PMQA หมวด ๕ รหัส ๑ (HR๑) จังหวัดชุมพร
คณะทำงานขับเคลื่อน PMQA หมวด ๕ จังหวัดชุมพร ซึ่งเป็นผู้แทนจากหน่วยงานสังกัดส่วนภูมิภาคประกอบด้วย นางสาววาสนา บุญรอด นายสุเทพ เผือกนาโพธิ์ นายชัยรัตน์ เชิงไกรยัง นายประสงค์ บุญเจริญ นางนิลยารัตน์ จริยรัตน์ไพศาล นายพิศิษฐ์ ฤทธิพิชัยสงคราม นายเอกวีร์ หาญพานนิช นางสาววาริน อ่วมเทศ นายนรินทร์ แก้ววารี นายทวีศักดิ์ ใจรังสี ได้ร่วมกันระดมความคิดและประสบการณ์ เพื่อกำหนดเครื่องมือประเมินความผาสุก ความพึงพอใจ ของบุคลากร จังหวัดชุมพร ใช้เวลาแลกเปลี่ยน ๑ วัน ได้ข้อสรุป ดังนี้
ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ (Motivator factors) ประกอบด้วยประเด็นย่อย
๑.การใช้ความรู้และประสบการณ์ในการทำงาน
๒.ผลสำเร็จของงานเป็นไปตามเป้าหมายของหน่วยงานและความพึงพอใจของท่าน
๓.การแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน
๔.ความภาคภูมิใจในผลงานที่ได้กระทำ
๕.ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของงาน
๖.การใช้ศักยภาพในการทำงานของตนเอง
๗.การได้รับการยกย่อง ชมเชย ในความสามารถ
๘.ความมีเกียรติและศักดิ์ศรีในอาชีพที่สังคมยอมรับ
๙.การมีโอกาสแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนางาน
๑๐.โอกาสความก้าวหน้าในงานมีความชัดเจนเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ
๑๑.ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
๑๒.งานที่ทำตรงกับความรู้ ความสามารถ
๑๓.การมีโอกาสตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบ
๑๔.งานในหน้าที่มีความท้าทาย จูงใจ และเป็นส่วนสำคัญของหน่วยงาน
๑๕.งานมีการกำหนดขอบเขตหน้าที่ และระบบการทำงานที่ชัดเจน
๑๖.การพิจารณาความดีความชอบ ใช้ระบบคุณธรรม และผลการปฏิบัติงาน
๑๗.การมีโอกาสในการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง
๑๘.การมีโอกาสในการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการทำงาน
๑๙.การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
๒๐.การพัฒนาบุคลากรครอบคลุมในเรื่องการอบรมบุคลากรใหม่ จริยธรรม การบริหารจัดการ การพัฒนาภาวะผู้นำ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม
๒๑.การมีส่วนร่วมในการหาความจำเป็นและความต้องการในการพัฒนาบุคลากร
๒๒.รูปแบบในการพัฒนาบุคลากรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
๒๓.การจัดแหล่งการเรียนรู้ในและนอกหน่วยงาน
๒๔.การส่งเสริมให้เข้าร่วมประชุมสัมมนาและอบรม
๒๕.การประเมินประสิทธิผลของการศึกษา อบรมระดับบุคคลที่ส่งผลต่อองค์กร
๒๖.การส่งเสริมให้นำความรู้และทักษะจากการอบรมมาใช้ในการปฏิบัติงาน
๒๗.การมีโอกาสในการตัดสินใจเพื่อการปฏิบัติงาน
๒๘.ความเหมาะสมของปริมาณงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ
๒๙.การมีโอกาสในการได้รับมอบหมายงานสำคัญ
๓๐.ผลการปฏิบัติงานถูกต้อง และเสร็จตามกำหนดเวลา
ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศในการทำงาน (Hygiene factors) ประกอบด้วยประเด็นย่อย
๑.นโยบายของหน่วยงานมีความชัดเจนและเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ
๒.การควบคุมระบบขั้นตอนการดำเนินงานของหน่วยงาน
๓.การบริหารงบประมาณของหน่วยงานมีความเหมาะสม คุ้มค่า
๔.แผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคลสอดคล้อง บรรลุตามพันธกิจและเป้าหมายของจังหวัด
๕.มาตรการรักษากลุ่มผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะ/สมรรถนะสูงของหน่วยงาน
๖.การกำหนดสมรรถนะหลัก สมรรถนะประจำสายงาน และสมรรถนะแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ของบุคลากร
๗.การบริหารงานของหน่วยงานมีการกระจายอำนาจ สร้างความร่วมมือ เป็นธรรม และสนองความต้องการของผู้รับบริการ
๘.ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของจังหวัด
๙.ผลการประเมินนำมาใช้ในการพัฒนาและสร้างขวัญกำลังใจแก่บุคลากร
๑๐.การกำหนดและการใช้ตัวชี้วัดในการประเมินของจังหวัด
๑๑.การกำหนดข้อบังคับและวิธีการปฏิบัติงานของหน่วยงาน
๑๒.ระบบฐานข้อมูลถูกต้อง ทันสมัย และครอบคลุมพันธกิจของจังหวัด
๑๓.การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารจัดการและการปฏิบัติงาน
๑๔.ระบบการสื่อสารภายในและนอกหน่วยงานมีประสิทธิภาพ ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน
๑๕.ผู้บังคับบัญชามีวิสัยทัศน์และมีความสามารถในการบริหารงานอย่างจริงใจ ยุติธรรม โปร่งใส
๑๖.ผู้บังคับบัญชาของท่านไว้วางใจและเปิดโอกาสให้แสดงความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน
๑๗.ผู้บังคับบัญชาให้คำปรึกษาและร่วมมือในการพัฒนางาน
๑๘.เพื่อนร่วมงานมีความจริงใจและให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงาน
๑๙.วัฒนธรรมการทำงานของหน่วยงานเน้นความสามัคคีและการทำงานเป็นทีม
๒๐.ได้รับความร่วมมือจากบุคคลอื่นนอกหน่วยงานในการปฏิบัติงาน
๒๑.ได้เข้าร่วมกิจกรรม โครงการกับหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน
๒๒.เงินเดือนและค่าตอบแทนมีความเหมาะสมกับหน้าที่และความรับผิดชอบ
๒๓.เงินเดือนและค่าตอบแทนที่ได้รับเพียงพอกับค่าครองชีพในภาวะเครษฐกิจปัจจุบัน
๒๔.การสนับสนุนด้านนโยบายสวัสดิการ การบริการตรงความต้องการของบุคลากร
๒๕.การเบิกจ่ายเงินสวัสดิการเป็นไปตามสิทธิและถูกต้องรวดเร็ว
๒๖.มีความมั่นคงในหน้าที่การงาน
๒๗.การสนับสนุนจากครอบครัวในการปฏิบัติงาน
๒๘.ความสะดวกในการเดินทางมาทำงาน
๒๙.สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงานถูกสุขอนามัย
๓๐.การเตรียมพร้อมต่อภาวะฉุกเฉินและภัยพิบัติ
๓๑.ขนาดและสถานที่ตั้งหน่วยงานมีความเหมาะสมเอื้อต่อการทำงาน
๓๒.การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการพัฒนาสถานที่สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน
๓๓.ความภูมิใจในตำแหน่งงานที่มีเกียรติและศักดิ์ศรี
๓๔.ความสำคัญของหน้าที่การงานของท่านต่อหน่วยงาน
โดยกำหนดเกณฑ์ระดับความผาสุก ความพึงพอใจ เป็น ๗ ระดับ ดังนี้
-3 หมายถึง ไม่พึงพอใจมากที่สุด
-2 หมายถึง ไม่พึงพอใจปานกลาง
-1 หมายถึง ไม่พึงพอใจน้อย
0 หมายถึง ไม่มีความรู้สึก
1 หมายถึง พึงพอใจน้อย
2 หมายถึง พึงพอใจปานกลาง
3 หมายถึง พึงพอใจมากที่สุด
เมื่อออกแบบเครื่องมือแล้วส่งให้หน่วยงานสุ่มตัวอย่าง กลุ่มบุคลากร ตามเป้าหมายที่จังหวัดกำหนด นำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อจะได้วางแผนกลยุทธ์การสร้างความผาสุกต่อไป
มาให้กำลังใจและขอชื่นชมครับ
ธเนศ