ทฤษฎีเตาถ่าน


ทฤษฎีเตาถ่าน ปลุกองค์กรให้มีชีวิต ด้วย “ลมจากด้านล่างเพื่อปลุกพลังจากข้างใน”

ทฤษฎีนี้เป็นแนวคิดที่เกิดจากสภาวะการเรียนรู้จากธรรมชาติ ที่ได้ประสบกับตนเอง “ขณะที่ใช้ชีวิตพักผ่อนอยู่ในป่าเทือกเขาบรรทัด ความเป็นอยู่แบบชาวป่าทำให้ต้องก่อเตาถ่านเพื่อประกอบอาหารเอง ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับคนที่เติบโตจากวิถีชีวิตสำเร็จรูป เมื่อได้ลองก่อเตาถ่านด้วยตนเอง ข้าพเจ้าพยายามจัดวางถ่านในเตาไม่ให้แน่นเกินพอมีพื้นที่ให้ไฟลุก แล้วเลือกตัวจุดเชื้อเพลิงอย่างดี คือ ขี้ยาง เป็นตัวเริ่มเผาผลาญ เมื่อพยายามก่อไฟขึ้นมาจนถ่านติดไฟระดับหนึ่ง จึงพยามหาพัดมาพัดหวังให้ไฟลุกโชนมีความร้อนและเร็วพอที่จะใช้หุงอาหาร โดยการพัดจากลมบนเตาถ่านลงมาที่เตา จากเบา ๆ เป็นแรง ๆ ถี่ ๆ จนเหนื่อย ไฟก็ยังติดแค่แดง ๆ แต่ไม่ลุกโชน แถมใบหน้าเต็มไปด้วยขี้เถ้าที่ฟุ้งออกมาจากเตา หลานชายที่นั่งสังเกตอยู่ข้าง ๆ ก็ถามขึ้นว่า พัดแบบนั้นไฟมันจะลุกเหรอ? คำถามนั้นทำให้ข้าพเจ้าเพิ่งเห็นความเป็นจริงว่า ไฟมันลุกจากล่างขึ้นบน แต่เราดันไปใส่แรงพัดลมจากบนลงกดไปไม่ให้ไฟลุก ถึงแม้เราจะจุดไฟติด หากยังทุ่มแรง หรือทุ่มวิธีการพัดจากข้างบนลงมาก็ไม่อาจทำให้ไฟลุกโชนได้ คงต้องพัดประคองไฟกันจนหมดแรง มันต้องเปลี่ยนวิธีพัดจากข้างล่างส่งลมไปเป่าไฟช่วยเพิ่มแรงให้ไฟลุกโชนได้เร็วขึ้น ตามธรรมชาติของไฟที่เป็นเช่นนั้น ฉันใดก็ฉันนั้นข้าพเจ้าจึงได้เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่า “ธรรมชาติการลุกโชนของไฟกับธรรมชาติของการตื่นรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงจุดที่ลุกโชนของมนุษย์ก็เหมือนกัน มันจะมีพลังและยั่งยืนมากกว่าเมื่อมันมาจากข้างล่าง ไปสู่ข้างบน และมาจากข้างในไปสู่ข้างนอก”  ฉันใดก็ฉันนั้น องค์กรที่ผู้บริหารเปรียบตนเองเสมือนเจ้าของ  การบริหารที่เน้นการจัดการจากบนลงล่าง หรือพยามยามกระจายอำนาจแต่ก็ยังเน้นพลังจากบนลงล่าง อาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง เหมือนติดไฟอย่างรวดเร็ว แต่อาจไม่สามารถทำให้ได้ผลอย่างยั่งยืนเหมือนไฟที่ลุกโชนได้ ไฟจะยังติดอยู่ดีก็เมื่อมีพลังหรือลมพัดจากทีมบริหารหรือทีมผู้นำ หากวันใดพลังจากทีมดังกล่าวที่ยังพัดจากข้างบนอ่อนแรงลง หรือมีการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคล ก็อาจทำเกิดความเสี่ยงเสียทิศทางหรือคุณภาพองค์กรได้ อาจจะเป็นเหตุผลที่ทำให้รูปแบบการดำเนินการของอค์กรที่ผู้บริหาร ยังคงติดยึดอยู่กับความเป็นเจ้าของ ทีมบริหาร หรือทีมผู้นำ มากกว่าพลังร่วมกันในการนำทั้งองค์กร ที่มากจากพลังที่แท้จริงของกลุ่มคนในโรงเรียนหรือองค์กร ที่มีความเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีพลังเกินกว่าที่เราจะจำกัดไว้ได้ หากเข้าใจทิศทางของการเสริมพลัง และธรรมชาติวิถีของกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกัน ความเข้าใจนั้นนำสู่การออกแบบแนวทางกลยุทธ์ดำเนินการเปรียบเสมือน “ลมจากด้านล่าง เพื่อปลุกพลังจากข้างใน” ให้ไฟแห่งการทำงานการจัดการเรียนรู้ที่มุ่งสู่เด็กได้ลุกโชน เป็นไปได้มากกว่านโยบายหรือการสั่งการ แต่เป็นวัฒนธรรมและการเรียนรู้ที่อยู่ตัวคนและองค์กร ในรูปแบบชุมชุนการเรียนรู้ (Professional learning Communities) สู่การพัฒนาคุณภาพการจัดการเรียนรู้ขององค์กรตามเป้าประสงค์ได้อย่างยั่งยืน

จึงขอนำเสนอองค์ประกอบของชุมชนการเรียนรู้ทางวิชาชีพสำหรับโรงเรียน ที่อาจจะช่วยปฏิรูปการจัดการเรียนรู้ โดยที่มีชุมชนครูเป็นหัวใจสำคัญประกอบด้วย องค์ประกอบ 7 ด้าน คือ

1. วิสัยทัศน์ร่วม (Share vision)

2. การเรียนรู้ของผู้เรียน (Student Learning)

3. การเรียนรู้และการพัฒนาวิชาชีพ (Learning and Professional Development)

4. ภาวะผู้นำชุมชนการเรียนรู้ทางวิชาชีพ (Leadership)

5. โครงสร้างสนับสนุนชุมชน (Supportive structure)

6. ทีมร่วมแรงร่วมใจ (Collaborative Teamwork)

7. ชุมชนกัลยาณมิตร (Caring communities)

ค่อยเขียนต่อว่าแต่ละด้านเป็นอย่างไร คราวหน้านะคะ

หมายเลขบันทึก: 498109เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2012 16:43 น. ()แก้ไขเมื่อ 10 สิงหาคม 2012 18:59 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน


ความเห็น (1)

ชุมชนกัลยาณมิตร ==> หัวใจ อยู่ตรงนี้เอง แต่ก็สำคัญทุกๆข้อนะคะ

ขอบคุณมาก กับบทความดีดีนี้นะคะ

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี