โครงการพัฒนาผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่าของ กฟผ. รุ่นที่ 8 (EADP 2012) ระยะที่ 6
สวัสดีครับลูกศิษย์ EADP 8 ที่รักทุกท่าน
กลับมาพบกันอีกครั้งในช่วงสุดท้ายของกิจกรรมการเรียนรู้ของเรา ในช่วง EGAT Learning Society (Group Study): The Wise Leader in the Next Decade ระหว่างวันที่ 20-22 มิถุนายน 2555 ณ ศูนย์ฝึกอบรมบางปะกง จ.ฉะเชิงเทรา เป็นช่วงที่มีความน่าสนใจและสำคัญมาก เพราะจะเป็นการประมวลความรู้ ความคิด และนำมาสู่การเสนอเป็นผลงานของทุก ๆ คน เพื่อการนำมาใช้ในงานที่สร้างคุณค่าให้แก่ กฟผ.ได้จริง เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
..............................................................
ติดตามการเรียนรู้ที่ผ่านมา
โครงการพัฒนาผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่าของ กฟผ. รุ่นที่ 8 (EADP 2012) ระยะที่ 4 และ 5
http://www.gotoknow.org/blogs/posts/488095
ระยะที่ 3
http://www.gotoknow.org/blogs/posts/485957
กิจกรรมการเรียนรู้ช่วงที่ 2: CSR http://www.gotoknow.org/blogs/posts/483425
กิจกรรมการเรียนรู้ช่วงที่ 1
http://www.gotoknow.org/blogs/posts/481480
.................................................
ติดตามการเรียนรู้ของรุ่นอื่น ๆ
รุ่น 7: http://www.gotoknow.org/blogs/posts/438578
รุ่น 6: http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/339639
รุ่น 5: http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/266888
รุ่น 4: http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/179282?page=2
รุ่น 3: http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/95849
http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/109820 (Study Tour in Sydney)
รุ่น 2: http://gotoknow.org/blog/chirakm/32392 (Study Tour in Melbourne)
อื่น ๆ http://gotoknow.org/blog/casestudies
..................................................
ภาพบรรยากาศการเรียนรู้
วันพุธที่ 20 กรกฎาคม 2555
วิชา เทคนิคการสื่อสารกับสื่อมวลชน
โดย ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ
Group study: ร่วมให้คำปรึกษาและแนะนำโดย อาจารย์กิตติ ชยางกุล
Learning Forum: กฟผ. กับเส้นทางสู่องค์การแห่งการเรียนรู้
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ความเห็น (12)
สรุปการบรรยายโดยทีมงานศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เทคนิคการสื่อสารกับสื่อสารมวลชน
โดย ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ
โมเดลภาพลักษณ์ขององค์กร แบ่งเป็น
- Corporate Image ภาพลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับบทบาทหน้าที่ วิธีการบริหาร
- Business Image หรือเรียกว่าภาพลักษณ์ในด้านการทำมาหากิน ซึ่งเป็นตัวที่สำคัญ
- Brand Image หรือเรียกว่า ภาพจำ แบ่งได้เป็นจำเรื่องที่ดี กับเรื่องที่ไม่ดี ขึ้นอยู่กับว่าคนเลือกจำอะไร หรือที่เรียกว่า Image by Character
ต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการขาย เช่น เพลินวาน ที่หัวหิน เจ้าของสังเกตว่าคนชอบถ่ายรูป ก็จัดมุมสำหรับให้นักท่องเที่ยวมาถ่ายภาพ เพราะฉะนั้นเปรียบเหมือนกับภาพลักษณ์องค์กรที่สามารถบริหารจัดการได้โดยการสังเกตและตรวจสอบก่อนเช่นกัน
ไม่ว่าจะต้องติดต่อกับใคร เช่น ลูกค้า ซัพพลายเออร์ ผู้ลงทุนร่วม ฯลฯ เราจำเป็นที่จะต้องให้เขารู้ภาพลักษณ์ขององค์กรเรา
ทิศทางของสภาพแวดล้อมของธุรกิจ มีลักษณะดังนี้
- การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา
- เกิดเป็นความท้าทายของประชาสัมพันธ์แบะการสื่อสารองค์กร
- วิเคราะห์กลุ่มเป้าหมายก่อนเสมอ
- ทำให้รูปแบบการสื่อสารในภาพรวมทั้งภายในและภายนอกองค์กรได้เปลี่ยนไปจากเดิม ซึ่งในปัจจุบันมีควากลมกลืนกัน เนื่องจากผลกระทบของ Social media
- Crisis ที่เกิดที่หาดใหญ่ ที่โรงแรมที่เกิดไฟไหม้ ทันทีที่ข่าวแพร่ออกไป ทำให้นักท่องเที่ยวไม่เข้าพักและยกเลิกการจองจำนวนมาก
- การประชาสัมพันธ์ได้เปลี่ยนแปลงภาพลักษณ์ขององค์กร ซึงเป็นการกำหนดทิศทางบริหารขององค์กร
- ต้องรู้ว่าใครเป็น Key communication ที่ดีที่สุด
- การเปลี่ยนแปลงทำให้ทิศทาง กลยุทธ์เปลี่ยนไป ต้องใช้ความเป็นมืออาชีพมากขึ้น
- ต้องโฟกัสประเด็นในภารกิจต่างๆที่สำคัญ ที่ตรงกับความต้องการ เหมือนกับคนที่เลือกจำในเรื่องที่ชอบ เรื่องที่ไม่ชอบ เรื่องที่โดนใจ
ทักษะด้านการสื่อสาร มีความสำคัญมาก ซึ่งนำไปสู่ความน่าเชื่อถือ
การสื่อสารทั้งหมดเปลี่ยนแปลงจาก
1. พฤติกรรมในการรับรู้การข่าวสารเปลี่ยนแปลงไปทั้งหมด
2. ทางเลือกของการรับการสื่อสารมีเยอะมาก
ในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงในการใช้ชีวิต ทำให้ชีวิตการทำงานเปลี่ยนไปด้วย เช่น ใน 3-4 ปีที่แล้ว โนเกีย และซัมซุงได้รับความนิยมมาก แต่ในปัจจุบันพบว่าสมาทร์โฟนได้รับความนิยมมาก
วิทยาการส่วนใหญ่เกิดขึ้นในคนระดับสูง คือ ในเมือง ชุมชนใหญ่
ผู้บริหารต้องใช้การสื่อสารอย่างมาก ซึ่งปัจจุบันเป็นการสื่อสารแบบ 2 way communication ไม่ใช่ one way communication แล้ว สื่อสารลงมาเป็นแบบ Top Management
Spokeperson ต้องมีคุณสมบัติดังนี้
- เข้าใจวัตถุประสงค์ ต้องให้ความสำคัญระหว่างกัน
- แยกกลุ่มเป้าหมาย ในเรื่องของความสนใจ โดยมีการคุยมีการแลกเปลี่ยนกัน
- ระดับการศึกษา
- ตำแหน่งอาชีพ/ความรับผิดชอบในงาน
- ระดับความรู้
- ประสบการณ์/ภูมิหลัง ต้องดูว่าจริงๆแล้วเข้าต้องการอะไร
- ข้อมูลของเราจะให้เขาอย่างไรบ้าง ต้องตรวจสอบทัศนคติ และแนวคิดเชิงบวกของเขา
- ข้อมูลต้องน่าเชื่อถือ โปร่งใส ข้อมูลข่าวสารรวดเร็วและชัดเจน
- แสดงเหตุผลได้ทุกอย่าง ทำให้เกิดการยอมรับ
- มีความเป็นกลาง
- หาช่องทางในสื่อสารให้ดีที่สุด
วิธีการ 10 ข้อ ที่ทำให้ทำงานกับสื่อได้ง่าย
- ต้องมีลิสรายชื่อที่อัพเดท
- รู้จักวิธี media mapping
- ทำอะไรให้ทำทีละเรื่อง เป็น One message Key message ก็จะทำอะไรง่ายขึ้น
- ต้องมีการตรวจสอบความเข้าใจอยู่เสมอ
- ต้องมีการเจอกันอยู่เป็นประจำ
- ต้องรู้ค่าย ถึงจะรู้ว่าเขาอยู่เครือข่ายไหน(media network) ทำให้เวลาต้องการไปพบกลุ่มไหน จะเข้าถึงได้ง่ายขึ้น ทั้งรูปแบบของการทำงาน ระบบการทำงาน
- สัมพันธภาพต้องมีการพัฒนาอย่างรู้คุณค่า คือ มีการให้ทั้งและรับกันทั้ง 2 ฝ่าย
- ความน่าเชื่อถือของเนื้อหา และบุคคล
- ต้องมีความสอดคล้องกัน
- ต้องมีความจริงใจ
- Press release ที่ดีต้องไม่เกิน 1 หน้ากระดาษ A4 ข้อมูลไม่ควรจะเยอะเกินไป ให้ผู้อ่านเข้าใจในเวลารวดเร็ว
บุคคลที่จะให้ข่าว มีลักษณะดังนี้
- ต้องมีความเชื่อถือที่เพียงพอ
- มีไหวพริบดี/ มีปฏิภาณ
- ทุกคนขององค์กรต้องให้ข้อมูลที่ตรงกัน การให้ข้อมูลที่ไม่ตรงกัน จะมีผลมากโดยเฉพาะคนที่เป็น Spoke person
- ต้องเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายได้ทุกระดับ
ประเด็น
- มีความชัดเจน
- มีขอบข่ายอย่างไร
- ต้องหลีกเลี่ยง คำตอบ ที่ไม่มีความเห็น
เทคนิคการสื่อสาร
ภาวะปกติ
- ติดตามสถานการณ์ ต้องรู้กระแสสังคม รู้เทรนด์ของสังคม พอรู้แล้วบางเรื่องดีต้องขยาย เรื่องร้ายต้องขมวด
ภาวะการแข่งขันสูง
- เกิดขึ้นในชีวิตจริง ต้องรู้เรา รู้เขา และรู้โลก
- ควรทำ R&D กำหนดแนวทางรับมือ การเก็บข้อมูลที่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ เช่น มีคนเข้ามาใช้บริการในธนาคาร ชั่วโมงละกี่คน
- ควรจัดทำแผนเชิงกลยุทธ์ด้วย
- มีการกำหนดประเด็นที่ชัดเจน
- ออกแบบหน้าที่ให้ตรงกับบทบาทีเกี่ยวข้อง
ภาวะวิกฤติ
- มีแผนรองรับภาวะฉุกเฉินหรือภาวะวิกฤติ
- ต้องมีการซักซ้อมเพื่อสร้างความพร้อมและความเข้าใจ
- ต้องมีการแบ่งบทบาทผู้รับผิดชอบ
คำถาม
หากจะทำรัฐกิจสัมพันธ์ แล้วต้องประสานงานกับหน่วยงานต่างๆ หากจะทำให้ประสบความสำเร็จต้องทำอย่างไร
ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ ตอบว่า
- ต้องให้ความสำคัญกับเขา และเขาให้ความสำคัญอะไรกับเรา
- จุดอ่อน คือ คนที่ประสานงานจะไม่มีความเชี่ยวชาญ ไม่มีวิธีสร้างความสัมพันธ์
- ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีความสำคัญมากกว่าตัวงาน
- ต้องมีการเล่าเรื่องจากสิ่งที่เขาได้รับประโยชน์ก่อนถึงจะดี
- ต้องเริ่มต้นจากสิ่งง่ายก่อนสิ่งยาก
- ดูกลุ่มเป้าหมายก่อนว่าเข้าต้องการอะไร
กฟผ. กับเส้นทางสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
- การหาความรู้ ไม่ควรนำมาจากแหล่งข้อมูลเก่าๆ ควรหาข้อมูลใหม่
- การเปลี่ยนแปลงองค์กร ควรเริ่มมาจากการเปลี่ยน Mindset ก่อน
- การเป็นสังคมการเรียนรู้ของ EGAT จะเป็นอย่างไร
- ตัวคุณได้ปรับวิธีการเรียนรู้ให้เกิดเป็น Habit ในช่วงดารเรียนรู้นี้ได้อย่างไร
- หากขึ้นมาเป็นเบอร์หนึ่งขององค์กร จะสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ได้อย่างไร
- องค์กรมักจะเกิด สับสนระหว่าง KM และ LO
- คุณภาพของคน จะมีผลประกอบการได้ต้องผ่านองค์กร HR=พฤติกรรมองค์กร + ทุนมนุษย์
- ถ้ามีความรู้แต่ไม่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ เราจะไม่มีองค์กรแห่งการเรียนรู้เช่นกัน
- KM = TOOL+TECHNIQUE
- ปัญหาของการเรียนในปัจจุบัน คือ ครูสอนไม่เป็น เทคนิคในการสอนไม่ดี สอนให้เด็กจำอย่างเดียว หากมีความรู้ แต่ไม่มี Learning Culture จึงไม่มี Learning Organization
- องค์กรที่มีLearning Culture ก็อาจจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้
- ต้องหาความรู้ คิดวิเคราะห์ และเชื่อมโยงได้
- KM ได้มาจากความรู้ที่เก็บไว้ภายใน กับการแสดงความรู้ภายนอก ซึ่งเป็นระบบการจัดเก็บความรู้ และแบ่งบันออกมาภายนอก ทำให้สามารถนำเอามาใช้ ทำให้มีการตระหนักถึงคุณค่าได้ดี
- KM มาก่อน LO และ LC มาก่อน LO
กรณีศึกษากฟภ. กับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
ขั้นที่ 1 เริ่มต้นโครงการ Learning Organization Awareness สำหรับบุคลากรระดับกลางของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2551)
เริ่มสร้างความตระหนักเรื่องความสำคัญและความจำเป็นของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
โดยการจัด Workshop ทั่วประเทศรวมกว่า 10 ครั้ง ครั้งละ 2 วันให้ความรู้ในเชิงเทคนิค 1 วัน และอีก 1 เต็มเป็นการสร้างความตระหนักด้วยแนวคิดที่สำคัญเพื่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยมีผมทำหน้าที่เป็นโค้ชตลอดทั้งวัน
ขั้นที่ 2 ต่อเนื่องด้วยการจัดโครงการ KNOWLEDGE AUDITING สำหรับบุคลากรระดับกลางของกฟภ.ทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2552)
เป็นการติดตามผลการเรียนรู้โดยใช้แบบสอบถาม เป็นการสำรวจการปรับพฤติกรรมในการเรียนรู้ของตนเอง การนำไปใช้ในระดับองค์กร และประเทศชาติและร่วมกันหากลยุทธ์ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ
ผลที่ได้คือ การจัดการบริหารดีขึ้น มีผลประกอบการสูงขึ้น
- การฝึกอบรม ส่วนใหญ่มีอยู่ในองค์กร แต่ไม่มีการเรียนรู้
- Learning how to learn
-
พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว
ทรงมีวิธีการคิด 4
แนวคิด ก่อนที่จะเริ่มทำงานใดๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้
1) ทำอะไร
2) ทำอย่างไร เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด
3) ทำเพื่อใคร
4) ทำแล้วได้อะไร
- กฎของ Peter Senge เป็นคนที่มีอิทธิพลต่อโลกมาก
- Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
- Mental Models มีแบบอย่างทางความคิด
- Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน และกฟผ.ต้องแชร์วิสัยทัศน์กับชุมชนด้วย
- Team Learning เรียนรู้เป็นทีม ช่วยเหลือกัน
- System Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล
Lateral Thinking ตรงข้ามกับ Vertical Thinking คือ การมองข้ามศาสตร์ และ Challenge Assumption
7 habits:
- รุกมากกว่ารับ
- นึกถึงจุดสุดท้าย
- ทำสิ่งสำคัญก่อน
- คิดแบบ win-win
- เข้าใจคนอื่น
- ร่วมพลัง
- ต้องมีไอเดียใหม่ๆอยู่เสมอ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันตลอดเวลา
แนวคิดใหม่ของ Grid คือ การแบ่งข้อมูลข่าวสารต้องเป็นไปอย่างมีประชาธิปไตย
ทฤษฎี 2 R’s
- Reality
- Relevance เรียนรู้ในสิ่งที่มีผลกระทบกับตัวเอง ซึ่งมากจาก Line manager
จากทฤษฎี 8 K’s สิ่งที่สำคัญ 3 อันดับแรก คือ
ทุนทางจริยธรรม
ทุนทางปัญญา
ทุนแห่งความยั่งยืน
5 K’s ได้แก่
ทุนแห่งการสร้างสรรค์
ทุนทางความรู้
ทุนทางนวัตกรรม
ทุนทางอารมณ์ ต้องมีการควยคุมอารมณ์ให้ดี
ทุนทางวัฒนธรรม
ปัจจัยสำคัญ 3 ปัจจัย หากท่านขึ้นไปเป็นผู้นำขององค์กร มีดังนี้
1. สร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และมีวัฒนธรรมการเรียนรู้
2. ปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร
3. สนับสนุนในสิ่งที่จำเป็น เงิน ห้องสมุด
4. การวัดผล ต้องดูว่าผลประกอบหารของเราสูงขึ้นจริงหรือไม่
การทำงานอย่างมีความสุขและอารมณ์ขัน
ดร.สุรวงศ์ วัฒนกูล
- ผู้บังคับบัญชา หรือ หัว+หน้า
- หัว จะต้องมี ทัศนคติ และปัญญา
- หน้า จะต้องมี หา รักษา และ พัฒนา
- ดร.สุรวงศ์ถามว่า วิทยากรมาบรรยายทำไม?
- ร้อนวิชา
- เห็นแก่ตัว
- ฆ่าเวลา
- วิทยาทาน
- ดีกว่าอยู่เฉยๆ
- การทำงานทำเพื่ออนาคต หรือ เพี่อชีวิตของเราเอง เพราะฉะนั้นอาจารย์เฉลยว่าตอบข้อ 2 คือเห็นแก่ตัวนั่นเอง
- การอธิบายด้วยการยกตัวอย่าง แบบมีอารมณ์ขัน จะมีผลทำให้ผู้เข้าอบรมจำการบรรยายนั้นได้ดีกว่าการบรรยายแบบเครียดๆไม่มีการยกตัวอย่างประกอบ
การทำงานกับคนอื่นต้องมีหลักการ ดังนี้
- ทำดีเพื่อคนอื่นและตัวเอง
- มีน้ำใจ
- ต้องยึดหลักการที่ว่า มิตรภาพหาซื้อไม่ได้ด้วยเงิน
- ต้องพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
- มีน้ำใจเป็นพิเศษ
การข่มอารมณ์โกรธ และโมโหในขณะทำงาน แต่สามารถปฏิบัติงานต่อได้ ถือว่าเป็นการชนะใจตัวเองได้แล้ว
ในสังคม ถึงจะมีเงินทองมากมาย แต่ไม่มีใครคบ ก็อยู่ไม่ได้
EQ หรือความสามารถในการควบคุมอารมณ์ มีความสำคัญในการทำงานมาก
พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ท่านเป็นตัวอย่างที่ควรเป็นแบบอย่างในการมีอารมณ์ขัน
หากโดนด่าจะท่องคาถามอะไร
- หาพ่อแม่ปากมาก ท่องคำว่า “บุญคุณ”
- เพื่อนปากแปร๋น “ของฝาก”
- แฟนปากปลาร้า “กรรมเก่า”
- ลูกค้าปากร้าย “ชื่อเสียง”
- ลูกน้องปากไว “ตัวช่วย”
- ลูกพี่ปากไว “ตำแหน่ง”
เรียกว่าเป็นวิธีการกำหนดอารมณ์ ซึ่งเป็นหลักธรรมวิธีหนึ่ง
คุณสมบัติของพนักงาน ควรมีดังนี้
- องค์ความรู้เหมาะกับตำแหน่งงานหรือไม่
- ทักษะในตำแหน่งงานเป็นอย่างไร
- 2 ข้อ รวมกันเป็น ฝีมือ
- ควรมีทัศนคติที่ดี
หากเจอใครแล้วไม่สบอารมณ์ ต้องคิดว่าคนเรานั้นแตกต่างกันเนื่องจาก
- สายเลือด
- การอบรมเลี้ยงดู
- สิ่งแวดล้อม
- บุพกรรม
คนเราจะมีสุขภาพเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับ
- อาหาร
- อุตุ ไม่ควรนั่งนาน ควรเดินผ่อนคลายบ้าง
- จิต ควรมีอารมณ์ขัน จิตจะได้ไม่เครียดมาก
- นวกรรม
เสน่ห์ของคนเรา ไม่จำเป็นที่จะขึ้นอยู่กับหน้าตาเท่านั้น หากมีความฉลาด และมีความคิดที่ดีก็ทำให้มีเสน่ห์ได้
ในเวลาการทำงานหากมีใครมาแซว หรือทำให้มีอารมณ์โกรธ เราควรข่มใจแล้วตอบกลับอย่างมีอารมณ์ขัน
ทัศนคติแง่บวกที่มีต่องาน มีความจำเป็นในการทำงานมาก
งาน = ศึกษา การมีมิตร เงิน ชื่อเสียง ข้อสอบ ท่องเที่ยว ฟิตเน็ต
ปราชญ์ มี 4 แบบ คือ
- ผู้เกิดนาน
- นักพเนจร
- ผู้มีนัยย์ตาที่ 3
- ผู้ปฏิบัติธรรม
ขั้นตอนการเรียนรู้
- การรับรู้
- การเปรียบเทียบ
- การวิเคราะห์
- ปฏิกิริยา
- ตัดสินใจ
- บทสรุป
ใครว่าอารมณ์ขันไม่ใช่วิชาการ???
อารมณ์ขันมีหน้าทีของมันอย่างมีแก่นสาร หากเราเรียนรู้แบบอารมณ์ขัน จะเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก
การที่จะทำให้มีคนสนใจคุยกับเรา ต้องเป็นเรื่องที่น่าสนใจ ต้องมีมุขใหม่ ท้าทาย ทันยุค น่าขำ ง่ายง่าย คาใจ
ผู้นำกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
โดย ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
- ศาสตร์ใหม่เริ่มมองเห็นการที่ผู้นำจะต้องเป็น Adaptive Change จากเดิมเป็น Transformational Leadership
- การทำหน้าที่โค้ช คือการทำหน้าที่พูดคุยกับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน อย่างเป็นศาสตร์และศิลป์ ผู้นำต้องสอนผู้นำให้เป็นผู้นำรุ่นต่อไปได้
- ทักษะที่สำคัญของโค้ช คือ ทักษะการสื่อสาร แบ่งเป็น ทักษะการถาม ฟัง การให้ feedback การให้Feedback เป็นสิ่ง
การสร้างสัมพันธภาพของทีมงาน ต้องรู้สไตล์ของลูกน้องแต่ละคน
- หากมีวัฒนธรรมองค์กรแล้วผู้นำต้องมีการบริหารงานแบบปรับ คือ ปรับต่อการเปลี่ยนแปลงได้
- การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของสังคมไทย เป็นสิ่งที่สร้างยากมากเนื่องจาก 3 ปัจจัย ได้แก่
- สังคมไทยเป็นสังคมแห่งการเกรงใจ แก้โดยการสร้างวัฒนธรรมการเปิดใจ
- Conflict Avoidance
- Force Saving
- ในการสร้างความสามารถขององค์กร คนแต่ละคนต้องมีความรู้สึกที่ยิ่งใหญ่ อยากให้องค์กรยิ่งใหญ่ด้วย แต่ละคนมุ่งมั่นที่อยากจะทำให้ถึงเป้าหมาย
ความเชื่อของคนในองค์กร ต้องเป็นไปในทิศทางเดียวกัน และผลงานขององค์กรสะท้องให้เห็นการจัดการบริหารองค์กรของผู้นำ
Baby Boom อายุ 45-63 เป็นพวกยึดติด ไม่ชอบเทคโนโลยี
Gen X อายุ 30-45
Gen y อายุ9-29 ต้องการทำงานแต่มีชั่วโมงการทำงานน้อย
และต้องการเทคโนโลยี ชอบเปลี่ยนที่ทำงาน ทำงานไม่ถึง 1 ปี ก็ลาออก
- เป็นความท้าทายของผู้นำ ที่ต้องจัดการกับคนที่หลายยุคที่แตกต่างกัน
- ผู้นำจะต้องให้โอกาสอย่างเป็นอิสระที่จะพูด
- มีความยืดหยุ่นในการทำงาน
- ให้การCoaching
- วัฒนธรรม จะเป็นเสมือนจิตใจขององค์กรที่จะเป็นเครื่องชี้นำในการแสดงออก และตอบสนองความต้องการของสภาพแวดล้อม โดยวัฒนธรรมจะเป็นปัจจัยสำคัญที่บ่งชี้ความเป็นเอกลักษณ์ และความสำเร็จขององค์กร องค์กรอาจมีความสำเร็จหรือความล้มเหลวแตกต่างกัน เนื่องจากวัฒนธรรมหรือจิตวิญญาณขององค์กรที่ไม่เหมือนกัน
- หน้าที่ของวัฒนธรรม เพื่อสร้างแนวทางการประพฤติปฏิบัติ มาตรฐานการปฏิบัติงานและหนทางในการจัดการกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมซึ่งลดความไม่แน่นอน เพิ่มความสามารถในการทำนายได้และเกิดการส่งเสริมความอยู่รอดและความเจริญเติบโต
- ปัญหาคือ ทำให้คนในองค์กรเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรที่สร้างมาได้อย่างไร
- วัฒนธรรมขององค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความเหมาะสม
- การคิดต้องคิดอย่างเป็นระบบ ต้องปลูกให้ให้คนในองค์กรอย่านิ่งดูดาย(critical thinking) และคิดอย่างมี innovation
สร้างระบบเพื่อสนับสนุนแนวคิดใหม่
- ระบบทางเทคนิค (Technical) ที่จะนำไปสู่การผลิต และการ บริการที่มีประสิทธิภาพ
- คน
- เงินลงทุน/งบประมาณ
- เทคโนโลยี
- ระบบทางการเมืองในองค์กร (Poetical) มีอิทธิพลต่อ อำนาจ, โอกาสในอาชีพ และ การให้รางวัล
- ระบบด้านวัฒนธรรม (Cultural) จะสร้างแนวปฏิบัติร่วมกัน ความเชื่อและทัศนคติของผู้คนในองค์กร
การนำเสนอความคิดเห็นจากกลุ่ม โดยระบุรายละเอียดของแนวคิดและสิ่งที่จะทำให้เป็นจริง
กลุ่ม 1 ทำให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มีระบบเรียนรู้
กลุ่ม 2 ทบทวนเครื่องมือในการบริหารจัดการคุณภาพ
กลุ่ม 3 โครงสร้างองค์กร ตามกระบวนการท้าทาย
Hr เป็นศูนย์กลาง
กลุ่ม 4 ผลักดันเรื่อง Asean ปรับแนวคิดเรื่อง o&m (Operation and Management)
องค์กรที่ประสบความสำเร็จ มีวัฒนธรรมและค่านิยมร่วมที่
- กำหนดพฤติกรรมที่ทุกคนต้องปฏิบัติ ตลอดเวลา
- สนับสนุนเป้าหมายหลักขององค์กร
ผู้นำที่ประสบความสำเร็จ มีค่านิยมของตนเองและค่านิยมขององค์กร
- การกระทำของผู้นำสะท้อนค่านิยมที่ผู้นำกำหนด และยึดถือ
วันนี้ได้อะไร
วันที่วันที่ 20 มิถุนายน 2555
ครั้งแรกที่เห็นโปรแกรมก็คิดอยู่ในใจว่า เอ... ใกล้จะจบอยู่แล้วอาจารย์จีระ ยังจะให้เรียนอะไรอยู่อีก จัดนำเสนอรายงานแต่ละกลุ่มไปเลยก็น่าจะ OK
แต่ผิดคาดครับเพราะอาจารย์ ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ ที่มาสอนเรื่อง “เทคนิคการสื่อสารกับสื่อมวลชน” ดร.สุรวงศ์ วัฒนกูล เรื่อง “การทำงานอย่างมีความสุขและมีอารณย์ขัน” และ ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ เรื่อง “การสร้างวัฒนธรรมองค์กร” ไม่ได้ทำให้ผิดหวังเลยครับ รวมทั้ง ดร.จีระที่เหมือนมาสรุปรวบยอดให้เป็นหนึ่งเดียวในที่สุด
ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ เรื่อง “เทคนิคการสื่อสารกับสื่อมวลชน”
- อาจารย์เริ่มต้นที่ความท้าทายของ “ผู้นำ” ในการสร้างความสามารถขององค์กร ทั้งในกระบวนการทำงานและระบบปฏิบัติการ < -- > คน เมื่อมีคนเป็นผู้สร้างวัฒนธรรมขององค์กรและค่านิยมร่วมกันของคนกลายเป็นวิถีแห่งองค์กร ซึ่งไม่สามารถใช้วิธีการเดิมแบบ Transformational Leadership ได้อีกต่อไป กลับต้องใช้ Adaptive Change
- ระบบปฏิบัติการที่ดีโดยทั่วไปคือ 1) คนต้องการคำชื่นชม 2) สมรรถภาพเริ่มต้นจากความคาดหวังของแต่ละคน 3) ความคาดหวังขับเคลื่อนจากสิ่งที่คนคนนั้นมีอยู่ในตัวเขาเช่น เป้าหมาย มุมมอง ความเชื่อและสิ่งแวดล้อม 4) การกระทำของหัวหน้า 5) การเรียนรู้เป็นกระบวนการไม่ใช่เป้าหมาย และ 6) ผลลัพธ์ขององค์กรสะท้อนฝีมือผู้นำ
- ผู้มีส่วนร่วมในองค์กร มี 9 Parties เยอะไปหมด ที่สำคัญคือ Press หรือสื่มวลชน ดังนั้น ภาพลักษณ์ที่สื่อออกไปจึงสำคัญมาก สื่อที่เป็นบทบาทหน้าที่วิธีการบริหาร (Corporate Image) สื่อที่เป็นภาพลักษณ์ของธุรกิจคือการค้า วิธีการหารายได้ (Business Image) และสื่อที่คนจำได้เรียกว่า Brand Image เป็นภาพลักษณ์ขององค์กร
- ทิศทางของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ไม่แน่นอน ต้องพยากรณ์ เดาให้ได้ ต้องเลิกใช้การออกหนังสือเวียนได้แล้ว เปลี่ยนเป็น Morning Coffee คุยให้ทราบสถานการณ์ล่าสุด กาแฟหมดแก้ว 10-15 นาทีก็ OK การจัดงาน Event ไม่ใช่จัดเพื่อให้ได้ครบว่า 2 ครั้งตามที่กำหนดไว้เป็น KPI คนจะมาหรือไม่มีคนดูก็ไม่สนใจ จัดงานที่ Impact เมืองทอง แต่ไม่ยอมจัดรถบริการจากโรงเรียนที่เขาพอที่จะมีสถานที่ให้จอดรถได้สะดวก ก็บอกว่าไม่มีงบจัดรถ ที่จริงอาจไม่ได้คิดซะมากกว่า เหตุการณ์ระเบิดที่ใต้โรงแรมลีการ์เด้น มีผลกระทบต่อการท่องเที่ยวมาก วันนี้ที่นั่งพิมพ์ก็มีแหม่มเจ้าของบริษัทท่องเที่ยวของออสเตรเลียกำลังมาหาข้อมูลเพื่อพาคนมาเที่ยว ก็ถูกแทงตายที่ภูเก็ต ผลกระทบจะรุนแรงมาก ผู้สื่อข่าวออสซี่แห่มาทำข่าวเต็มไปหมด
- การแก้ข่าวของร้าน Mc ต้นทุนต่ำมาก แค่ SMS บอกว่า Mc ขายอาหารโดยใช้เตาไฟฟ้าเท่านั้น ไม่มีการใช้แก๊สในร้านเลย ให้ความจริง สื่อช่องต่างๆ ก็ช่วยกระจายข่าวให้เอง บทบาทของสื่อเชิงรุกสำคัญมาก เช่นสรยุทธขอบริจาคเงินซื้อรถพยาบาลพร้อมอุปกรณ์ช่วยชีวิต ได้เงินกว่า 120 MB ขณะที่สภากาชาดทำมากกว่า 2 ปี จึงจะได้ซักคัน
- ต้องจัดลำดับว่าจะสื่ออะไรในแต่ละปี เล่นปีละ 2-3 เรื่องจะมี Theme ชัดเจน ไม่ใช่ว่า สื่อมันทุกเรื่อง คนจะจำได้เพราะชอบ/ไม่ชอบก็จำได้แต่ไม่ค่อยดี และต้องสม่ำเสมอ รับมือแบบมืออาชีพ
- ภริยาของบารัค ชอบที่จะปลูกผักหลังบ้าน ก็ The White House ไม่ก้าวล่วงบทบาทของสามี
- ดูวิดีโอโลกใน 1 วันของอาจารย์ แล้วเห็นว่า สื่อในการสื่อสารมีความจำเป็นมาก Media ที่ส่งได้เร็วเป็นหัวใจของหนังชุดนี้ ดังนั้น กฟผ. ควรลงไปขยายงาน Fiber Optic ไม่ใช่แค่เป็นของเหลือจากการใช้งานควบคุมระบบแล้วเท่านั้น
- หลักการในการสื่อให้ได้ผล 10 ข้อ (Win-Win Solution) 1) ต้องมีลิสรายชื่อที่อัพเดท ไม่ใช่ว่ามีเบอร์โทรแต่โทรไปเขาเลิกใช้ไปแล้ว 2) รู้จักวิธี media mapping เช่น ผู้กำกับชอบร้องเพลงก็ต้องพาไปคาราโอเกะ 3) ทำอะไรให้ทำทีละเรื่อง เป็น One message Key message ก็จะทำอะไรง่ายขึ้น 4) ต้องมีการตรวจสอบความเข้าใจอยู่เสมอ โทรเช็คข้อมูล 2-3 แหล่งก่อนใช้ออกไป 5) ต้องมีการเจอกันอยู่เป็นประจำ ปีละ 4 ครั้งถึงจะจำกันได้ ไม่ใช่ว่าต้องมาเจอหน้านะ โทรหากันก็ได้ ส่งของฝากคนไปให้ก็ได้ 6)ต้องรู้ค่าย ถึงจะรู้ว่าเขาอยู่เครือข่ายไหน (media network) ทำให้เวลาต้องการไปพบกลุ่มไหน จะเข้าถึงได้ง่ายขึ้น 7) สัมพันธภาพต้องมีการพัฒนาอย่างรู้คุณค่า คือ มีการให้ทั้งและรับกันทั้ง 2 ฝ่าย 8) ความน่าเชื่อถือของเนื้อหา ความจริงและบุคคล 9) ต้องมีความคงเส้นคงวาสอดคล้องกัน และ 10) ต้องมีความจริงใจ
- เทคนิคการสื่อสาร มี 3 สถานะ 1)ภาวะปกติ เกิดอะไรขึ้นในวงการ มีอะไรผิดปกติ 2) ภาวะการแข่งขันสูง วิจัย สังเกตสภาพการแข่งขัน กำหนดแนวทางการรับมือไว้หลายรูปแบบ เรียกว่า Strategic Planning และ 3) ภาวะวิกฤต มีแผนรองรับภาวะวิกฤต ต้องรู้ว่ามีแล้ว กำลังจัดเตรียม หรือยังไม่มีแผน ต้องซักซ้อมแผนเสมอ กฟผ. มีแผนจัดการภาวะวิกฤต แต่ก็ยังมองว่าเป็นแผนของกระทรวงพลังงานอยู่เพราะเป็น PA ของกระทรวงพลังงาน ต้องเปลี่ยนความคิดว่าเป็นงานหลักของ กฟผ.
- Top 3 ต้องมีแผนรับมือ เหตุการณ์แบบนี้รับมืออย่างไร ประชาชนเขาจะไม่ยอมรับ ถ้าเกิดเหตุซ้ำสอง ต้องแบ่งงานเป็น 2 ส่วน ส่วนหนึ่ง แก้ปัญหา อีกส่วนหนึ่ง คือ สื่อสาร
- คำถาม งานรัฐกิจสัมพันธ์จะให้ประสบผลสำเร็จต้องทำอย่างไร คำตอบคือ ต้องรู้ว่าแขกรับเชิญเขาให้ความสำคัญอะไร เราให้ความสำคัญอะไร ข้อเสียคือ เราชอบใช้คนไม่ชำนาญ (งานแบบนี้ต้องมี Skill)
- คำถามที่สอง การประชาสัมพันธ์ Ft ให้สำเร็จ คำตอบ keyword คือตัวเลข เขาอยากฟังอะไร Ft เริ่มจากสิ่งที่ยาก ปิดประตูสำเร็จ ตัวอย่างเรื่อง VAT เล่าให้ง่าย พูดถึงประโยชน์ของกลุ่มเป้าหมาย ไม่เล่าสิ่งที่เราทำ Map ตาม Life Style แทนตามภาคพื้นที่
- เราจะสื่อสารใคร เนื้อหาอะไร และจะใช้เครื่องมืออะไร ต้องเลือกนะเช่น สสส. เล่าปีละเรื่อง
ประเสริฐศักดิ์
ช.อศง-ลท.
ขอตัด ออก 2 หัวข้อครับ เป็นของอาจารย์ศิริลักษณ์
• อาจารย์เริ่มต้นที่ความท้าทายของ “ผู้นำ” ในการสร้างความสามารถขององค์กร ทั้งในกระบวนการทำงานและระบบปฏิบัติการ < -- > คน เมื่อมีคนเป็นผู้สร้างวัฒนธรรมขององค์กรและค่านิยมร่วมกันของคนกลายเป็นวิถีแห่งองค์กร ซึ่งไม่สามารถใช้วิธีการเดิมแบบ Transformational Leadership ได้อีกต่อไป กลับต้องใช้ Adaptive Change
• ระบบปฏิบัติการที่ดีโดยทั่วไปคือ 1) คนต้องการคำชื่นชม 2) สมรรถภาพเริ่มต้นจากความคาดหวังของแต่ละคน 3) ความคาดหวังขับเคลื่อนจากสิ่งที่คนคนนั้นมีอยู่ในตัวเขาเช่น เป้าหมาย มุมมอง ความเชื่อและสิ่งแวดล้อม 4) การกระทำของหัวหน้า 5) การเรียนรู้เป็นกระบวนการไม่ใช่เป้าหมาย และ 6) ผลลัพธ์ขององค์กรสะท้อนฝีมือผู้นำ
ประเสริฐศักดิ์
วันนี้ได้อะไร
วันที่วันที่ 20 มิถุนายน 2555
ดร. กิติ ชยางกูร พี่เลี้ยงเรื่อง “รายงานกลุ่ม”
- อาจารย์เป็นที่ปรึกษางานกลุ่ม 5 เรื่อง คือ
- การสร้างโรงไฟฟ้าขยะ
- Eco Energy
- โรงไฟฟ้าชุมชนกับการพัฒนาไฟฟ้า
- โรงไฟฟ้าทับสะแก
- CSR กับโครงการโรงไฟฟ้าใหม่ของ กฟผ.
- อาจารย์แนะนำหลักการในการวิเคราะห์หรือนำเสนอโครงการของ กฟผ.
- ตอบโจทย์ กฟผ. คือสามารถสนอง Vision Mission Strategyได้
- ความเสี่ยงในการดำเนินงาน/โครงการ 1) มี Risk อะไรบ้าง และการขจัดความเสี่ยง และ 2) มีโครงการแล้วมีความเสี่ยงอะไรบ้าง
- ทรัพยากร – พื้นที่ – บุคลากร
- Break-even point มี Output และ Outcome ที่เป็นรูปธรรม จะชัดเจน มองเห็นได้ง่ายกว่านามธรรม ซึ่ง CSR ของโครงการทุกโครงการมี แต่ว่าจะวัดได้อย่างไร
- Fundamental of Corporate Finance
- เข้าใจ สามารถวิเคราะห์ความเสี่ยงและมูลค่า
- เข้าใจ สถานการณ์ ความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์
- เข้าใจ ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ความคุ้มทุน
- ความสามารถในการบริหารจัดการ
- เข้าใจ งบประมาณ มีแค่นี้
- กลยุทธ์ มี 4 วิธี คือ 1) ดำเนินการเป็นเลิศ 2) สร้างมูลค่าเพิ่มของทรัพย์สิน 3) CSR คือต้องมีทั้ง Economy-Social-Ecology เศรษฐกิจ-สังคม-สิ่งแวดล้อมชุมชน และ 4) HPO – High Performance Organization องค์การสมรรถนะสูงพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
- ช่วงต่อมาและในวันต่อมา 21 มิถุนายน 2555 เป็นการแนะนำการจัดทำรายงานของแต่ละกลุ่มให้มีประเด็นครบถ้วน
- น่าเสียดายนะอาจารย์น่าจะแนะนำในช่วงที่ 5 ก่อนลงมือทำรายงาน คำแนะนำเหล่านี้จะได้ Empower มากกว่านี้
ประเสริฐศักดิ์
ช.อศง-ลท.
วันนี้ได้อะไร
วันที่ 20 มิถุนายน 2555
อ.จีระ หงส์ลดารมภ์ เรื่อง “กฟผ. กับเส้นทางสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้”
- อาจารย์เริ่มต้นทบทวนสิ่งที่ได้เรียนรู้ในระหว่าง Class นี้ แต่ก็มีข้อสงสัยอยู่ว่าคนอื่นที่ไม่ได้เรียนกับอาจารย์เขาจะฟังอาจารย์เข้าใจได้หรือไม่ จะมีปัญหาในการสื่อสารกันหรือไม่
- ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนองค์กรควรเริ่มจากการเปลี่ยน Mindset ก่อน พูดแค่นี้คนที่อบรมมา 7 รุ่น ๆ ละ 30 กว่าคน ก็มี 200 กว่าคนเท่านั้นที่พอจะเข้าใจได้ว่าปรับจาก Fixed Mindset เป็น Growth Mindset จะค่อยๆ พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงได้ แล้วที่เหลือล่ะจะเป็นอย่างไร
- นิสัยการเรียนรู้ ปรับได้ยาก ต้องเป็นคนที่อยากรู้ด้วยจึงจะมีความสุข สนุกกับการเรียนรู้ต่อไป แต่ละคน แต่ละบุคคลต้องมีนิสัยแบบนี้ก่อน จึงจะปรับองค์กรเป็น Learning Organization ได้
- คนระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการยังสับสน หรือยังไม่เข้าใจเลยว่า Knowledge Management เป็นการเก็บสะสมความรู้เก่า เป็นคลังสมอง เก็บประสบการณ์คนรุ่นเก่าที่เคยเจอกรณีต่างๆ เป็นบทเรียนที่ไม่ต้องลองผิดลองถูกให้เสียเวลาอีกต่อไป ส่วน LO เป็นการต่อยอดสร้างภูมิความรู้ใหม่ขึ้นมาอยู่เรื่อยๆ แล้วคนระดับอื่นๆ จะเป็นอย่างไร น่าเป็นห่วงนะ ทุกวันนี้ ทำ KM เพราะว่า SEPA บอกให้ทำ AAR-Action After Review ก็ทำเพราะเขาบอกให้ทำ ไม่ได้มีใจอยากจะสะสมความรู้เหล่านั้นไว้หรอกนะครับ กลับรู้สึกเป็นภาระเสียอีกว่าต้องทำไตรมาสละ 3 เรื่อง เป็นต้น
- อาจารย์สอน กฟภ. 4,000 กว่าคน ได้ปริมาณ แล้วได้คุณภาพด้วยหรือยังครับ หากมีผลการประเมินออกมาก็จะตามไปฟังด้วย ส่วนผมชอบการอบรมแบบ กฟผ. มากกว่า จำนวนคนน้อยๆ ครั้งละ 30-40 คน การฝึกฝนในแต่ละบทเรียนได้ทั่วถึง ยังติดใจว่ามารยาทสังคมน่าจะได้ฝึกกินกันจริงๆ
- และจำนวนวันที่มากกว่า จัดเป็นช่วงๆ แบบนี้ดีมาก ไม่อัดรวดเดียว 10 วัน แบบนั้นเหมือนกินอาหารโดยไม่ได้เคี้ยว ย่อยก็ไม่ย่อย พาลพาให้ท้องอืดท้องเสียอีกต่างหาก เป็นการใช้งบประมาณที่ไม่คุ้ม แบบหลังนี้
- ทฤษฎีมูลค่าเพิ่ม ดีมาก สรุปให้เห็นตัวอย่างได้ชัดเจนมากครับ Data คือการเก็บ Information คือ การจัดหมวดหมู่ Knowledge คือการวิจัย วิเคราะห์ Valued Added คือการเปิดโลกทัศน์ + การบริหารแบบแหวกวงล้อมที่ได้จังหวะ และ Wisdom คือสุดท้ายเป็นความฉลาดเฉลียว
- แนวคิดตามพระราโชบายนั้นดีที่สุด หาที่ไหนไม่ได้อีกแล้วในโลกนี้ สรุปแนวคิด Stephen Covey 7 ประการ, Peter Senge, Edward De Bono, Grid, และของ ดร. จีระ 4L+3L+2R+2I 8K 5K’s
- Workshop ไม่ได้มีเวลาให้ทำ คือการให้คะแนนวัฒนธรรมการเรียนรู้ของเราเองอาจจะได้ 6 สูงกว่าค่ากลาง 5 แต่ขององค์การ กฟผ. นั้นน่าเป็นห่วงมาก คิดเอาเองนะครับว่าคงจะอยู่ราวๆ 1-2 (นี่ก็ให้เยอะแล้วนะ) ส่วนโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการเพื่อสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ของ กฟผ. จะขอส่งแค่เรื่องทำอย่างไรให้ กฟผ. มีงบในการฝึกอบรมเพียงพอ เป็นการบ้านในปีนี้ก่อนครับ
ประเสริฐศักดิ์
ช.อศง-ลท.
วันนี้ได้อะไร
วันที่วันที่ 21 มิถุนายน 2555
ดร. สุรวงศ์ วัฒนกูล เรื่อง “การทำงานอย่างมีความสุขและอารมณ์ขัน”
- อาจารย์สุรวงศ์เริ่มจากการทักทายกัน กราบเท้าสวัสดี 3 หน คิดว่าคนจะจำได้เพราะแปลกกว่าคนอื่น คำแนะนำว่าอย่าทักจุดอ่อน จำหนูได้ไหมคะ นี่โดนใจมาก เพราะหลายครั้งที่เราก็จำเขาไม่ได้ การทักทายแล้วบอกไปเลยว่าเราเป็นใครนี่ไม่ทำให้ผู้ถูกทักกลุ้มใจ กลัวคนทักเสียใจ เพราะเราจำเขาไม่ได้
- คาถาทำมาหากิน ชอบมาก “หากิน อย่าหาเรื่อง”
- ตัวอย่างวิทยากรมาสอนทำไมนี่ก็ใช้ได้เลย คำตอบคือ เห็นแก่ตัว ไม่ใช่ร้อนวิชา ไม่ใช่ฆ่าเวลา ไม่ใช่ วิทยาทาน และก็ไม่ใช่ว่า ดีกว่าอยู่เฉยๆ นั้นมีคำอธิบายได้ชัดเจนว่า ถ้าไม่เพื่อตัวเองก็คงไม่มา
- พูดอย่าให้เกินเวลากินข้าว
- การประชุมหรือระดมความคิดแบบขันๆ จะคิดสร้างสรรค์ได้มากกว่าแบบเคร่งเครียด
- โดนด่าจะท่องคาถาอะไร โยโสนมัสิการ คิดให้ดีก่อนจึงพูด การท่องคาถาก็เพื่อให้มีเวลาคิดก่อน
- เวลาเจอใครแล้วไม่สบอารมณ์ ต้องคิดว่าคนเราแตกต่างจาก สายเลือด การอบรมเลี้ยงดู สิ่งแวดล้อม และกรรมเก่า (บุพกรรม)
- ทัศนคติแง่บวกที่มีต่องาน มีความจำเป็นมากเพราะทำให้เรามีความสุข สนุกกับงาน ผลงานจะออกมาดีกว่าที่ทำตามปกติมาก
- บันทึกความจำของ พล.ต.อ.วสิษฐ เดชกุญชร นั้นดีมาก ได้รับพระจิตรลดา แล้วในหลวงให้ไปปิดทองหลังพระ เป็นอุบายในการสอนที่ลึกซึ้งมาก แต่ พล.ต.อ.วสิษฐ ไม่ค่อยพอใจนัก ทำงานนานไม่มีผลงาน เลยไปขอปิดทองด้านหน้าองค์พระกับพระองค์ท่าน ในหลวงรับสั่งให้ติดข้างหลังมากๆ แล้วทองจะล้นมาข้างหน้าเอง โอ้โฮ ท่านคิดได้ไง ในเวลาที่สนทนากันนั้น แป็บเดียว ตรัสออกมาแล้ว มันยิ่งกว่าลึกซึ้งอีก ไม่รู้จะเรียกว่าอย่างไร
- เรื่องตลกมากมายที่อาจารย์เล่า มีคติสอนอยู่ทั้งนั้น ศิริลักษณ์กับรัสมีขอใช้เก้าอี้ส่วนตัวในที่ทำงาน การมีเซ็กซ์ของเทวดา นักปราชญ์คือใคร เสน่ห์สาวแอร์พอร์ท เสน่ห์สาวดังกิ้น ศรีธนนชัยสโตร์ ฯลฯ
ประเสริฐศักดิ์
ช.อศง-ลท.
วันนี้ได้อะไร
วันที่ 22 มิถุนายน 2555
ดร. ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ เรื่อง “ผู้นำกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร”
- อาจารย์เริ่มต้นที่ความท้าทายของ “ผู้นำ”ในการสร้างความสามารถขององค์กร ทั้งในกระบวนการทำงานและระบบปฏิบัติการ< -- > คน เมื่อมีคนเป็นผู้สร้างวัฒนธรรมขององค์กรและค่านิยมร่วมกันของคนกลายเป็นวิถีแห่งองค์กร ซึ่งไม่สามารถใช้วิธีการเดิมแบบ Transformational Leadershipได้อีกต่อไป กลับต้องใช้ Adaptive Change
- ระบบปฏิบัติการที่ดีโดยทั่วไปคือ 1) คนต้องการคำชื่นชม 2)สมรรถภาพเริ่มต้นจากความคาดหวังของแต่ละคน 3)ความคาดหวังขับเคลื่อนจากสิ่งที่คนคนนั้นมีอยู่ในตัวเขาเช่น เป้าหมาย มุมมอง ความเชื่อและสิ่งแวดล้อม 4) การกระทำของหัวหน้า 5) การเรียนรู้เป็นกระบวนการไม่ใช่เป้าหมาย และ 6)ผลลัพธ์ขององค์กรสะท้อนฝีมือผู้นำ
- Coach ไม่ควรแปลว่า สอนงาน (ครูผู้สอน ส่วนมากจะสั่งงาน) ต้องแปลว่า บทสนทนากับลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน โดยมีศาสตร์ + ศิลปะ + ทักษะในการสื่อสาร ทั้งความรู้องค์กรและรู้ในงาน
- วัฒนธรรมกระดาษ คือไม่ถึงคน ลูกน้อง
- พวกเรานี้จะมีข้อเสียคือ คิดวิเคราะห์เก่ง พอไปสื่อสารกับลูกน้อง ก็จะสั่งอย่างเดียวแล้วบอกว่าไปทำตามที่ผมพูด จริงอยู่ว่างานได้ดั่งใจ แต่เด็กก็จะสมองฝ่อเพราะไม่ได้ใช้งาน
- ปัญหาสังคมไทยคือ 1) Krengjai ความเกรงใจ 2) Conflict Avoidance เลี่ยงการเผชิญหน้า และ 3) Face Saving รักษาหน้า ต้องแก้ไขด้วยวัฒนธรรมการเปิดใจ
- การเปิดใจ พูดง่าย แต่ทำยากมากๆๆๆๆๆ
- Small group meeting เช่น โตโยต้า ได้ผลมาก ไม่ต้องมีพระอันดับ สวดชยันโตได้เร็ว
- ผู้นำต้องรู้จักลักษณะของคนแต่ละยุค 1) Baby boom พวกไม่เปลี่ยนแปลง ไม่ชอบเทคโนโลยี 2) Gen X 30-35 ปี balance ระหว่างงานกับพักผ่อน พอๆ กัน ส่วน 3) Gen Y ต้องการทำงานน้อย รายได้สูง ชอบเทคโนโลยี เบื่อง่าย ชอบเปลี่ยนงาน
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กรต้องมี Focus group กฟผ. สร้างวัฒนธรรมมานาน คำถามคือยังเหมาะสมอยู่หรือไม่ รู้สึกว่าความรักองค์การจะลดลงไป มุ่งงานให้เสร็จๆ ไป เทิด คุณ-นะ-ทำ ผมไม่ได้ทำ
- แค่เปลี่ยนคำพูด นี่ก็คงต้องเข้าคอร์สเป็นสัปดาห์ เป็นเดือน ทำให้ชินเป็นธรรมชาติ ไม่งั้นกระดากที่จะพูด มันไม่ใช่ตัวเรา และไม่ทราบว่าจะใช้คำพูดว่าอย่างไร
- อาจารย์ให้ฝึก Silent Meeting เป็นเทคนิคที่ดี มีเวลาจำกัด ลดการโต้เถียงกัน ค่านิยม กฟผ. FIRM C อาจารย์ชี้ให้เห็นว่าในแต่ละตัวยังมีความเชื่อมโยงกัน ดังรูป
ประเสริฐศักดิ์
ช.อศง-ลท.
ช่วงบ่ายวันที่ 22 มิถุนายน 2555 เป็นการนำเสนอของทั้ง 5 กลุ่มงาน
1.โครงการนำร่องโรงไฟฟ้าชุมชนโดยใช้เชื้อเพลิงจากขยะ
2.EGAT Green Power
3.โรงไฟฟ้าชุมชนกับการพัฒนาไฟฟ้าอย่างยั่งยืน
4.CSR กับจิตอาสาพัฒนาชุมชน
5. งาน CSR กฟผ. กับโครงการก่อสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ของ กฟผ.
และปิดงานอบรม EADP8 โดย อาจารย์จีระ สวัสดีครับ
ประเสริฐศักดิ์ ช.อศง-ลท. รายงาน
จบข่าว
นายชวลิต อภิรักษ์วนาลี
สิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันที่ 29 ม.ค. 56
ภาคเช้า โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ - สรุปอาจารย์พูดถึงเรื่องการเรียนรู้และการสร้างผู้นำ
ภาตบ่าย โดยคุณพจนารถ ชีบังเกิด - สรุปอาจารย์พูดถึงเรื่องการค้นหาตัวตนของตัวเรา