การบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้เป็นธรรม ตอนจบ
เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการสร้างความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กรว่าจะต้องประกอบไปด้วยหลักความเป็นธรรมภายใน ซึ่งสะท้อนจากค่างานของตำแหน่งงาน ตำแหน่งงานใดที่มีค่างานที่สูงกว่าก็ควรจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าตำแหน่งที่มีค่างานน้อยกว่า นอกจากนั้นแล้วยังต้องพิจารณาในเรื่องของการสร้างความเป็นธรรมภายนอกด้วย ซึ่งปกติก็จะใช้ข้อมูลจากการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาเป็นฐานในการวางโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท เพื่อที่จะมีอัตราการจ่ายเงินเดือนที่ทัดเทียมกับตลาดที่เราต้องการจะแข่งขันในการจ้างคนในแบบเดียวกัน
วันนี้จะมาต่อในเรื่องราวของการสร้างความเป็นธรรมในอีกเรื่องหนึ่งก็คือ ความเป็นธรรมในการให้รางวัลผลงาน ซึ่งเป็นอีกเรื่องที่พนักงานมักจะมองเห็นถึงความไม่เป็นธรรมอย่างมาก สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน หรือการให้โบนัสตามผลงานนั้น ไม่ได้เป็นไปตามผลงานของพนักงานอย่างแท้จริง โดยทั่วไปหลักในการสร้างความเป็นธรรมในการให้รางวัลผลงานนั้นมีอยู่ 2 หลักก็คือ
- หลักความเป็นธรรมตามผลงาน ซึ่งก็จะสอดคล้องกับหลักการจูงใจพนักงาน เพื่อให้สร้างผลงานที่ดีขึ้น หลักนี้ง่ายมากครับ ก็คือ ผลงานที่ดีกว่า ย่อมจะได้รับรางวัลผลงานที่สูงกว่านั่นเอง คำว่าผลงานก็จะมีความหมายรวมถึงผลลัพธ์ของงานที่ออกมา และพฤติกรรมต่างๆ ที่ได้รับการพัฒนาให้ดีขึ้นในแต่ละปี
- หลักความเป็นธรรมในการให้รางวัล ก็คือ การออกแบบระบบการให้รางวัลผลงานจะต้องมีความแตกต่างกันในแต่ละระดับผลงาน และความแตกต่างกันนี้จะต้องมีนัยสำคัญที่ทำให้พนักงานรู้สึกถึงแรงจูงใจที่อยากจะสร้างผลงานให้ดีขึ้นไปอีกในอนาคต
ทั้งสองหลักที่กล่าวมา หลักที่ยากหน่อยก็คือ หลักความเป็นธรรมตามผลงาน เพราะในปัจจุบันนี้แม้ว่าความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีจะไปไกลมากแล้ว แต่เรื่องของความเป็นธรรมตามผลงานกลับไม่ได้ก้าวหน้าตามไปด้วยเลย ปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานพนักงานยังคงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปกี่ปีก็ตาม
ทั้งนี้สาเหตุก็มาจากทัศนคติของคนประเมินนี่แหละครับ ที่ไม่ค่อยเข้าใจหลักการ วิธีการประเมินผลงาน ที่ยากหน่อยก็คือไม่สามารถตัดสินได้ว่าพนักงานคนไหนผลงานดีกว่ากัน
ผลก็คือ ให้เท่าๆ กันไปหมด ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานที่ถูกประเมินเขาไม่ได้รู้สึกแบบนั้น เขารู้สึกว่าเขาทุ่มเท เขาสร้างผลงาน เขาทำเยอะแยะไปหมด แต่ทำไมได้ผลงานเท่าๆ กันไปทั้งหมดทุกคนแบบนี้ และที่สำคัญตัวหัวหน้าเองก็ไม่สามารถอธิบายได้เลยว่าทำไมให้เท่ากัน และก็อธิบายไม่ได้ด้วยว่า ถ้าจะให้ไม่เท่ากันจะให้อย่างไรดี ก็เลยทำให้ระบบประเมินผลงาน และหลักความเป็นธรรมตามผลงานกลายเป็นหลักความเป็นธรรมของหัวหน้างานแต่ละคนไป
ส่วนหลักความเป็นธรรมในการให้รางวัลนั้น ก็คือ การแบ่งเค้กในเรื่องของงบประมาณการขึ้นเงินเดือน และโบนัสตามผลงานให้มีความแตกต่างกันออกไปตามลักษณะของผลงาน เช่น A กับ B จะมีความแตกต่างกันสักเท่าไหร่ดี เป็นต้น เรื่องการให้รางวัลนี้บางแห่ง ผมเคยเห็นให้ความแตกต่างของผลงานในแต่ละระดับต่างกันแค่เพียง 0.5% เท่านั้น กล่าวคือ ถ้าได้ D = 4.5% C = 5% ได้ B = 5.5% และ A = 6% ลองสังเกตดูนะครับว่า คนที่เราบอกว่าได้ผลงานแบบ A แต่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเมื่อเทียบกับคนที่ได้ D ต่างกันเพียง 1.5% เท่านั้น ถามว่าความต่างตรงนี้สามารถที่จะดึงดูดให้คนที่ทำ A ยังอยากทำ A ต่อไปอีกหรือไม่ หรือในทางตรงกันข้าม จะดึงดูดให้คนที่ได้ B อยากจะพัฒนาตนเองให้ได้ A หรือไม่
แต่ถ้าเราออกแบบให้มีความแตกต่างกันมากจนเกินไป เช่น A ได้ 15% B ได้ 10% C ได้ 5% แบบนี้ก็จะเกิดการแข่งขันชิงดีชิงเด่นกันมากเกินไปในองค์กร และอาจจะทำให้ระบบการทำงานเป็นทีมรวนได้ครับ ดังนั้นเราก็ควรจะออกแบบให้เหมาะสม ถ้าถามผมว่าให้ต่างกันสักเท่าไหร่ที่น่าจะเหมาะสม ผมคิดว่าสัก 2% น่าจะดีนะครับ ก็คือ A=10% B=8% C=6% D=4% ก็น่าจะเห็นความต่างในด้านผลงาน และไม่ทำลายการทำงานเป็นทีมจนเกินไปครับ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในการสร้างความเป็นธรรมในการให้รางวัลผลงานก็คือ หัวหน้าประเมินแล้ว ส่งให้ HR รวบรวม ส่งให้กับระดับบริหารพิจารณา
จากนั้นฝ่ายบริหารก็จะทำการยำใหญ่ แก้ไขคะแนนผลงาน แก้ไขเงินขึ้นผลงานของพนักงานแต่ละคนไปเรื่อย โดยไม่มีเหตุผลอะไรรองรับ เหตุผลหลักๆ ที่ใช้ก็คือ ความพึงพอใจของผู้บริหารเอง และอายุงานของพนักงาน พอแก้ไขเสร็จ ก็ส่งไปให้ HR ดำเนินการขึ้นเงินเดือนตามนี้เลย พอพนักงานได้รับสลิปเงินเดือนพร้อมบอกตัวเลขการขึ้นเงินเดือน ก็เกิดอาการช็อคกันไปตามๆ กัน เพราะไม่ตรงกับที่หัวหน้าของตนเคยบอกไว้ว่า ตนเองได้ผลงานดี หรือไม่ดีอย่างไร กลับตาลปัตรไปหมด เหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นอยู่ทุกปี จนทำให้หัวหน้างานไม่อยากประเมินผลงาน เพราะประเมินไปแล้วก็ไม่ได้มีประโยชน์อะไรเลย เพราะผู้บริหารก็เอาไปยำใหญ่ซะเองทั้งหมด
สุดท้ายก็ไปตกอยู่ที่พนักงานแต่ละคน จะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการให้รางวัลเลย แบบนี้แรงจูงใจก็จะเริ่มหดหาย ใครที่พยายามสร้างผลงานก็เลิกสร้างผลงาน หันไปเอาหน้ากับนายดีกว่า เพราะได้เงินขึ้นเยอะดี ระยะยาวจะเกิดอะไรขึ้นคงจะมองภาพออกได้ไม่ยากนักนะครับ คนเก่งจริงๆ เขาก็ไม่อยากทำงานด้วย เพราะไม่ได้รับความเป็นธรรม ก็เลยไปเก่งที่อื่นดีกว่า
ท้ายสุดแล้ว ผลกรรมก็ไปตกกับผู้บริหารเองนี่แหละครับ เพราะผลงานองค์กรไม่ออกเลย ตั้งเป้าอะไรก็ทำไม่ได้ สั่งอะไรก็ไม่ได้ตามที่สั่ง แต่มีแต่พนักงานล้อมหน้าล้อมหลัง เพ็ดทูลเอาอกเอาใจ สร้างภาพว่าตัวเองงานยุ่งอยู่ตลอดเวลา แต่ภาพรวมองค์กรค่อยๆ ถอยหลังไปเรื่อยๆ จนในวันหนึ่งอาจจะต้องปิดกิจการไปเลยก็ได้ (พูดให้เวอร์ไว้ก่อน)
ความเห็น (3)
สำหรับองค์กรที่มีหลายแผนก เราควรจะพิจารณาความเป็นธรรมอย่างไรดีคะท่าน ขอความรู้เพิ่มเติมจากท่านด้วยค่ะ
โดยปกติองค์กรจะมีหลายหน่วยงานอยู่ในองค์กรเดียวกัน ดังนั้นเรื่องของระบบการบริหารค่าจ้างที่เป็นธรรมจะต้องทำระบบเดียวและใช้ได้กับทุกแผนกครับ เช่น การประเมินค่างานจัดระดับงานก็จะทำระบบเดียวใช้ทั้งองค์กร โครงสร้างเงินเดือนก็โครงสร้างเดียวและใช้ทั้งองค์กรเช่นกัน ส่วนเรื่องของการประเมินผลงาน และการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ก็จะต้องออกแบบให้ทุกแผนกใช้แนวทางเดียวกัน เช่น ตั้งระดับผลงานไว้ A=10% B=8% ฯลฯ ก็ต้องเป็น % เดียวกันทั้งองค์กรครับ
ขอบพระคุณมากค่ะท่าน