระบบ หรือตั้งแผนกใหม่ ระบบอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ ต้องไป Enforce คนข้างหน้า มีการทำ Tool ใหม่ ๆ ในการใช้ประชุม คือต้องจัดเก็บข้อมูลให้ดี สามารถนำข้อมูลมา Visualization มีการจัด Data Team เพื่อให้ข้อมูลได้ดี

5. การปรับเปลี่ยน Culture ในองค์กร

ทุกคนมีสิทธิ์ในการ Cross Function ไม่เก็บข้อมูลไว้ที่ตัวเอง มีการ Corporative Culture ให้คนทำงานร่วมกันมากขึ้น และผู้บริหารระดับสูงในองค์กรต้องยอมรับในการทำในเรื่องนี้ ตัดสินใจบนพื้นฐานข้อมูลที่ถูกต้อง ต้องพยายามปรับให้เป็นระบบมากขึ้น อาจตั้งคนใหม่เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง

นำหน่วยงานกลางไปช่วย Facilitate และฝังตัวเป็นยูนิตในการทำงานได้

6. การมองดูองค์กรในระบบของอสังหาริมทรัพย์ทั้งหมดว่าอยู่ตรงไหน

เราไม่สามารถทำเองทั้งหมดได้ เราต้องดูบทบาทของเราว่าอยู่ตรงไหน มองว่าบริษัทที่ดำเนินธุรกิจมา 30 ปีเป็นอย่างไรการให้อิสระในการทำงาน ให้บริษัท Start up เป็นเหมือนเราได้หรือไม่ เราอยู่ในบทบาทพี่เลี้ยง ที่ไม่ต้องไปบังคับกฎเกณฑ์ต่าง ๆ หรือไม่

เราต้องพิจารณาว่าบริษัทเป็นอย่างไร ต้องทำตัวเป็นเสมือนพี่เลี้ยง เน้นการก้าวไปด้วยกัน ไม่ใช่ระบบนายจ้างลูกน้องทีมงานต้องเข้าใจเหมือนกัน

สรุปคือ แสนสิริมีระบบในการก้าวไปสู่องค์กรของโลกได้ เนื่องจากมี Step ในการก้าว บทบาทของแสนสิริ เป็นนายทุนที่รู้จัก Start up ต่าง ๆ เป็นผู้รับฟัง ที่จะ Endorse ไอเดียใหม่ ๆ

การเปลี่ยนแปลงเร็วมากจึงมีความท้าทายที่จะต้องปรับเปลี่ยนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง

ดร.จีระเดชดิสกะประกาย

การเคหะฯ เป็นรัฐวิสาหกิจ ทำตาม Demand ที่ควรจะมีและที่ต้องการให้เวลา 4-5 ในการปรับตัวมากขึ้น สิ่งที่ต้องทำคือแข่งกับ Demand ของประเทศที่จะต้องสร้างบ้านจำนวนและขนาดเท่าไหร่

R&D หมายถึงให้นำตัวดิจิตอลมารวม และสนับสนุน การตลาด การเงิน ฯลฯ เป็นเสมือนช่องว่างที่ให้เราปรับ

NHA ควรมีการปรับคน ปรับแนวคิดในการคิดใหม่ทำใหม่ ธุรกิจสมัยใหม่เป็นการพูดสมัยนั้น ตัดสินใจเดี๋ยวนั้น

การเคหะฯ มีหน้าที่แนะแนวในการพัฒนาโครงสร้างต่าง ๆ อย่าตามรัฐบาลอย่างเดียว

ดร.โสภณพรโชคชัย

ในประเทศไทยโครงการอสังหาริมทรัพย์มากสุดในอาเซียน แม้ขึ้น ๆ ลง ๆ ตลอด ปี 2559 ลดลงมานิดนึง ดีในภาครัฐแต่โดยทั่วไปไม่ดี

ปี 2557-2559 นักท่องเที่ยวเพิ่มขึ้นมาจำนวนมาก ทำให้อสังหาริมทรัพย์เพิ่มขึ้นด้วย และคาดว่าปี 2560 – 2562 น่าจะไปได้ดีมากขึ้นเนื่องจากคาดว่าเศรษฐกิจดี

ตรงไหนที่มีโครงการฯ เกิดมากขึ้น (Supply) แสดงว่ามี Demand ตรงไหนไม่เกิด Supply แสดงว่าไม่มี Demand

จะเห็นได้ว่าในช่วงที่ผ่านมา มี Return 5.8 % การซื้อคุ้ม

ประเด็นที่น่าห่วงคือ บริษัทใหญ่ ๆ จะครองส่วนแบ่งตลาดจนบริษัทเล็ก ๆ อยู่ไม่ได้หรือไม่ ต้องเน้นในการสนับสนุน SMEs ด้วยเช่นกัน

แบบอย่างจากต่างประเทศ

1. ที่ตั้ง World Expo เซี่ยงไฮ้ก็เป็นโรงงานเก่าอายุร่วมร้อยปี รื้อ....เทียบคลองเตย

2. สนามบินไคตัก (ในอดีต) ที่ฮ่องกง ขณะนี้แปลงเป็นเขตที่อยู่อาศัยราคาแพง สำนักงาน หน่วยราชการ โดยเว้นพื้นที่บางส่วน

3. KL Sentral ของกัวลาลัมเปอร์ ก็พัฒนาเป็นศูนย์คมนาคมรวมทั้งโรงแรม ศูนย์การค้า

4. พื้นที่รถไฟใจกลางมหานครของญี่ปุ่นที่เดี๋ยวนี้ลงใต้ดินไปแล้ว กำลังจะพัฒนาในเชิงพาณิชย์ ไม่มีใครเอาไปทำสวน

5. ท่าเรือเก่าใจกลางกรุงลอนดอน บริเวณ Canary Wharaf เอามาทำศูนย์ธุรกิจ

6. กรุงลอนดอน ในวันนี้ แสดงศูนย์การเงินLendenhall

การปรับปรุงชุมชนแออัด

พ.ร.บ.การเคหะแห่งชาติ พ.ศ. 2537

มาตรา 6 ให้จัดตั้งการเคหะฯ ขึ้นเรียกว่า “การเคหะแห่งชาติ” เรียกโดยย่อว่า “กคช.” และให้เป็นนิติบุคคล มีวัตถุประสงค์

1.จัดให้มีเคหะเพื่อให้ประชาชนได้มีที่อยู่อาศัย

2.ให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่ประชาชนผู้ประสงค์จะมีเคหะของตนเองหรือแก่บุคคลผู้ประสงค์จะร่วมดำเนินกิจการกับ กคช.ในการจัดให้มีเคหะขึ้นเพื่อให้ประชาชนเช่าซื้อหรือซื้อ

3. ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการก่อสร้างอาคารหรือจัดหาที่ดิน

4. ปรับปรุง รื้อ หรือย้ายแหล่งเสื่อมโทรมเพื่อให้มีสภาพการอยู่อาศัย สิ่งแวดล้อม เศรษฐกิจ และสังคมดีขึ้น

5. ประกอบกิจการอื่นที่สนับสนุนหรือเกี่ยวเนื่องกับวัตถุประสงค์ดังกล่าวข้างต้น

การพัฒนาเมืองและการเวนคืน

สร้างที่อยู่อาศัยบริเวณใกล้เคียงที่จะถูกเวนคืน

สิ่งที่การเคหะแห่งชาติควรดำเนินการเพิ่มเติม

มาตรการสนับสนุน

1. Enabling Policy : ไม่ทำแข่งกับเอกชน

2. เป็นสถาบันการเงินเต็มตัวแบบ HRB, LHBank เป็นศูนย์รวมระดมความเห็นของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย

3. เป็นศูนย์รวมระดมความเห็นของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย

4. ศูนย์ข้อมูลให้ประชาชนที่สนใจซื้อบ้าน

5. นำการใช้ Escrow Account สร้างระบบที่ดี

6. มาตรการผ่องถ่ายขายบ้านมือสอง

7. ส่งเสริมนักวิชาชีพคล้าย HDB และนายหน้า

การเคหะฯ ต้องบริหารทรัพย์สินให้ดี ต้องทำ Off-side Development การให้เอกชนทำกันเอง เช่น ปรับปรุงเคหะชุมชนในภูมิภาค ทำ Land Bank การเคหะฯ ต้องยกระดับ สร้างมาตรฐานข้อมูล เป็นศูนย์รวมนักพัฒนาที่ดินทำเป็น Think Thank การส่งออกความรู้- สถาบัน ทำศูนย์วิจัยเรียนรู้

การสร้างแบรนด์

1. สร้างความโปร่งใส

2. ต้องทำให้ถูกกฎหมาย

3. ต้อง Worthiness

4. ต้องมีการ QC

ระดับของ CSR

CSR แบ่งออกเป็น 3 ระดับสำคัญดังนี้

1. ระดับที่กำหนดตามกฎหมาย

เช่น กฎหมายแพ่ง กฎหมายอาญา กฎหมายคุ้มครองผู้บริโภค กฎหมายอาคารและผังเมือง ฯลฯ การไม่ทำ

ตามถือเป็นการละเมิดต่อปัจเจกบุคคล กลุ่ม ชุมชนหรือความสงบสุขของสังคม ถือเป็นอาชญากรรม องค์กร

ที่มี CSR ต้องปฏิบัติตามกฎหมายโดยเคร่งครัด

2. ระดับที่ปฏิบัติตามจรรยาบรรณหรือจริยธรรม ซึ่งถือเป็นข้อกฎหมาย

อย่างอ่อน (Soft Laws)

เช่น ข้อนี้หากไม่ปฏิบัติ อาจไม่ถึงขนาดติดคุก หรือถูกศาลสั่งปรับ แต่อาจถูกพักใบอนุญาตหรือกระทั่งถูกไล่

ออกจากวงการ ไม่สามารถประกอบอาชีพได้ เช่น วงการผู้ประเมินค่าทรัพย์สิน วงการแพทย์ วงการวิศวกร

และวงการนายหน้า ฯลฯ

3. ระดับอาสาสมัคร

เช่น เป็นผู้อุปถัมภ์ ผู้บริจาค ผู้อาสาทำดีในรูปแบบต่าง ๆ ทั้งต่อบุคคล กลุ่ม ชุมชนหรือสังคมโดยรวม สิ่ง

เหล่านี้จะทำหรือไม่ก็ได้ ไม่ได้มีกำหนดไว้ แต่หากทำดี สังคมก็จะยกย่องและชื่นชม

ดร.จีระเดช ดิสกะประกาย

การมองการเคหะฯ ไปข้างหน้าจะทำอย่างไร อาจดูตัวอย่างแสนสิริเป็นแบบอย่าง

การแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม

กลุ่ม 1 บางพื้นที่ที่มีการพัฒนาที่ดิน มีหลายประเทศทำเชิงพาณิชย์ด้วย เป็นไปได้หรือไม่ว่าที่การเคหะฯ ทำนอกจากที่อยู่อาศัยทำเชิงพาณิชย์ และถ้าทำครบวงจรจะมีประโยชน์ต่อผู้อยู่อาศัยและสร้างมูลค่าเพิ่ม

ดร.โสภณตอบ มีความเป็นไปได้ อาจเชิญภาคเอกชนมาร่วมและเราสามารถจัดสรรได้

คุณสมัชชาตอบ ตัวอย่างแสนสิริ มีกรณีที่สุขุมวิท 77 มีการพัฒนาคอนโดมีเนียมแถวนั้น มีการทำเป็น Community Mall ชื่อฮาบิโต๊ะมอลล์ มีการทำโรงเรียนนานาชาติ และมี Service Apartment และพบว่าเวลาผ่านไป 5 ปี จะพบว่ามี community จำนวนมาก พบว่ามีคนต่างชาติมาเช่าเต็ม หรืออย่างที่เขาใหญ่มีคอนโดฯ อยู่ ก็คิดว่าคอนโดฯอยู่ได้น่าจะมีโรงแรมเสริมเป็นต้น

กลุ่ม 2 การเคหะฯ สามารถเป็นทั้ง Developer และ Regulator ได้หรือไม่และสามารถเสริมมุมมองจากตัวอย่างที่วิทยากรให้ไว้บทบาทที่การเคหะฯ สามารถเสริมเพิ่มได้อย่างไรบ้าง

ดร.โสภณตอบถ้าเราสามารถแสวงหาบทบาทมากขึ้นเราสามารถรับงานได้มากขึ้นเช่นกัน

คุณสมัชชาตอบ อาจเริ่มจากพื้นที่ที่เป็นไปได้โดยไม่เริ่มจากพื้นที่ที่มีความเสี่ยงมาก

กลุ่ม 4 หน่วยงานที่ดูแลเรื่อง Infrastructure ควรพัฒนาขึ้นเป็นระดับกระทรวงฯ หรือไม่ และถ้าจะพัฒนาเป็น Regulator จะเป็นอย่างไร

ดร.โสภณ ตอบ การทำเป็นกระทรวงฯ เป็นเรื่องการเมืองไม่รู้ว่าจะทำได้หรือไม่ แต่เรื่อง Regulator ในฐานะดูแลบ้านทั่วไป ดูแลการบริหารทรัพย์สิน นายหน้าการประเมินหรือ Builder มีการจัดสรรที่ดินเพิ่ม แล้วมาพัฒนาจัดสรรเป็นแปลงใหญ่ ๆ เชิญแต่ละเจ้ามาจัดสรรแล้ววางเป็น Master Plan ก็จะเป็นบทบาทที่ดีได้ เราอาจดู

คุณสมัชชา ตอบ ถ้าดูตัวอย่างจากธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ที่อื่น ก็มีการทำอย่างอื่นด้วย เนื่องจากอัตราการเจริญเติบโตเฉพาะการขายอย่างเดียวไม่เพียงพอ ขึ้นกับ Model ธุรกิจว่าอัตราการเติบโตแค่ไหน ถ้าไม่ต้องการมากก็อาจไม่จำเป็นต้อง Diversify ได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ขององค์กรและมุมมองในการขยายตัวว่าจะทำได้หรือไม่ จึงต้องมองสถานการณ์ให้ดี

กลุ่มที่ 1 ทำไมแสนสิริเล่นกลุ่มลูกค้าราคาที่ต่ำกว่าเดิม เพราะแต่ก่อนเป็นกลุ่มที่มีรายได้สูง

คุณสมัชชาตอบ เป็นสถานการณ์ธุรกิจว่าเราต้องการเติบโตมากน้อยแค่ไหนเช่นถ้าต้องการเติบโตมากขึ้นการเล่นตลาดบนอย่างเดียวอาจไม่พอจึงมาเล่นตลาดล่างด้วย แต่ไม่สามารถตอบได้ว่าเป็น Success Story ที่จะสำเร็จหรือไม่ ขึ้นกับมีสถานการณ์ในการเติบโตอย่างไร

-----

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อติดตามข่าวโครงการ

http://www.naewna.com/politic/columnist/28413

ที่มา: คอลัมน์บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 11 กุมภาพันธ์ 2560 หน้า 5

http://mcot-web.mcot.net/fm965/site/streaming/id/58a18324938163b0878b458b#.WKQE59R95kg

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk. ออกอากาศวันอาทิตย์ที่ 12 กุมภาพันธ์ 2560 ทาง FM 96.5 MHz.

http://www.gotoknow.org/posts/626196

ที่มา: FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 20 มีนาคม – 3 เมษายน 2560

[เขียนเมื่อ 15 ก.พ. 2560 13:31 น.15 ก.พ. 2560]

อาจารย์จิระ พูดอยู่หนึ่งคำ " think big" ขออนุญาติต่อนะคะ "start small" , "act now" เพื่อนำสู่การเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้เริ่มจากปรับเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ของตัวเองก่อน

[เขียนเมื่อ 15 ก.พ. 2560 21:02 น.15 ก.พ. 2560]

สำหรับวันนี้ผมได้รับความรู้ต่างๆเช่นการเป็นผู้บริหารอาจไม่ใช่การเป็นผู้นำที่ดีได้การเป็นผู้นำจะต้องเน้นในเริ่องต่างๆเช่น

• เน้นที่คน คือการดูแลบุคคลากรและให้ความสำคัญในการพัฒนาคน
• Trust คือการสร้างศรัทธาความเชื่อมั่นและสามารถเป็นที่พึ่งกับลูกน้องได้
• ระยะยาว
• What , Why
• มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์
• เน้นนวัตกรรม
• Change รับการเปลี่ยนแปลง

ต้องเรียนรุ้ไม่มีวันจบ ต้องรับฟังความเห็นต่าง ต้องมีคุณธรรม รวมทั้งการทำงานเป็นทีมซึ่งสามารถนำไปใช้ได้ดีในทุกสถานการณ์

[เขียนเมื่อ 15 ก.พ. 2560 23:00 น.15 ก.พ. 2560]

การระดมสมอง การได้แสดงความคิดเห็นร่วมกัน ในการทำworkshop อ.ใช้คำว่า การปะทะทางความคิด ทางปัญญา จนได้ข้อสรุปและเป็นที่ยอมรับ เป็นวิธีการหนึ่งของการเป็นผู้นำ

[เขียนเมื่อ 15 ก.พ. 2560 23:13 น.15 ก.พ. 2560]

เรียนรู้ถึงคุณสมบัติและภาวะผู้นำของบุคคลสำคัญในรูปแบบต่างๆ ซึ่งสามารถนำมาผสมผสานเพื่อประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และสภาพแวดล้อมได้

[เขียนเมื่อ 15 ก.พ. 2560 23:26 น.15 ก.พ. 2560]

เน้นการทำงานเป็นทีม "WE" มีวิสัยทัศน์กว้างไกล เรียนรู้ตลอดชีวิต และรับฟัง

การปลูก การขยาย ดึงกลับ วิถีแห่งศรัทธา สร้างเครือข่าย ธรรมมาภิบาล

ก้าวข้ามอุปสรรค สร้างนวัตกรรม และก้าวทันความเปลี่ยนแปลง

..... อ่านต่อได้ที่: https://www.gotoknow.org/posts/623281 ก้าวทันความเปลี่ยนแปลง นำสู่

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 07:49 น.16 ก.พ. 2560]

ชอบ บทความ เรื่องภาวะผู้นำ

ในเรื่อง ของการเปรียบเทียบผู้นำ แต่ละท่านความเหมือน ความต่างแล้วนำมาประยุกต์ใช้ ถือว่าเป็นประโยชน์มาก แต่ด้วยภาวะผู้นำ จะโดดเด่นมากในช่วงวิกฤต. จึงอยากเห็น แนวทางการแก้ไข ของผู้นำเป็นตัวอย่างด้วยครับ ขอบคุณค

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 08:20 น.16 ก.พ. 2560]

สวัสดีค่ะ อาจารย์จีระ

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 08:26 น.16 ก.พ. 2560]

สวัสดีค่ะ อ.จีระ

จากการที่เรียนรู้เรื่องภาวะผู้นำ ซึ่งอาจารย์ได้ยกตัวอย่างผู้นำเพื่อเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียเเต่บุคคล เราสามารถดึงข้อดีของเเต่ละบุคคลมาประยุกต์ใช้กับการทำงาน เเละเล็งเห็ข้อเสียที่อาจจะส่งผลกระทบกับงา

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 08:47 น.16 ก.พ. 2560]

ผู้นำในมุมมอง ต้องเป็นผู้มีความสามารถนำทีมให้เป็นหนึ่งเดียว แก้ไขปัญหาวิกฤต สร้างแรงจูงใจทำงานเป็นทีม มีความคิดสร้างสรร สร้างนวัตกรรมให้องค์กรประสบความสำเร็จ ซึ่งช่วงเช้า ได้รับความรู้ การเป็นผู้นำที่ดี และช่วงบ่าย เทคนิคการจัดทำวิสัยทัศน์ โดยจะนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน เริ่มจากการปรับปรุงตัวเองก่อนคะ

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 08:49 น.16 ก.พ. 2560]

สวัสดีครับ อ.จีระ

ได้เรียนรู้จากภาวะผู้นำต่างๆที่ประสบความสำเร็จและข้อคิดจากงานกลุ่มในการวิเคราะห์เปรียบเทียบภาวะผู้นำ แนวคิด ข้อดีข้อเสีย วิสัยทัศน์ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้กับการเคหะ ครับ

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 08:54 น.16 ก.พ. 2560]

ขอเวลาหน่อยนะคะ เมื่อวานไม่ได้เรียน

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 09:03 น.16 ก.พ. 2560]

จากการที่ได้เรียนรู้เรื่องภาวะผู้นำให้รู้ว่าผู้นำที่ดีต้องมีความฉลาดทางปัญญา ทำงานอย่างต่อเนื่อง ให้เกียรติผู้อื่น จากการทำworkshopได้ศึกษาเปรียบเทียบผู้นำต่างๆแต่ละประเทศถึงความแตกต่างและข้อดีข้อเสียซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงาน

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 13:19 น.16 ก.พ. 2560]

สวัสดีค่ะ อ.จีระ. จากการอบรมได้ทราบว่าคุณสมบัติและภาวะผู้นำ 1.ผู้นำมาจากพรสวรรค์ของแต่ละคนแต่ต้องมีการเรียนรู้และสามารถฝึกฝนได้ ผู้นำต้องมองที่ภาพใหญ่ ต้องเอาชนะอุปสรรค์ให้ได้ ต้องมีการยอมรับและมีความสามารถในการบริหารและสร้างความศรัทธาให้ผู้ใต้บังคับบัญชา. 2. การทำงานเป็นทีมทำให้เกิดวิสัยทัศน์กว้างไกลมีการแบ่งปันความรู้ทำให้นำความรู้ไปปฎิบัติได

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 20:24 น.16 ก.พ. 2560]

วันที่ 16/2/60ได้เรียนเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลงจากคุณจันทนา สุขุมานนท์และ คุณชูชาติ มั่นครองธรรม ทำให้เขาใจคำว่าChangeมากขึ้นChange เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลง ทุกอย่างอยู่ที่ใจ อยู่ที่วิธีการคิดทั้งหมดซึ่งทำให้เราต้องตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การเปลี่ยนแปลงต้องเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ เปลี่ยนเพื่อดีขึ้น รวมทั้งได้รู้จักคำว่าMindsetดีขึ้นครับ ขอบคุณอาจารย์มากครับ

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 21:53 น.16 ก.พ. 2560]

วันที่ 16 กพ 60 การบริหารการเปลี่ยนแปลง องค์กรจะปรสบความสำเร็จได้ต้องเปลี่ยนแปลงเร็วๆต้องมองไปข้างหน้า การเปลี่ยนแปลงอย่ามองข้ามสิ่งเล็กๆอาจทำให้เกิดปัณหาใหญ่ต้องมีการวางแผนอย่างต่อเนื่อง ผู้นำการเปลี่ยนต้องชัดเจนกำหนดทิศทาง ต้องมีการสื่อสาร

[เขียนเมื่อ 16 ก.พ. 2560 23:30 น.16 ก.พ. 2560]

• ปัจจุบันเป็นที่ทราบกันดีว่าทุกองค์กรให้ความสำคัญในเรื่องทุนมนุษย์ (human capital) ต่างก็เล็งเห็นแล้วว่าคนที่มีคุณภาพจะเป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรให้ยืนหยัดต่อโลกาภิวัฒน์ในวันนี้และต่อไปในอนาคต จึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง นอกจากจะพัฒนาความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ ก็ต้องมุ่งเน้นปลูกฝังในเรื่องคุณธรรมจริยธรรมด้วย จึงจะเรียกได้ว่าคนคุณภาพ ซึ่งคนคุณภาพทั้งหลายมักจะมีความกระตือรือล้นอยากเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ซึ่งจะนำพาองค์กรไปสู่ความยั้งยืน

การเข้ารับการอบรมครั้งนี้นับว่าเป็นโอกาสที่ดีสำหรับผมและผู้ร่วมฝึกอบรมทุกท่าน ที่จะได้รับการถ่ายทอดความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดและประสบการณ์ ได้เพิ่มพูนองค์ความรู้ เพื่อนำไปใช้ในการสร้างเสริมสมรรถนะองค์กรต่อไป

[เขียนเมื่อ 17 ก.พ. 2560 09:05 น.17 ก.พ. 2560]

วันที่16 ก.พ.60 ชอบอาจารย์แมวจันทนา ทำให้เกิดพลังการเปลี่ยนแปลง แลุะจะนำกลักการ 5D และหลักการของอาจารย์ชูชาติ ไป change ตัวเองคะ ช่วงบ่าย workshop แนวทางการเปลี่ยนแปลงของการเคหะ สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรได้เลยคะ

[เขียนเมื่อ 17 ก.พ. 2560 09:35 น.17 ก.พ. 2560]

16/02/60 ได้เรียนรู้เรื่องการบริหารงานกับการเปลี่ยนแปลง( Change) ทราบว่าการเปลี่ยนแปลงทุกอย่างเกิดจากใจ ความเชื่อเดิมๆ(fixed mindset) อาจทำให้หน่วยงานไม่มีความก้าวหน้าไม่เติบโต ต้องมีการปรับเปลี่ยนความเชื่อใหม่ๆ( Growth mindset) เพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีและเติบโตขึ้น ดังนั้นการบริหารองค์กรควรมีความคิดใหม่ๆเข้ามาบริหารจัดกา

[เขียนเมื่อ 17 ก.พ. 2560 15:20 น.17 ก.พ. 2560]

วันที่ 15 กพ 60 เรื่องภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์

ผู้นำที่ดีต้องมีการวางแผน เพื่อใช้งบประมาณให้คุ้มค่า เกิดประโยชน์สูงสุด กล้าตัดสินใจ แต่ต้องรู้จังหวะและโอกาส ทำให้สามารถนำแนสคิด ทฤษฎี ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ มาวิเคราะห์เปรียบเทียบกับสถานการณ์ได้หลากหลาย

นันทพล ทองพ่วง

[เขียนเมื่อ 17 ก.พ. 2560 15:28 น.17 ก.พ. 2560]

วันที่ 16 กพ 60 เรื่อง การบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management)

ทุกองค์กรต้องบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management) เพื่อปรับตัวรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และการแข่งขันที่รุนแรง การเคหะแห่งชาติต้องตั้งเป้าหมาย มีวิสัยทัศน์ แผนงาน มีวิธีการสื่อสารที่ดี ปรับวัฒนธรรมขององค์กร และความเชื่อ (mind set) ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงหรือทิศทางของธุรกิจ (row model)

นันทพล ทองพ่วง