สัมมนาการจัดการทุนมนุษย์ระหว่างประเทศ มรภ.ภูเก็ต

       ผมได้รับเกียรติจาก มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต ให้สอนนักศึกษา ระดับปริญญาเอก วิชา สัมมนาการจัดการทุนมนุษย์ระหว่างประเทศ   เน้นการปฏิบัติ  (Seminar  in  International  Human  Capital  Management)
       
       เน้นการวิเคราะห์แนวคิด  และนโยบายเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในด้าน วัฒนธรรม  สังคม  และวิถีชีวิต  ที่มีผลต่อการจัดการทุนมนุษย์ขององค์กร  ความหลากหลายของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรและกลยุทธ์ในการจัดการกับความหลากหลาย  ศึกษาจากกรณีศึกษาถึงรูปแบบขององค์กรประเภทต่างๆ  เช่น องค์กรแห่งนวัตกรรม (Innovation  Organization)  กระบวนการและบทบาทในการจัดการทรัพยากรมนุษย์  และการวิเคราะห์แนวโน้มการจัดการทุนมนุษย์ในกระแสโลกาภิวัตน์ที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร

        เหตุผลที่ผมได้รับเชิญไปร่วมครั้งนี้ เป็นเพราะ ดร.ธีรกานต์  โพธิ์แก้ว ลูกศิษย์ผม สมัยที่เรียนระดับปริญญาเอก สาขาวัฒนธรรมศาสตร์ ที่มหาวิทยาลัยมหาสารคาม  ซึ่งได้จบเรียบร้อยแล้ว

      และรับหน้าที่เป็นคนดูแลโครงการนี้ ซึ่งจะเป็นคุณประโยชน์ต่อคณาจารย์และนักธุรกิจ เพราะว่า

1        ภูเก็ตเป็นการท่องเที่ยวเป็น Brand ระดับนานาชาติ และระดับโลก

2        มีธุรกิจ การท่องเที่ยวซึ่งมีมูลค่าหลายแสนล้าน

3        ในอนาคตธุรกิจในภูเก็ต ต้องยั่งยืน

4        จะต้องกระตุ้นให้ภูเก็ต เป็นมีธุรกิจใหม่ และสร้างมูลค่าเพิ่ม

ผมและ คุณเอราวรรณ ทีมงานผม จะเดินทางไปภูเก็ต ซึ่งจะเริ่มครั้งแรกในวันศุกร์ที่ 10 มิถุนายน 2554  ครับ

ภาพบรรยากาศการเรียนการสอน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เค้าโครงการเรียนการสอน 

วิชา สัมมนาการจัดการทุนมนุษย์ระหว่างประเทศ รหัสวิชา  4472301   3 (2-2-5)  

Seminar  in  International  Human  Capital  Management

 

อาจารย์ผู้สอน        

          ศ. ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และทีม Chira Academy 

         โทรศัพท์ 0-2619-0512-3  

          e-mail: [email protected]  

         เว็บไซต์: www.chiraacademy.com

         Blog: www.gotoknow.org/blog/chiraacademy

         Blog: http://gotoknow.org/blog/chiraphd

ผู้ช่วยอาจารย์ผู้สอน      

          นางสาวเอราวรรณ แก้วเนื้ออ่อน

          M: 089-200-1471 e-mail: [email protected]

วัตถุประสงค์

1.    เรียนเพื่อนำไปใช้ และนำไปสร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต 

2.    หลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้ 

3.    อาจารย์เป็นผู้ประสานความรู้

4.    หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์

5.    สร้าง Ideas ใหม่ ๆ สร้างนวัตกรรมทางความคิด

6.    มีอิทธิพลต่อสังคมและธุรกิจเรื่องทุนมนุษย์

 

ครั้งที่	วันที่	หัวเรื่อง
1	วันศุกร์ที่ 10 มิถุนายน 2554 เวลา 15.00 – 18.00 น. (3 ชั่วโมง)             18.00 – 21.00น. (3 ชั่วโมง)	ปฐมนิเทศ  แนะนำวิธีการเรียนการสอนโดยใช้ Concept 4L’s   ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มอง Macro ไปสู่ Micro HR  Architecture โลกาภิวัตน์และผลกระทบ ผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายในประเทศ  Assignment 1 (Self – Study/Group Discussion & Workshop)
2	วันเสาร์ที่ 11 มิถุนายน 2554 เวลา 8.00 – 18.00 น. (9 ชั่วโมง)	HR กับเรื่องการศึกษา และ การพัฒนานวัตกรรมทางการศึกษา    ปรัชญาเรื่อง “ทุนมนุษย์” - เปิดเทปสนทนาจีระ – พารณ   เจาะลึกทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s ใหม่ เพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์ - เปิดเทปสนทนากับ Robert Tucker   Assignment 2 (Self – Study/Group Discussion & Workshop)
3	วันศุกร์ที่ 1 กรกฎาคม 2554 เวลา 15.00 – 18.00 น. (3 ชั่วโมง)   18.00 – 21.00น. (3 ชั่วโมง)	Strategic HR : ยุทธศาสตร์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร -วิวัฒนาการของ HR - HR แบบเก่า-HR แบบใหม่ (จาก Function สู่ Strategy) -ทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ -ทฤษฎี HRDS   Assignment 3 (Self – Study/Group Discussion & Workshop) : การบ้านอ่านหนังสือ The Loyalty Effect และบทความ
4	วันเสาร์ที่ 2 กรกฎาคม 2554 เวลา 8.00 – 18.00 น. (9 ชั่วโมง)	บทบาทของ CEO/HR/Non-HR เปิดเทป คุณไกรสิทธิ์ อนุกูลอุทัยวงศ์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายบุคล IRPC Loyalty vs. Performance ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital) กับการทำงานที่ทรงประสิทธิภาพ การสร้างและบริหารทีม (Teamwork)   Assignment 4 (Self – Study/Group Discussion & Workshop)
5	วันศุกร์ที่ 8 กรกฎาคม 2554 เวลา 15.00 – 18.00 น. (3 ชั่วโมง)   18.00 – 21.00น. (3 ชั่วโมง)	ความสำคัญของ KM, LO, LC, LN ในองค์กรยุคใหม่ กรณีศึกษา กฟภ.และปูนซีเมนต์ไทย   Assignment 5 (Self – Study/Group Discussion & Workshop)
6	วันเสาร์ที่ 9 กรกฎาคม 2554 เวลา 8.00 – 18.00 น. (9 ชั่วโมง)	การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) ภาวะผู้นำของหญิงกับชาย ภาวะผู้นำของตะวันออก (East) กับตะวันตก (West) คนรุ่นเก่า – คนรุ่นใหม่ (Generation Gap Management) Intangible Leadership Cross Cultural Management – Diversity & HR   Assignment 6 (Self – Study/Group Discussion & Workshop)
7	วันศุกร์ที่ 15 กรกฎาคม 2554	Public Seminar หัวข้อ “Creative Economy กับการสร้างความเข้มแข็งของจังหวัดในอันดามัน” - โครงงานสำหรับนักศึกษาเพื่อเรียนรู้การเผยแพร่ความรู้สู่สาธารณชนและการสร้างจิตสาธารณะ ให้คำปรึกษาและแนะนำโดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ                                    ดร.ธีรกานต์  โพธิ์แก้ว
8	วันเสาร์ที่ 16 กรกฎาคม 2554	Study Tour (1 Day in Penang)
		Final Exam คุมสอบโดย ดร.ธีรกานต์  โพธิ์แก้ว

 

*หัวข้อย่อยอาจมีการเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม

 

การวัดผลการเรียน

1. Assignment โดยใช้ Blog                                            20%
2. Case Study (3 เรื่อง)                                                  20%
3. สอบปลายภาค (ข้อเขียน)                                             30 % 
4. การมีส่วนร่วมในห้องเรียน                                             10%
5. Study Tour                                                                 10%
6. Public Seminar                                                          10%

Reading List
	1)พารณ อิศรเสนา และ จีระ หงส์ลดารมภ์ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” พิมพ์ครั้งที่ 5 (2553) สำนักพิมพ์: Chira Academy Publishing		6)Ram Charan. (2007) Leaders at All Levels, Published by Jossey-Bass. USA.
	2)Tucker, Robert B. (2010) Innovation is Everybody's Business;How to Make Yourself Indispensable in Today's Hypercompetitive World. John Wiley & Sons, USA		7)Stephen M.R. Covey with Rebecca R. Merrill. (2006) The Speed Of Trust Published by Simon&Schuster, Inc,USA.
	3)Tucker, Robert B. (2008) Driving Growth Through Innovation: How Leading Firms Are Transforming Their Futures (Business),May 2008, USA.		8)Sandra Burud & Marie Tumolo.(2004) Leveraging The New Human Capital. Publisher: Davies-Black Publishing,USA.
	4)Frederick F. Reichheld, Thomas Teal (Author) (2001) The Loyalty Effect: The Hidden Force Behind Growth, Profits, and Lasting Value BAIN&COMPANI.INC,USA.		9)Noel M. Tichy, Warren G. Bennis.(2007) Judgment: How Winning Leaders Make Great Calls. Noel M. Tichy, Warren Bennis, Inc. USA.
	5)Mark Morgan, Raymond E. Levitt and William A. Malek (2007) Execution Your Strategy. USA.		10)Warren Bennis. (2010).Still Surprised: A Memoir of a Life in Leadership.USA.
	11)Kriengsak Niratpattanasai.         (2001). Bridging the Gap. PHONGWARIN PRINTING LIMITED. Thailand.	เอกสารประกอบการบรรยายอื่น ๆ เพิ่มเติม 1) Sheet: สองพลังความคิดชีวิตและงาน : คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ และ   ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 2) บทความต่าง ๆ

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

“ทุนมนุษย์กับความสามารถในการแข่งขันของไทยในเวทีโลก”

1) Where are we?

1.1) การแข่งขันรุนแรงมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะ WTO, FTA, ASEAN เสรี 2015 ฯลฯ

1.2) ธุรกิจไทยเปิด คือ ต้อง Competitive ต้องแข่งขันได้ เมื่อนั้นจะมีปัญหาเสถียรภาพ เช่น ยุคต้มยำกุ้ง

1.3) World Competitive Ranking ของไทยอันดับไม่ดีนัก (ประมาณ 43) และเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ค่อนข้างต่ำ

1.4) สาเหตุของปัญหา – ระดับ Macro – HR Architecture

       - ทุนมนุษย์มีแต่ปริมาณ ขาดคุณภาพ มีแต่ปริญญาไม่ใช่ปัญญา

1.5)ขาด 8 K’s และ 5K’s ขาดการคิดเป็นยุทธศาสตร์ ขาดการเรียนรู้ตลอดชีวิต และขาดวัฒนธรรมในการใฝ่รู้ เรียนรู้

1.6) เกิด Mismatch ในตลาดแรงงาน เพราะ Supply ช้ากว่า Demand

1.7) Productivity of Labor ไทยต่ำมาก เพิ่มช้าไม่เกิน 2 – 3% ในขณะที่จีน และเวียตนามอยู่ระหว่าง 5 – 8%

1.8) สภาพัฒน์ฯ ในแผน11ต้องการเศรษฐกิจฐานความรู้ แต่ทุนมนุษย์ไทยมี Skill อย่างเดียว และเป็น Skill ที่ต่ำ

1.9) จึงจะต้องเปลี่ยนจากแรงงานราคาถูกมาเป็นแรงงานฐานความรู้ในทุก ๆ Sector ของธุรกิจ

1.10) แรงงานไทยเริ่มเข้าช่วงสูงอายุ

2) Where are we going?

2.1) ต้องสมดุล ยั่งยืน แข่งขันได้

2.2) ต้องสอดคล้องกับปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง

2.3) ต้องมุ่งเน้นไปที่..

       -  ภาคบริการมากขึ้น

           – ท่องเที่ยว Healthcare การค้า

       -  ภาคเกษตรมูลค่าเพิ่ม

       -  รักษาความสมดุลระหว่างอาหารและพลังงาน

2.4) ต้องมุ่งไปที่ Green Economy

2.5) อุตสาหกรรมต้องมี R&D ใช้ความสามารถพิเศษ เช่น Biotech การแพทย์ยุคใหม่ พึ่งภูมิปัญญามากขึ้น

2.6) ไทยต้องเน้นไปที่เศรษฐกิจสร้างสรรค์

2.7) หลีกเลี่ยงอุตสาหกรรมหนัก ใช้พลังงานมาก

2.8) หาธุรกิจใหม่แบบ Blue Ocean เช่น ธุรกิจพลังงานทดแทน, ธุรกิจสิ่งแวดล้อม, New Medias

2.9) ต้องไปสู่ธุรกิจนานาชาติให้ได้

 

3)How do we get there?

3.1) รัฐบาลต้องสนใจเรื่องทุนมนุษย์            อย่างจริงจัง - กำหนดให้เป็นวาระแห่งชาติ

3.2) ต้องความสมดุลระหว่าง Supply กับ Demand

3.3) ต้องวิจัยว่าสิ่งที่ทำอยู่มีขีดจำกัดอะไร

  และอนาคตของ HR จะเป็นอย่างไร

3.4) มีช่องว่างอะไร

3.5) ต้องทำให้สำเร็จ

3.6) ต้องสำรวจสภาพธุรกิจและการใช้ทุนมนุษย์ – HR Audit ในทุก ๆ Sectors

3.7) ต้องสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์ที่พึงประสงค์ในธุรกิจที่เน้นความรู้ ความคิดสร้างสรรค์

3.8) ให้บรรจุแผนการจัดตั้งสำนักงานพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติไว้ในแผนฯ 11 ของสภาพัฒน์ฯ

 

4)How to do it successfully, or HR Execution?

4.1) ประสานงานกับหน่วยงานทุกด้าน รับฟังความคิดเห็น ดูจุดอ่อน จุดแข็งขององค์กร เช่น

    - องค์กรทางด้าน Supply (กระทรวงศึกษา, กระทรวงแรงงาน, โรงเรียน, มหาวิทยาลัย ฯลฯ)

    - Demand ( หอการค้า, สภาอุตสาหกรรม, สมาคมธนาคารฯ ฯลฯ)

4.2)  จัดตั้งองค์กรที่มีความเป็นเลิศในการทำงาน (Institutional Building)

4.3) องค์กรดังกล่าวชื่อ “สำนักงานพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ” ใส่ไว้ในแผนฯ 11

4.4) ให้มีการอนุมัติจัดตั้งองค์การดังกล่าวในหลักการภายในปีนี้ - โดยเริ่มต้นอยู่ที่กระทรวงพาณิชย์

4.5) การบริหารจัดการให้ใช้มืออาชีพ โปร่งใส พึ่งตัวเอง เน้นสร้าง Network คล่องตัว

4.6) ถ้าสำเร็จต้องเป็นองค์กรอิสระ ออกกฎหมายให้รองรับอนาคต

4.7)ให้มีการทำ Master Plan ของ HR กับ ธุรกิจ (แผน 5 ปี) เน้นการบริหารปัจจัยเสี่ยง และความสำเร็จ

4.8) เอาชนะอุปสรรคไปสู่ความสำเร็จในครั้งนี้ คือ ให้มีการร่างแผนจัดตั้งฯ และทำ Feasibility study วิธีการทำงานของหน่วยงานดังกล่าวให้เสร็จภายในปี 2011 เน้นปัจจัยที่เป็นอุปสรรคและเอาชนะอุปสรรค

[อรรถพล วงศ์ทรีพิทยากุล]

Workshop วันศุกร์ ที่ 10 มิถุนายน 2554 จากการที่ได้เรียนวันนี้

1.ได้อะไรกับตัวเอง

2. ได้อะไรกับองค์กร

 3. ได้อะไรกับภูเก็ต

4.ได้อะไรกับประเทศ

 

ตัวเอง  ได้รับความชัดเจนว่าทุนมนุษย์สำคัญและเป็นทุนเริ่มแรก ทุนมนุษย์อื่นๆต่อได้

องค์กร  ได้เข้าใจจุดอ่อนของปัญหาของธุรกิจ คือ การขาดการพัฒนาทุนมนุษย์

ภูเก็ต    เศรษฐกิจความเป็นอยู่อย่างพอเพียงอย่างรู้ทัน

ประเทศ  เตรียมเข้าอยู่ร่วมกับประชาคมอาเซียนอย่างเป็นธรรม

[บงกชรัตน์ เปี่ยมศิริกมล]

ตัวเอง ได้แนวทางในการพัฒนาตนเองให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีค่า

องค์กร นำทุนมนุษย์มาใช้พัฒนาอาจารย์และบุคลากร

ภูเก็ต ทุนมนุษย์จะช่วยให้ภูเก็ตรักษาความโดดเด่นทางวัฒนธรรมไว้ ซึ่งจะทำให้ทุกภาคส่วนอยู่รอด

ประเทศ ทุนมนุษย์ต้องใช้ในการพัฒนาประเทศ เพื่อรองรับการแข่งขันที่รุนแรงในระดับโลกได้

[วิชชุกร สุวรรณสังข์]

ตัวเอง  ได้รับการกระตุ้นให้เกิดความตระหนักเรื่องทุนมนุษย์ ทำในแนวคิดและวิถีชีวิต น่าจะมีการเปลี่ยนแปลง

องค์กร  พัฒนานักศึกษาโดยสอดแทรก ความรู้ที่นำนักศึกษา เกิด 8K’s , 5K’s

ภูเก็ต    เกิดธุรกิจใหม่ๆ และนวัตกรรม ทำให้ภูเก็ตอยู่ได้อย่างยั่งยืน

ประเทศ  รายได้ส่วนใหญ่ของประเทศมาจากธุรกิจท่องเที่ยว ภูเก็ตเป็นแหล่งท่องเที่ยวระดับโลก เมื่อภูเก็ตดี ประเทศก็จะได้รับผลดีอย่างมาก

[นิศา ชัชกุล]

ตัวเอง  ได้แนวคิดและทบทวนความรู้เพิ่มเติม กระตุ้นให้สนใจในการศึกษาหาความรู้เพิ่มขึ้นด้าน HR

องค์กร  จุดประกายทางความคิดว่า ทำให้องค์กรพัฒนาอาจารย์ นักศึกษาได้อย่างไร และจะทำให้คนในองค์กรมีความสุข (กายและจิต) เพื่อมีพลังในการทำงาน

ภูเก็ต    ได้แนวคิดและความมุ่งมั่นที่จะสร้างเครือข่ายในการพัฒนาคนในจังหวัด เพื่อพัฒนาท้องถิ่น

ประเทศ  จุดประกายในเรื่องการรักษาสิ่งแวดล้อม และพลังงานทางเลือก ทำอย่างไรประเทศจึงจะมีความสามารถในการแข่งขันได้มากขึ้น โดยการพึ่งตนเองได้มากขึ้น (Green + ABC)

[ภทรินทร์ มรรคา]

 

ตัวเอง ได้องค์ความรู้ที่มากขึ้นแนวคิด 8K’s  ทฤษฎีทุน 8 ประเภท 5k’s ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

องค์กร  มีแนวทางการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืนโดยการใช้ทุนมนุษย์การพัฒนาองค์กรต้องเริ่มจากมนุษย์ก่อน

ภูเก็ต  ต้องบริหารความเสี่ยง ไม่ว่า ทรัพยากรธรรมชาติ ระบบธุรกิจหรือคน

ประเทศ  เตรียมความพร้อมรับมือการเปิดการค้าเสรี ASEAN เพิ่มศักยภาพด้านทุนมนุษย์

[ดวงรัตน์ โกยกิจะเจิรญ]

 

ตัวเอง  การเน้นมนุษย์ที่ดีนั้นจะต้องลงทุนในหลายๆ ด้าน ทั้ง ด้านความรู้ คุณธรรม จริยธรรม เครือข่าย ฯลฯ

องค์กร   ทุกคนในองค์กรยังมีช่องว่าง ดังนั้นควรมีการสนับสนุนให้ทุกคนพัฒนาในด้านที่ตนเองขาด เพื่อเป็นทรัพยากรที่ดีของหน่วยงาน

ภูเก็ต  เน้นพัฒนาคนให้รักษาวัฒนธรรมที่ดีของจังหวัดภูเก็ต

ประเทศ หากสามารถพัฒนาทุกคนในประเทศให้เน้นทุนมนุษย์ที่ดีได้นั้น จะทำให้ประเทศพัฒนาขึ้น ช่องว่างทุนมนุษย์ของประเทศนั้นมีมาก

 

[อัครินทร์ ทองขาว]

 

ตัวเอง  ผมวิเคราะห์ โมเดล HR Architecture ผมจำการสร้างทุนนิยมที่ดีควรเริ่มต้นที่ตนเองและครอบครัว ครอบครัวที่ดีส่งผลคือ สิ่งแวดล้อมต่างๆ จะดีทำให้สามารถพัฒนาความคิด การคิดที่มีเหตุมีผล นำไปเพิ่มคุณภาพให้ถึงบุคคลในครอบครัวไปสู่การพัฒนาทุนมนุษย์ที่ดี

องค์กร   จากสภาพขององค์กรเป็นมหาวิทยาลัย ทำหน้าที่ผลิตบัณฑิต จึงควรส่งพลังให้นักศึกษามีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ 8K’s , 5K’s เนื่องจากนักศึกษาที่เข้ามาเป็นบุคคลในท้องถิ่นและต่างท้องถิ่น

ภูเก็ต    นักศึกษาที่จบการศึกษาทางมหาวิทยาลัย โดยส่วนมากเป็นคนในท้องถิ่น และคนต่างถิ่นที่สำเร็จการศึกษาโดยส่วนมากที่ทำงานต่อในภูเก็ต เมื่อบุคคลเหล่านี้มีความรู้จะทำให้ภูเก็ตมีการพัฒนาอย่างยั่งยืน นักการเมืองท้องถิ่นก็ควรจะมีจริยธรรมที่ดี

ประเทศ    เมื่อภูเก็ตมีความเข้มแข็งจึงส่งผลให้ประเทศมีการพัฒนาที่ยั่งยืนและมีสมดุลและคิดว่าความยั่งยืนนี้จะขยายไปสู่ภูมิภาคต่างๆ ทั่วประเทศ

 

[มยุเรศ ตนะวัฒนา]

 

ตัวเอง  กระตุ้นความตระหนักด้านการทำธุรกิจเพื่อสังคม การที่เราได้รู้เรื่อง 8K’s , 5k’s จะช่วยทำให้เราเกิดความนับถือตนเอง และมีความเชื่อมั่นในตนเองว่าสิ่งที่เราจะทำเป็นสิ่งที่ดีที่ถูกต้อง ควรทำอย่างยิ่ง

 

องค์กร   การผลักดันให้ทุนมนุษย์ในองค์กรเข้าใจตรงกัน เห็นในศักยภาพของคนและผลักดันเข้าไว้ในระบบองค์กรให้คนทุกคนนับถือตนเอง เชื่อมั่นในตนเองและสร้างธรุกิจดีๆ จากฐานทุนมนุษย์ที่ดี เพื่อสังคม

ภูเก็ต    นำองค์กรที่สามารถสร้างธุรกิจเพื่อสังคมได้ไปต่อยอดไปสู่การเป็นต้นแบบ นำโมเดลที่องค์กรได้สร้างขึ้นไปผลักดันให้เป็นค่านิยมร่วมของภูเก็ต โดยต้องหารูปแบบวิธีการ ในการปฏิบัติได้จริง ซึ่งจำเป็นมากที่จะต้องหารูปแบบและวิธีการในการนำทุนมนุษย์ไปร่วมกันผลักดันระดับจังหวัด

ประเทศ    พยายามสร้างต้นแบบให้สำเร็จ เป็นตัวอย่างเชิงรูปธรรมได้ สามารถนำไปใช้ได้จริงและมีกลุ่มสังคมที่มุ่งสร้างธุรกิจเพื่อสังคมที่ทำจริง ปฏิบัติจริงจากนั้นนำโมเดลเหล่านี้ไปขยายสู่ระดับประเทศ ให้เป็นการรวมได้ซึ่งต้องใช้กลยุทธ์ในการนำแนวคิดทุนมนุษย์และการนำศักยภาพมนุษย์ที่สามารถนำไปพัฒนาระดับประเทศได้จริงและต้องทำอย่างจริงจัง

 

[นายอังคาร ทองขาว]

 

ตนเอง  มีแรงบันดาลใจให้มุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้มีมูลค่าเพิ่ม เพื่อจะได้เป็นทุนมนุษย์ที่สังคมต้องการ

องค์กร  มีความเข้าใจในความสำคัญของทุนมนุษย์ที่จะมีส่วนช่วยส่งเสริมองค์กรให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น และตัวองค์กรเองควรจะมีแนวทางอะไรบ้างที่จะพัฒนาพนักงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่เป็นที่ต้องการ มากกว่าการไปดึงตัวพนักงานจากที่อื่น

ภูเก็ต  ตระหนักว่าภูเก็ตควรจะเริ่มพัฒนาอะไรบ้างเพื่อให้สามารถเติบโตอย่างยั่งยืน และธุรกิจในภูเก็ตจะต้องเริมที่ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีบทบาทต่อทุกๆอย่างและเป็นผู้กำหนดบทบาทการแข่งขัน กับหน่วยงานจากต่างชาติที่เข้ามาหากันในภูเก็ต

ประเทศ  สะท้อนว่า ณ วันนี้ หลายๆ หน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชน ยังขาดความเข้าใจและยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคุณภาพประชากรของประเทศอย่างเต็มที่ ทำให้ไม่สามารถแข่งขันต่ออนาคตประเทศได้

[จิราพร ประสารการ]

 

ตัวเอง  รู้คุณค่าของทุนมนุษย์ว่าสามารถสร้างความทึ่งใหญ่ได้ เปิดโลกทัศน์ของตัวเองในเรื่องของทุนมนุษย์

องค์กร  การให้คุณค่าของทุนมนุษย์ช่วยพัฒนาองค์กรได้  ทำให้มองเห็นว่าองค์กรต่อพัฒนา ความรู้และเรียนรู้การเปลี่ยนแปลง

ภูเก็ต  ทำให้มองเห็นว่า ธุรกิจในจังหวัดภูเก็ต ผู้ประกอบการ ยังขาดความรู้และทักษะ ควรหาแนวทางในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ ลดความเป็นมาเฟียในทางธุรกิจ

            คุณภาพของ จ.ภูเก็ต จะสมดุลได้ด้วยคุณภาพของมนุษย์จากทุกภาคส่วน คนภูเก็ต องค์กรปกครอง ภาคธุรกิจ

ประเทศ ประเทศที่มีทุนมนุษย์พัฒนาคุณภาพ จะมีความยั่งยืน สมดุล ถึงแม้เราจะมีทรัพยากรอย่างจำกัด

 

 

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

 

ตัวเอง  เปิดประเด็น เห็นปัจจัย ที่มีผลกระทบต่อการสร้างทุนมนุษย์ที่สำคัญ ให้ตระหนักถึงปัญหาในปัจจุบัน ผลักดันสู่การเปลี่ยนแปลง เริ่มจากตัวเอง ปัจจัย Input

องค์กร อยากให้เปลี่ยน วัฒนธรรมในองค์กร มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร รู้ว่า ทรัพยากรคน “สำคัญ” ต่อ ความอยู่รอด ศักยภาพในการแข่งขัน ทางธุรกิจ ทุนจริยธรรม

ภูเก็ต ต้องสร้าง เปลี่ยนผู้บริหารของจังหวัด เปลี่ยนระบบ การพัฒนาทุนมนุษย์ เปลี่ยนแนวคิด ค่านิยมโดยเฉพาะ ผู้บริหาร จุดประเด็น ควรหาธุรกิจแนวใหม่ ที่เป็นธุรกิจที่ยั่งยืน

ประเทศ ทำให้ประเทศได้เปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนาคนให้แข่งขันกับนานาชาติได้ การบรรจุการพัฒนาวาระแห่งชาติ มองเห็นความสำคัญของสื่อ เพราะสื่อส่งผลถึงค่านิยม ความคิดของคน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Case Study ครั้งที่ 1 

กำหนดเสนอผลงาน วันเสาร์ที่ 9 กรกฏาคม 2554

• มีทฤษฏี อะไรบ้างที่สนับสนุน ทฤษฏี 8K’s , 5K’s
• มีจุดแข็งอะไรบ้าง
• มีจุดอ่อนอะไรบ้าง
• มีประโยชน์อย่างไร ต่อองค์กร และต่อประเทศ
• การได้มาหรือการสร้างทุนเหล่านี้ มียุทธวิธี ทั้งปัจจัยบวกและปัจจัยลบอะไรบ้าง
• ยกตัวอย่าง บุคคลในประเทศ และต่างประเทศ ที่มีทุนเหล่านี้
• ยกตัวอย่าง องค์กร ในประเทศและต่างประเทศที่มีอิทธิพลต่อทุนเหล่านี้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สถาปัตยกรรมชิโนโปรตุกีสที่ภูเก็ต

มีเสน่ห์ และสวยที่สุดในประเทศไทย มันสะท้อนให้ เห็นถึงความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจของภูเก็ตในสมัยอดีต

ร้านกาแฟ โกปี้ ติ่มซำ จ.ภูเก็ต เป็นร้านที่ขึ้นชื่อของเมืองภูเก็ต

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Workshop

วันเสาร์ที่ 11 มิถุนายน 2554

จากการดูเทป ระหว่าง ระหว่าง คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1 ถ้าต้องการพัฒนา จะทำอย่างไร ให้มีความศรัทธา ในองค์กร

2  จากการดูเทป แนวคิดความเหมือนและความแตกต่าง ระหว่าง คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คืออะไร

3  อิทธิพลของคุณพารณ ที่มีความแตกต่างในด้านทรัพยากรมนุษย์ จะส่งผลให้องค์กรได้อย่างไร

 

 

[กลุ่ม 2]

1 การสร้างความศรัทธาในองค์กรให้กับตนเอง

• สร้างการเรียนรู้ KM
• การเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน ของความเป็นมนุษย์
• การมีสวัสดิการที่ดี
• ผู้นำทุกระดับในองค์กรต้องมีภาวะความเป็นผู้นำ
• มีระบบการจัดการด้านคน คือ การจูงใจ การสั่งการ ประเมินผลการทำงาน

2. ความเหมือนและแตกต่างระหว่าง คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ความเหมือน 

• ความเข้าใจในคุณค่าของคน
• คนมีความสำคัญสูงสุดในการพัฒนาองค์กร
• เป็นนักคิดที่คาดการณ์ในอนาคต
• มุ่งต่อยอดความคิดของทุนมนุษย์สู่สถาบันการศึกษา

 

ความแตกต่าง

            คุณพารณ

• Micro (องค์กร)
• คิดแบบวิศวะ การใช้คนให้มีประสิทธิภาพในการทำงานในองค์กร
• ประสบการณ์  วัฒนธรรมผู้บริหาร ที่มุ่งดูแลพนักงานไทย

ดร.จีระ

• Macro (Global)
• คิดเป็น เศรษฐศาสตร์ การใช้คนอย่างคุ้มค่า
• พื้นฐานจากการเรียนรู้และคิด และการนำไปต่อยอด

3. อิทธิพลต่อประเทศ

• สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้บริหารองค์กรเห็นความสำคัญของทุนมนุษย์
• เกิดองค์กรที่มุ่งพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์
• แสวงหา Idea ใหม่ๆ ที่สอดคล้องกับทุนมนุษย์ที่เป็นไทย แต่ต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงจากโลกาภิวัตน์
• ไม่ได้มองเรื่อง ความเป็นเครื่องจักร แต่มองว่าองค์กรในปัจจุบัน ทำอย่างไรให้คนมีความสุขในการทำงาน

 

สมาชิกกลุ่ม

1. นิศา ชัชกุล
2. จิราพร ประสารการ
3. บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล
4. เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์

[กลุ่ม 1]

1 ถ้าต้องการพัฒนา จะทำอย่างไร ให้มีความศรัทธา ในองค์กร

• มีคู่มือ
• ผู้บริหาร ทำตัวเป็นแบบอย่าง ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
• การทำงานอย่างมีคุณธรรม ความเชื่อถือ เชื่อมั่นในระยะยาวต่อธุรกิจ

2  จากการดูเทป แนวคิดความเหมือนและความแตกต่าง ระหว่าง คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คืออะไร

• สร้างความรักบริษัท โดยดูแลตั้งแต่วันแรก ออกไปอย่างดี
• เงินเดือน
• สวัสดิการ
• ให้ความยุติธรรม
• ให้โอกาสในการมีส่วนร่วมบริหารบริษัท
• ทำเป็นกระบวนการโดยทุกคนบริหารต่อ ให้ความร่วมมือ
• ออกไปเยี่ยวคนงาน ร่วมทานข้ากับลูกน้อง จะสร้างความสัมพันธ์ให้แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น

 

3  อิทธิพลของคุณพารณ ที่มีความแตกต่างในด้านทรัพยากรมนุษย์ จะส่งผลให้องค์กรได้อย่างไร

 

• ให้ถามตัวเองว่า Ideas ใหม่ที่ได้จากความรู้ ประสบการณ์คืออะไร

 

สมาชิกในกลุ่ม

1.ภัทรินทร์ มรรคา

2. ดวงรัตน์ โกยกิจะเจิรญ

3.อรรถพล  วงศ์ทวีพิทยากุล

4. อังคาร  ทองขาว

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เจาะลึกทฤษฎีทุนมนุษย์  8 ประการ :8 K’s และทุนใหม่ 5 ประการ :5 K’s (ใหม่)

เรื่องทรัพยากรมนุษย์ คือ การลงทุน 

การลงทุน คือ การเสียโอกาสวันนี้  เพื่อจะให้ได้ประโยชน์ หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า และสิ่งที่สำคัญของการทำงานเรื่องคนให้สำเร็จ คือ ผู้นำหรือองค์กรจะต้องมอง “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นการลงทุน

            นั่นคือ หากเราต้องการคนเก่ง – คนดี เราต้องพัฒนา..และทำอย่างต่อเนื่อง..วัดผล

ทุนคืออะไร?  ทุนก็คือสิ่งที่ต้องเสียแล้วถึงได้ คือจะไม่ได้มาง่าย ๆ หรือที่เราเรียกว่า Investment คือ ต้องลงทุนก่อน และหวังว่าผลตอบแทนจะคุ้มกับที่ลงทุนไป

ในโลกปัจจุบันมีทุนทางเศรษฐกิจและธุรกิจหลาย ๆ ตัว เช่น

- ทุนที่มาจากธรรมชาติ – ที่ดิน

- ทุนที่มาจากการเงิน

- ทุนที่มาจากโรงงานอุตสาหกรรมซึ่งอาจจะหมายถึงเทคโนโลยีหรือเครื่องจักร

- และสุดท้ายก็คือ ทุนมนุษย์ ก็คือ คุณภาพของคนนั่นเอง

 

เพียงแต่คนนั้นจะแตกต่างจากทุนในด้านอื่น เพราะ

1. คิดได้ มีอารมณ์อยากทำหรือไม่อยากทำก็ได้ และต้องศึกษามนุษย์มากกว่าวัตถุ
2. ทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กับทุนอื่น ๆ มาก เพราะจะเกี่ยวข้องกัน และหากทุนการเงินไม่มีทุนมนุษย์ก็จะไม่เกิดผลผลิตขึ้นมา จึงเป็นทุนที่สำคัญมาก ๆ และในการทำกิจการทางเศรษฐกิจหรือธุรกิจจึงขาดไม่ได้ ถึงแม้ว่าตอนหลังตอนหลังจะมีการทดแทนด้วยเทคโนโลยี เช่น ระบบคอมพิวเตอร์ ATM แต่ก็ต้องมีอาชีพใหม่ ทุนมนุษย์ที่มีความสามารถมากขึ้นในระบบธนาคาร เช่น จะต้องเป็นนักการตลาด เป็นนักวิเคราะห์      เป็นต้น
3. ในด้านวรรณกรรม มีใครในโลกทางเศรษฐศาสตร์เขียนเกี่ยวกับทุนมนุษย์ไว้บ้าง ที่เด่น ๆ มากก็คือ
   1. Adam Smith ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์รุ่นเก่ามาก ๆ สมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม ซึ่งปัจจุบันอาจจะพูดได้ว่าเป็นผู้ริเริ่ม คำว่า “ทุนมนุษย์” แต่ในช่วงแรกไม่ได้เรียกว่าทุนมนุษย์โดยตรง Adam Smith ยกตัวอย่างว่า.. ค่าจ้างของแรงงาน 2 คน ไม่เท่ากัน และก็ถามว่าทำไม? ส่วนหนึ่งก็มาจากบุคคลหนึ่งอาจจะมีความรู้ ทักษะมากกว่าอีกคนหนึ่ง

2. ต่อมาอีกคนหนึ่งที่ University of Chicago คือ Prof. Gary Becker ก็ได้วิเคราะห์ว่า ถ้าแรงงานมีการลงทุนด้านการศึกษาไม่เท่ากัน แค่วัดจากปีที่เรียนก็พอว่ารายได้ก็ไม่เท่ากัน จึงเป็นการค้นพบว่า การศึกษา คือ การลงทุนที่สำคัญของทุนมนุษย์ ใครมีการศึกษามากกว่าคนนั้นก็จะมีรายได้มากกว่า หรือมีทุนมนุษย์มากกว่า

 E = α0 + α1Y1 + α2Y2 + x

E= รายได้, Y= Education

α1คือ ถ้า Y เพิ่ม E เพิ่มเท่าไหร่? ซึ่งได้มีการวิจัยว่า α1มีนัยยะสำคัญทางสถิติและเป็น+

        ซึ่งการวิเคราะห์ของ Becker ก็เป็นที่มาของรางวัล Nobel ทางเศรษฐศาสตร์

              3. ส่วนอีกท่านหนึ่ง คือ P. Schultz จาก University of Chicago ก็ทำวิจัยใช้หลักของ Becker พบว่า ชาวนาในสหรัฐ ถ้าคนไหนมีความรู้หรือปัญญามาก.. ผลผลิตของสินค้าเกษตรหรือ Labor Productivity ของเขาก็เพิ่มขึ้น

 

ปัจจุบันปี 2553 การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ก็ได้เปลี่ยนไปมาก ซึ่งก็คือประเด็นที่เราจะพูดกันในวันนี้

            Hypothesis แรกก็คือ ปริมาณหรือการมองการศึกษาแบบเป็นทางการว่าจบอะไร ปริญญาตรีต้องดีกว่า ม.6 ก็ยังสำคัญอยู่ แต่จะสำคัญน้อยลง เพราะพบว่าคนเรียนน้อยก็อาจจะมีคุณภาพดีเท่ากับหรือมากกว่าคนเรียนมากก็ได้หรือที่มีคำว่า“ปัญญาอาจจะไม่ใช่ปริญญา” บุคคลที่เป็นตัวอย่างในเรื่องนี้คือ  “Bill Gates”

            ดังนั้น ตัวผมเองก็เลยได้วิเคราะห์ตัวเองซึ่งถือว่าได้ลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์หรือทุนมนุษย์มามากพอควร แต่จบปริญญาเอกก็คงไม่ได้ดีกว่าคนจบปริญญาตรีอีกต่อไป อยู่ที่ว่าจบมาแล้วมีคุณสมบัติอย่างไร? ..จึงเป็นที่มาของทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s (ใหม่) ที่ใช้ “K” แทนคำว่าทุนนั้นเพราะ “K” มาจากคำว่า Kapital เป็นภาษาเยอรมัน แปลว่า “ทุน” หมายถึงทุนทาง เศรษฐศาสตร์ ซึ่ง Karl Mark ได้เขียนทฤษฎี “The Kapital” ไว้กว่าร้อยปีแล้ว

ใน 8 K’s ผมเริ่มด้วย Human Capital แต่ Human Capital ไม่ใช่วัดจากปริมาณมากแต่ต้องเน้นคุณภาพจึงเป็นที่มาของทุนที่สำคัญอีก 7ทุน

 

Social Capital & Networking Capital

วิธีการสร้างทุนทางสังคมและเครือข่ายจากประสบการณ์ของผม

-  ต้องเป็นคนที่ชอบคบหาสมาคมกับคนหลายๆ กลุ่ม

-  มีโลกทัศน์ที่พร้อมจะเรียนรู้และรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น

-  มีโลกทัศน์ที่กว้าง

- มีบุคลิกที่เข้ากับคนได้ง่าย

- เตรียมตัวศึกษาบุคคลที่เราอยากจะรู้จัก เช่น ศึกษาจุดอ่อน จุดแข็ง

  วิถีชีวิตของเขา

-  มีการติดตาม (Follow up) การสร้างเครือข่ายให้ได้ผลสูงสุด

-  ทำงานเป็นทีม และชอบทำกิจกรรม และเล่นกีฬา

-  อย่าเก็บตัวอยู่คนเดียวหรือใช้ชีวิตสันโดษมากไปจนไม่มีความมั่นใจ

  ที่จะเข้าสังคม

-  มีทัศนคติที่เป็นบวก (Positive Thinking)

-  ชอบความหลากหลายในความคิด และวิถีชีวิตต่างๆ 

 

Creativity Capital

การพัฒนาทุนทางความคิดสร้างสรรค์..เริ่มจากวันนี้ ลองถามตัวเองตัวเองดูว่าเรามี ideas ใหม่ ๆ แล้วหรือไม่ และเราจะมีไอเดียใหม่ ๆ อยู่เสมอได้อย่างไร?

สำหรับตัวผม..ไอเดียใหม่ ๆ ของผม ได้จาก..

-  การอ่านหนังสือดี ๆ

-  ใช้ Internet

-  การพูดคุยกับคนเก่ง

-  ปะทะกับคนเก่ง

         ฯลฯ

จุดอ่อนของเรา ก็คือ..
(1) เรายังไม่ได้สร้างบรรยากาศในการ Share ความรู้ร่วมกันในองค์กร

(2) การบริหารส่วนใหญ่ยังเป็นแบบ Top down อยู่ ซึ่งจะเน้น Command and Control หรือเป็นการทำงานแบบแนวดิ่ง Vertical
**Power มีไว้สำหรับ Participate ในทุกระดับ

(3) ส่วนใหญ่ทำงานเยอะ Working แต่ Think Strategies (คิดเป็นยุทธศาสตร์ไม่มาก)

(4) การทำงานเป็นทีมมีแต่ในระดับ Function ได้ดีแต่ไม่ Cross Function 

 

Innovation Capital  -  ทุนทางนวัตกรรม

การพัฒนาทุนทางนวัตกรรมในความเห็นของผม  มี 3  เรื่อง

1)      มี Ideas ใหม่ หรือ Creativity และบวกกับความรู้

2)      Turn ideas to action

3)   ทำให้สำเร็จ

 

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

Passion ในการทำงานของข้าพเจ้า

- การได้เป็นส่วนสำคัญในการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจให้แก่ครอบครัว ทำให้สมาชิกในครอบครัวมีคุณภาพชีวิตที่ดี

- การได้เพิ่มประสบการณ์ให้แก่ตนเอง โดยการเรียนรู้จากการทำงาน การได้รับทักษะ เรียนรู้กลยุทธ์ในการทำธุรกิจจากสภาวะแวดล้อมจริง ซึ่งไม่สามารถหาเรียนได้จากห้องเรียน

- ต้องการทำธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ของตัวเองในอนาคต เพราะเป็นงานที่ตนเองชื่นชอบและมีความสุขในการทำงานด้านนี้

- สายงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันเป็นงานที่ท้าทายต่อความสามารถ โดยต้องใช้ความสามารถหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็นด้านการใช้ภาษา การเรียนรู้และเข้าใจกระบวนการการตัดสินใจซื้อของลูกค้า วัฒนธรรมและพฤติกรรมของลูกค้าชาติต่างๆ การต่อรอง โดยต้องมีการประยุกต์กลวิธีที่ใช้ลูกค้าในรายบุคคลที่เหมาะสม เพื่อให้เกิดการตัดสินใจซื้อของลูกค้า

- การได้มีโอกาสรู้จัก พบปะคนที่หลากหลาย ทำให้สามารถขยายมุมมอง วิสัยทัศน์ของตัวเอง รวมถึงการได้แลกเปลี่ยนความคิดและเรียนรู้ประสบการณ์จากคนหลายชาติ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ที่ประสบความสำเร็จในการงานและธุรกิจจากประเทศของตน

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

     สาเหตุที่ทำให้คนทำงานได้อย่างไม่น่าเบื่อ บรรลุผลสำเร็จในงานนั้น ๆ นั้นคือ ต้องทำให้คนนั้นมีความสุขในการทำงาน ซึ่งความสุขอาจจะเกิดจากคนนั้นเอง เช่น เกิดจากแรงบันดาลใจ เกิดจากพลังขับเคลื่อนภายในที่ต้องทำให้ได้ หรืออาจจะเกิดจากความสุขจากภายนอก เช่น เพื่อนร่วมงานดี เจ้านายน่ารัก เป็นต้น

     สำหรับข้าพเจ้า passion ในการทำงานนั้นเกิดจากปัจจัยทั้ง 2 ด้าน คือจากภายในตนเอง และสิ่งแวดล้อมภายนอก ซึ่งสามารถอธิบายได้ดังนี้

     1. เกิดจากที่ตนเองมีความรู้สึกกว่างานทุกงานที่ทำสนุก ไม่น่าเบื่อ เดี๋ยวมีงานนี้เข้ามา งานนู้นเข้ามา ไม่ซ้ำ ได้เรียนรู้การแก้ปัญหา หรืองานใหม่ ๆ อยู่เสมอ

     2. เกิดจากความรู้สึกภายในว่าการทำงานด้านนี้นั้นจะมีความรู้ และสามารถนำไปต่อยอดในด้านอื่น ๆ ได้อีกมาก

     3. เกิดจากกำลังใจ หรือความต้องการของบุคคลภายนอก เช่น คุณพ่อคุณแม่ ทำให้มีแรงผลักในการทำงาน เพื่อตอบแทนกำลังใจนั้น

     4. เกิดจากเพื่อนร่วมงานที่ดีน่ารัก ทำให้รู้สึกสนุกเวลาทำงาน เพราะมีการช่วยเหลือกัน ไม่แก่งแย่งแข่งขันกัน ร่วมมือกันในการทำงาน สามารถพูดคุยและปรึกษาหารือกันได้

     5. เกิดจากลักษณะของงานนั้น เป็นงานที่ทำให้ได้พบปะผู้คน ได้ทำงานในหลาย ๆ ลักษณะ ได้ฝึกการแสดงออก

ทุกคนต่างก็ควรจะมี passion ในการทำงาน เพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่ได้วางเอาไว้

[จิราพร ประสารการ]

Passion ในการทำงานโดยเป็นอาจารย์สอนในสาขาวิชานิเทศศาสตร์ คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต

1. เป็นงานที่ให้ผู้อื่น และหวังดีกับผู้อื่น เป็นการสร้างคน โดยมุ่งหมายให้คนเหล่านี้ไปต่อยอดความคิดในการทำงานของพวกเขาต่อไปในอนาคต ให้เขาประสบความสำเร็จในชีวิตส่วนตัว หน้าที่การงาน และหน้าที่ในสังคม ซึ่งนับว่าเป็นงานที่ท้าทายกว่าการสร้างวัตถุ

2. เป็นงานที่ไม่เคยสร้างความรู้สึกว่ามันจบสิ้น หรือเสร็จแล้ว แต่เป็นงานที่ ต้องพิจารณาว่าจะปรับปรุงอย่างไรให้ดีขึ้นไปตลอดเวลา

3. เป็นงานที่เปิดโอกาสให้คิด และหาแนวทางในการถ่ายทอดความคิด โดยออกแบบการสื่อสารให้ง่ายต่อความเข้าใจ ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4. เป็นงานที่สร้างความภาคภูมิใจในชีวิต รู้สึกว่าตัวเรามีคุณค่าแก่สังคม

5. เป็นงานที่เปิดโอกาสให้เราได้ตรวจสอบจิตใจ เพราะในการสอน เราต้องให้ความรัก ความยุติธรรม ความเข้าใจ ความเป็นเหตุเป็นผล การกำจัดความลำเอียงกับผู้เรียน การสร้างความฉลาดทางอารมณ์ เป็นต้น

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง DBA Student at Phuket ทุกคน

1        ขอบคุณนักศึกษา DBA ทุกๆคน

2        ช่วงแรก 11 คน ช่วงที่ 2 เหลือ 9 คน

3        9 คนก็นิ่งดีแล้ว

4        อย่าลืมศึกษา Value Chain ของแต่ละคน

 

     ย้อนกลับ  <---------     จีระ     ---------->  จบ DBA อย่างดีและมีคุณภาพ

 

5        ขอชมเชย

คุณเยาวลักษณ์, คุณดวงรัตน์ และคุณจิราพร ที่ส่งการบ้าน คำว่า Passion แปลว่าอะไร ?หมายถึงอะไร? ซึ่งน่าสนใจ

6        สำหรับผมเอง อาจจะแปลว่า

• ชอบงานที่ทำมาก
• มี Commitment ที่จะทำให้สำเร็จ
• Energize คือมีพลังที่จะทำ
• ทำให้ดีที่สุด Good not enough ต้อง great
• ปรับปรุงตลอดเวลา
• มีความสุขที่ทำ
• ชอบทุกๆวัน ไม่ว่าจะเป็นวันจันทร์หรือวันศุกร์
• เรียนรู้จากงาน
• ทำตัวเป็นเจ้าของงานที่ดี
• งานหนักแต่ มีความสุข
• มีแรงผลักมาก driving force

ลองไปคิดดูครับ

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

ตําแหน่งงานปัจจุบัน อาจารย์โปรแกรมบริหารธุรกิจ คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต

Passion ในการทํางานของข้าพเจ้า

1.เป็นงานที่ทําให้รู้สึกภาคภูมิใจ เพิ่มมูลค่าชีวิตให้กับตนเอง เพราะได้เป็นส่วนหนึ่งของการสร้าง "คน"ที่จะเป็นกําลังของชาติต่อไป ถึงแม้ว่าจะไม่ได้เป็นครูแม่พิมพ์ของชาติ แต่ถือว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งในกลไกนี้เช่นกัน

2.เป็นงานที่ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ทั้งในตําราและนอกตํารา เพราะข้อมูลที่จะนําไปสอนถือเป็นอาวุธสําคัญที่นักศึกษาจะต้องนําไปใช้ประโยชน์

3.เป็นงานที่ได้พบปะผู้คนหลากหลาย ได้มีลูกศิษย์จากหลากหลายอาชีพ ได้ประโยชน์ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน

4.เป็นงานที่มีโอกาสได้ติดต่อประสานงานกับบุคคลภายนอก ทําให้เกิดเครือข่ายความร่วมมือจากหลากหลายหน่วยงาน ซึ่งต่างจากงานบางอย่างที่มีการประสานงานเพียงวงในทําให้ประสบการณ์หรือโลกทัศน์ในการทํางานไม่หลากหลาย

5.ตัวเราเป็นความหวังของพ่อแม่ ซึ่งท่านภูมิใจที่ลูกได้มีโอกาสเป็นอาจารย์ เป็นอาชีพที่มีเกียรติ จึงทําให้มีแรงผลักดันที่จะต้องทําให้ดีที่สุด เมื่อท้อหรือมีปัญหาก็จะนึกถึงข้อนี้เป็นหลัก

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

ขอบคุณอาจารย์มากค่ะ สำหรับความหมายของคำว่า passion และอยาก share ข้อมูลที่ได้ไปอ่านมาให้เพื่อน ๆ ทุกคนด้วยค่ะ

      พอดีข้าพเจ้าได้เข้าไปอ่านความหมายของคำว่า passion ของ รศ.ดร.นพ.ชัยเลิศ พิชิตพรชัย ท่านได้เปรียบเทียบ/ประยุกต์คำว่า passion กับ อิทธิบาท 4

      passion เปรียบเหมือน ฉันทะ ซึ่งเหนี่ยวนำให้เกิด วิริยะ จิตตะ และวิมังสา ตามมา เมื่อมีจิตที่เป็น ฉันทะ แล้ว ก็จะเหนี่ยวนำให้เกิด วิริยะ คือมีความเพียรที่อยากรู้อยากเห็น อยากเรียน อยากทำ อยากทดลอง อยากทำอะไรหลายๆ อย่างเพื่อให้ตัวเองมีความรู้อย่างที่ต้องการ เกิด จิตตะ หรือจิตฝักใฝ่ และนำมาครุ่นคิดคำนึง ปรับปรุงแก้ไข พัฒนา คิดค้น เกิดเป็น วิมังสา ขึ้นนั่นเอง

[ภัทรินทร์ มรรคา]

การทำงานของข้าพเจ้าในตำแหน่ง อาจารย์ผู้สอน ประจำโปรแกรมบริหารธุรกิจ สาขาวิชาการตลาด ม.ราชภัฏภูเก็ต สำหรับอาชีพนี้คืออาจารย์ ทำให้ได้เห็นคุณค่าของคนและสิ่งอื่นๆอีกมากมาย Possion งานของข้าพเจ้า คือ

1. การมีส่วนร่วมพัฒนาคน เป็นการถ่ายทอด เผยแพร่ แบ่งปัน ความรู้ ประสบการณ์ต่างๆ เพื่อที่ผู้รับจะได้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถการพัฒนาตนเองได้มากขึ้น และนำไปใช้ในการประกอบสัมมาอาชีพและการดำรงชีวิตของเขาให้ดีขึ้น โดยคิดว่าคนเราพัฒนาได้ทุกคน

2. การได้ความรู้และประสบการณ์ใหม่ งานที่ทำอยู่จำเป็นต้องหาความรู้เพิ่มเติม แลกเปลี่ยนเรียนรู้อยู่เสมอ ทำให้เราสนุกกับงานที่ทำ รวมถึงการได้ประสบการณ์ใหม่ๆ อยู่เป็นประจำ ไม่ว่าจะองค์กรภายในและภายนอก เช่น การฝึกอบรม การทัศนศึกษา หรือแม้แต่กิจกรรมของนักศึกษาเองทำให้ข้าพเจ้าได้เรียนรู้ประสบการณ์ทีดีขึ้น

3. ความภาคภูมิใจและเป็นเกียรติ ข้าพเจ้าศรัทธาในอาชีพนี้และภาคภูมิใจในอาชีพ รวมถึงคนรอบข้างที่รู้สึกได้เช่นกันไม่ว่าจะเป็นครอบครัวของข้าพเจ้า คนใกล้ชิด หรือ คนภายนอกที่รับรู้ได้เช่นกัน ทำให้เกิดความมุ่งมั่นจะทำงานให้ดีต่อไป

4. เป็นอาชีพที่ใฝ่ฝัน ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในการทำงาน เราจะผ่านไปได้ทุกครั้ง เพราะเรามีความสุขกับงานที่เราชอบ

5. เป็นองค์กรที่มีการพัฒนาอยู่ตลอด ทำให้เรามีความกะตือรือร้น เปิดโ่ลกทัศน์มากขึ้น สนใจสิ่งรอบข้างมากขึ้นและนำมาพัฒนาตนเองและองค์กรให้ดีขึ้น

[ดร.วิญญู วีรยางกูร]

Passion ของการทำงานเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัย

1. ได้เป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาคน ให้มีวุฒิภาวะทางการใช้ความคิด เพราะถึงแม้ว่ามนุษย์จะมีความฉลาดอยู่ แต่ถ้าคนฉลาดอย่างกบในกะลาอย่างที่ท่านอาจารย์จีระเน้นยำในระหว่างการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ของท่าน สังคมของเราคงมีความขาดแย้งและใช้กำลังเอาชนะกัน แต่ถ้าเรามายอมรับกันด้วย ความเข้าใจกันเพราะมีฐานความคิดในระดับที่ดี หมั่นเรียนรู้ จะทำให้ทุกอย่างดำเนินไปอย่างสร้างสรรค์

2. เป็นอาชีพที่มีสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ๆ มากมาย เพราะอยู่ใกล้ชิดสังคมแห่งการเรียนรู้ ได้มีโอกาสเรียนรู้ ได้จากหลายทิศทาง จากหลายฝ่าย ซึ่งล้วนแต่ทำให้เราฉุกคิด และค้นหาทางดำเนินชีวิตอย่างถูกต้องและพัฒนาตนอย่างเสมำเสมอ

3. น่าจะเป็นงานที่จะทำให้ผมเป็นคนแก่ได้ช้าที่สุดอีกงานหนึ่ง เพราะต้องแวดล้อมกับคนจำนวนมาก หรือลูกศิษย์จำนวนมากที่ ไม่เคยแก่เนื่องจากมีคนรุ่นใหม่มาแท้คนรุ่นเดิมที่ ช่วงอายุไม่เปลี่ยน เรียกว่าสอน 18-23 ตลอด ยิ่งสอน เหมือนยิ่งต้องทำให้ตัวเองเด็กลง เพื่อจะเข้ากับนักศึกษาได้

4. คิดว่าทำงานนี้เหมือนได้ทำบุญที่มีคุณค่า เรียกว่า ได้สตางค์ และยังมีบุญแถมมาด้วย เกิดชาติหน้าจะได้ไม่ลำบาก ลูกหลานก็ได้รับอานิสงค์ความดีของพ่อแม่ที่ทำงานด้านนี้ให้สังคม

5. เป็นงานที่ถ้าท่านคิดดีทำดีอยู่แล้ว ไม่ต้องหรือจำเป็นที่จะพิสูจน์ตัวเองมากนักให้คนนับถือ หรือถ้าตำแหน่งไว้ประดับตนเองก็มีความชัดเจนในแนวทาง ขึ้นกับตัวเราว่าจะผลักดันหรือบริหารเวลาของตัวเราได้ดีขนาดไหน

[ธีรกานต์]

Passion ของการทำงานเป็นอาจารย์

"การได้ทำงานเป็นอาจารย์"

1. เป็นสิ่งที่ชอบและใฝ่ฝันมาตั้งแต่เด็ก เกิดขึ้นมาเองในจิตวิญญาณ จึงทำให้มีความทะเยอทะยานใฝ่รู้ ใฝ่เรียนเพื่ออยากถ่ายแสวงหาความรู้ใหม่ อยากถ่ายทอดให้กับคนรอบข้าง และคนใกล้ตัว โดยเฉพาะลูกศิษย์ของตัวเอง เพื่อที่จะได้เป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาสังคม และประเทศชาติ

2. คิดเสมอว่าการเป็นอาจารย์ไม่ได้เป็นกันง่ายๆ กว่าจะมาถึงจุดนี้ได้เรียนรู้ และต้องพบอุปสรรค์มากมาย ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่ดีของชีวิต เมื่อได้เป็นแล้วจงตระหนักถึงคุณค่า และหน้าที่ของตนเองอยู่เสมอ

3. สิ่งหนึ่งที่เรียนรู้จากอาชีพอาจารย์ก็คือ "อาจารย์ไม่เคยแก่เลย" อาจารย์จะต้องใหม่และสดอยู่เสมอ เพราะอาจารย์ต้องคิดว่าเราอยู่ท่ามกลางสิ่งใหม่ๆ เพราะทุกปีจะมีลูกศิษย์รุ่นใหม่ๆ ก้าวเข้ามา เป็นต้นกล้าที่จะให้เราช่วยกันปลูก รดน้ำ พรวนดินให้สวยงาม ความสวยงามเหล่านั้นได้สะท้อนให้อาจารย์มีความกระตือรือร้น และที่สำคัญการได้อยู่ท่ามกลางแหล่งสารสนเทศที่ครบครัน คือ การได้ลิ้มรสความรู้ที่แสนเอร็ดอร่อยนั่นเอง

4. อยากพัฒนาตนเองให้ได้สายสะพาย เพราะเราเลือกแล้วที่จะรักนี้อาชีพนี้ จึงจะต้องพัฒนาตนเอง และมีเป้าหมายที่ชัดเจน ทุกสิ่งก็เพื่อตนเอง ครอบครัว สังคม และประเทศชาติ แม้ว่าทุกวันนี้เราจะยังสะพายย่ามอยู่ก็ตาม

"ขอบคุณมากค่ะ ที่ได้เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการแบ่งปัน" ):

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

จากคำถามที่อาจารย์ถามมาเกี่ยวกับ Passion ของงาน ชอบเพราะอะไร เป้าหมายของงานคืออะไร คุณค่าของงานคืออะไร

ข้าพเจ้านางสาวเพียงจิต ตันติจรัสวโรดม นักศึกษาบริหารธุรกิจดุษฎีบัณฑิต รุ่น 1 มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต จากการที่ข้าพเจ้าได้เข้าทำงานเป็นอาจารย์คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ สาขานิติศาสตร์ มาเป็นระยะเวลา 6 เดือน

ข้าพเจ้าชอบเป็นอันดับแรก คือ การสอนหนังสือ การได้ให้ความรู้กับนักศึกษาซึ่งเป็นอนาคตของชาติ อันเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับการศึกษา แต่ก็ไม่เท่ากับที่ข้าพเจ้าชอบในการสอนให้นักศึกษารู้จักคิด สอนให้นักศึกษารู้จักชีวิต ให้พวกเขาได้รับการอบรมเรื่อง น้ำใจ ศีลธรรม จริยธรรม นั่นมีความสำคัญยิ่งกว่า เพราะปริญญาที่ได้รับแต่การศึกษาภายในห้องเรียนนั้น ไม่เพียงพอต่อการดำเนินชีวิตในอนาคตของนักศึกษา ข้าพเจ้ารู้สึกมีความสุขทุกครั้งที่ได้อยู่กับนักศึกษา ที่สามารถสอนประสบการณ์ความรู้ของตนเองที่เป็นประโยชน์กับนักศึกษาในทุกกิจกรรมที่มีร่วมกัน เป็นความรู้ที่หาซื้อไม่ได้

ความชอบลำดับที่สอง คือ ข้าพเจ้าชอบที่ได้ทำงานที่บ้านเกิด เนื่องจากข้าพเจ้าเป็นคนภูเก็ตโดยกำเนิด แต่ไม่ค่อยจะมีโอกาสอยู่อาศัยที่ภูเก็ตมากนัก การกลับมาทำงานเพื่อพัฒนาบ้านเกิดเป็นความสุขอีกประการหนึ่งและการได้อยู่ใกล้กับครอบครัวเป็นความสุขใจอีกประการหนึ่ง

ความชอบลำดับที่สาม ข้าพเจ้าชอบที่งานที่ทำนอกจากได้ให้ความรู้เด็กๆ นักศึกษาซึ่งเป็นเยาวชนของชาติแล้ว ในฐานะอาจารย์นิติศาสตร์ ยังมีการจัด “โครงการคลินิกกฎหมายสัญจร” ออกไปช่วยเหลือประชาชนทางด้านกฎหมาย และรับปรึกษาปัญหากฎหมายให้กับชาวบ้าน ทั้งยังสามารถให้คำปรึกษาแก่อาจารย์ เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาในมหาวิทยาลัยด้วย ซึ่งคนในสังคมส่วนหนึ่งที่ไม่รู้กฎหมายกำลังถูกเอารัดเอาเปรียบก็จะสามารถได้รับความเป็นธรรมได้บ้าง

ข้าพเจ้าเป็นบุคคลหนึ่งซึ่งคิดเสมอว่า เราจะสามารถให้อะไรกับสังคมได้บ้าง เราจะช่วยเหลืออะไรสังคมได้บ้าง เราจะไม่สร้างภาระความเดือดร้อนให้กับสังคมได้อย่างไรบ้าง แต่ไม่เคยคิดจะถามว่าสังคมให้อะไรเราบ้าง เพราะข้าพเจ้าคิดว่าการที่เราอยู่ได้จนถึงทุกวันนี้ สังคมให้อะไรเรามามากมายแล้ว ทั้งโอกาสทางสังคม ทั้งจากการใช้ทรัพยากร หากในอนาคตข้าพเจ้ามีทุนทรัพย์เพียงพอ ข้าพเจ้าอยากสร้างมูลนิธิเพื่อช่วยเหลือเด็กที่ยากจนไม่มีเงินที่จะสมัครเข้าเรียนหนังสือ ให้มีโอกาสเข้าเรียนหนังสือทุกคน นี่คือความต้องการอย่างลึกซึ้งตั้งแต่ข้าพเจ้ายังเด็ก เพราะข้าพเจ้าเข้าใจว่าเด็กที่สามารถอ่านหนังสือได้ เขาจะมีโอกาสพัฒนาการในด้านต่างๆ และมีโอกาสเรียนรู้โลกกว้างจากหนังสือ อันเป็นผลให้นำไปสู่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศชาติต่อไป

เหตุผลที่ชอบงานอาจารย์ประการที่สี่นั้น เพราะงานอาจารย์เป็นงานที่มีเกียรติ มีผู้คนให้ความเคารพนับถือ แต่ตัวเราเองต้องทำให้ตัวเรามีเกียรติด้วย มิใช่เพียงแต่สอนหนังสือได้ เพราเรียนสูงกว่าเท่านั้น เพียงแค่มีคนมาไหว้ก็ถือว่าตัวเองเป็นคนมีเกียรติแล้ว อย่างนี้ไม่เรียกว่ามีเกียรติ ข้าพเจ้าคิดว่าการมีเกียรตินั้นต้องมาจากข้างใน ว่าเราทำสิ่งที่มีเกียรติอยู่หรือไม่ จึงจะเกิดความรู้สึกของเกียรตินั้นอย่างแท้จริง เช่น เรามีหน้าที่สอนหนังสือ เราตั้งใจหาความรู้เพื่อมาสอนนักศึกษาอย่างเต็มที่หรือไม่ เราเตรียมการสอนมาอย่างดีแล้วหรือ หากเราทำได้เกียรติของงานก็เป็นเกียรติของเราด้วย แต่หากเราทำไม่ได้ เกียรติของงานก็เป็นเกียรติของงานเท่านั้น หาได้เป็นเกียรติของเราหรือไม่

เหตุผลประการสุดท้าย ประการที่ห้า งานอาจารย์เป็นงานที่มีอิสระค่อนข้างสูง สามารถจัดสรรเวลาได้ตามความเหมาะสม เป็นงานที่มีโอกาสหาประสบการณ์จากการสัมมนา มีโอกาสในการศึกษาต่อไปเรื่อยๆ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ให้กับตนเองอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งการสัมมนานั้นจะทำให้เรามีความรู้และทักษะมากขึ้น ไม่ทำให้เรานิ่งอยู่กับที่ อันจะทำให้เกิดความล้าหลังถดถอย

การทำงานที่ทำให้เรามีโอกาสในการศึกษาต่อนั้น จะทำให้เรามีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำให้ระบบสมองเกิดความสุขที่ได้ใช้งาน เพราะหากเราทำแต่งานเดิมๆ สมองเราจะไม่ได้ทำงาน เกิดความท้อแท้ ท้อถอยในชีวิต เกิดความไม่มั่นใจในศักยภาพของตนเอง การทำงานที่ได้แลกเปลี่ยนความรู้ จากการศึกษาหรือสัมมนา จึงเป็นงานที่ข้าพเจ้ารู้สึกมีความสุขที่ได้ทำ

เป้าหมายของงานของข้าพเจ้า คือ จากการที่ข้าพเจ้าได้ทำงานเป็นอาจารย์สาขานิติศาสตร์มา 6 เดือนแล้วนั้น สาขานิติศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ เป็นสาขาใหม่ เพิ่งเปิดได้เพียง 1 ปี นั้น ข้าพเจ้ามีเป้าหมายในการทำงานอันดับแรก คือ การทำให้สาขาได้รับการรับรองจากเนติบัณฑิตยสภา ซึ่งเป็นองค์กรวิชาชีพที่มีความสำคัญที่สุด และให้สาขาได้รับการรับรองหลักสูตรการประเมินการศึกษา SAR ทั้งยังต้องการให้นักศึกษามีความรู้ ความสามารถเทียบเท่ากับนักศึกษาในกรุงเทพฯ ให้นักศึกษาสามารถเกิดความภาคภูมิใจที่เป็นนักศึกษาของมหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ สาขานิติศาสตร์ ว่าสถาบันของเราไม่ด้อยกว่าสถาบันการศึกษาอื่น

ให้นักศึกษาของเราสามารถไปศึกษาต่อได้ อย่างมีเกียรติ มีศักดิ์ศรี เท่าเทียมกับมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงอื่นๆ ข้าพเจ้าอยากให้นักศึกษานิติศาสตร์ได้เดินทางไปดูงาน ณ ต่างประเทศเพื่อเป็นการเปิดโลกทัศน์ให้นักศึกษาที่ใกล้จบ ได้มีวิสัยทัศน์และ ความมั่นใจในการใช้ชีวิต อันเป็นการเพิ่มคุณค่าประสบการณ์ชีวิตให้กับนักศึกษา

ข้าพเจ้าตั้งเป้าหมายให้นักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษา หากไม่ต้องการศึกษาต่อ ต้องมีความต้องการของตลาดแรงงานในจังหวัดมารองรับนักศึกษานิติศาสตร์ของข้าพเจ้า เพราะนักศึกษามีความรู้ ความสามารถ ซึ่งมาจากการศึกษา ความมีชื่อเสียงในด้านคุณธรรม จริยธรรม และการมีจิตสาธารณะของนักศึกษา

คุณค่าของงาน ความหมายของงาน ในความคิดของข้าพเจ้างานทุกงานมีคุณค่าในตัวของมันเองอยู่แล้ว แม้กระทั่งคนกวาดขยะ งานของเขาก็มีคุณค่าที่ทำให้ถนนสะอาด แพทย์ผ่าตัดก็มีคุณค่าที่สามารถรักษาชีวิตคนไว้ได้ นักธุรกิจงานของเขาก็มีคุณค่า เพราะทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนเงินตรา และสินค้าได้อย่างรวดเร็วตรงตามความต้องการของลูกค้า สังคมต้องการคนที่ทำหน้าที่แตกต่างกัน เพื่อให้สังคมสามารถดำเนินไปได้ แต่งานอาจารย์นั้นเป็นงานที่มีคุณค่าสูงมากในสายตาของข้าพเจ้า เพราะเป็นงานที่สร้างเยาวชนให้กลายเป็นอนาคตของชาติบ้านเมือง หากระบบการศึกษาและอาจารย์ผู้สอนไม่ดีแล้วนั้น เยาวชนของชาติจะเป็นผลผลิตที่ออกมาในรูปแบบใดไม่อาจหยั่งรู้ได้

การเป็นอาจารย์นั้น ในปีๆหนึ่งนั้น เราสามารถสอนให้เด็กเก่ง รู้จักคิด คิดดี ทำดี ได้เป็นจำนวนที่มากมายนัก หากครูอาจารย์มีความจริงใจและความใส่ใจในการให้ความรู้ และหลักในการดำเนินชีวิต ผลผลิตของประเทศชาติที่ออกมาก็จะเป็นผลผลิตที่ดี มีคุณภาพและมีคุณธรรม อันจะสามารถนำพาประเทศชาติไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองได้

ขอบพระคุณค่ะ

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

       อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล ปัจจุบันเป็นผู้จัดการฝ่ายบัญชีและการเงิน ดูแลโรงแรม เดอะแนป ป่าตองแและบริษัทในเครือ จากที่ท่านอาจารย์ให้แสดงPASSIONของตัวเองนั้นทำให้ผมมีโอกาสได้คิดทบทวนตรึกตรองสิ่งที่มันอยู่เข้าไปในจิตใจที่ทำให้ผมมีความยินดีและมีความสุขที่ได้เข้าไปผลักดันให้เกิดขึ้นจริงในงานของผม มีดังนี้

      1.การผลิตงบการเงินที่สะท้อนสถานการณ์ของกิจการที่แท้จริง พร้อมทั้งได้แสดงที่มาของเหตุและผลลัพธ์ของตัวเลขในงบการเงินที่จะตามมา ให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องตระหนักและนำไปสู่การนำข้อมูลในงบการเงินนั้นไปใช้ประโยชน์ นั่นคือความภูมิใจในอาชีพคนบัญชี

      2.การเข้าไปจัดการกับปัญหางานบุคคล ซึ่งผมรักษาการณ์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วยสักระยะนึงแล้วคือประมาณ11ปี ปัญหาเรื่องของคนมักไม่มีใครอยากจะเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย แต่ครั้งแรกที่ผมเข้ามาเพราะเห็นว่าชีวิตเราและเพื่อนร่วมงานต้องอยู่ด้วยกันในสถานที่ทำงานวันละตั้ง9ชั่วโมง มันอาจจะมากกว่าที่เราอยู่กับครอบครัวอีกมังครับ แต่ทุกวันนี้ผมรู้สึกเหมือนเพื่อนร่วมงานทุกระดับเป็นเหมือนคนในครอบครัว ผมจึงดีใจที่ได้เข้าไปช่วยแก้ปัญหา

     3.การเข้าไปดูแลงานIT ผมไม่ได้รู้ITมากกว่าใครๆในกิจการเลย แต่ที่เข้าไปเพราะในขณะที่เริ่มวางแผนสร้างโรงแรมที่สามนั้น ผมต้องร่วมวางระบบงานและระบบเชื่อมโยงกิจกรรมทุกกิจกรรมของโรงแรมในทุกส่วนงาน เพื่อนำไปสู่การได้มาซึ่งข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในการทำงาน ผมจึงต้องวางระบบโครงสร้างITให้ตอบรับความต้องการดังกล่าวด้วย สิ่งที่ได้ทำสำเร็จไปนี้จึงทำให้ผมชอบและอยากดูแลงานระบบITของโรงแรมนี้ต่อ มันท้าทายและมีโจทย์ใหม่ๆให้เราลับคมสมองอยู่เรื่อยๆครับ

      4.ได้มีโอกาสไปกิจการในเครือ หรือกิจการที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันอยู่บ่อยๆ เพื่อแลกเปลี่ยนมุมมอง วิธีคิด และวางแผนในการจัดการประโยชน์ทางธุรกิจร่วมกับผู้บริหารของกิจการดังกล่าว ทำให้รู้สึกดีที่ได้เรียนรู้ของจริงกับนักธุรกิจจริงๆ

      5.ได้มีโอกาสร่วมสร้างคุณภาพพนักงาน เพื่อพนักงานจะได้มีชีวิตที่ดีขึ้นและรู้ที่จะใช้โอกาสในชีวิตให้คุ้มค่า จะเติบโตได้ดีต่อไปในสักแห่งนึงที่เค้าเลือกไว้ ถึงผมไม่ใช่พ่อแม่ของพนักงาน แต่ก็ดีใจที่สุดที่พนักงานของผมได้ดี

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

       อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล ปัจจุบันเป็นผู้จัดการฝ่ายบัญชีและการเงิน ดูแลโรงแรม เดอะแนป ป่าตองแและบริษัทในเครือ จากที่ท่านอาจารย์ให้แสดงPASSIONของตัวเองนั้นทำให้ผมมีโอกาสได้คิดทบทวนตรึกตรองสิ่งที่มันอยู่เข้าไปในจิตใจที่ทำให้ผมมีความยินดีและมีความสุขที่ได้เข้าไปผลักดันให้เกิดขึ้นจริงในงานของผม มีดังนี้

      1.การผลิตงบการเงินที่สะท้อนสถานการณ์ของกิจการที่แท้จริง พร้อมทั้งได้แสดงที่มาของเหตุและผลลัพธ์ของตัวเลขในงบการเงินที่จะตามมา ให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องตระหนักและนำไปสู่การนำข้อมูลในงบการเงินนั้นไปใช้ประโยชน์ นั่นคือความภูมิใจในอาชีพคนบัญชี

      2.การเข้าไปจัดการกับปัญหางานบุคคล ซึ่งผมรักษาการณ์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วยสักระยะนึงแล้วคือประมาณ11ปี ปัญหาเรื่องของคนมักไม่มีใครอยากจะเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย แต่ครั้งแรกที่ผมเข้ามาเพราะเห็นว่าชีวิตเราและเพื่อนร่วมงานต้องอยู่ด้วยกันในสถานที่ทำงานวันละตั้ง9ชั่วโมง มันอาจจะมากกว่าที่เราอยู่กับครอบครัวอีกมังครับ แต่ทุกวันนี้ผมรู้สึกเหมือนเพื่อนร่วมงานทุกระดับเป็นเหมือนคนในครอบครัว ผมจึงดีใจที่ได้เข้าไปช่วยแก้ปัญหา

     3.การเข้าไปดูแลงานIT ผมไม่ได้รู้ITมากกว่าใครๆในกิจการเลย แต่ที่เข้าไปเพราะในขณะที่เริ่มวางแผนสร้างโรงแรมที่สามนั้น ผมต้องร่วมวางระบบงานและระบบเชื่อมโยงกิจกรรมทุกกิจกรรมของโรงแรมในทุกส่วนงาน เพื่อนำไปสู่การได้มาซึ่งข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในการทำงาน ผมจึงต้องวางระบบโครงสร้างITให้ตอบรับความต้องการดังกล่าวด้วย สิ่งที่ได้ทำสำเร็จไปนี้จึงทำให้ผมชอบและอยากดูแลงานระบบITของโรงแรมนี้ต่อ มันท้าทายและมีโจทย์ใหม่ๆให้เราลับคมสมองอยู่เรื่อยๆครับ

      4.ได้มีโอกาสไปกิจการในเครือ หรือกิจการที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันอยู่บ่อยๆ เพื่อแลกเปลี่ยนมุมมอง วิธีคิด และวางแผนในการจัดการประโยชน์ทางธุรกิจร่วมกับผู้บริหารของกิจการดังกล่าว ทำให้รู้สึกดีที่ได้เรียนรู้ของจริงกับนักธุรกิจจริงๆ

      5.ได้มีโอกาสร่วมสร้างคุณภาพพนักงาน เพื่อพนักงานจะได้มีชีวิตที่ดีขึ้นและรู้ที่จะใช้โอกาสในชีวิตให้คุ้มค่า จะเติบโตได้ดีต่อไปในสักแห่งนึงที่เค้าเลือกไว้ ถึงผมไม่ใช่พ่อแม่ของพนักงาน แต่ก็ดีใจที่สุดที่พนักงานของผมได้ดี

[นิศา ชัชกุล]

กราบเรียนอาจารย์ ด้วยความเคารพ

เนื่องจากเกิดความผิดพลาดของระบบออนไลน์จึงทำให้การบันทึก 2 ครั้ง เมื่อช่วงเย็น ไม่เป็นผลสำเร็จ จึงต้องพิมพ์ใหม่ในตอนค่ำ ขอบคุณค่ะ

• passion เป็นทั้งเหตุและผล ของการกระทำสิ่งใดๆก็ตามของมนุษย์... เป็นเสมือนสิ่งเร้าหรือตัวล่อที่กระตุ้นให้เกิดการเลือกที่จะกระทำหรือไม่กระทำ

• passion แปลเป็นภาษาไทย (ใกล้เคียงที่สุด) ว่า “ฉันทะ”ที่มีความหมายโดยกว้าง ว่า “รู้สึก ชอบหรือพอใจ รักหรือผูกพัน ศรัทธา”

• passion เกิดขึ้นได้หลายระดับ ตั้งแต่น้อยสุดจนถึงมากสุด และมักจะส่งผลลัพธ์ในทิศทางที่สอดคล้องกัน เว้นแต่ว่า จะมีการระลึกรู้ แล้วปรับระดับของ “ฉันทะ”ได้เมื่อไร/ เท่าไร/อย่างไร

• ถ้ามีความรู้สึกที่ดี มีความชอบใจ ถูกใจ หรือพอใจ หรือมีความรักและผูกพัน เอาใจใส่ หรือ ศรัทธาต่อสิ่งนั้น ซึ่งหมายถึง เชื่อมั่นว่าจะประสบความสำเร็จในระดับหนึ่งแล้ว

• Passion เกิดจากหลายสิ่งหลายอย่าง เช่น การเรียนรู้ ประสบการณ์ การหล่อหลอมความรู้สึกโดยผ่านกระบวนการต่างๆ เช่น การสอนสั่ง การโฆษณาประชาสัมพันธ์ ฯลฯ รวมทั้งอายตนะที่มีอยู่ในตัวตนแล้วปรุงแต่งตามระดับของปัญญา

• passion เป็นสิ่งที่มีประโยชน์ต่อการทำงาน หากเริ่มต้นทำงานด้วยความรู้สึกที่ดี มีความชอบใจ ถูกใจ หรือพอใจ หรือมีความรักและผูกพัน เอาใจใส่ หรือ ศรัทธา ก็จะทำงานด้วยความสุขใจ เบิกบานใจ บางคนรู้สึกสนุกสนานกับการทำงาน ทำแล้วเพลิดเพลินไม่รู้สึกเหนื่อยหรือเบื่อหน่าย

• เมื่อเริ่มต้นลงมือกระทำ ถ้ามี passion ในระดับมาก ก็จะเป็นสิ่งกระตุ้นให้เกิดความมุมานะ/มุ่งมั่น/ตั้งใจจริงหรือเอาจริงเอาจัง หรือที่รียกว่า ความเพียร ความขยัน ความอดทน อาจกล่าวได้ว่า งานใดก็ตาม ถ้าหากมีความรู้สึกชอบ หรือมี passion มากๆ ในการเดินทางจากจุดเริ่มต้น แม้มีอุปสรรคหรือความยากลำบากเพียงใดก็ตาม ก็จะนำพาผู้นั้นไปสู่จุดหมายปลายทางที่เป็นเลิศอย่างแน่นอน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ DBA ทุกๆคน

            ภูมิใจมากครับที่ทุกคนกรุณาส่ง ข้อมูลมาครบ เรื่อง Passion

Passion คือ ส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ต้องอยู่กับคน คนต้องมี ฉันทะ แบบที่ท่านรองพูด

แต่  Passion เกิดได้อย่างไร ก็อีกเรื่องหนึ่ง

-         Passion มีแล้วได้อะไรก็อีกเรื่อง

-        หัวข้อหนึ่ง เวลา เรียน Ph.D ต้องตั้งโจทย์เสมอ ว่าเพราะอะไร?  Why?

-        ท่านรองนิศา ก็ส่งมา เขียนได้น่าอ่านทุกคน

-        ผมได้เรียนรู้เยอะ และภูมิใจมากครับ

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี นักศึกษา DBA ม.ราชภัฏภูเก็ต ทุกท่าน

     กว่าจะได้พบกันอีกครั้งก็วันที่ 9 กรกฏาคม ก็หลายวัน จึงขอฝากให้มีการบ้านส่งทาง Blog

       หลังจากได้เรียนมากว่า 12 ชั่วโมง กับผม

• มีการปรับการคิดอย่างไร
• นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน
• มีแนวทาง วิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง?
• จะปรับตัวเรื่อง การอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร?

ช่วยกรุณาส่งด่วน ภายในวันศุกร์นี้นะครับ

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

                ช่วงวันพุธที่ 15 มิ.ย. 54 Blog ของเรามีคนคลิกไปดูแล้ว 145 คน

                ผมอยากให้คนคลิกเข้าไปดูมากขึ้น เช่น ก่อนถึงวันที่ 9  กรกฎาคม 2554 มีประมาณ 600 คลิก ซึ่ง อาจจะเยอะแต่ ถ้าเขียนกันแบบน่าสนใจ น่าจะสำเร็จ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

     ตกลงอาจารย์อีก 3  ท่าน จะได้เรียนหรือไม่ครับ

• ผมไม่แน่ใจว่า จะมาสอนได้ทุกๆปี หรือไม่? แต่อยากให้ได้มีโอกาสครับ

 

 

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

หลังจากได้เรียนมากว่า 12 ชั่วโมง กับศ.ดร. จีระ

มีการปรับการคิดอย่างไร

1. ได้ปรับเปลี่ยนวิธีคิดว่า การคิดที่มีคุณค่าคือ การคิดโดยการมองในมุมกว้างและต้องคิดเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน

2. ความรู้ที่เรามีอยู่ ควรถูกนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีความมุ่งมั่น ทำให้จริงจนสำเร็จและทำอย่างต่อเนื่องจะก่อให้เกิดคุณค่าที่ยั่งยืน

3. เดิมทีไม่เคยคิดมาก่อนว่า “คน” เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการประสบความสำเร็จของธุรกิจ แต่หลังจากการฟังและแลกเปลี่ยนความคิดกันในห้องเรียน ทำให้ตระหนักได้ว่า คนเป็นผู้ทำให้ทุกอย่างเกิดขึ้นได้ จึงไม่ใช่วัตถุหรือเงินที่นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

4. การพัฒนาคนเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะเป็นการลงทุนเพื่อการเพิ่มคุณค่าให้แก่ธุรกิจในระยะยาว

นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน

1. ตระหนักได้ว่าต้องทำให้ผู้บริหารในบริษัทเข้าใจความสำคัญในการดูและและพัฒนาคน เพื่อทำให้บริษัทมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้น และโน้มน้าวให้เกิดการพัฒนาคนในองค์กรอย่างจริงจัง

2. การพัฒนาบุคคลากร ต้องทำกับทุกคนในองค์กร เพื่อให้สามารถทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. จากการได้เรียนรู้จากอาจารย์ถึงการเป็นคนจริง ทำให้เกิดแรงบันดาลใจในการทำงานที่จริงจัง ต้องทำงานให้มีประสิทธิภาพจึงต้องมีการวางแผนการใช้เวลาใหม่เพื่อให้เกิดประโยชน์ที่สุด

มีแนวทาง วิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง?

อยากทำวิทยานิพนธ์หัวข้อเรื่องที่เกี่ยวกับการพัฒนาสนามบินภูเก็ต เพราะเห็นว่าเป็นประตูต้อนรับนักท่องเที่ยวและผู้มาเยือนประตูแรกของจังหวัด ซึ่งส่งผลต่อภาพพจน์ของจังหวัดและประเทศไทย รวมถึงสนามบินที่มีศัยกภาพยังเป็นปัจจัยส่งเสริมในการพัฒนาจังหวัดภูเก็ตให้มีทางเลือกที่หลากหลายในการทำ Creative Tourism ในอนาคตอีกด้วย

จะปรับตัวเรื่อง การอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร?

1. อ่านนิตยสารและหนังสือที่เป็นภาษาอังกฤษเพิ่มมากขึ้น

2. ไม่เลือกอ่านเฉพาะหนังสือพิมพ์ภาษาไทย แต่อ่านภาษาอังกฤษด้วย

3. เปิดพจนานุกรมเพื่อหาความหมายของคำสำคัญที่เจอในบทความต่างๆ ซึ่งทำให้เกิดการจดจำได้ง่ายขึ้น

4. ให้ความสนใจในสื่อภาษาอังกฤษที่เจอในชีวิตประจำวัน เช่น ป้ายต่างๆ เมนูอาหาร โบรชัวร์ เป็นต้น

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เรียน  คุณเยาวลักษณ์

 

แสดงว่า คุณเปิดอ่าน Blog  ตลอดเวลา ขอขอบคุณที่ตอบคำถามได้รวดเร็ว มีหลายประเด็น ผมจะนำไปช่วยคิดโดยเฉพาะ เรื่อง วิทยานิพนธ์

ณ จุดนี้ ผมขอเสนอความเห็นในเรื่องภาษาอังกฤษ

1  เปิด web ภาษาอังกฤษบ่อยๆ อย่างผมจะเปิด yahoo , google  ประจำจะอ่านข่าวการเมือง เศรษฐกิจ และกีฬา เป็นต้น

2  ที่บ้านผมรับหนังสือพิมพ์ B.Post ทุกเช้า แต่ Nation  ผมอ่านตามโรงแรม

3  อ่าน Herald tribune  เพราะมีบทความทั้งการเมืองและเทคโนโลยี

4 ขอแนะนำว่าลองฟังวิทยุ BBC หรือดูหนัง ละคร ที่เป็นภาษาอังกฤษมากขึ้น

 

ขอขอบคุณที่ส่งข้อมูลมาได้อย่างรวดเร็วครับ

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

เรียน อาจารย์จีระค่ะ

หลังจากได้เรียนกับอาจารย์มา กว่า 12 ชั่วโมง ขอตอบคำถามอาจารย์ดังนี้นะคะ

1. มีการปรับการคิดอย่างไร

- เราควรจะมีความมุ่งมั่น อย่ามองแค่ปัจจุบันเท่านั้น แต่ควรมองถึงอนาคต หรือเป้าหมายที่เราต้องการด้วย นอกจากนั้นแล้วควรจะคิด วิเคราะห์อย่างเป็นระบบ จากอดีตถึงอนาคตว่าเราจะวางแผนอย่างไร อดีตเป็นมาอย่างไร และจะปรับปรุงอย่าง เพื่อไปให้ถึงจุดหมาย

- ควรจะใฝ่รู้ให้มากขึ้น เพราะเป็นประโยชน์มากสำหรับตนเอง และอาชีพที่ทำอยู่

- จากเนื้อหาที่อาจารย์สอน ทำให้เกิดความคิดว่า “คน” นั้นสำคัญมาก เป็นทรัพยากรที่มีชีวิต การจะบริหารคนเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน ไม่ควรมองที่ผลผลิตเพียงอย่างเดียว ควรจะมองว่าเราจะพัฒนา และดึงความสามารถของคนนั้นออกมาได้อย่างไร ซึ่งต้องเกิดจากตัวเขาเองที่เต็มใจ และมุ่งมั่นที่จะทำงานให้สำเร็จ

2. นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร

- หลังจากเรียนกับอาจารย์เมื่อวันศุกร์ และเสาร์ที่ผ่านมา วันจันทร์ วันอังคาร ต้องสอนนักศึกษาทั้งวัน หนูได้นำความคิด และวิธีการกระตุ้น เพื่อให้เกิดความคิด เหมือนที่อาจารย์สอนหนูไปใช้กับนักศึกษาแล้วค่ะ เช่น สอนเนื้อหาไป บางช่วงก็ถามคำถามเพื่อให้นักศึกษาคิด นอกจากนั้นเมื่อสิ้นสุดชั่วโมงสอน ลองให้นักศึกษาสรุปดูว่าวันนี้เรียนแล้วได้อะไรบ้าง ซึ่งมันทำให้หนูรู้ด้วยค่ะว่าสอนไปแล้วเขาจับใจความได้หรือไม่

- คิดว่าเราควรจะมีการพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ นอกจากนั้นแล้วก็ควรจะส่งเสริมให้เพื่อน ๆ ร่วมงานได้มีการพัฒนาด้วย อย่างน้อยก็ปีละครั้งควรไปอบรม สัมมนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ อ่านหนังสือต่าง ๆ ให้มากขึ้น

- แต่ไม่รู้จะทำอย่างไรให้ทุกคนมีแนวคิดว่า “คน” นั้นเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในองค์กร หากผู้บริหารองค์กรนั้นไม่เห็นความสำคัญของ “คน”

3. มีแนวทางวิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง

- จากความรู้ที่อาจารย์สอนมา หนูว่าเรื่องคนในองค์กรก็น่าสนใจนะคะ สามารถศึกษาวิจัยได้หลายเรื่อง เช่น องค์กรที่ประสบความสำเร็จ มีวิธีการบริหารคนอย่างไร เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่ล้มเหลวแล้วมีความแตกต่างกันหรือไม่

- หนูเคยทำเรื่อง รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทนำเที่ยวขนาดกลางและขนาดย่อม เพื่อพัฒนาการท่องเที่ยว ในกลุ่มจังหวัดอันดามัน แต่ยังไม่สำเร็จค่ะ ครั้งหน้าที่อาจารย์มาหนูรบกวนให้อาจารย์ช่วยดูให้หนูหน่อยจะได้มั้ยค่ะ

- ตอนนี้ยังไม่ได้สรุปออกมาเลยค่ะว่าจะใช้หัวข้ออะไรในการทำวิจัยของดุษฎีนิพนธ์ DBA นอกจากเรื่องคนแล้วก็ยังสนใจอยู่หลายเรื่องค่ะ เช่น

• ทำไมชาวต่างชาติถึงนิยมมาทำธุรกิจในจังหวัดภูเก็ต และสามารถทำธุรกิจได้ดีกว่าคนไทยด้วย ? (วัดจากจำนวนที่เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ แต่ของคนไทยหายไปเรื่อย ๆ) หรือจะเป็น
• เรื่องธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยวในจังหวัดภูเก็ต เช่น การท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ของจังหวัดภูเก็ตเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่น ๆ แล้วเป็นอย่างไร ต้องพัฒนาอะไรบ้าง
• หรืออาจจะเป็นด้านศักยภาพของเทคโนโลยีที่ใช้ในธุรกิจ ว่าช่วยธุรกิจได้ขนาดไหน และยังต้องพัฒนาศักยภาพของเทคโนโลยีด้านใดบ้าง เช่น ด้านคน ด้านอุปกรณ์ ฯลฯ

4. จะปรับตัวเรื่องการอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร

- ข้าพเจ้าคิดว่าเรื่องภาษาต่างประเทศนี้ เป็นปัญหาสำหรับข้าพเจ้า แต่ก็จะพยายามค่ะ

- ส่วนการปรับตัวนั้น จะพยายามทำตามคำแนะนำของอาจารย์ค่ะ จะพยายามอ่าน และฟังภาษาอังกฤษให้มากขึ้นค่ะ แต่ก็ยังไม่แน่ใจตัวเองเลยค่ะว่าจะกระเตื้องขึ้นมากน้อยแค่ไหน

[จิราพร ประสารการ]

เรียน อาจารย์จีระ

หลังจากได้เรียนมากว่า 12 ชั่วโมง ในเรื่องของทุนมนุษย์ ขออนุญาตแลกเปลี่ยนความคิดดังนี้ค่ะ

• หลังจากได้เรียนรู้ในเรื่องทุนมนุษย์มีการปรับการคิดดังนี้

1. เป็นการยืนยันความคิดเดิมที่คิดว่า คนเป็นทุนที่สำคัญในการพัฒนาทุกด้าน เพราะเราเห็นบทเรียนจากหลาย ๆ ประเทศที่บางประเทศเป็นประเทศขนาดเล็กไม่มีทรัพยากรมากนักหรือบางประเทศต้องผจญกับภัยธรรมชาติ แต่สามารถผลิตงานที่สร้างสรรค์และนำพาประเทศไปสู่ความสมดุลและยั่งยืนได้ ทั้งนี้เพราะผู้บริหารประเทศให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์

2. แนวคิดในการมองโลกโดยต้องมองในลักษณะของความเป็น Macro เพื่อนำไปพัฒนาในส่วนที่เป็น micro

3. แนวคิดด้านการจัดการศึกษา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสร้างทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ เราควรสร้างคนให้มีความใฝ่รู้ รวมทั้งสร้างพลัง สร้างแรงบันดาลใจและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ออกมารองรับกับภาวะการเปลี่ยนแปลงของโลก

4. การสร้างทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพจะต้องมาจากทุกภาคส่วน เช่น การศึกษา ครอบครัว สื่อมวลชน ภาวะโภชนาการ ฯลฯ

• การนำความคิดไปสร้างประโยชน์

1. ในฐานะคนทำงาน คิดว่าอาชีพที่ทำอยู่เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ พยายามให้แนวคิดในการสอนว่า จะต้องสร้างพลัง และแรงบันดาลใจให้กับนักศึกษาเพื่อให้พวกเขาเกิดความรุ้ ความคิดใหม่ ๆ ฝึกให้พวกเขาเป็นคนใฝ่รู้มากขึ้น นอกจากนี้ จากแนวคิดที่ว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร นำมาใช้ในการสร้างความคิดว่าคนสามารถพัฒนาได้อย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารขององค์กรจะต้องสร้างคน

2. ในฐานะคนในสังคม จาก Model HR Architecture ของดร. จีระ พบว่า ครอบครัวก็เป็นส่วนสำคัญในการสร้างทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ จึงให้ความสำคัญกับการสร้างครอบครัวที่มีคุณภาพ และมีจริยธรรม

• แนวทาง วิทยานิพนธ์

ในมุมมองของตัวเอง คิดว่า มีประเด็นที่สนใจในการทำวิทยาพนธ์ ดังนี้

- แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของสถาบันอุดมศึกษาในพื้นที่อันดามัน ต่อการรองรับการเปลี่ยนแปลงของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

- การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรทางด้านการท่องเที่ยว (บริษัทนำเที่ยว โรงแรม ธุรกิจที่เกี่ยวเนื่องกับการท่องเที่ยว ธุรกิจด้านอาหาร สปา ธุรกิจด้านวัฒนธรรมฯลฯ) สำหรับการเป็น creative tourism city ของจังหวัดภูเก็ต

- แนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่มทางวัฒนธรรมท้องถิ่นภูเก็ตที่สอดคล้องกับการ creative tourism city

• จะปรับตัวเรื่อง การอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร?

- ตอนที่เรียนในระดับปริญญาตรี การส่งงานอาจารย์ทุกชิ้น จะต้องเป็นภาษาอังกฤษ จึงไม่ค่อยมีปัญหาด้านการเขียนและการอ่านภาษาอังกฤษมากนัก คิดว่าปัญหาด้านภาษาอังกฤษที่ประสบอยู่ คือ การพูด และการฟัง มากกว่า เพราะรู้สึกได้ว่า เวลาพูดภาษาอังกฤษยังต้องคิดคำ ยังไม่เป็นระบบอัตโนมัติในสมอง (แต่เคยฝันเป็นภาษาอังกฤษบ้างบางครั้ง) แนวทางในการแก้ปัญหาที่ทำทุกวัน คือ

- 1) ฝึกให้ลูกดูการ์ตูนภาษาอังกฤษ ฟังแล้วพยายามจับใจความ และเล่าให้ลูกฟัง รวมทั้งการดูภาพยนตร์เพื่อฝึกการฟังสำเนียงที่หลากหลาย

- 2) พยายามอ่านข่าว และบทความภาษาอังกฤษมากขึ้น เพราะถือว่ายังอ่านได้ช้า พยายามฝึกอ่านให้ได้เร็วขึ้น

- 3) สร้างบรรยากาศในบ้านโดยพูดภาษาอังกฤษกับสมาชิกภายในบ้าน

- 4) ชอบดูรายการสารคดีที่เป็นภาษาอังกฤษ

- 5) ฝึกการจดบันทึก รายงานการประชุม หรืองานอื่น ๆ ในชีวิตประจำวัน เป็นภาษาอังกฤษ

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

เรียน ดร.จีระ

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์มา 12 ชม.ได้แนวคิดดังนี้

1.มีการปรับการคิดอย่างไร

-ตระหนักถึงคุณค่าของการพัฒนาทุนมนุษย์ซึ่งต้องไม่ใช่มองเพียงการพัฒนาในระดับใหญ่เท่านั้น แต่ต้องพัฒนาจากระดับใหญ่สู่ระดับเล็กให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ที่สําคัญต้องพัฒนาทุกภาคส่วน เพราะทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพจะเป็นฐานสําคัญในการพัฒนาระดับประเทศต่อไป

2.นําไปสร้างประโยชน์กับการทํางานอย่างไร

- ในฐานะที่เป็นอาจารย์ ได้นําความรู้ที่ได้จากอาจารย์มาใช้ในการสอน สิ่งที่หนูได้นํามาใช้แล้วคือ ปรับวิธีการสอนใหม่ จากเดิมหนูสอนคล้ายกับยัดเยียดความรู้ให้กับนักศึกษา ไม่ค่อยได้กระตุ้นให้นศ.ใช้ความคิด นานเข้าก็เกิดอาการเบื่อ เหมือนที่อาจารย์ได้เคยพูดว่า เบื่อเพราะต้องสอนในเรื่องเดิมๆ ซึ่งหนูกําลังประสบปัญหานี้ เทอมนี้หนูสอน 7 ห้อง วิชาเหมือนกัน 4 ห้อง แต่ตอนนี้หนูได้ใช้วิธีการสอนแบบที่อาจารย์แนะนําแล้ว ผลที่ได้น่าพอใจค่ะ หนูเองก็ไม่รู้สึกจําเจ และ นศ.ก็ได้รับการกระตุ้นให้ใช้ความคิด แทนที่จะนั่งฟังอย่างเดียวเหมือนเมื่อก่อน ซึ่งตรงนี้คิดว่าก็เป็นการพัฒนา นศ.ให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพต่อไป ขอขอบพระคุณอาจารย์ค่ะ

3.สําหรับแนวทางการทําวิทยานิพนธ์

-มีความสนใจในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจโรงแรมในแถบอันดามัน โดยสนใจในประเด็นที่จะพัฒนาเพื่อธํารงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรค่ะ

4.แนวทางการปรับตัวเรื่อง การอ่านภาษาต่างประเทศ

-เดิมทีหนูจะดูภาพยนตร์ที่บรรยายภาษาอังกฤษ เพื่อฝึกฟังการใช้บทสนทนาและคําศัพท์ต่างๆ แต่ภายหลังได้ดูน้อยลง หนูจะพัฒนาโดยการ อ่านหนังสือภาษาอังกฤษให้มากขึ้นและจะฟังเพลงภาษาอังกฤษให้มากขึ้น และจะเพิ่มความกล้าและความมั่นใจในการสนทนากับชาวต่างชาติให้มากขึ้นค่ะ

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

ขอบพระคุณอาจารย์ที่ให้คำแนะนำเพิ่มเติมค่ะ แล้วหนูจะนำไปปฏิบัติค่ะ

ที่หนูส่งตอบเร็วเพราะความกรุณาของพี่เพียงจิตที่แจ้งข่าวค่ะ พอมีเวลาว่างนิด ก็เรียบทำเลยค่ะ

สรุปเนื้อหาหนังสือ HR. Champions

หนังสือเล่มนี้เกิดจากการประสานความรู้ของคนสองคนที่เป็นผู้เชื่ยวชาญในศาสตร์ของทรัพยากรมนุษย์ แม้แต่ละท่านจะมีประสบการณ์และพื้นฐานที่ต่างกัน แต่แนวความคิดของสองท่านนี้สามารถนำไปใช้ในการสร้างคนได้จริง คือ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา อดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่ของเครือซิเมนต์ไทย ถือเป็นผู้หนึ่งที่ประสบความสำเร็จในการบริหาร โดยเฉพาะเรื่องการบริหารคน แม้เดิมทีเป็นวิศวกร แต่ท่านมีแนวคิดที่เป็นกุญแจสำคัญในการบริหารคนให้สำเร็จ คือ “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” ทำให้วัฒนธรรมในองค์กร นโยบายและวิธีการบริหารของท่านส่งเสริมการสร้าง พัฒนาและเก็บรักษาบุคคลากรขององค์กร ให้ความดูแลพนักงานอย่างใกล้ชิด เปิดรับฟังความคิดเห็นและปัญหาของลูกน้องตลอดเวลา ทำให้บุคคลากรเกิดความจงรักภักดีต่อบริษัท การหมุนงานให้แก่บุคคลากรทำให้เขามีโอกาสเรียนรู้งานที่หลากหลาย เข้าใจความสัมพันธ์ของงานแต่ละฝ่ายมากขึ้น เป็นการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรไปในตัว การลงทุนในการให้ทุนการศึกษาแก่พนักงานระดับหัวหน้า เพื่อเพิ่มศักยภาพและคุณค่าของเขาให้กับองค์กร การนำหลักทฤษฎีที่สอดคล้องมาเป็นหลักปฏิบัติอย่างเป็นระบบ เช่น TQM MDP นอกจากนี้การปฎิบัติตนเป็นตัวอย่างของท่านพารณยังเป็นแรงจูงใจที่สำคัญแก่บุคคลากรอื่นๆ ด้วย เช่น การเป็นคนมีความอดทนสูง จริงใจ ชอบสร้างแรงจูงใจให้ผู้อื่น การเห็นความสำคัญของการทำงานเป็นทีม มีจริยธรรม การสร้างเครือข่ายคน การลงมือทำจริงให้เป็นตัวอย่างและสร้างศรัทธา

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ หรือที่รู้จักกันในนามหนุ่มจบดร. จากต่างประเทศไฟแรง ผู้ก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์จนประสบความสำเร็จ โดยระหว่างทางต้องฟันฝ่าอุปสรรคมากมาย แต่ด้วยอุดมการณ์ที่มุ่งประโยชน์ส่วนรวม ความมุ่งมั่นและแนวร่วมธรรมศาสตร์ที่มีกำลัง ทำให้สถาบันทรัพยากรมนุษย์ก่อตั้งได้สำเร็จในปี 2523

คำถามที่ว่าทำไมดร. จีระได้รับความไว้วางใจและแรงสนับสนุนในการก่อตั้งสถาบันมนุษย์จนสำเร็จ มีผู้เกี่ยวข้องหลายท่านที่ให้คำตอบสำหรับคำถามนี้ได้ เช่น ดร. โฆษะ อารียา คณบดีคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยรังสิตที่มีความเชื่อมั่นในความสามารถของท่าน ศ. ดร. คุณหญิงนงเยาว์ ชัยเสรี กรรมการตรวจเงินแผ่นดินในสมัยนั้น เห็นว่า ดร.จีระเป็นคนพูดจริง ทำจริง พัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ชอบทำงานอย่างอิสระให้บรรลุเป้าหมาย และมีความสามารถหาเครือข่ายสนับสนุน เช่น การได้รับความช่วยเหลือจาก Japan Foundation ในการจัดงาน International Conference ด้านเศรษฐศาสตร์โดยแรงผลักดันและการร่วมงานของ ดร. จีระ

ท่านที่สาม คือ คุณวิชัย โถสุวรรณจินดา ผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ส. ขอนแก่น จำกัด และ อดีตวุฒิสมาชิก ท่านให้ความเห็นว่า ดร. จีระเป็นคนมีความสามารถที่ได้รับการยอมรับระดับระหว่างประเทศ มีมนุษยสัมพันธ์ดี มีเครือข่ายทั้งในและต่างประเทศ

ท่านที่สี่ คือ คุณสุชาญ โกศิน ประธานบริษัท แมนเนจเมนท์ คอนซัลแตนท์ อินเตอร์เนชั่นเนล จำกัด และรองประธานสภาองค์นายจ้าง ท่านกล่าวว่า ดร. จีระ มีความจริงจังในการทำงานและทำอย่างต่อเนื่อง ให้ความสำคัญเรื่องปัจจัยคนต่อองค์กรอย่างมาก ทั้งยังแนะแนวทางในการจัดการคนให้กับผู้บริหารต่างๆ ด้วย ทำให้แนวคิดเรื่องคนได้ถูกนำไปใช้จริงอย่างแพร่หลาย เช่น ทฤษฏี 3 วงกลม ซึ่งทำให้หลัก PM-Performance เกิดขึ้นจริงซึ่งดร. จีระได้นำเสนอต่อคุณสุชาญ หมายความถึง วงกลม Context วงกลม Competencies และ วงกลม Motivation คุณสุชาญเห็นว่าองค์กรต้องมีระบบ KPI วัดความสัมฤทธิ์ผล และต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุน

ท่านที่ห้า คือ คุณธรรมรักษ์ การพิศิษฐ์ กรรมการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศและอดีตรองเลขาธิการสภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ที่กล่าวว่าดร. จีระเป็นคนที่มีความรู้ด้านทรัพยากรมนุษย์จริง ดี เก่ง เรียนรู้ตลอดเวลา มีสภาวิผู้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

ท่านที่หก คือ รศ. จินตนา บุญบงการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผู้ซึ่งได้ทำงานร่วมกันในการทำงานวิจัยและโครงการต่างๆ ท่านให้ความเห็นว่า ดร. จีระมีเครือข่ายกว้างขวาง มีวิสัยทัศน์กว้างไกลและเลือกใช้คนให้เหมาะ

กับงาน

ท่านสุดท้ายคือ คุณจำเนียร จวงตระกูล ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มบริษัทบีแอลซีไอ เห็นว่าดร. จีระเป็นนักวิชาการติดดิน รู้จริงและรู้ลึกซึ้งถึงแก่นด้านทรัพยากรมนุษย์

คุณภาพของคนไทยเมื่อเปรียบเทียบในระดับนานาชาติถือว่าต่ำมาก อาจเป็นเพราะประเทศไทยมีทรัพยากรธรรมชาติสมบูรณ์จึงประมาทเรื่องการพัฒนาคน เพราะประเทศมีการการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจอยู่แล้ว ซึ่งตรงกับทฤษฎี Factor Proportions ซึ่งเห็นได้จากการไม่ให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเห็นได้จากในแผนพัฒนาเศรษฐกิจแห่งชาติที่ผ่านๆ มา ซึ่งท่านพารณและดร. จีระมีความเห็นตรงกันว่าต้องเน้นการพัฒนาคน เพราะเป็นการพัฒนาที่ให้ประสิทธิผลโดยรวมต่อประเทศ เน้นการพัฒนาทุนปัญญาและทุนจริยธรรมควบคู่กัน ดังเช่นเครือซีเมนต์ ซึ่งเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการทำธุรกิจมายาวนานได้ระบุการ ” เชื่อมั่นในคุณค่าของคน“ เป็นหนึ่งในอุดมการณ์ในการทำธุรกิจ แม้เดิมทีการปลุกกระแสให้องค์กรเห็นความสำคัญด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องยากในประเทศไทย แต่ภายหลังก็สำเร็จ เนื่องจากทรัพยากรอื่นลดน้อยลง ทำให้องค์กรต้องหันมาบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สร้างมูลค่าเพิ่มให้ธุรกิจ

ดร. จีระได้คิดทฤษฎี 8K’s และ 5K’s ซึ่งเป็นทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษย์ ซึ่ง K มาจาก Kapital ซึ่ง K มาจากภาษาเยอรมัน แปลว่า ทุน โดยทฤษฎี 8K’s หมายถึง Human Capital, Intellectual Capital, Ethical Capital, Happiness Capital, Social Capital, Sustainable Capital, Digital Capital, Talent Capital และทฤษฎี 5 K’s หมายถึง Creativity Capital, Knowledge Capital, Innovation Capital, Emotional Capital, Cultural Capital โดยท่านมีแนวคิดหลักว่า ทุนแต่ละชนิดต้องมีการเสียโอกาสในวันนี้ เพื่อจะได้มาในวันหน้า

คุณพารณได้ระบุปัจจัย 4 อย่างที่นำไปสู่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จ คือ 1. คุณภาพคน คือ ต้องเลือกคนดี คนเก่งเข้ามาทำงาน 2. ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทต้องมีความเชื่อว่าการพัฒนาคนคือหลักการที่สำคัญทางธุรกิจ 3. ทัศนคติของฝ่ายจัดการ คือ ต้องมองว่าการพัฒนาอบรมไม่ใช่การสูญเสียค่าใช้จ่าย แต่เป็นการลงทุนระยะยาว 4. ต้องปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง โดยมีการจูงใจอยู่เสมอ

สถาบันทรัพยากรมนุษย์โดยดร. จีระได้วางยุทธศาสตร์พื่อนำไปสู่การปฏิบัติที่ได้ผล คือ 1. องค์กรต้องมีปรัชญาเน้น “คน” 2. ต้องวางแผนคนให้สอดคล้องกับธุรกิจในอนาคต 3. ต้องทำให้เป็น Learning Organization 4. การเพิ่ม Productivity ทำได้โดยการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานอย่างอิสระ 5. รู้จักใช้ Information and Communication Technology 6. คนจะต้องมีสุขภาพการและใจที่ดี 7. ต้องสร้างให้บุคคลากรมี Global Knowledge เช่น ภาษาต่างประเทศ IT โดยดร. จีระย้ำว่า ความสำเร็จของ HR สามารถวัดได้จากการขยายตัวของธุรกิจที่ยั่งยืน

ส่วนเครือซีเมนต์ไทยเห็นว่าการพัฒนาคนเป็นการลงทุนเพื่อผลตอบแทนระยะยาว ดังนั้นพนักงานทุกระดับจะได้รับการฝึกอบรมทั้งในสายงานและงานด้านข้างเคียง เพื่อให้เกิดความเข้าใจในทักษะของพนักงานต่างๆ และเพิ่มประสบการณ์ โดยเครือซีเมนต์มีหลักในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ 1. พัฒนาความรู้ด้านการบริหารธุรกิจให้แก่ผู้จัดการระดับกลาง 2. พัฒนาพนักงานระดับล่างด้านผลผลิต โดยใช้หลัก QCC 3. ให้ทุนพนักงานบริหารระดับสูงไปศึกษาต่อต่างประเทศ 4. กำหนดจำนวนวันฝึกอบรมในแต่ละปี 5. กำหนดทิศทางการส่งเสริมการพัฒนาคน เช่น ต้นทุนต่ำสุด เน้นวินัย การทำงานเหมือนครอบครัว

ความจงรักภักดีของคนในองค์กรก็เป็นสิ่งสำคัญ เพราะการสูญสียบุคคลากรก็เหมือนองค์กรสูญเสียทรัพย์สินทางปัญญาด้วย ดร. จีระมองว่าการสร้างความจงรักภักดีเป็นสิ่งที่สามารถทำขึ้นมาได้ โดยความจงรักภักดีเป็นสิ่งที่ต้องสร้างขึ้นมา ต้องใช้เวลาและผู้มีบทบาทต้องเข้าใจถึงคุณค่าของมนุษย์ ซึ่งท่านพารณเพิ่มเติมว่าผู้นำเป็นตัวสำคัญที่จะทำให้บุคคลากรรักบริษัท เช่น โดยการลงไปหาลูกน้อง ใส่ใจทุกระดับ ให้ผลตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรม ให้ความรักความสำคัญ ให้ลูกน้องได้ร่วมทำงานกันเป็นทีม เป็นต้น

แรงจูงใจเป็นอีกปัจจัยหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของคนในการทำงาน โดยมิได้หมายถึงเฉพาะการจูงใจโดยใช้ผลตอบแทนที่ยึดตามความสามารถเท่านั้น แต่เป็นการเปิดโอกาสให้ได้ทำงานซึ่งแสดงถึงศักยภาพ ท้าทาย การเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

ประเทศไทยได้มีการเปลี่ยนแปลงเรื่องการจูงใจหลังเกิดวิกฤติในองค์กรธุรกิจ โดยเน้น 2 เรื่อง คือ 1. คนที่ฉลาดจะต้องพาตัวเองเข้าสู่องค์กรที่เขาสามารถเรียนรู้ได้ มากกว่าการเลือกองค์กรที่ให้ผลตอบแทนมากกว่า 2. การประเมินคุณภาพตามความสามารถต้องวัดเชินคุณภาพควบคู่กับเชิงปริมาณด้วย

การสร้างบุคคลากรไทยให้ก้าวสู่การเป็น Global Citizen เพื่อสามารถสู้กับคนทั้งโลกได้ ต้องอาศัยปัจจัย 3 อย่าง คือ ความคล่องแคล่วในการใช้ภาษาทั้งไทยและอังกฤษ เทคโนโลยี และคุณธรรม ท่านพารณนับถือความคิดด้านการเรียนรู้ของปราชญ์สองท่าน คือ หนึ่ง Prof. Peter Senge เป็นผู้คิดค้นแนวคิด Learning Organisation โดยมีหัวใจสำคัญ คือ การสร้างวัฒนธรรมแบบ Learning Organisation ซึ่งท่านพารณได้นำมาสรุปเป็นทฤษฎี 4L’s คือ 1. School, Village, University that learn 2. Industries that learn 3. Villages that lean 4. Nation that learns ท่านที่สอง คือ Prof. Seymour Papert เจ้าของทฤษฎีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism ที่เน้นการให้ผู้เรียนป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ โดยครูเป็นผู้กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของเด็ก และให้คุณค่าแก่ผู้มีส่วนร่วมทุกฝ่าย เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีพ โดยโรงเรียนดรุณสิกขาลัยและโรงเรียนสันกำแพงเป็นสถาบันการศึกษาในประเทศไทยที่มีระบบการศึกษาที่ใช้หลัก Constructionism

ท่านพารณเป็นผู้นำแนวความคิด Constructionism สร้างสถาบันต้นแบบในประเทศไทย คือ โรงเรียนดรุณสิกขาลัยและหมู่บ้านสามาขา จังหวัดลำปาง โดยมุ่งพัฒนาทักษะ 5 อย่างให้ผู้เรียน คือ ทักษะกระบวนความคิด ทักษะการพัฒนาตนเอง ทักษะการแก้ปัญหา ทักษะการใช้เทคโนโลยีและทักษะการปลูกฝังคุณธรรม จริยธรรม โดยโรงเรียนดรุณสิกขาลัยจัดรูปแบบการเรียนเป็น 8 ขั้นตอน คือ 1. เริ่มต้นที่สิ่งที่เด็กๆ สนใจ 2. ครูจะบูรณาการวิชาการ 3. ครูและเด็กวางแผนการเรียนร่วมกัน 4. เรียนรู้ด้วยการลงมือทำจริง 5. สรุปความรู้ เก็บบันทึกเป็นผลงาน 6. เตรียมนิทรรศการผลงาน 7. วิเคราะห์และประเมินผลแบบ 360 องศา 8. ต่อยอดองค์ความรู้ ส่วนดร. จีระ ได้พัฒนาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการเป็นโรงเรียนต้นแบบ โดยการเริ่มต้นด้วยการทำตามทฤษฎี 3 ต. ของท่าน คือ 1. ต้องมาจากความคิดสร้างสรรค์ 2. ต้องลงมือทำ และ 3. ต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง ซึ่งทำให้โรงเรียนได้รับความไว้วางใจ ความภูมิใจในคุณภาพของโรงเรียนจากผู้ปกครองมากขึ้น โดยดูได้จากจำนวนนักเรียนที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว รวมถึงยังได้เป็นโรงเรียนพระราชทานและโรงเรียนดีเด่นขนาดกลางด้วย

จากการสัมภาษณ์ท่านพารณโดยดร. จีระ ได้ความสรุปว่า ในการทำธุรกิจต้องให้ความสำคัญทั้งคนภายในและภายนอกองค์กร เช่น ลูกค้าด้วย สำหรับองค์ที่มีขนาดใหญ่ต้องทำให้กระบวนการสื่อสารภายในองค์กรสั้นและกระชับ มีการให้อำนาจการตัดสินใจพนักงานระดับล่างๆ เพื่อความรวดเร็วในการทำงาน รวมถึงการทำงานอย่างมีคุณธรรมเป็นการช่วยธุรกิจในระยะยาว ผู้ใหญ่ในบริษัทต้องทำตัวเป็นตัวอย่าง ในยุคปัจจุบันมีการนำเทคโนโลยีมาใช้มากขึ้น ที่สำคัญคือต้องมีบุคคลากรที่มีความสามารถในการใช้เทคโนโลยีนั้น ซึ่งหมายถึงระบบการศึกษาไทยต้องผลิตคนให้มีความรู้ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีด้วย สำหรับการปรับตัวในการองค์กรต่อความเปลี่ยนแปลง ภาคเอกชนปรับตัวได้ดีกว่าภาครัฐ เนื่องจากมีการดูแลคนได้อย่างทั่วถึง และมีการพัฒนาคนตลอดเวลา

ท่านพารณได้ใช้เวลาหลังเกษียณสร้างและผลักดันสถาบันการศึกษาหลายแห่งให้สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีพและเพื่อให้เป็นต้นแบบของการเป็น Learning Organisation เช่น โรงเรียนบ้านธาตุ โรงเรียนบ้านโป่ง โรงเรียนวชิราวุธ โรงเรียนราชวินิตประถม เป็นต้น และได้ผลต่อการเรียนรู้ของเด็กมาก

ท่านพารณให้ความเห็นว่า ประเทศไทยควรต้องหาแหล่งพลังงานของตนเอง ไม่ใช่หวังพึ่งเฉพาะน้ำมัน ซึ่งผู้ขายและผลิตเป็นชาวต่างชาติ เพราะความเป็นอยู่ของคนในประเทศจะต้องสามารถควบคุมได้โดยคนในประเทศ เพื่อความเป็นอยู่และพัฒนาที่ยั่งยืน

ท่านพารณและดร. จีระ เป็นคนพันธุ์แท้ด้านทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย แม้ทั้งสองคนจะมีอายุ และพื้นฐานที่ต่างกัน แต่ทั้งสองท่านก็มีความคล้ายคลึงกันในหลายปัจจัยที่ส่งเสริมการเป็นคนพันธุ์แท้ด้านทรัพยากรมนุษย์ คือ 1. เข้าสู่วงการทรัพยากรมนุษย์โดยบังเอิญ 2. มุ่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาความยั่งยืน 3. เป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิดต่อสังคม 4. เป็นคนมีวิสัยทัศน์ 5. มีความเป็นผู้ใหญ่ พร้อมเป็นทั้งผู้ให้ทั้งความรู้และความรักแก่คนใกล้ชิด 6. มีความสุขจากการเป็นผู้ให้แก่สังคม

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ความคิดเห็นของข้าพเจ้า

อยากให้มีการทำหนังสือเกี่ยวกับการพัฒนาทรัยากรมนุษย์ที่เจาะลึก และทำเป็นกรณีศึกษาของธุรกิจและองค์กรต่างๆ เพื่อให้ผู้ที่เห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์และต้องการนำมาปฏิบัติจริงได้เรียนรู้จากตัวอย่างกรณีศึกษาต่างๆ ที่มีพื้นฐานขององค์กรที่หลากหลาย มีการบอกขั้นตอน แนวทางปฏิบัติและผลของการปฏิบัติ

[นิศา ชัชกุล]

กราบเรียนอาจารย์

ข้อ 1.- หลังจากที่ได้ฟังบรรยายจากอาจารย์ ทราบว่าอาจารย์เก่งทางด้านเศรษฐศาสตร์ แต่อาจารย์ก็เชี่ยวชาญมากและมีชื่อเสียงระดับนานาชาติในด้านทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกัน ซึ่งเป็นแบบอย่างวิธีการฝึกคิดอย่างสร้างสรรค์ และมองอนาคตที่ลึกซึ้ง และไม่ควรจำกัดการเรียนรู้อยู่ในวงแคบๆ ที่ตัวเองสนใจหรือมีพื้นความรู้อยู่แล้วเท่านั้น จะต้องพยายามหาความรู้ด้านอื่นๆ ที่หลากหลายมากขึ้น เช่น วิทยาศาสตร์ ฯลฯ

ข้อ 2. ประโยชน์ในการทำงาน: จากทฤษฎี 8 และ 5 Ks ก็นำมาคิด ว่า ทำไมต้องมี K ใหม่ๆ เช่น ทางนวัตกรรม การสร้างสรรค์ ทางวัฒนธรรม ฯลฯ พอจะเข้าใจผู้คนมากขึ้น ซึ่งในอีกมุมมองหนึ่งเห็นใจคนทำงานในยุคปัจจุบันที่ต้องทำงานแข่งขันกับเครื่องจักร เวลา และแข่งขันกันเอง (รวมทั้งกับต่างชาติ) โลกเจริญมากขึ้น คนกำลังกลายเป็นเครื่องจักรที่ต้องเพิ่มมูลค่าอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างชาติให้เท่าเทียมหรือดีกว่าชาติอื่นๆ จึงเป็นปัญหาที่เกิดจากคน ที่ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการพัฒนาชาติควรจะปรับแนวคิด

และประโยชน์ในการสอน: มีความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการสอน และแนวทางการพัฒนาผู้เรียนที่ได้ประโยชน์มากที่สุดต่อผู้เรียนและต่อท้องถิ่น

ข้อ 3. เดิมเคยคิดและสนใจหัวข้อที่เกี่ยวกับ ทรัพยากรมนุษย์กับการพัฒนาเมืองท่องเที่ยว แต่ ณ ขณะนี้ไม่แน่ใจว่าควรจะศึกษาเรื่องของ ทรัพยากรมนุษย์เชิงประยุกต์ หรือเรื่อง การท่องเที่ยวแบบพอเพียง

ข้อ4. ปัจจุบันซื้อและเก็บข้อมูลความรู้ หนังสือ นิตยสารทั้งไทยและต่างประเทศพอสมควร แต่ไม่มีเวลาอ่าน และทักษะภาษาต่างประเทศต่างๆ พบว่ามีความสามารถลดน้อยลง ด้วยมีข้อจำกัดของจังหวะและโอกาสในการใช้ จะพยายามหาเวลาอ่าน และเพิ่มทักษะให้มากขึ้น

ขอบคุณค่ะ

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

จากการที่ข้าพเจ้านางสาวเพียงจิต ตันติจรัสวโรดม ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ สรุปว่าในเนื้อหาของหนังสือมีประโยชน์มากมาย แต่ที่รู้สึกว่าต้องนำไปใช้ประโยชน์เป็นอันดับแรก อยู่ในบทที่ 4 ปรัชญาที่ “ปลายนวม” หน้า 127 ปรัชญาในการพัฒนาบุคคลของเครือซิเมนต์ไทยที่สำคัญ 3 ประการ คือ ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน ความรู้สึกว่าพนักงานคือคนในครอบครัวของเรา และความรับผิดชอบที่จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีทั้งราคา และคุณค่าที่สอดคล้องกัน เมื่อข้าพเจ้าอ่านถึงบทนี้ ทำให้เข้าใจปัญหาจากการช่วยครอบครัวบริหารร้านอาหาร ก็ประสบปัญหาในการปกครองลูกน้องบางประการ แต่หนังสือฉบับนี้อ่านแล้วช่วยชี้ทางให้นำไปคิดต่อเพื่อปรับให้เข้ากับเหตุการณ์ของข้าพเจ้าเอง

นอกจากนี้หนังสือยังพูดถึงเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กรว่าไม่ได้อยู่ด้วยเงินเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรสามารถทำให้เขามีความสุขในการทำงานได้หรือไม่ นั่นต่างหากที่ทำให้คนในองค์กรไม่ทิ้งองค์กร

และคุณสมบัติ 3 ประการ สำหรับคนไทยก้าวสู่ระดับโลก ต้องมีความเชี่ยวชาญความรู้ภาษาอังกฤษ ภาษาไทย ต้องมีความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยี และต้องมีคุณธรรม

แต่สิ่งที่หนังสือเล่มนี้ย้ำอยู่เสมอนั้น เห็นจะเป็นคำว่า “คนเก่ง” ต้องควบคู่กับการเป็น “คนดี” เสมอๆ

เนื้อหาในหนังสือยังเขียนถึงว่าองค์กรทรัพยากรมนุษย์ที่มี IQ EQ AQ TQ MQ จะทำให้เกิด productivity ซึ่งเมื่ออ่านแล้วได้เข้าใจ ก็สามารถนำไปปรับใช้ในการพัฒนาต่อไปได้

และที่สำคัญของเรื่องนี้ในบทที่ 10 หน้า 194 นั้นได้เชื่อมโยงเรื่องการบูรณาการวิชาการต่างๆ มุ่งพัฒนาทักษะทั้ง 5 ด้านให้กับผู้เรียน IQ คือพัฒนาความคิด EQ พัฒนาความมั่นคงทางอารมณ์ AQ คือทักษะในการแก้ไขปัญหา TQ คือทักษะในการใช้เทคโนโลยี MQ คือการปลูกฝังคุณธรรม จริยธรรม และความเป็นไทย เมื่อข้าพเจ้าได้อ่านจึงได้เข้าใจเนื้อหาของหนังสือว่าการสอนไม่ใช่สอนแต่เพียงในห้องเรียน แต่ต้องสอนการคิดการใช้ชีวิตให้กับเด็กด้วย

จากการที่ข้าพเจ้าเป็นอาจารย์สาขานิติศาสตร์ จึงได้นำแนวคิดมาเพื่อเป็นสโลแกนในการสอนเด็กได้ดังนี้

นิติเฟื่องฟ้า จริยาเฟื่องฟู ควบคู่คุณธรรม นำพัฒนามนุษย์

นิติเฟื่องฟ้า มาจากดอกเฟื่องฟ้าเป็นดอกไม้ประจำจังหวัดภูเก็ต เป็นดอกที่ทนทาน หาเลี้ยงตัวเองได้ดี และจัดแต่งได้ตามแต่ชอบ

จริยาเฟื่องฟู ตามที่หนังสือของอาจารย์เน้นย้ำเสมอว่าต้องปลูกฝังจริยธรรมความเป็นไทยด้วย

ควบคู่คุณธรรม ต้องมีการปลูกฝังคุณธรรม ตามแนวคิดของอาจารย์ที่เน้นเรื่อง คนเก่งต้องควบคู่กับการเป็นคนดีเสมอ นำพัฒนามนุษย์ นี้มีสองความหมาย ความหมายแรก คือ มนุษย์ทุกผู้ทุกคน

ความหมายที่สอง คือ คณะมนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์ อันเป็นคณะที่สาขานิติศาสตร์สังกัดอยู่ในขณะนี้

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

หลังจากเรียนมากว่า 12 ชั่วโมง กับอาจารย์

ข้าพเจ้านางสาวเพียงจิต ตันติจรัสวโรดม รู้สึกถึงความสูญเสียใหญ่หลวงที่ไม่ได้เข้าเรียนของอาจารย์ครบตามชั่วโมงที่กล่าวมา เนื่องจากเป็นการสมัครเรียนอย่างกระชั้นชิด ไม่สามารถละภารกิจงานสอนได้จนกว่าจะหาคนมาแทนที่ได้ แต่เพียงเข้าฟังอาจารย์บรรยายนั้น เหมือนฟ้าเปิด เหมือนสมองที่หยุดนิ่งกลับเริ่มทำงาน เหมือนความขาดมาเติมเต็มให้กับชีวิต ข้าพเจ้ามีความสุขมากนับแต่ได้เรียนกับอาจารย์ นี่เป็นความรู้สึกจริงๆไม่มีการเสริมเติมแต่ง

สำหรับคำถามของอาจารย์ว่ามีการปรับแนวคิดอย่างไร

การบรรยายของอาจารย์ทำให้ได้แนวคิดที่เราต้องพัฒนาตัวเองให้เกิดการเรียนรู้อยู่อย่างสม่ำเสมอ ไม่ปล่อยให้ความรู้ล้าหลัง

นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน

การสอนไม่ใช่สอนแต่เพียงในห้องเรียน แต่ต้องสอนการคิดการใช้ชีวิตให้กับเด็กด้วย

จากการที่ข้าพเจ้าเป็นอาจารย์สาขานิติศาสตร์ จึงได้นำแนวคิดที่อาจารย์สอนมาเพื่อเป็นสโลแกนในการสอนเด็ก คือ

“นิติเฟื่องฟ้า จริยาเฟื่องฟู ควบคู่คุณธรรม นำพัฒนามนุษย์”

ซึ่งข้าพเจ้าจะนำเสนอต่อประธานสาขาเพื่อใช้เป็นสโลแกนในการสอนเด็กต่อไป

มีแนวทางวิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง

ข้าพเจ้ายังไม่มีแนวทางของวิทยานิพนธ์ แต่คาดว่าถ้าเป็นไปได้คงเกี่ยวข้องกับกฎหมายบ้างค่ะ

จะปรับตัวเรื่องการอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร

ข้าพเจ้าจะดำเนินการเรียนเพิ่มภาษาอังกฤษในเวลาเย็นของวันปกติ และพยายามเปิดศัพท์ค้นในคำที่ไม่รู้ความหมายเมื่ออ่านเจอค่ะ

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ

จากการได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ในการเรียนหลักสูตรนี้และเป็นรายวิชาแรกของหลักสูตรนี้โดยอาจารย์เป็นผู้ที่นอกจากจะสอนด้านความรู้แล้วยังสอดแทรกแนวคิดต่างๆ การจูงใจ ทำให้ข้าพเจ้า รู้สึกดี มีกำลังใจ มีพลัง มีแนวทาง และมีความมุ่งมั่นในการเรียนมากขึ้นขอบคุณค่ะ ข้าพเจ้าได้รับความรู้เพิ่มมากขึ้นจริงๆ เปิดโลกทัศน์ เรื่องทุนมนุษย์ที่ท่านอาจารย์สอนเป็นเรื่องที่สำคัญต่อการพัฒนาคนพัฒนาประเทศ ได้รับประสบการณ์แลกเปลี่ยนเรียนรู้จากอาจารย์และจากเพื่อนร่วมรุ่น ทำให้การเรียนรู้สึกว่าน่าสนใจ น่าติดตามและนับถืออาจารย์ที่สอนและแบ่งปันความรู้ให้ลูกศิษย์อย่างเต็มที่ค่ะ จากคำถามการที่ได้เรียนกับอาจารย์ 12 ชม.

1. มีการปรับการคิดอย่างไร

อาจารย์สอนให้เราไม่หยุดนิ่ง หลังจากเรียนกับอาจารย์ข้าพเจ้ารู้สึกว่ายังมีอะไรอีกเยอะที่เรายังไม่รู้ หรือรู้ยังไม่มากพอ ทำให้ได้มีโอกาสหาข้อมูลต่างๆ มากขึ้น อ่านบทความ ค้นหา เปิด web ต่างๆมากขึ้นจริงๆ ปรับความคิดการเรียนรู้ การเปิดโอกาสให้ตนเอง ก่อนการเรียนก็มีความเข้าใจอยู่บ้างว่าทรัพยากรมนุษย์คือทรัพยากรที่สำคัญและมีค่าควรพัฒนาและยิ่งได้เรียนเพิ่มเติมทำให้ทราบถึงแนวทางที่จะพัฒนาคนอย่างยั่งยืน และทำให้คิดว่าการพัฒนาคนจริงๆแล้วก็ไม่ใช่เรื่องยากและสามารถทำได้จริงหากเอาจริงเอาจังในเรื่องนี้ไม่ว่าจะ การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์, การพัฒนาคนต้องย้อนไปดูตั้งแต่อดีต ---> ปัจจุบัน----->มองอนาค ข้าพเจ้าเองก็รู้สึกมีค่า มีแนวทางในอนาคต ศรัทธาตนเองมากขึ้น พยายามทำหน้าที่่ปัจจุบันของตนเองให้ดีไม่ว่าด้านการงาน หรือครอบครัว จะดูแลลูกๆให้ดีเพื่อเป็นทุนมนุษย์ของเขา

2. นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน

อาจารย์จีระ คือแบบอย่างที่ดียิ่งในด้านการสอน อาจารย์ม่ีความพร้อมและมีไฟในการสอนมาก ในฐานะที่ข้าพเจ้าเองก็เป็นอาจารย์จึงขอนำแบบอย่างการสอนของอาจารย์มาใช้ในการทำงาน และจะพยายามทุ่มเทให้ได้เช่นอาจารย์ หาความรู้เพิ่มเติมตลอด สร้างสรรค์สิ่งใหม่ เทคนิคในการสอนเพื่อเพิ่มประสิ้ทธิภาพของงานเพราะถือว่างานที่ทำเกี่ยวข้องโดยตรงกับการพัฒนาคน รวมถึงนำความรู้ที่ได้จากเรื่องทุนมนุษย์มาใช้ในการทำงานและแบ่งปันความรู้แก่ผู้อื่น

3. มีแนวทางวิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง

โดยส่วนตัวข้าพเจ้าสนใจด้านการตลาด โดยมีแนวทางเรื่องการท่องเที่ยวรูปแบบใหม่ๆ ของภูเก็ต และ ระบบโลจิสติกส์ของธุรกิจบริการ

4. จะปรับตัวเรื่องการอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร

- เจอชาวต่างชาติต้องกล้าทักทาย สนทนา มากขึ้น

- ต้องเรียนภาษาอังกฤษเพิ่มอย่างจริงจัง

- อ่านหนังสือพิมพ์ นิตยสาร ต่างประเทศมากขึ้น

- ดูภาพยนตร์ ละคร ข่าว ภาษาอังกฤษมากขึ้น

- ใช้ภาษาอังกฤษมากขึ้นในการสนทนาผ่าน Social network ต่างๆไม่ว่าจะเป็น E-mail, fackbook, msn หรืออื่นๆ

ขอบคุณมากค่ะ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง DBA ทุก ๆ ท่าน     

           ผม คลิกไปดูช่วงเช้าวันศุกร์ จาก 145 เป็น 204 แล้ว ซึ่งแปลว่า มีคนแอบอ่าน Blog ของภูเก็ต มาก

          ควรจะภูมิใจว่าไม่ได้ส่งการบ้านให้ผมดูแค่คนเดียว แต่มีคนสนใจอ่านเยอะมากๆ

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี  คุณจิราพร

       ผมชอบประเด็น Macro – Micro ของ คุณจิราพร มองได้ดี ทำให้ทุนมนุษย์กว้างและเป็นไปได้จริงๆ

        ผมน่าจะเป็นคนแรกในประเทศไทยที่มองความเชื่อมโยง ส่วนมากจะเน้น Micro หรือเป็นเศรษฐศาสตร์ก็แค่ Macro

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง  ท่านรองฯ

• นอกจาก เป็นนักเรียน DBA แล้ว ยังหาร้านอาหารพื้นเมืองอร่อยมากครับ
• ถ้าผมสร้างแรงบันดาลใจให้ท่านรองฯ จบ DBA ได้ก็คงจะภูมิใจ เพราะผู้บริหารงานมาก
• แบ่งเวลาอย่างไร น่าจะสอนรองอธิการ ราชภัฏทั้งประเทศ ฝากขอความกรุณาหารูป เก่าๆของภูเก็ตมาลง Bog เพิ่มด้วยครับ
• และควรจะสร้าง Brand ให้ราชภัฏภูเก็ตด้วยว่า

We Can Do

 

           

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

 เรียน  คุณดวงรัตน์

• ดีใจที่นำเอาความคิดและวิธีการผมไปสอนลูกศิษย์ ดีมากครับ
• ลูกศิษย์ทั่วๆไปต้องการเรียนที่สนุก Happy Learning
• ให้เขาค้นหาตัวเอง

เรื่องวิทยานิพนธ์ ต้องดูศักยภาพของคนไทยที่แข่งกับฝรั่ง เรื่อง แรงงานต่างด้าวในภูเก็ตว่ามีจุดอ่อนจุดแข็งอย่างไร ก็น่าสนใจ

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี นักศึกษา DBA ทุกท่านครับ

      ผมขอฝากบทความ 2 บทความ ให้อ่านและวิเคราะห์ ทำการบ้าน ส่งทาง Bog ครับ

1. บทความแนวหน้า อ่านได้ที่ลิงก์ข้างล่างนี้

http://www.gotoknow.org/blog/chiranaewna/443480

ให้วิจารณ์จากการอ่านบทความเรื่อง ข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง ว่าเกี่ยวข้องอะไรกับที่เราเรียนไปแล้วบ้าง

 

2. มีรายละเอียดจากที่ผมได้ทำวิจัยผลงานในอดีต และได้พูดที่ AIT เกี่ยวกับกฎ 10 ข้อ อ่านได้ที่ลิงก์ข้างล่างนี้

 

http://www.gotoknow.org/blog/chiraacademy/440922

 

• ให้วิเคราะห์ว่า ข้อไหนโดนใจและมีประโยชน์ในระยะยาว ในการเรียน DBA ในอนาคต

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

สรุปหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

บทที่ 1

จากการอ่านหนังสือ สรุป ใจความได้ว่า อาจารย์ทั้งสองท่านมีเป้าหมายเดียวกัน ในเรื่อง “คน” & “การใฝ่รู้”

โดยคุณพารณ มีแนวความคิดว่า “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต” นั้นสัมพันธ์กัน ดังคำกล่าวที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” และมองการพัฒนาเพื่อเพิ่มศักยภาพของคน เป็นการลงทุน ไม่ใช่ต้นทุน เพราะคนเมื่อมีการพัฒนานานไปเรื่อย ๆ ก็จะก่อให้เกิดความสามารถมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่เหมือนกับทรัพยากรอื่น ๆ ที่ยิ่งนานวันก็ยิ่งเสื่อมลงเรื่อย ๆ แต่หากเราไม่มีการพัฒนาคน เมื่อเวลาผ่านไปก็อาจจะเสื่อมลงมากยิ่งกว่าทรัพยากรตัวอื่น ๆ ตัว

ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งซึ่งคุณพารณได้กล่าวถึงที่จะทำให้การเพิ่มผลผลิตประสบความสำเร็จได้ คือ ความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร ต้องสร้างให้พนักงานทุกคนเกิดความผูกพันกับองค์กร ถือเสมือนทุกคนเป็นคนในครอบครัวเดียว

สำหรับอาจารย์จีระ อาจารย์ผู้มีความมุ่งมั่น ทุ่มเท และมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เพื่อจะไปให้ถึงเป้าหมาย ได้ผลักดันแนวคิดด้านคน ซึ่งมีความสำคัญออกสู่สังคมภายนอก อาจารย์ได้เปลี่ยนแนวคิดให้สังคมภายนอกมองเห็นความสำคัญของการพัฒนา “คน” มากขึ้น โดยอาจารย์ได้เข้าไปแสดงศักยภาพในระดับนานาชาติ และระดับประเทศ ผ่านสื่อต่าง ๆ เพื่อให้เป็นที่รู้จักกันในมุมกว้าง ก่อให้เกิดความน่าเชื่อถือ และก่อให้เกิดการยอมรับ ทำให้ทุกคนเห็นความสำคัญของคน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างศักยภาพในการแข่งขัน

ดังนั้นแนวคิดของคุณพารณ และอาจารย์จีระ ในเรื่องคน ทั้งสองท่านมุ่งเน้นให้ทุกหน่วยงานทั้งภาคเอกชน และภาครัฐบาล ให้ความสำคัญกับคน ทั้งในเรื่องการลงทุนพัฒนาความสามารถของคน เพื่อเพิ่มผลผลิต หรือประสิทธิภาพในการแข่งขัน การมองทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์ นอกจากนั้นทั้งสองท่านยังคงพัฒนาความรู้ของตนเองอย่างไม่หยุดยั้ง ยังคงกระหายที่จะแสวงหาความรู้ต่อไปเรื่อย ๆ

บทที่ 2

การบริหารงานของคุณพารณเป็นแบบมีส่วนร่วม เน้นการทำงานเป็นทีม เปิดโอกาสให้ทุกคนเข้ามามีส่วนแสดงความคิดเห็น ยอมรับฟังข้อเสนอแนะ ถึงแม้ว่าจะเป็นข้อเสนอที่ไม่ตรงกับแนวคิดของตนก็ตาม โดยคุณพารณจะยึดความเชื่อ ความศรัทธาในการทำงาน ซึ่งท่านเชื่อว่าหากเรามีความเชื่อในเรื่องใด หรือศรัทธาในเรื่องใด เราก็สามารถทำสิ่งนั้นได้ดี นอกจากนั้นแล้วท่านยังมีความสามารถในการทำงานอย่างเป็นระบบ และเป็นต้นแบบของ คนเก่ง-คนดี เก่ง 4 ดี 4 ซึ่งท่านได้ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่คนในองค์กรได้เห็น

เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน

ดี 4 ได้แก่ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม

และคุณพารณ ยังเป็นผู้บุกเบิกนำแนวการบริหารงานแบบญี่ปุ่นมาใช้ เช่น 5 ส. TQM พร้อมทั้งเน้นการดูแลคนให้ทั่วถึงไม่ว่าจะทำงานอยู่ที่ใด และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร เครือข่ายคน

การจัดการผลการประเมินมีผลต่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน โดยเครือซีเมนต์ไทยจะเน้น 2 ด้าน คือ ความสามารถในการทำงาน และการเป็นที่ยอมรับ

บทที่ 3

สถาบันทรัพยากรมนุษย์ เกิดขึ้นเพราะปรัชญาของธรรมศาสตร์ที่ รักความเป็นธรรม และไม่อยากเห็นผู้ใช้แรงงานเสียเปรียบ พร้อมทั้งให้โอกาสคนเก่ง คนดี อย่าง ดร.จีระ ซึ่งเพิ่งจบมาใหม่ ๆ เข้าบริหารงานของสถาบัน ฯ โดยอาจารย์จีระได้ทุ่มเทให้กับงานเป็นอย่างมาก จนทำให้สถาบัน ฯ มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักทั้งใน และต่างประเทศ จากบุคลิกลักษณะเด่นในเรื่องความคิดสร้างสรรค์ เอาจริงเอาจัง ใฝ่รู้อยู่เสมอ มีมนุษยสัมพันธ์ดี ทำงานแล้วมีความสุขกับงานที่ทำ และทำอย่างต่อเนื่อง

อาจารย์จีระเป็นผู้จุดประกายแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือเป็นผู้บุกเบิกแนวคิด และพยายามผลักดันความคิดนี้ให้ทุกฝ่ายเห็นความสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของภาครัฐ หรือภาคเอกชน นอกจากนั้นอาจารย์ยังเป็นผู้สร้าง สร้างคนรุ่นใหม่ให้เป็นคนดี คนเก่ง มีแนวคิดสร้างสรรค์ อาจารย์จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ ใจกว้าง และชอบแลกเปลี่ยนความรู้

แนวคิดทฤษฎี 3 วงกลม

- วงกลมที่ 1 เรื่อง Context คือ บริบทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

- วงกลมที่ 2 เรื่อง Competencies คือ สมรรถนะ ทักษะความสามารถของคน

- วงกลมที่ 3 เรื่อง Motivation คือ การสร้างแรงจูงใจ

โดยการบริหารคนนั้นต้องใช้ทั้ง 3 เรื่องผสมผสานเข้าด้วยกัน นอกจากนั้นก็ต้องสร้างวัฒนธรรมในองค์กรด้วย

บทที่ 4

การจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพนั้น ควรจะมีการบูรณาการศาสตร์ทุก ๆ ศาสตร์เข้าด้วยกัน ไม่ควรใช้ศาสตร์ใดศาสตร์หนึ่ง และหากคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ของประเทศใดดีแล้ว ก็จะส่งผลให้ประเทศนั้นเจริญเติบโต และมีความสามารถในการแข่งขันกับต่างประเทศได้

คุณภาพการศึกษามีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่การศึกษาก็ไม่ใช้ปัจจัยเดียวที่แสดงถึงคุณค่าของคน แต่คนนั้นจะต้องมีความสามารถในการเพิ่มผลผลิตด้วย

ปัญหาในการพัฒนาคนที่เกิดขึ้นในประเทศไทยมีหลายด้าน ดังนี้

- การลงทุนในคนนั้นต้องใช้เวลานานกว่าจะเห็นผล

- การลงทุนในคนนั้นไม่เห็นผลผลิตอย่างชัดเจน

ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นเหล่านี้ทำให้บางองค์กรไม่พัฒนาคน โดยคุณพารณได้กล่าวว่า การที่เราจะทำอะไรนั้นเราต้องเชื่อหรือศรัทธาในสิ่งนั้นก่อน หากเราเชื่อว่าสิ่งที่เรานั้นเป็นสิ่งที่ดี มีประโยชน์ มันก็จะทำให้เราเกิดความมุ่งมั่นและมีกำลังใจที่จะทำ

ปรัชญาในการพัฒนาบุคคลของเครือซีเมนต์ไทยที่สำคัญมี 3 ประการคือ

1. ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน

2. ความรู้สึกว่าพนักงานคือคนในครอบครัวของเรา และ

3. ความรับผิดชอบที่จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีทั้งราคา และคุณค่าที่สอดคล้องกัน

ดังนั้นหากเราต้องการรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในโลกใบนี้ เราควรมีการวางแผนเรื่องทรัพยากรมนุษย์ก่อน และต้องพัฒนาศักยภาพโดยเน้นให้เกิด Competencies ใหม่ ๆ เน้นทำงานเป็นทีม แบบมีส่วนร่วม

บทที่ 5

อาจารย์จีระ ได้พูดถึง ทฤษฎี 8K และทฤษฎี 5K โดยในบทนี้จะพูดถึงทุน 3 ตัวแรกคือ

1. ทุนมนุษย์

การลงทุนเพื่อพัฒนาคน ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์ตั้งแต่ระดับจุลภาค จนถึงมหภาค

2. ทุนทางปัญญา

ความสามารถในการคิดวิเคราะห์ และนำไปสู่การเพิ่มมูลค่า

3. ทุนทางจริยธรรม

คนที่เก่งและดี จะมีแต่ความสามารถไม่ได้ จะต้องมีความซื่อสัตย์ มีคุณธรรมด้วย

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดความสมดุลนั้น เครือซีเมนต์ไทยกล่าวว่าจะต้องพัฒนาใน 3 ทักษะ

- ทักษะในเชิงปฏิบัติการ

- ทักษะในเชิงแนวคิด

- ทักษะเกี่ยวกับบุคลิกภาพและการทำงานร่วมกับผู้อื่น

บทที่ 6

ตามแนวคิดของคุณพารณ การจะพัฒนาคน หรือจะทำอะไรก็ตามควรจะทำตามขั้นตอนของ PDCA หากไม่ครบตามกระบวนการแล้วการจัดการนั้นย่อมไม่เกิดประโยชน์

ส่วนอาจารย์จีระได้กล่าวว่า การจะทำอะไรต้องมีความมุ่งมั่น ทุกคนต้องมีเป้าหมาย มีความคิดที่ดีสร้างสรรค์ นำความคิดนั้นไปปฏิบัติเพื่อไปยังเป้าหมายที่วางไว้ โดยผ่านการทำงานเป็นทีม ให้ทุกคนมีส่วนร่วม

บทที่ 7

ความจงรักภักดีต่อองค์การ มีความสัมพันธ์กับการเพิ่มผลผลิต โดยการสร้างความจงรักภักดีนั้นต้องทำให้องค์กร และพนักงานอยู่ในฐานะ “ผู้ชนะ” ทั้งคู่

ความจงรักภักดีต่อองค์กรนั้นเกิดจาก

- ประวัติความเป็นมาขององค์กร

- สถานการณ์ในปัจจุบัน

- การมีส่วนร่วม

- ตัวผู้นำ

- ความสุขในการทำงาน

บทที่ 8

แรงจูงใจ หรือ Motivation เป็นสิ่งสำคัญสิ่งหนึ่งในการบริหารคน ซึ่งเป็นได้ทั้งรูปตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน การที่ต้องใช้แรงจูงใจ เพราะมนุษย์แต่ละคนนั้นมีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน และไม่เท่าเทียมกัน เหมือนกับระบบสังคมนิยม กับทุนนิยม ซึ่งประเทศที่ใช้ระบบสังคมนิยมบริหารนั้นไม่ประสบความสำเร็จเพราะต้องการให้มนุษย์ทุกคนมีความเท่าเทียมกันทุกด้าน ซึ่งขัดกับความเป็นจริง

บทที่ 9

“ผู้เรียนรู้ที่ดี” จะมีความสามารถในการแข่งขัน ทั้งในระดับประเทศ และต่างประเทศ เพราะการเรียนรู้ที่ดีนั้น จะนำไปสู่ความรู้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญต่อการตัดสินใจ

การสร้างการเรียนรู้ในองค์กรนั้น คือ การสร้างวัฒนธรรมแบบ Learning Organization ให้เกิดขึ้นกับองค์กรเพื่อให้ทุกคนได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเรียนรู้ตลอดชีวิต ตามแนวคิดของ Peter Senge ได้แก่

- Personal Mastery - Mental Models

- Shared vision - Team Learning

- System Thinking

แนวคิดการเรียนรู้ของคุณพารณ คือ 4 L’s โดยคุณพารณได้ผลักดันการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในสังคม โดยแบ่งออกเป็น 5 ส่วนคือ

- การเรียนรู้ในระบบและนอกระบบการศึกษา

- การเรียนรู้ในระบบการทำธุรกิจ และอุตสาหกรรม

- การเรียนรู้ในระดับชาวบ้าน

- การเรียนรู้ในระดับประเทศ

แนวคิดของ Prof.Seymour Papert ซึ่งเป็นเจ้าของทฤษฎีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ และเน้นการเรียนรู้จากการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง

Constructionism เป็นวิธีการเรียนรู้ที่ให้ผู้เรียนเป็นผู้ลงมือทำสิ่งที่ตัวเองชอบ และบูรณาการสิ่งอื่นเข้ามา เน้นการเรียนรู้ตลอดชีวิต

โดยคุณพารณได้ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ตลอดชีวิต การสร้างเครือข่ายในการศึกษา จึงมีแนวคิดในการตั้งโรงเรียน เพื่อพัฒนาเด็ก ซึ่งจะก้าวไปเป็นผู้ใหญ่ในวันข้างหน้า เช่น โรงเรียนดรุณสิกขาลัย โรงเรียนบ้านสันกำแพง และหมู่บ้านสามขา มุ่งพัฒนาทักษะ 5 ด้าน คือ IQ EQ AQ TQ และ MQ

บทที่ 10

การพัฒนาการศึกษาไทยกับอาจารย์จีระ กรณีศึกษาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ อาจารย์จีระเน้นหลักการใฝ่รู้อย่างต่อเนื่อง (eager to learn) โดยมุ่งเน้นที่ผู้บริหารและครู ให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น รวมถึงการคิดนอกกรอบ โดยอาจารย์จีระได้พยายามผลักดันแนวคิดตามทฤษฎี 4 L’s เพื่อให้โรงเรียนเกิดการพัฒนามากมาย ซึ่งอาจารย์ได้แสดงถึงนวัตกรรมที่ทำให้เกิดความสำเร็จ โดยแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอนคือ

1. ต้องมาจากความคิดใหม่ และคิดเชิงสร้างสรรค์ หาความรู้ตลอดเวลา

2. ต้องลงมือทำ โดยผู้บริหารต้องให้การสนับสนุน

3. ต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง

บทที่ 11

ทั้งสองท่าน คุณพารณกับอาจารย์จีระ ถึงแม้ปัจจุบันจะเกษียณตัวเองจากการทำงานประจำ แต่ทั้งสองท่านก็ยังคงมุ่งมั่นในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นนิสัยส่วนตัวของท่านทั้งสองเอง นอกจากนั้นแล้วยังเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาประเทศด้วย ในด้านการทำงานนั้นถึงท่านจะเกษียณตัวเองจากการทำงานประจำ แต่ทั้งสองท่านก็ยังคงทำงานเพื่อประโยชน์ของสังคมและประเทศชาติต่อไป ไม่ได้หยุดเพียงแค่นี้ ยังคงมุ่งมั่น ผลักดัน ให้สังคมเห็นถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ มองเห็นความสำคัญของเยาวชนที่จะเติบโตต่อไปในอนาคต ทั้งสองท่านจึงเข้ามามีบทบาทด้านการศึกษาของสังคมไทยต่อไป

คุณพารณ เน้นความเชื่อ ความศรัทธานำไปสู่เป้าหมายความสำเร็จ มุ่งสร้างคนตามแนวคิด Constructionism เทคโนโลยีคือเครื่องมือที่ช่วยในการทำงาน หรือทำให้แนวคิดนั้นประสบความสำเร็จเร็วขึ้น ดีขึ้น

อาจารย์จีระ ต้องเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นการให้ความรู้ ทำให้ความรู้หรือแนวคิดที่เป็นประโยชน์แพร่กระจายสู่สังคม

บทที่ 12

คนพันธุ์แท้ทั้งสอง คุณพารณและอาจารย์จีระ ต่างก็มีจุดมุ่งหมายเดียวกันในเรื่อง “คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญ”

ความเหมือนของทั้งสองท่านคือ

1. เข้าสู่สายงานการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ

2. มุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาแห่งความยั่งยืน

3. นำแนวคิดถ่ายทอดออกสู่สังคม ชี้นำประโยชน์ต่อสังคม

4. เป็น Global Man มีวิสัยทัศน์ มีความคิดสร้างสรรค์

5. เป็นผู้ให้ทั้งความรัก และความรู้ แก่คนใกล้ชิด เป็น ครูผู้สร้างคน

6. มีความสุขกับการเป็น ผู้ให้ โดยไม่ได้หวังสิ่งใดตอบแทน

7. ใฝ่หาความรู้อยู่เสมอ เพื่อสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ ๆ

สรุป

จากการอ่านหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ทำให้ข้าพเจ้าได้ข้อคิดมากมายในการทำงาน และดำเนินชีวิต ซึ่งเราจะทำอะไรได้ดีต้องมีจุดหมาย มีความมุ่งมั่น มีความเชื่อ ความศรัทธา กับสิ่งที่เราทำ โดยต้องอาศัยการใฝ่รู้ มีความคิดสร้างสรรค์ มีมนุษยสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นได้ นอกจากนั้นแล้วควรมองถึงประโยชน์ของสังคมและประเทศชาติด้วย ดังที่คุณพารณและอาจารย์จีระได้ปฏิบัติตนให้เห็นเป็นแบบอย่างที่ดี

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

เรียน อาจารย์จีระ

       จากที่ผมได้เรียนรู้วิชาสัมมนาการจัดการทุนมนุษย์ระหว่างประเทศกับอาจารย์จีระ มากกว่า 12 ชั่วโมง ทำให้ผมรู้สึกสว่างขึ้นในความคิดว่าการจัดการเกี่ยวกับมนุษย์เป็นอย่างไร ทั้งที่ก่อนหน้านี้ผมเจอทางตันในความคิดเกี่ยวกับการบริหารแผนกทรัพยากรมนุษย์มานานจนเกือบยอมรับสภาพไปแล้ว ตอนนี้ผมเกิดแรงขับเคลื่อนจากภายในจิตใจอย่างไม่กลัวอะไรอีกแล้วที่จะเข้าไปทำให้บุคคลากรในองค์กรของผมมีศักยภาพและเป็นคนดีให้ได้ สำหรับประเด็นคำถาม

       1.มีการปรับการคิดอย่างไร

อาจารย์จีระทำให้ผมมีพลังใจ ผมจึงมีการเปลี่ยนวิธีให้ความรู้มาเป็นการสร้างให้คนในองค์กรเกิดแรงใจที่จะใฝ่รู้ ซึ่งจะได้ความรู้ตามมาเอง เปลี่ยนการสั่งงานมาใช้การฟังคำของคนทำงานมากขึ้น เปลี่ยนความคิดเรื่องค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับพนักงานมาเป็นการลงทุนในพนักงานเพื่อเพิ่มคุณค่าคนเพิ่มคุณค่างาน เปลี่ยนความคิดที่แก้ไขปัญหาระบบงานโดยนั่งคุยกับหัวหน้างานอย่างเดียวแล้วสรุปมาเริ่มคลุกคลีกับพนักงานทุกระดับก่อนที่จะเกิดปัญหา ซึ่งทั้งนี้ผมอาจเกิดความคิดใหม่ๆได้เรื่อยๆถ้าผมยังมีพลังในใจ

       2.นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน

ความคิดที่เกิดขึ้นนั้นมันยิ่งสร้างพลังในจิตใจให้ผมด้วย ให้รู้จักคิดใหม่ๆแล้วนำไปถ่ายทอดแลกเปลี่ยนมุมมองกับคนอื่นๆ จนนำมาสู่การทดลองใช้จริง ผมจึงเริ่มพูดคุยแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดสิ่งที่ทำให้ผมเกิดแรงผลักจากข้างใน ด้วยการลงมือทำบางอย่างในองค์กรของผม เนื่องจากช่วงนี้พอดีเป็นช่วงฤดูการอบรมของคนโรงแรมเพราะเป็นน่านักท่องเที่ยวน้อย ผมจึงถือโอกาสนี้เดินเข้าไปพบผู้จัดการแผนกต่างๆและได้พูดคุยถ่ายทอดสิ่งที่ผมได้รับแรงบันดาลใจและความเข้าใจในคุณค่าของการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ได้รับมาจากอาจารย์จีระ ถึงแม้ผมจะรู้น้อยนิดมากแต่ก็บังเอิญไปสะกิดจนกระตุ้นความอยากรู้อยากนำมาศึกษาของผู้จัดการแผนกหลายท่านที่เบื่อวิธีการเดิมๆซึ่งไม่ได้ผล  และอีกส่วนผมนำไปถ่ายทอดต่อให้คนในครอบครัว จนภรรยาผมไปสอบเข้าและได้อบรมมัคคุเทศชายฝั่งทะเลเพราะเกิดแรงใฝ่อยากเรียนรู้ และก็สนุกกับการเรียนรู้ของใหม่ๆ ที่เหลือผมอยากทำต่อไปเรื่อยๆเพราะมันเร้าใจดีครับ

        3.มีแนวทาง วิทยานิพนธ์ แล้วหรือยัง

พอมีบ้างแล้วครับ ตอนที่ก่อนสัมภาษร์เข้า ตั้งใจทำหัวข้อเกี่ยวกับ "ธุรกิจในจังหวัดภูเก็ตกับการเปิดเสรีการค้าอาเซียน" แต่พอได้เรียนกับอาจารย์จีระ ผมก็คิดอยากเปลี่ยนหัวข้อเป็น "การพัฒนาทุนมนุษย์ในจังหวัดภูเก็ตเข้าสู่การเปิดเสรีการค้าอาเซียน" ซึ่งน่าจะเกิดประโยชน์กับส่วนรวมมากกว่าครับ

       4.จะปรับตัว เรื่องการอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร

• พยายามดูทีวีและฟังวิทยุที่เป็นภาษาอังกฤษบ่อยๆ
• อ่านหนังสือพิมพ์ วารสาร บทความ ที่เป็นภาษาอังกฤษมากขึ้น
• หาโอกาสพูดคุยกับชาวต่างชาติที่โรงแรมมากขึ้น
• ต้องเอาจริงเอาจังกับการเรียนภาษาอังกฤษให้ต่อเนื่อง

 

 

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

            จากการได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  สิ่งหนึ่งที่รู้สึกได้คือการได้รับผลการกลั่นเอาประสบการณ์ของคนที่เป็นแชมป์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งสองคน ซึ่งเป็นคนมีคุณค่าอย่างสูงในวงการทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ หนังสือเล่มนี้จึงเป็นสื่อที่มีคุณค่าต่อผู้ใฝ่รู้ศาสตร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างยิ่ง  ซึ่งหนังสือเล่มนี้ในส่วนคำนิยมได้กล่าวชื่นชมเกี่ยวกับประวัติและผลงานที่ผ่านมาของคุณพารณฯ และอาจารย์จีระอย่างน่าสนใจหลายประเด็น โดยเฉพาะช่วงเริ่มต้นชีวิตการทำงานของแต่ละท่านที่คงส่งผลให้ผู้อ่านมีมานะอดทนให้เกิดผลสำเร็จได้อย่างมีความสุข

            เรื่องของสองแชมป์ พื้นฐานชีวิตครอบครัวทั้งสองท่านมาจากครอบครัวในชนชั้นปกครองที่อบอุ่น มีการศึกษาที่ดี และมีการประพฤติเป็นที่ชื่นชมของบุคคลที่อยู่รอบข้าง ถึงแม้จะต่างกันบ้างที่คุณพารณฯเป็นวิศวกรที่จบจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และอาจารย์จีระเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่จบจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ แต่ทั้งสองก็มีความมุ่งมั่นในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ที่ตรงกัน  และทั้งสองท่านเป็นบุคคลที่มีคุณค่าอย่างมากต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ตั้งแต่อดีตที่ผ่านมาอันจะเห็นได้จากผลงานอันล้ำค่ามากมายและยังคงส่งผลมาปัจจุบันไปสู่อนาคตอีกนานัปการ

            คัมภีร์คนพันธุ์แท้ ได้เล็งเห็นว่าการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นการลงทุนที่ลึกซึ้งมาก โดยให้ปรัชญาของทรัพยากรมนุษย์ที่ว่า “คนเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์กร”  และนั่นหมายถึงว่า ผู้นำขององค์กรนั้นต้องมีความเชื่อและความศรัทธาในเรื่องคน และพร้อมจะกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคคลากรอย่างจริงจังและต่อเนื่องจนทำให้เกิดความสำเร็จ ซึ่งทฤษฎี 8K’s , 5K’s(ใหม่) และทฤษฎี 3วงกลม ซึ่งอาจารย์จีระได้คิดค้นขึ้นมานั้นส่งผลอย่างมากต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยั่งยืน และยังมีทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์หนุนหลังอยู่ด้วย

            จักรวาลแห่งการเรียนรู้ นั่นเป็นการพัฒนาประชากรให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี(Good Learner) คือมีความสามารถในการเรียนรู้และเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต ซึ่งจะส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันในระดับที่สูงขึ้นไปเรื่อยๆจนสามารถก้าวไปสู่การเป็นGlobal Citizen ซึ่งจำเป็นต้องมีคุณสมบัติ 3 ข้อคือ 1.ความคล่องแคล่วในภาษาไทยและภาษาอังกฤษ 2.เทคโนโลยี 3.คุณธรรม

            สู่การเพิ่มผลผลิต เป็นการสร้างศักยภาพในการแข่งขัน เมื่อการแข่งขันมากขึ้นเราจะมองเฉพาะ“คนใน”ไม่ได้ ต้องมองทั้งคนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กร จึงต้องสร้างศักยภาพให้เกิดขึ้นกับคนภายในและภายนอกองค์กร โดยมุ่งมั่นเอาจริงเอาจังด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง

            สรุป ใครที่ได้รับรู้บทความในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้อันเต็มเปี่ยมไปด้วยวิธีคิด ความคิด ความรู้ที่มีคุณค่าจาก ประสบการณ์ที่สุดยอดปราชญ์ทั้งสองได้ถ่ายทอดมา ถือเป็นความโชคดีอย่างมากที่มีโอกาสรับรู้บทความ แต่น่าเสียดายอย่างที่สุดถ้าความรู้และสิ่งต่างๆในหนังสือเล่มนี้ไม่ถูกนำมาใช้จริง และผมขอขอบคุณท่านอาจารย์จีระที่ให้โอกาสที่ดีครั้งนี้กับผม

[จิราพร ประสารการ]

บทเรียนจากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

การพัฒนามนุษย์ผนึกจากประสบการณ์ของนักคิดและนักปฏิบัติ

พารณ และจีระ กับแนวคิด คนเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร

คนเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร คน คือ ผลกำไรที่แท้จริงขององค์กร คุณภาพของคนสัมพันธ์กับการเพิ่มผลผลิต การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุนไม่ใช่ต้นทุน แนวคิดเหล่านี้เชื่อว่าคนสามารถพัฒนาอย่างต่อเนื่องได้ และจำเป็นต้องนำแนวคิดนี้สู่การปฏิบัติ และการปฏิบัติที่ดีต้องมาจากแนวคิดที่ดี

การนำแนวคิดเรื่องการพัฒนาคนมาสู่การปฎิบัติ ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา กับการทำงานในตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทเครือซิเมนต์ไทย จำกัด มีหลักสำคัญในการนำสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมและนำพาองค์กรจนได้รับการยอมรับว่า เป็นองค์กรชั้นนำในการพัฒนาคน โดยมีแนวปฏิบัติที่สำคัญ คือ การดูแลคน / การฝึกอบรม / การเปลี่ยนหมุนงานให้พนักงานเรียนรู้หลากหลายด้าน การสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร และความมีวินัยของคนในองค์กร นำแนวคิดใหม่ ๆ เข้ามาบริหารองค์กร พนักงานระดับหัวหน้าต้องเปิดประตูตลอดเวลา เพื่อรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง การให้ทุนการศึกษาแก่พนักงานซึ่งถือว่าเป็นการลงทุนเพื่อพัฒนามันสมอง การมีเครือข่ายกับหน่วยงานภายนอกในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สำหรับ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ การนำแนวคิดเรื่องการพัฒนาคนมาสู่การปฏิบัตินั้น สะท้อนในภาพมุมมองระดับกว้าง โดยการก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จนถึงมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรระหว่างประเทศ โดยจุดมุ่งหมายสำคัญในการผลักดันให้ทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับเพื่อประโยชน์ของสังคม และธุรกิจ การนำแนวคิดเรื่องการพัฒนาคนของ ดร. จีระต้องใช้องค์ประกอบที่สำคัญ คือ การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความกล้าในการทำงานบุกเบิก การสร้างเครือข่ายจากหน่วยงานภายนอก การก้าวเข้าไปแสดงศักยภาพในระดับนานาชาติ

ในความต่างของจุดเริ่มต้นในการทำงาน และประสบการณ์ในการเรียนรู้ นำไปสู่การมีจุดร่วมเดียวกันระหว่าง คุณพารณ และดร. จีระ คือ การทำความเชื่อเรื่องคนเป็นทรัพยากรที่มีค่า ให้เป็นความจริง และต้องนำไปสู่การปฏิบัติและพัฒนาองค์กร และสังคมสังคมได้ รวมทั้งมีความคิดสำคัญ คือ คนเราต้องเรียนรู้ตลอดเวลา

บนถนนสู่การเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และจีระ หงส์ลดารมภ์

ในมุมมองของนักศึกษาไทยส่วนใหญ่ในช่วงหนึ่ง ถ้ามีคนถามว่าอยากทำงานที่ไหนดี นักศึกษามากกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ ระบุว่าองค์กรที่ต้องการร่วมงานด้วย คือ บริษัทในเครือปูนซิเมนต์ไทย ทั้งนี้ด้วยเหตุผลของเงินเดือน สวัสดิการ การบริหารงานที่เป็นระบบ การสร้างงานที่ท้าทายความสามารถในการทำงานให้กับพนักงาน การที่ภาพลักษณ์ขององค์กรจะเป็นเช่นนี้ เป็นองค์กรในฝันของคนหนุ่มสาวรุ่นใหม่ได้ต้องมาจากฝีมือในการทำงานของผู้นำองค์กร

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งผันตัวเองจากวิศวกรสู่นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล และนักอุตสาหกรรม โดยมีหลักการบริหารคน ประกอบด้วย สร้างแรงจูงใจในการทำงาน ให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ กำหนดอัตลักษณ์ของคนในองค์กรแล้วก้าวไปให้ถึง สร้างปรัชญาคนเก่งและคนดี มีการประเมินความเก่ง (Capability) และความดี (Acceptability) พนักงานต้องเข้าอบรม เพราะคนต้องขัด ให้ผลตอบแทนทางใจ ใช้การสื่อสารแบบ Face to face สร้างบรรยากาศของความเป็นมิตร เน้นการทำงานเป็นทีม มีความสามารถในการเจรจาต่อรอง การแก้ปัญหาวิกฤติ นำแนวคิดที่มีมาปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กร

การเป็นผู้นำที่ดีต้องเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน กระตุ้นให้พนักงานสามารถสร้างสรรค์งานใหม่ ๆ ได้ มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ถึงผู้นำออกจากองค์กรไปแล้ว แต่การดำเนินงานขององค์กรยังคงยั่งยืนต่อไป

สำหรับ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ จากจุดเริ่มต้นของการก่อตั้ง สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปี 2525 การเป็นคนรุ่นใหม่ มีแนวคิดใหม่ ๆและความสามารถได้รับการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา โดยมีผลงานที่พิสูจน์ได้ เช่น การได้งบสนับสนุนจากรัฐบาล และได้งบวิจัยจากรัฐบาล รวมถึงการดึงความช่วยเหลือจากต่างประเทศมาให้สถาบัน โดยมีองค์ประกอบสู่ความสำเร็จที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ประกอบด้วย

1. การมีบารมีทางวิชาการ มีความสามารถที่เป็นสากลและสร้างชื่อเสียงให้กับหน่วยงานที่ทำงาน

2. มีความคิดสร้างสรรค์

3. เป็นคนทำมากกว่าพูด

4. เน้นการทำงานร่วมกันเป็น Network and partnership ทั้งในประเทศและนอกประเทศ โดยใช้หลัก 8 K’s ในประเด็น Social Capital

5. การทำหน้าที่เป็นเฟืองตัวสำคัญของสังคม โดยใช้การศึกษาอย่างเป็นระบบในการพัฒนาแรงงาน เช่น การทำวิจัยเพื่อให้เป็นประโยชน์แก่การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ จนนำไปสู่และจัดทำบทความวิเคราะห์ทางวิชาการประสิทธิภาพของระบบเศรษฐกิจ และศักยภาพการแข่งขันกับคุณภาพชีวิต ซึ่งเป็นหลักการที่กรรมการค่าจ้างใช้อยู่จนถึงปัจจุบัน

6. ใช้การบริหารแบบเปลี่ยนกระบวนทัศน์ที่เรียกว่า การบริหารนอกกล่อง

7. ยกระดับของ HR เป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์ทางธุรกิจ โดยใช้หลักการบริหารตามทฤษฎี 3 วงกลม ซึ่งหลอมรวมในเรื่องคุณภาพของคนว่าต้องประกอบด้วย 1) สภาพแวดล้อมขององค์กรที่เอื้ออำนวยต่อการทำงาน 2)การมีทักษะความสามารถ และ 3) การสร้างแรงจูงใจ

8. ความสามารถในการสร้าง Brand HR ให้ติดกับตัวเอง และสนใจในศาสตร์หลาย ๆแขนง

9. การมีส่วนร่วมในการปลุกกระแสความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จนมีส่วนผลักดันให้บรรจุเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับต่าง ๆ

ปรัชญาที่แท้จริงของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันต้องมองในมิติเศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา และการบริหารจัดการกลยุทธ์ ซึ่งมองได้ว่า การพัฒนาประเทศจะต้องเน้นที่คน โดยมีบทเรียนที่สำคัญจากประเทศต่าง ๆ แม้กระทั่งประเทศไทยเองที่แผนเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติได้หันมาสนใจเรื่องคนในฉบับที่ 8 แล้ว ในขณะที่อดีตกลับไปสนใจในส่วนของโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมด

ดังนั้น การที่ประเทศไทยจะมีคุณภาพด้านคน วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การเข้าสู่ภาวะโลกาภิวัตน์ และการบริหารจัดการ ตามเครื่องชี้ของ World Economic Forum ควรมีปัจจัยที่เกี่ยวข้อง เช่น คุณภาพด้านการศึกษา การวัดคุณค่าของคน จากความสามารถในการสร้างหรือเพิ่มผลผลิตของคน มากกว่าที่จะวัดจากการศึกษา

เหตุผลที่ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นไปได้ยากในสังคมไทย เพราะเป็นการลงทุนที่เห็นผลระยะยาว ไม่สามารถเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน ดังนั้นผู้บริหารต้องใช้หลักการการเก็บเกี่ยวจำเป็นมากกว่าการเพาะปลูก

สำหรับองค์กรธุรกิจ กรณีศึกษาของเครือซิเมนต์ไทยเน้นว่าปรัชญาในการพัฒนาบุคลากรมี 3 ประการ คือ

1. เชื่อมั่นในคุณค่าของคน

2. การเป็นครอบครัวเดียวกัน

3. ความรับผิดชอบ ที่ทำให้ทุกคนมีทั้ง ราคา และคุณค่าที่สอดคล้องกัน

ยุทธศาสตร์สำคัญสู่ความสำเร็จ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งผู้บริหารต้องกำหนดวิสัยทัศน์ การลงทุนที่เน้นให้เกิดการสร้างศักยภาพ การสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากร เน้นการทำงานเป็นทีม สร้างผู้นำ สร้างความจงรักภักดี และมีความคิดสร้างสรรค์ ผู้นำต้องมุ่งสร้างคนเก่งและคนดี

ความเชื่อ ศรัทธา และหลักการ

ปรัชญาสำคัญที่ผู้บริหารต้องตระหนัก คือ คนเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กร หากมองในระดับ Macro เราเห็นบทเรียนจากหลายประเทศที่ผู้นำเน้นการพัฒนาโดยใช้ทรัพยากรภายในประเทศ ซึ่งเป็นไปได้ว่า สักวันหนึ่งทรัพยากรเหล่านี้หมดสิ้นไป จะเกิดอะไรขึ้นถ้าประเทศนั้นไม่ได้เตรียมคนมารองรับ หรือมาเผชิญกับการจัดการความขาดแคลน

ดังนั้นการหันมาให้ความสนใจกับทุนมนุษย์จะเป็นกุญแจสำคัญทางการพัฒนาที่นำไปสู่ความสมดุลและยั่งยืน

ในส่วนของธุรกิจก็เช่นเดียวกันต้องสนใจในระดับ Macro และต้องเริ่มจากการพัฒนาคน

ทฤษฎี 8 K’s + 5 K’s ของ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ โดยวิเคราะห์ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีทุน 8 ประการ และมีทุนที่มากับกระแสโลกาภิวัตน์อีก 5 ประการ ซึ่งประกอบด้วย ทุนแห่งการสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ ทุนทางวัฒนธรรม ทั้งนี้มีแนวคิดสำคัญทางการจัดการ คือ ทุนแต่ละชนิดต้องเสียโอกาสในวันนี้เพื่อจะได้มาในวันหน้า (Harvesting)

บันไดแห่งความเลิศ

การบริหาร HR จะต้องเชิงยุทธศาสตร์มากขึ้น การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ทั้งนี้หากมองในระดับ Macro HR เชิงยุทธศาสตร์จะต้องมีการดำเนินการดังนี้

1. การบริหารโดยเน้น คน เป็นสำคัญ

2. วางแผนคนให้สอดคล้องกับอนาคต

3. การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

4. การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

5. ใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีให้คุ้มค่า

6. การสร้างคุณภาพชีวิตที่ดี

7. สร้างบุคลากรสู่สังคมโลกาภิวัตน์ ภาษาต่างประเทศ ทักษะด้าน IT

ในระดับ Micro การพัฒนาคนในเครือซิเมนต์ไทย ในรูปแบบการจัดการของคุณพารณ สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีในการทำ HR เชิงยุทธศาสตร์ โดยใช้ระบบการทำงานที่เป็นวงจรคุณภาพ PDCA การสร้างบรรยากาศในการทำงานให้ happy enrich and motivated

ให้ความจงรักถึงจะภักดี

ความท้าทายผู้นำปัจจุบัน คือ ต้องแสวงหาวิธีการบริหารความจงรักภักดี ดร. จีระได้ชี้ให้เห็นว่า แนวทางที่ดีในการสร้างความจงรักภักดี องค์การจะต้องสร้างบรรยากาศองค์กรแบบมีชีวิต (living company) กระตุ้นให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการทำงาน

ทางด้านคุณพารณ มองว่า การสร้างความจงรักภักดีต้องเริ่มต้นที่ผู้นำที่สร้างความผูกพัน โดยผู้ใหญ่ต้องลงหาลูกน้อง ให้ความใส่ใจในทุกส่วน การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น มีระบบการดูแลเอาใจใส่ตั้งแต่ต้น ให้มีส่วนร่วมในการบริหารองค์กร ทำงานร่วมกันเป็นทีม โดยทั้งหมดนี้ทุกส่วนขององค์กรจะต้องขับเคลื่อนไปด้วยกัน (Every managers can be personnel managers)

มหัศจรรย์แรงจูงใจ

ผู้นำจะต้องเข้าใจให้ถ่องแท้ว่าแรงจูงใจไม่ใช่เฉพาะค่าจ้างอีกต่อไป ดร.จีระยังให้ข้อคิดว่า ในการสร้างแรงจูงใจเป็นเรื่องสำคัญในการพัฒนาคน ดังเช่นระบบทุนนิยมที่ยังคงอยู่ได้ เหตุเพราะมีแรงจูงใจเป็นตัวผลักดัน (ถึงแม้จะมีปัญหาต่าง ๆ ตามมามากมาย) ในขณะที่ระบบสังคมนิยมต้องล่มสลายไป เพราะไม่มีปัจจัยทางด้านแรงจูงใจมาเป็นแรงเสริม

ผู้นำที่เก่ง จะต้องมี Sensibility .ในการสร้างแรงจูงใจ ทั้งนี้เพราะการสร้างแรงจูงใจจะต้องคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กร และวัฒนธรรมสังคม และควรสร้างแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดพลังทางบวก

จากบทเรียนหลังวิกฤติธุรกิจ องค์กรต่าง ๆ ได้เปลี่ยนแปลงแนวทางในการสร้างแรงจูงใจ โดยเน้น 2 เรื่อง คือ 1) การสร้างคนให้สามารถเรียนรู้ได้มากขึ้น และ 2) การประเมินคุณภาพทั้งในเชิงปริมาณ และคุณภาพ

สานสร้าง Global Citizen

คุณสมบัติที่สำคัญของการก้าวสู่คนคุณภาพของโลก ต้องประกอบด้วย ทักษะทางด้านภาษาไทย – อังกฤษ เทคโนโลยี และคุณธรรม และเป้นคำถามที่จะต้องถามว่า คุณสมบัติของคนไทยที่เป็นอยู่สามารถก้าวสู่พลเมืองของโลกได้แล้วหรือไม่

คนไทยต้องมีความสามารถในการเรียนรู้ เพื่อเป็นชาติที่มีความสามารถทางการแข่งขัน เป็นแนวคิดของคุณพารณ ที่อุทิศตัวเพื่อสังคมในการสร้างคนที่เป็น good learners โดยเริ่มต้นจากเยาวชนของชาติ แนวคิดที่คุณพารณนำมาใช้ในการสร้าง การเรียนรู้ ซึ่งคิดโดยปราชญ์ระดับโลก 2 ท่าน คือ

1) แนวคิด องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดย Prof. Peter Senge ซึ่งแนวคิดนี้เชื่อว่า การสร้างวัฒนธรรมให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นเงื่อนไขให้ทุกคนสามารถเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องและเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต โดยมีหลักสำคัญ 5 ประการ ประกอบด้วย

- Personal Mastery

- Mental Models

- Shared vision

- Team Learning

- System Thinking

2) ทฤษฎีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism โดย Prof. Seymour Papert เน้นกระบวนการเรียนรู้ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง ซึ่งคุณพารณเชื่อว่า การจัดการเรียนการสอนตามทฤษีนี้จะสามารถสร้างคนที่มีความสามารถในการเรียนรู้ได้ดี

คุณพารณได้ใช้แนวคิด 4 L ในการสร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในสังคม โดยแบ่งออกเป็น 5 ส่วนคือ

- การเรียนรู้ในระบบและนอกระบบการศึกษา

- การเรียนรู้ในระบบการทำธุรกิจ และอุตสาหกรรม

- การเรียนรู้ในระดับชาวบ้าน

- การเรียนรู้ในระดับประเทศ

ผลงานที่เป็นรูปธรรมตามแนวคิดของคุณพารณ การจัดการเรียนการสอนของโรงรียนดรุณสิกขาลัย ที่ปรัชญาโรงเรียนเน้นการเรียนรู้แบบการคอดเองทำเอง และการสถาบันการเรียนรู้ของมหาวิทยาลัยพระจอมเกล้าธนบุรี ซึ่งเน้นการผลิตครู อาจารย์ยุคใหม่ในวงการศึกษา

พารณ + จีระ กับการพัฒนาการศึกษาไทย

จากจุดเริ่มต้นที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาคน ค้นหาแนวคิดวิธีการพัฒนาคน จนนำไปสู่การพัฒนาการศึกษาไทย เพื่อมุ่งหวังในการสร้างคนที่เป็น Global Citizen ของดร. จีระ และคุณพารณมีดังนี้

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ จุดเริ่มต้นด้วยความสนใจเรื่องแรงงานและทรัพยากรมนุษย์ นำไปสู่การพัฒนาการเรียนการสอนในโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ โดยใช้แนวคิดด้านหลักความต่อเนื่อง การกระตุ้นครูให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการคิดนอกกรอบ และจัดรูปแบบการเรียนรู้ การสร้างความคิดใหม่และคิดเชิงสร้างสรรค์ + ลงมือทำ +ทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง + ทัศนศึกษา โดยมุ่งหวังการเกิดนวัตกรรมทางสินค้า บริการ การบริหารจัดการ และนวัตกรรมทางสังคม

พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา จุดเริ่มต้นสนใจเรื่องคนในระดับองค์กร เข้าไปพัฒนาโรงเรียนดรุณสิกขาลัย โรงเรียนสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ / หมู่บ้านสามขา ชุมชนแห่งการเรียนรู้ จังหวัดลำปาง โดยใช้แนวคิดที่สำคัญ คือ การสร้างนวัตกรรมต้นแบบการเรียนรู้สร้างสรรค์ด้วยปัญญา รูปแบบการจัดการเรียนรู้ที่ใช้ ประกอบด้วย การเรียนรู้ผ่านโครงงาน การบูรณาการด้วยเทคโนโลยี ศิลปะ วัฒนธรรม ความเป็นไทย ศีลธรรม จรรยา โดยมุ่งหวังการเกิดการพัฒนาทักษะ 5 ด้าน IQ/EQ/AQ/TQ/MQ

จากความสนใจด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บนความเชื่อว่า คนคือ ทรัพยากรที่มีค่าของ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ กับ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ได้สร้างแนวคิด และแนวทางในการพัฒนาคน และมุ่งหวังให้ประเทศไทยสามารถสร้างคนที่เป็น Global citizen ได้

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

เรียน ดร.จีระ

จากที่ได้อ่านทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ สรุปความรู้ที่ได้คือ

คุณพารณและดร.จีระเป็นบุคคลที่มีคุณค่าต่อวงการ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ถึงแม้ท่านทั้งสองจะแตกต่างกันในด้านพื้นฐานการศึกษาและการทำงาน แต่ท่านทั้งสอง ให้ความสนใจที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีความยั่งยืนเป็นนักคิดและนักพัฒนา ด้วยบุคลิกภาพที่อบอุ่นและมากความรู้ความสามารถ ทำให้ท่านทั้งสองเป็นที่ยอมรับและสร้างชื่อเสียงในแวดวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งๆที่ท่านทั้งสองไม่ได้จบด้านทรัพยากรมนุษย์ ดังจะเห็นได้จากบทสัมภาษณ์ของบุคคลที่ใกล้ชิดและเคยทำงานร่วมกับท่านทั้งสอง

แนวคิดของคุณพารณที่น่าสนใจมากคือ ท่านมองว่าคนคือทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด ท่านให้ความสนใจในการพัฒนาบุคลากรในปูนซิเมนต์เป็นอย่างมาก ท่านจะมีความศรัทธาในสิ่งที่ท่านจะทำและจะมีความมุ่งมั่นทำให้สำเร็จ ท่านมองว่าการจะพัฒนาคนสู่ความเป็นเลิศ ไม่เพียงแค่ทำให้คนนั้นเก่งแต่ต้องเป็นคนดีด้วย ท่านให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน เน้นการทำงานเป็นทีม สร้างความศรัทธา กระตุ้นความคิดเชิงสร้างสรรค์สร้างแรงจูงใจและให้การฝึกอบรมที่มีคุณภาพแก่บุคลากร เพราะท่านเห็นว่าการอบรมเป็นการลงทุนในคนระยะยาว หากคนไม่ได้รับการพัฒนาก็จะกลายเป็นทุนที่จะเสื่อมค่าลงไป โดยปรัชญาการพัฒนาบุคคลของปูนซิเมนต์คือ เชื่อในคุณค่าของคนเสมือนเป็นครอบครัวเดียวกันและต้องทำให้ทรัพยากรบุคคลมีทั้งราคาและคุณค่า

แนวคิดของดร.จีระ เป็นแนวคิดที่ทันสมัย ซึ่งเป็นแนวคิดทฤษฎีที่ท่านได้คิดค้นขึ้นและนำไปใช้ได้จริง ท่านเป็นนักคิดและแสวงหาความรู้ใหม่ ที่สำคัญท่านจะลงมือทำจนสำเร็จ ทฤษฎีของท่านมีความสำคัญมากไม่ว่าจะเป็น ทฤษฎี8ks ,5ks ซึ่งทฤษฎีที่ข้าพเจ้าสนใจมากคือ ทฤษฎีสามวงกลม นั่นคือองค์กรต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน ใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย ขณะเดียวกันก็ต้องพัฒนาสมรรถนะในด้านต่างๆแก่บุคลากรและต้องสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยากทำงานด้วย

หนังสือเล่มนี้มีประโยชน์อย่างมากสำหรับผู้ที่เล็งเห็นความสำคัญของการพัฒนาทุนมนุษย์ แน่นอนว่าการพัฒนาประเทศให้เจริญก้าวหน้าด้านใดก็ตาม จุดเริ่มต้นที่สำคัญคือ ต้องพัฒนาที่ตัวคนก่อน

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ

จากที่ข้าพเจ้าได้อ่านหนังสือ"ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้" (HR.CHAMPIONS) ทำให้ได้เข้าใจความเป็นมาเป็นไปของท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา โดยตระหนักถึงความเพียรพยายามของทั้งสองท่านต่อการสร้างองค์ความรู้เรื่อง "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ให้เป็นที่ยอมารับและให้ความสำคัญในเรื่องนี้อย่างจริงจัง และจากความมุ่งมั่นที่ผ่านมาของทั้งสองท่านทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจน ไม่ว่าระดับองค์กร ระดับประเทศหรือระดับนานาชาติ ที่ต่างหันกลับมาให้ความสำคัญเรื่องทรัพยากรมนุษย์ อันจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงาน โดยในหนังสือได้แบ่งเนื้อหาที่สำคัญคือ

1. เรื่องขอสองแชมป์ ใน 3 บทแรกนี้ได้กล่าวถึงคุณพาณ อิศรเสนา ณ อยุธยา จากวิศวกรที่อยู่กับ "เครื่องจักร" มาสนใจเรื่อง "คน" คุณพารณฯ คือบุคคลตัวอย่างที่ดีของผู้บริหารที่เปิดใจกว้าง ยอมรับ รับฟัง ให้โอกาส พัฒนาอยู่ตลอด โดยให้ความสำคัญกับพนักงานทุกระดับ โดยกล่าวถึงการเพิ่มผลผลิตก็ต้องขึ้นอยู่กับคุณภาพของคนก่อน คุณพารณฯ ยังมีการผสมผสานวัฒนธรรมองค์กรทางตะวันตกและตะวันออกเข้าด้วยกันได้อย่างลงตัวจากประสบการณ์ทำงานบริษัทข้ามชาติและมาทำงานบริษัทของคนไทยทำให้ได้ข้อดีแต่ละวัฒนธรรมนำมาใช้ให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย คือ ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กร ทำให้บริษัทเป็นที่ยอมรับประสบผลสำเร็จและมีขีดความสามารถด้านการแข่งขันไม่ว่าจะเกิดสถานการณ์ใดก็ตามโดยจุดแข็งของบริษัทคือ คนที่มีคุณภาพ

อีกส่วนหนึ่งกล่าวถึงอาจารย์จีระ หงส์ลดามภ์ ตั้งแต่ประวัติส่วนตัว การศึกษา การทำงาน ผลงานที่ผ่านมา จากนักเศรษฐศาสตร์สู่ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ ด้วยความที่ท่านอาจารย์เป็นผู้บุกเบิกและก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ต้นทำให้เห็นถึงปัญหา อุปสรรค ต่อเรื่องดังกล่าวแต่ก็มิได้ทำให้ท่านย่อท้อกลับมีแรงบันดาลใจตั้งใจทำหน้าที่อย่างเต็มที่และยังส่งเสริมให้ความรู้ดังกล่าวไปสู่ภายนอกอีกด้วย ท่านอาจารย์เป็นยังเป็นนักคิด สร้างสรรค์องค์ความรู้อยู่เสมอไม่ว่าจะเป็นแนวคิด ทฤษฎีต่างๆ เช่น “ทฤษฎี 3 วงกลม” ที่มีผู้นำไปใช้จริง

2. คัมภีร์คนพันธุ์แท้ ได้กล่าวถึงปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การลงลึกในศาสตร์ด้านนี้เน้นการปฏิบัติได้จริง มาลงสู่กลยุทธ์เพื่อเป็นแนวทางการปฏิบัติคือการกำหนดวิสัยทัศน์ของผู้บริหาร การลงทุนเน้นให้เกิด Competencies ใหม่ๆ และสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ การทำงานกับคนจำนวนมากจะต้องเน้นการทำงานเป็นทีม สร้างผู้นำ สร้างความจงรักภักดีและมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และกล่าวถึงทฤษฎี “ 8 K’s” และ “5 K’s” ที่มีความทันสมัย และบันไดแห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น คือ 1. ลองทำอะไรที่เริ่ม Plan,Do,Check,Act 2. อย่าทำอะไรโดยไม่มี Priority 3. ทำโดยให้มี Participation ของทุนคน ทุกระดับ และ 4. ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ และยังให้ความสำคัญเรื่อง Royalty

3. จักรวาลแห่งการเรียนรู้ “Global Gitizen” การมีคุณสมบัติ 3 ประการเพื่อคนไทยก้าวสู่ระดับโลก ได้แก่

- ความคล่องแคล่วในภาษาไทย ภาษาอังกฤษ

- เทคโนโลยี

- คุณธรรม

เมื่อจะทำให้ได้เช่นนั้นก็ต้องมีกระบวนการเรียนรู้ การใช้เทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือโดยได้นำมาใช้กับกรณีศึกษาของโรงเรียนจริงเพื่อให้เกิดการเรียนรู้แบบ Learner Centered Learning.

4. สู่การเพิ่มผลผลิต การกล่าวถึงแนวคิด Constructionism จากกรณีศึกษาของคุณพารณฯ การพัฒนาการศึกษาไทยคือ สร้างนวัตกรรมต้นแบบการเรียนรู้สร้างสรรค์ด้วยปัญหา การจัดการเรียนการสอนแบบบูรณาการต่างๆ มุ่งพัฒนาทักษะทั้ง 5 ด้านคือ IQ , EQ, AQ, TQ, MQ, ให้ความสำคัญที่ผู้เรียน โดยมีการนำไปใช้จริงในโรงเรียนและเป็นที่ยอมรับในวงการศึกษาไทย จากการมุ่งมั่น ตั้งใจของท่านทั้งสองจะเห็นได้จากผลงาน ผลผลิตที่มีคุณค่าท่านไม่เคยหยุดนิ่งทำตามความเชื่อและความศรัทธาในคุณค่าของคนทุกคน ซึ่งความรู้ทั้งหมดนอกจากจะเป็นมรดกความคิดของทั้งสองท่านแล้วเราจึงควรรับไปปฏิบัติเพื่อตนเองและประเทศชาติ

สรุปจากการอ่านหนังสือครั้งนี้ข้าพเจ้าอ่านไปมีหลายอารมณ์ควบคู่ไปกับการอ่านไม่ว่าจะชื่นชม ทราบซึ้ง ทึ่งและประทับใจทั้งสองท่านและคิดว่าโชคดีที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้จนจบได้ความรู้ และอยากให้คนอื่นได้อ่าน อยากขอบคุณผู้เขียนกับความประทับใจอีกอย่างคือคำกล่าวของอาจารย์จิระ ที่ว่า”อยากจะพลิกพิระมิด” ขอบคุณจริงๆค่ะ จะนำโอกาสที่ได้รับไปสร้างคุณค่าให้ดีขึ้น ขอบคุณค่ะ

[นิศา]

เรียนอาจารย์ ดร.จีระ

สิ่งที่ได้จากหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

บทที่ 1

เป็นบทที่อ่านสนุก ได้อรรถรส และเรียนรู้แนวทางการทำงานของสองแชมป์ผู้ยิ่งใหญ่ เสมือนผู้สร้างเมืองที่ต้องฝ่าฟันอุปสรรค ทุ่มเทพละกำลัง มีปัญญาเฉลียวฉลาด มีความเพียร เสียสละอดทน ไม่ย่อท้อในสิ่งที่ดีงาม และเป็นแบบอย่าง เป็นแรงบันดาลใจสำหรับนักบริหาร นักวิชาการ นักปกครองทั้งหลาย ให้มองเห็นคุณค่าของความเป็นมนุษย์ ที่สามารถฝึกฝนและพัฒนาให้มีศักยภาพได้สูงสุดตามแต่องค์กรต้องการ

ทั้งสองท่านพัฒนาตนเองมาอย่างยาวนานและต่อเนื่องทั้งในแง่การทำงานและการดำเนินชีวิต เป็นบุคคลที่มีคุณภาพในสังคมไทย ที่มีจิตมุ่งมั่นศึกษาเรียนรู้ตลอดชีวิต หมั่นฝึกฝน ทำให้คิดเป็น ทำเป็น ได้สั่งสม ต่อยอดและสร้างนวัตกรรมความรู้ เปิดใจกว้างพร้อมรับฟังทุกความคิดเห็น มีคุณธรรมประจำใจ นี่คือ แบบอย่างของทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าต่อสังคมไทย

บทที่ 2

เป็นความโชคดีที่บริษัทยักษ์ใหญ่ของเมืองไทยมีคุณพารณเป็นผู้บริหาร ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงาน ที่สำคัญเป็นผู้ที่มีความเป็นเลิศครบถ้วน ทั้งด้านปัญญาความคิด ซึ่งเกิดจากการฟังมาก อ่านมาก คิดมาก วิเคราะห์วิจัยมาก ด้านอารมณ์ มีความฉับไวในความรู้สึกนึกคิด มีคุณธรรมประจำใจ คิดดี พูดดี กระทำดี มีจิตใจที่เป็นอิสระต่อโลก ไม่หลงใหลต่อคำสรรเสริญเยินยอ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และที่สำคัญยิ่งต่อการพัฒนาองค์กร คือ ความทันสมัย คุณพารณ เป็นผู้นำที่เข้าใจ ฉลาดในการบริหารองค์กร โดยเฉพาะด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณค่าและเป็นกลไกที่สำคัญที่สุดเพื่อพัฒนาธุรกิจให้ก้าวไกลและก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลง โลกยุคใหม่ต้องการทั้งคนดี คนเก่ง และคนที่สมบูรณ์สำหรับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นองค์กรระดับใด

บทที่ 3

ตักศิลาทางความคิดที่มีชื่อเสียงโด่งดังตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน ดังเช่นมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ในประเทศไทย นอกจากจะเป็นสถาบันที่เผยแพร่ผลงานทางวิชาการ ชี้นำทางความคิดด้านการเมืองการปกครองของไทยแล้ว ยังเป็นแหล่งวิทยาการที่ช่วยเหลือสังคมโดยเฉพาะกลุ่มสังคมฐานรากของประเทศ โดยมีดร.จีระ เป็นผู้บุกเบิกสถาบันทรัพยากรมนุษย์ กลายเป็นสถาบันที่มีคุณค่าต่อสังคม ชี้นำสังคมให้ตื่นตัวและมองเห็นคุณค่าของความเป็นมนุษย์

ในบทนี้ได้ถ่ายทอดประวัติความเป็นมา และความเป็นอัจฉริยะของ ดร.จีระ ที่เด็กยุคหลังควรยึดถือเป็นแบบอย่าง เช่นเดียวกับคุณพารณ ที่ประสบความสำเร็จในชีวิต เป็นผลมาจากความขยันหมั่นเพียรในการศึกษาเรียนรู้วิทยาการต่างๆ เป็นสิ่งที่มีคุณค่าและเป็นประโยชน์ต่อตนเอง/ผู้อื่นทั้งในอดีตและปัจจุบัน บวกกับความฉลาด (quotient) ที่ฝึกฝนอย่างดีเยี่ยม

ขอบคุณค่ะ

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

คำตอบ เรื่องข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง

เป็นที่น่าเสียดายที่นักการเมืองไทยโดยส่วนใหญ่มีเป้าหมายสูงสุดเพื่อได้เป็นรัฐบาลเท่านั้น หาได้ให้ความสำคัญในการบริหารประเทศให้พัฒนาได้อย่างยั่งยืนไม่ นโยบายที่ออกมาส่วนใหญ่เป็นนโยบายประชานิยม เพื่อให้ได้รับการเลือกจากประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศ โดยมุ่งเน้นกลุ่มคนวัยทำงาน ซึ่งเห็นได้ชัดจากการให้สัญญาในการขึ้นค่าจ้าง หรือการรับประกันราคาสินค้าการเกษตร โดยขาดการวิคราะห์และมองถึงผลกระทบในระยะยาวที่จะเกิดขึ้นกับประเทศไทย ผลกระทบที่จะตามมาจากนโยบายประชานิยม คือ

1. เป็นการทำให้ต้นทุนในการทำธุรกิจเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ราคาสินค้าและบริการเพิ่มขึ้น ท้ายสุดผู้บริโภคต้องเป็นผู้รับภาระ ทำให้แม้จะมีรายได้เพิ่มขึ้น แต่รายจ่ายก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน

2. เป็นการลดแรงบันดาลใจกลุ่มวัยทำงานในการพัฒนาฝีมือและศักยภาพของตัวเอง เพราะอย่างไรก็มีการประกันเงินเดือนขั้นต่ำ ท้ายสุดเป็นการลดศักยภาพของคนไปในตัว อาจทำให้ต้องใช้คนมากขึ้นในการทำงาน

3. เป็นการลดศักยภาพของธุรกิจไทยในการแข่งขันกับนานาชาติ เพราะมีต้นทุนสูงขึ้น ส่งผลให้ราคาสูงกว่าประเทศคู่แข่ง ทำให้ไทยสามารถส่งออกได้น้อยลง โดยเฉพาะการแข่งขันที่รุงแรงขึ้นจากการเปิดเขตการค้าเสรี ที่มีประเทศสมาชิกที่มีแรงงานคุณภาพ ราคาถูก

4. ทำให้ในอนาคตอาจมีการจ้างงานคนต่างชาติที่มีคุณภาพ ค่าจ้างต่ำมาทำงานแทนคนไทยมากขึ้น ทำให้เกิดปัญหาอัตราการว่างงานของคนไทยเพิ่มขึ้น

5. การประกันราคาสินค้าภาคการเกษตรเป็นการลดศักยภาพการแข่งขันกับประเทศเพื่อนบ้าน เป็นการทำให้อุปสงค์และอุปทานไม่สมดุลกัน เป็นการชี้แนวทางให้ชาวเกษตรกรว่าไม่จำเป็นต้องเลือกพืชที่เหมาะสมต่ออุปสงค์ในตลาด เพราะอย่างไรเสียก็มีรัฐมารับผิดชอบ โดยจะทำให้ประเทศต้องเสียโอกาสในการใช้เงินในการพัฒนาประเทศ แทนที่จะมีการออกนโยบายเน้นการวิเคราะห์อุปสงค์และอุปทานของตลาดในและต่างประเทศอย่างจริงจัง มีการส่งเสริมพืชพันธุ์เพื่อการเพาะปลูกที่จะขายได้ราคาดีและเป็นที่ต้องการของตลาด และเน้นวิจัยพัฒนาวิธีการลดต้นทุนด้านการเพาะปลูก

ไม่มีพรรคการเมืองที่เน้นนโยบายพัฒนาคนซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญของชาติ ทั้งสองพรรค ไม่มีพรรคการเมืองออกมาให้นโยบายการพัฒนาการศึกษาที่เป็นรูปธรรมและก่อให้เกิดประโยชน์ที่แท้จริง มีแต่การให้การศึกษาฟรีระยะเวลาเท่านี้เท่านั้นปี แต่คนที่จบการศึกษาอาจไม่มีความรู้ อาจไม่มีคุณสมบัติตรงต่อความต้องการในตลาดแรงงานของประเทศ ทำให้ท้ายสุดต้องมาทำงานเป็นแรงงานราคาถูก น่าที่จะมีการเสนอแผนการพัฒนาการศึกษาเพื่อผลิตแรงงาน บุคคลากรที่เป็นที่ต้องการของตลาดในอนาคต เช่น พัฒนาคนที่มีความรู้และทักษะด้านภาษาต่างประเทศและเทคโนโลยี นอกจากนี้ ยังควรมีการสนับสนุนการดูแลหญิงมีครรภ์ เพราะการสร้างคุณภาพชีวิตของเด็กเริ่มตั้งแต่การดูแลตั้งแต่อยู่ในครรภ์มารดา ควรให้มีการเสนอนโยบายส่งเสริมการฝากครรภ์ มีการให้นมสำหรับหญิงตั้งครรภ์ที่มีสารอาหารสำคัญต่อการสร้างสมองของทารก

พลังงาน ควรถูกนำมาเป็นประเด็นในการหาเสียงและแนวทางการพัฒนาประเทศ ควรต้องมีการเสนอพลังงานทางเลือก ไม่ใช่พึ่งพาแต่พลังงานน้ำมันที่นับวันจะแพงขึ้น ซึ่งส่งผลต่อต้นทุนไฟฟ้า สินค้า บริการและการคมนาม

การส่งเสริมสุขภาพของคนในประเทศจำเป็นต้องให้ความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ความสำคัญเรื่องอาหารการกิน ปัจจุบันคนไทยบริโภคสารพิษเข้าไปทุกวัน พืชผักและเนื้อสัตว์ต่างปนเปื้อนด้วยสารเคมี ทำให้คนไทยมีสุขภาพที่ไม่แข็งแรงและมักเป็นโรคมะเร็ง เนื้องอก ท้ายสุด ทำให้ประเทศต้องสูญเสียทรัพยากรมนุษย์และค่าใช้จ่ายในการรักษาพยาบาล ผู้ที่จะมาเป็นรัฐบาลต้องเสนอนโยบายเรื่องนี้ให้ชัดเจนและทำอย่างจริงจังเมื่อได้รับการเลือกตั้งแล้ว เพราะเรื่องอาหารเป็นสิ่งที่ทุกคนในประเทศได้รับผลกระทบ รวมถึงการผลิตอาหารที่มีคุณภาพ ปราศจากสารพิษจะส่งเสริมการส่งออกของไทยได้อีกด้วย เพราะในอดีตและปัจจุบันสินค้าอาหารจากประเทศไทยถูกต่อต้านเพราะมีสารอันตรายปนเปื้อนอยู่เป็นจำนวนมาก

ประเทศไทยต้องการคนที่มีความคิดในการบริหารประเทศเพื่อให้ประเทศพัฒนามีศักยภาพในการต่อสู้ในยุคโลกาภิวัฒน์ที่มีการแข่งขันอย่างดุเดือดมากขึ้นเรื่อยๆ เราต้องสำนึกว่าทุกวันนี้ศักยภาพของคนไทยด้อยลงทุกที สาเหตุหนึ่งเป็นเพราะกลุ่มบริหารประเทศมุ่งให้ความสนใจเรื่องอื่น ไม่ให้ความสำคัญในการพัฒนาคนอย่างจริงจัง ประเทศไทยต้องการคนที่มองผลประโยชน์ส่วนรวมและมีความสามารถมาเป็นผู้บริหารประเทศ การมองแต่ผลประโยชน์ระยะสั้น และเพื่อคนของตนเป็นการทำร้ายชาติและคนรุ่นหลังอย่างเลือดเย็น การได้มาของประโยชน์ของคนกลุ่มเล็กแต่ต้องแรกกับความเสียหายของประเทศ เป็นสิ่งที่น่าละอายและน่ารังเกียจ สิ่งที่น่าเศร้าใจของประเทศไทยอีกอย่างหนึ่งคือ การขาดคนดีที่มีศักยภาพในการพัฒนาประเทศ เรามีคนดีแต่ไม่เก่ง หรือ คนเก่งแต่ไม่ดี ไม่เหมือนประเทศเพื่อนบ้านของเราที่เขาพัฒนาไปอย่างรวดเร็ว เพราะของมีคนพัฒนาประเทศทั้งเก่งและดี

คำตอบ ให้วิเคราะห์ว่า ข้อไหนโดนใจและมีประโยชน์ในระยะยาว ในการเรียน DBA ในอนาคต จาก Graduation speech for AIT. By Prof.Dr.Chira Hongladarom

ข้าพเจ้าเชื่อว่าคำกล่าวให้โอวาทของศ. ดร. จีระ แก่มหาบัณฑิตและดุษฎีบัณฑิตของมหาวิทยาลัย AIT. ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อผู้รับฟังอย่างมาก เพราะเป็นการให้บทสรุปของการใช้ชีวิตหลังการจบการศึกษา ให้ข้อคิดที่เป็นความจริงและแนวคิดในการสร้างคุณค่าให้แก่ตัวเองและสังคม อันนำมาซึ่งผลตอบแทนที่สูงค่า คือ ความสุข นั่นเอง

ข้อคิด 10 ข้อประทับใจข้าพเจ้าทุกข้อ แต่ข้อที่ประทับใจมากใน 3 อันดับแรก คือ

1. การประเมินตัวเองอย่างสม่ำเสมอและไม่หยุดที่จะพัฒนาตนเอง เนื่องจากปัจจุบันเป็นยุคแห่งโลกาภิวัฒน์ มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา รวดเร็วและไม่หยุดยั้ง ดังนั้นการหยุดพัฒนา คือ การถอยหลัง ในการเรียนจำเป็นต้องมีการเรียนรู้ พัฒนาความรู้ที่มีอยู่ เพื่อให้ทุนความรู้เดินได้แตกขยายเพิ่มเติมทำให้ได้ความรู้ที่ที่แตกฉาน สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริงในชีวิตประจำวันและชีวิตการทำงาน

ในชีวิตการทำงาน การประเมินตนเองทำให้เรารู้ว่าเราอยู่ที่จุดไหน ความสามารถเราเป็นอย่างไร ทำให้เราสามารถเลือกพัฒนาตนเองได้ถูกทาง ซึ่งแนวคิดนี้สามารถใช้ได้ตลอดชีวิตและทุกสถานภาพของชีวิต

2. หลักการ H - Happiness ความสุข, R – Respect ความเคารพ, D - Dignity, S – Sustainability เพื่อการพัฒนาคนให้ยั่งยืน เพราะการทำสิ่งใดก็ตาม ถ้าจะทำให้ได้นาน ต่อเนื่อง เราต้องทำอย่างมีความสุข การเรียนให้เกิดผลและมีประสิทธิภาพ ผู้เรียนต้องเรียนอย่างมีความสุขเช่นเดียวกับการทำงาน

ความเคารพในสิ่งที่เราทำ เชื่อมั่นว่าเป็นสิ่งที่ดี เหมาะสม มีคุณค่า จะเป็นตัวผลักดันให้เราทำอย่างเคร่งครัด เรียนอย่างมีวินัยในการรับผิดชอบตนเอง ให้ความสำคัญต่อการเรียน ทำให้เราสามารถสำเร็จการศึกษาตามที่ตั้งเป้าหมายเอาไว้ได้ สำหรับการทำงานและการดำรงชีวิต การเคารพหน้าที่ตนเองและผู้อื่น ทำให้เราสามารถทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข เข้าใจว่าแต่ละคนมีหน้าที่ที่แตกต่างกัน หรือแม้แต่ในกรณีที่มีความแตกต่างด้านความคิด ความเคารพความคิดของกันและกัน ไม่จู่โจมและทำร้ายกัน ก็จะทำให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข

ความภูมิใจ เป็นแรงบันดาลที่สำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จต่อๆ ไป ในการเรียนหรือการทำงาน เมื่อเราประสบความสำเร็จ เราต้องยกย่องและชื่นชมตัวเอง เพื่อเป็นการให้รางวัลด้านจิตใจแก่ตนเอง เป็นการเพิ่มแรงบันดาลใจและพลังใจในการทำสิ่งอื่นๆ ให้ประสบความสำเร็จ เพราะปัจจัยสำคัญในการทำสิ่งใดให้สำเร็จนั้น จุดเริ่มต้นคือ ต้องมีแรงบันดาลใจที่ดีเป็นจุดเริ่มต้น และตามด้วยความมุ่งมั่นที่จะทำให้สำเร็จ

ความยั่งยืน เป็นผลของการทำด้วยความสุข ความเคารพ และความภูมิใจ เราจะทำให้สิงที่เรารักและภูมิใจอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นธรรมชาติของมนุษย์ อีกทั้งการริเริ่มที่จะทำสิ่งใดที่เป็นประโยชน์ ต้องมีการคิดร่วมให้เกิดการทำหรือเกิดประโยชน์อย่างยั่งยืนด้วย เพราะเป็นการเพิ่มคุณค่าของการกระทำและคุณค่าของคนทำอย่างแท้จริง

3. การทำตัวให้เป็นผู้บริหารวิกฤติให้ได้ เนื่องจากยุคปัจจุบันเป็นยุคแห่งการแข่งขัน ความรวดเร็วและความคาดไม่ถึง ดังนั้น การมีความสามารถในการปรับตัวและการแก้ไขปัญหาในยามวิกฤติจึงจำเป็นต่อการอยู่รอด หรือแม้แต่ในการเรียน อาจมีสิ่งที่ไม่คาดคิดเกิดขึ้น เช่น เวลาทำงานที่เพิ่มขึ้น ซึ่งส่งผลต่อการเรียน เราจำเป็นต้องมีการบริหารเวลาที่มีอย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์ที่สุด ใช้เวลาว่างแม้เพียงน้อยนิดให้มีประโยชน์ อาจต้องตัดกิจกรรมที่มีความสำคัญน้อยออกไป เพื่อให้มีเวลาในการเรียนมากขึ้น และจัดระบบในการเรียนเพื่อให้เกิดประสิทธิผลมากที่สุด

การได้ยินได้อ่านข้อคิดจากผู้มีประสบการณ์และความคิดเป็นกำไรของชีวิต แต่สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า คือ การนำมาคิดและปฏิบัติให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง เพราะบ่อยครั้งที่เราได้ข้อคิดดีๆ แต่เราลืมที่จะนำมาปฏิบัติ เป็นการเสียโอกาสที่น่าเสียดายอย่างยิ่ง ข้าพเจ้าอยากให้ทุกคนถือโอกาสอันดีที่พวกเราได้โอกาสเรียนกับอาจารย์ผู้มีความรู้และเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจที่เยี่ยมยอดเป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่เพียงเพื่อประโยชน์แก่เราทุกคน แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมองค์กรและประเทศของเรา

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

นักทฤษฎีที่อาจารย์อยากให้ศึกษาเพิ่มเติม เพื่อนๆ ช่วยหาของคนอื่นๆ เพิ่มเติมแล้วมาแบ่งปันกันนะคะ

ทฤษฎี 6 Hats ของ Edward De Bono

ทฤษฎีหมวกหกใบเป็นประโยชน์ต่อกลุ่มในการหาวิธีการแก้ปัญหาร่วมกัน เพราะจะช่วยชี้ให้เห็นความต้องการของแต่ละบุคคลเพื่อโยงไปหาปัญหาที่มาจากหลายๆ ด้าน อีกทั้งยังทำให้สามารถหาทางแก้ปัญหาที่หลากหลายได้ โดยในการเริ่มประชุมทุกคนจะถือว่าใส่หมวกสีฟ้า คือ ถกเถียงกันว่าจะมีวิธีการดำเนินการประชุมอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จากนั้นจะไปสู่หมวกสีแดง คือ มีการเก็บความคิดเห็น การโต้ตอบต่อปัญหา โดยจะทำให้รู้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นจะกระทบต่อใครบ้างหรือการแก้ปัญหาขะกระทบต่อใครบ้าง จากนั้นจะเปลี่ยนเป็นหมวกสีเหลือง (คิดเร็วและมองทุกอย่างในแง่ดี ชอบการเสี่ยง) หรือหมวกสีเขียว (คิดอย่างสร้างสรรค์) เพื่อก่อให้เกิดความคิดและแนวทางแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ จากนั้นจะเปลี่ยนเป็นหมวกสีขาวเพื่อพัฒนาเป็นข้อมูล และท้ายสุดเป็นหมวกสีดำเพื่อก่อให้เกิดการวิจารณ์แนวทางแก้ปัญหาที่ได้ เพราะต่างคนต่างมีจุดมุ่งหมายเพียงหนึ่งอย่าง แต่เป้าหมายกลุ่ม คือ ต้องการหาความร่วมมือร่วมกันในกลุ่ม ซึ่งจะได้ผลดีกว่าการที่คนในกลุ่มตอบโต้โดยการใช้อารมณ์ ซึ่งถือว่าเป็นหมวกสีแดง ในขณะที่คนอื่นๆ มุ่งตรงที่จุดมุ่งหมายของกลุ่ม (หมวกสีขาว) สำหรับคนที่มุ่งวิจารณ์ประเด็นต่างๆ จากการประชุมจะถือว่าเป็นคนที่สวมหมวกสีดำ

ที่มา : Wikipedia

กฎของ Peter Senge : องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน โดยการมีองค์การแห่งการเรียนรู้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน

แนวคิดของ Learning Organization

Peter Senge เชื่อว่าหัวใจของการสร้าง Learning Organization อยู่ที่การสร้างวินัย 5 ประการในรูปของการนำไปปฏิบัติของบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง วินัย 5 ประการที่เป็นแนวทางสนการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การมีดังนี้

1. Personnal Mastery - รู้อะไร รู้ให้จริง: มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) เมื่อลงมือกรทำและต้องมุ่งมั่นสร้างสรรจึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี (Creative Tention) มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน (Using Subconciousness) ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ

2. Mental Model – แบบอย่างทางความคิด: มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3 ลักษณะ คือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติแนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ

3. Shared Vision - เห็นอนาคตร่วมกัน: การสร้างและสานวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์องค์การ เป็นความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณาการให้เกิดเป็นรูปธธรรมในอนาคต ลักษณะวิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มผู้นำต้องเป็นฝ่ายเริ่มต้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์องค์การต้องเป็นภาพบวกต่อองค์การ

4. Team Learn – เรียนเป็นทีม: การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม องค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมีสำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไรต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึม และการสร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ

5. System Thinking- คิดมีเหตุผล: มีความคิดความเข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวมแล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยในภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหาที่สลับซับซ้อนต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี

ที่มา : http://www.kmitnbxmie8.com/index.php?lay=show&ac=article&Id=5353591&Ntype=3

www.nubkk.nu.ac.th/.../s_1303444938.PhD_5_23.4.2011_Dr.Chira_LO.ppt

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

1. จากการอ่านบทความข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ... นโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง ข้าพเจ้าเห็นว่ามีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาการเรียนวิชาสัมมนาการจัดการทุนมนุษย์ระหว่างประเทศดังนี้

     - การทำงานเพื่อประเทศชาติ โดยเฉพาะนักการเมืองซึ่งเป็นตัวแทนในการบริหารประเทศโดยตรง ควรจะเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี เหมือนที่คุณพารณได้กล่าวไว้ คือจะเป็นคนเก่งอย่างเดียว แต่ไม่มีคุณธรรม จริยธรรมไม่ได้ หรือมีแต่คุณธรรม จริยธรรม แต่ไม่เก่งก็ไม่ได้เช่นกัน

     - นโยบายการหาเสียงของพรรคการเมืองบ้างพรรคนั้น เน้นแต่นำเงินเข้ามาจูงใจ เช่น นโยบายการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ หรือเงินเดือนขั้นต่ำในระดับปริญญาตรีต้อง 15,000 บาท โดยไม่ได้ดู Demand & Supply ของตลาดแรงงาน และไม่คำนึงถึงปัจจัยรอบด้าน เช่น ผู้ประกอบการจะทำได้หรือไม่ จะมีผลกระทบต่อภาพรวมของเศรษฐกิจหรือไม่ โดยข้าพเจ้าเห็นว่าการจะขึ้นค่าจ้างนั้นควรมองผลกระทบในภาพรวมก่อน และต้องแก้ไขปัญหาที่จะเกิดขึ้นจากนโยบายนี้ด้วย เช่น ควรจะมีการพัฒนาศักยภาพของคนที่จะออกสู่ตลาดแรงงาน ทำให้เขาเหล่านั้นเป็นผู้เพิ่มผลผลิต สร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ให้แก่องค์กร เมื่อองค์กรมีผลผลิตเพิ่ม การขึ้นค่าจ้างก็สามารถทำได้

     - นโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง เน้นแต่ประชานิยม ซึ่งมีนักวิชาการหลายท่านได้กล่าวไว้ว่า ประชานิยมนั้นไม่ยั่งยืน และทำให้เกิดปัญหาในระยะยาว ซึ่งข้าพเจ้าเห็นว่าพรรคการเมืองควรเน้นความยั่งยืนของประเทศ ควรส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของประชาชนทั้งประเทศ เน้นส่งเสริมตั้งแต่ฐานรากของสังคม เพื่อพัฒนาสู่ประเทศที่ยั่งยืน

     - นโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง ควรจะเน้นหลักความจริง ว่าทำได้หรือไม่ ไม่ใช่ออกมาแต่นโยบาย เพื่อขายฝันให้แก่ประชาชน แต่ภาคปฏิบัติไม่สามารถทำได้

2. จากคำกล่าวให้โอวาทของอาจารย์จีระ แก่บัณฑิตที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบัน AIT นั้น ข้อที่ข้าพเจ้าคิดว่าโดนใจ และมีประโยชน์ในระยะยาวต่อการเรียน DBA คือ

     ข้อ 8 ที่อาจารย์ได้กล่าวถึง แนวคิด HRDS ซึ่งประกอบด้วย

            H - Happiness (ความสุข)

            R – Respect (การเอาใจใส่)

            D - Dignity (การให้เกียรติ หรือความภาคภูมิใจ)

            S – Sustainability (ความยั่งยืน)

     ซึ่งทุนมนุษย์นั้นไม่ได้หมายถึงผู้ที่มีความรู้ ความสามารถเพียงอย่างเดียวต่อไปแล้ว แต่จะต้องมีความสุขกับสิ่งที่เราทำ มีความเอาใจใส่กับสิ่งนั้น และสิ่งแวดล้อมรอบตัวด้วย ต้องมีศักดิ์ศรีของตนเอง และให้เกียรติผู้อื่น นอกจากนั้นแล้วก็ต้องมองถึงอนาคตเพื่อให้เกิดความยั่งยืน

     ดังนั้นจากแนวคิดนี้ ข้าพเจ้าคิดว่าเป็นประโยชน์ต่อการเรียน DBA เพราะการเรียน DBA นั้นยากอยู่แล้ว และเรียนไปด้วยทำงานไปด้วยนั้น มันยิ่งทำให้เราท้อแท้ได้ง่าย หากเราเรียนอย่างมีความสุข เอาใจใส่กับการเรียน ภูมิใจในตนเอง หรือคิดถึงเป้าหมายในอนาคตไว้มันจะทำให้เรามีกำลังใจในการเรียนต่อไป

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

เรียน ดร.จีระ.

1.จากการอ่านบทความ นโยบายหาเสียงของพรรคการเมือง เกี่ยวกับสิ่งที่เรียนคือ

-นโยบายของพรรคการเมืองไม่ได้เนการพัฒนาคนในระยะยาวอย่างยั่งยืน แต่เป็นเพียงการใช้จ่ายงบประมาณมากกว่า เช่น นโยบายใช้ฟรีต่างๆ เรียนฟรี หรือขึ้นค่าแรงขั้นต่า เป็นเพียงการจูงใจระยะสั้น ไม่ได้หมายความว่าประสิทธิภาพการทํางานจะมากขึ้น เป็นการแก้ปัญหาที่ไม่ตรงจุด วิธีการนี้เป็นการเพิ่มภาระต้นทุนให้รัฐบาล เพิ่มภาระให้นายจ้างหรือเจ้าของกิจการมากขึ้น

- นโยบายส่วนใหญ่ไม่สามารถแก้ปัญหาภาพรวมได้ตรงจุด หากจะแก้ปัญหาและพัฒนาประเทศจริงๆ โมเดลHR ACHITECTURE ของท่านอาจารย์ จะสามารถตอบโจทย์การพัฒนาได้ทุกภาคส่วนและเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืนอีกด้วย

-นโยบายเหล่านี้จะไม่มาประโยชน์เลย หากเป็นเพียงนโยบายขายฝัน ไม่นําไปปฏิบัติจริง ก็จะไม่ได้ช่วยให้เกิดการพัฒนาใดๆเลย

2.จากบทความโอวาทของท่านอาจารย์ที่ให้แก่บัณฑิต AITนั้น

ข้อใดโดนใจและมีประโยชน์ต่อการเรียนเอกในอนาคต

จากบทความดังกล่าว ข้อที่โดนใจคือ ข้อ 2 6 8

โดยข้อ 2 กล่าวไว้ว่า ต้องพยายามพัฒนาตนเอง ตลอดเวลา พัฒนาจุดแข็งและปรับปรุงจุดอ่อนของตัวเอง ที่สำคัญต้องไม่ท้อถอยที่จะพัฒนาตัวเอง

ข้อ 6 ต้องมีการเรียนรู้อยู่เสมอ ทั้งเรียนรู้องค์ความรู้ใหม่ๆและการเรียนรู้ประสบการณ์ในชีวิต พยายามให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการ เพื่อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ

ข้อ 8 การพัฒนาทุนมนุษย์ ไม่ใช่เพียงพัฒนาทักษะและความรู้เท่านั้น แต่ต้องให้ความสำคัญกับ แนวคิด

H - Happiness

R – Respect

D - Dignity

S – Sustainability

สำหรับการเรียนปริญญาเอก เป็นสิ่งที่ยากมาก ต้องใช้ความพยายามและมีแรงบันดาลใจสูง ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา พร้อมที่จะพัฒนาและปรับปรุงตัวเอง ที่สำคัญต้องเรียนอย่างมี่ความสุข ตั้งใจ เพื่อให้ไปถึงเป้าหมายคือ จบอย่างมีคุณภาพและภาคภูมิใจค่ะ

[อรวรรณ หมึกแดง]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

แนวคิดที่ได้จากหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” HR.CHAMPIONS ซึ่งเป็นบทสนทนาของนักคิดและนักปฏิบัติ ระหว่าง ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศราเสนา ณ อยุธยา

- เรื่องของสองแชมป์ ในหนังสือเล่มนี้จะกล่าวถึงบุคคลทั้งสองที่อายุห่างกันเกือบยี่สิบปี ที่มี

แนวคิดเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญในการสร้างองค์กรหรือพัฒนาองค์กร โดยบุคคลทั้งสองนั้นจบการศึกษาจากด้านเศรษฐศาสตร์ และด้านวิศวกรรมศาสตร์ มิได้จบจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง แต่บุคคลลทั้งสองมีความเชื่อมั่นและศรัธาและความมุ่งมั่นเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์ Human Recouses หรือ “คน” ที่ตรงกัน ซึ่งเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในองค์กร และในหนังสือเล่มนี้ได้อ้างอิงถึงท่านทั้งสองในด้านการทำงานและด้านการศึกษาพอสังเขปของแต่ละท่าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งประวัติและผลงานด้านการทำงานที่เกี่ยวกับคนเพื่อให้เข้าใจถึงแนวทางในการทำงานของท่านทั้งสอง

- คัมภีร์คนพันธ์แท้ เป็นช่วงที่บอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่เรื่องปรัชญาของ

ทรัพยากรมนุษย์ที่ว่า “คน” ถือเป็นสินทรัพย์ทีสำคัญที่สุดขององค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กร จากแรงจูงใจถือเป็นการเรียนร้อยความรู้ และประสบการณ์ให้ผู้อ่านเข้าใจได้ดีง่ายต่อการนำไปปฏิบัติ

- จักรวาลแห่งการเรียนรู้จากการพัฒนาองค์กรในช่วงที่แล้ว ช่วงนี้เป็นการขยายการพัฒนาทรัพยากร

มนุษย์สู่ภาคประชาชน โดยเน้นการขยายผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สู่ประชาชน โดยให้ประชาชนเป็น Good Leaner มีความสามารถในการเรียนรู้และสามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต

- สูตรการเพิ่มผลผลิต ในช่วงนี้เป็นการมองภาพกว้างขึ้นมา เป็นการสร้างศักยภาพการแข่งขัน

ระดับประเทศ ด้วยการพัฒนาทรัพยากรเป็นสำคัญ โดยต้องการร่วมมือจากสี่องค์กรใหญ่ คือ ภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคนักวิชาการ และภาคแรงงาน

- ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เป็นการสรุปโดยตอกย้ำถึงความเชื่อและแนวทางการทำงานที่มุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บุคคคลทั้งสองมีความตั้งใจที่จะพัฒนาการทรัพย์มนุษย์

ทฤษฎีหมวกหกใบเป็นประโยชน์ต่อกลุ่มในการหาวิธีการแก้ปัญหาร่วมกัน เพราะจะช่วยชี้ให้เห็นความต้องการของแต่ละบุคคลเพื่อโยงไปหาปัญหาที่มาจากหลายๆ ด้าน อีกทั้งยังทำให้สามารถหาทางแก้ปัญหาที่หลากหลายได้ โดยในการเริ่มประชุมทุกคนจะถือว่าใส่หมวกสีฟ้า คือ ถกเถียงกันว่าจะมีวิธีการดำเนินการประชุมอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จากนั้นจะไปสู่หมวกสีแดง คือ มีการเก็บความคิดเห็น การโต้ตอบต่อปัญหา โดยจะทำให้รู้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นจะกระทบต่อใครบ้างหรือการแก้ปัญหาขะกระทบต่อใครบ้าง จากนั้นจะเปลี่ยนเป็นหมวกสีเหลือง (คิดเร็วและมองทุกอย่างในแง่ดี ชอบการเสี่ยง) หรือหมวกสีเขียว (คิดอย่างสร้างสรรค์) เพื่อก่อให้เกิดความคิดและแนวทางแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ จากนั้นจะเปลี่ยนเป็นหมวกสีขาวเพื่อพัฒนาเป็นข้อมูล และท้ายสุดเป็นหมวกสีดำเพื่อก่อให้เกิดการวิจารณ์แนวทางแก้ปัญหาที่ได้ เพราะต่างคนต่างมีจุดมุ่งหมายเพียงหนึ่งอย่าง แต่เป้าหมายกลุ่ม คือ ต้องการหาความร่วมมือร่วมกันในกลุ่ม ซึ่งจะได้ผลดีกว่าการที่คนในกลุ่มตอบโต้โดยการใช้อารมณ์ ซึ่งถือว่าเป็นหมวกสีแดง ในขณะที่คนอื่นๆ มุ่งตรงที่จุดมุ่งหมายของกลุ่ม (หมวกสีขาว) สำหรับคนที่มุ่งวิจารณ์ประเด็นต่างๆ จากการประชุมจะถือว่าเป็นคนที่สวมหมวกสี

[พีระพงศ์ คงช่วย]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

แนวคิดที่ได้จากหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” HR.CHAMPIONS ซึ่งเป็นบทสนทนาของนักคิดและนักปฏิบัติ ระหว่าง ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศราเสนา ณ อยุธยา

เรื่องของสองแชมป์

บทที่ 1 ทางชีวิตสองแชมป์ จะกล่าวถึงประวัติการทำงาน แนวคิด แนวปฏิบัติ และการให้ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ Human Resources ในการพัฒนาองค์กร ของบุคคลทั้งสอง ซึ่งแนวคิดที่ประทับใจ “จักรยานนานไปก็เสื่อม แต่คนถ้าทนุบำรุงพัฒนายิ่งนานยิ่งเก่งกล้า แต่ในทำนองเดียวกัน คนถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อม หรือเสื่อมเร็วกว่าวัตถุด้วย”

บทที่ 2 พารณ ฯ ช้างใหญ่ ธงชัย ปูน จะกล่าวถึงหลักการทำงานและการนำพาองค์กรของคุณพารณ ฯ คือ บริษัทในเครือปูนซิเมนต์ไทย ให้มีความเจริญก้าวหน้าจนมีชื่อเสียงและรายได้ ซึ่งเป็นคนที่สามารถนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้จะต้องทั้งเก่งทั้งดี คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน และประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม

บทที่ 3 จีระ จารึกไว้บนรายทาง จะกล่าวถึงการมีอุดมการณ์ของอาจารย์จีระ ผู้มีความคิดสร้างสรรค์ เอาจริงเอาจังกับทำงาน โดยท่านมีหลักทฤษฎี 3 วงกลม คือ Context บริบทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ Competencies สมรรรถนะ ทักษะความสามารถ และ Motivation การสร้างแรงจูงใจ

คำภีร์คนพันธ์แท้

บทที่ 4 ปรัชญาที่ปลายนวม กล่าวถึง การจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพนั้น ควรจะมีการบูรณาการศาสตร์ทุก ๆ ศาสตร์เข้าด้วยกัน หากคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ของประเทศใดดีแล้ว ก็จะส่งผลให้ประเทศนั้นมีเจริญก้าวหน้า และมีความสามารถในการแข่งขันกับต่างประเทศได้ คุณภาพการศึกษามีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ปัญหาในการพัฒนาคนที่เกิดขึ้นในประเทศไทย ต้องใช้เวลานานและเห็นผลไม่ชัดเจน

การพัฒนาบุคคลของเครือซิเมนต์ไทย เชื่อมั่น ศรัทธา เป็นกันเอง และความรับผิดชอบ

บทที่ 5 ความเชื่อ ศรัทธาและหลักการ กล่าวถึง ความสำคัญของการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ โดยใช้ทฤษฎีต่าง ๆ เช่น ทฤษฎี 8 Ks ทฤษฎี 5 Ks ทักษะในการพัฒนา ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา และทุนทางจริยธรรม

บทที่ 6 บันไดแห่งความสำเร็จ นั้น จะต้องมีความมุ่งมั่น มีเป้าหมาย มีความคิดที่ดีสร้างสรรค์ และนำไปปฏิบัติตามขั้นตอนเพื่อไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย โดยผ่านการทำงานเป็นทีม ให้ทุกคนมีส่วนร่วม

บทที่ 7 ให้ความรักถึงจะภักดี Royalty กล่าวถึง วิธีบริหารคนให้มีความจงรักภักดีให้เกิดขึ้นต่อองค์กร และให้องค์กรและพนักงานอยู่ในฐานะ “ผู้ชนะ” ทั้งคู่ ความจงรักภักดีต่อองค์กรนั้นเกิดจากค่าตอบ แทน ประวัติขององค์กร บุคคล การมีส่วนร่วม สถานการณ์ และความสุขในการทำงาน โดยสามารถเพิ่มผลผลิตได้ตามเป้าหมาย

บทที่ 8 มหัศจรรย์แรงจูงใจ Motivation ค่าตอบแทนของคนทำงานหรือสวัสดิการ เป็นสิ่งสำคัญสิ่งหนึ่งในการบริหารคน การที่ต้องใช้แรงจูงใจ เพราะมนุษย์แต่ละคนนั้นมีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน และไม่เท่าเทียมกัน ซึ่งต้องศึกษาวัฒนธรรม สังคม และสถานที่ โดยยึดหลักความเป็นธรรม โดยให้มีคนทำงานเพื่อให้องค์กรเดินต่อได้อย่างประสบความสำเร็จ

จักรวาลแห่งการเรียนรู้

บทที่ 9 สานสร้าง Global Citizen แนวทางในการสร้างหรือพัฒนาเยาวชนให้มีคุณภาพ โดยให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง Good Learner “ผู้เรียนรู้ที่ดี” ให้มีคุณภาพจะต้องประกอบด้วย ความคล่องตัวของภาษาไทย อังกฤษ เทคโนโลยี่ และคุณธรรม การสร้างการเรียนรู้ในองค์กรนั้น คือ การสร้างวัฒนธรรมแบบ Learning Organization ให้เกิดขึ้นกับองค์กรเพื่อให้ทุกคนได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเรียนรู้ตลอดชีวิต ตามแนวคิดของ Peter Senge ได้แก่ Personal Mastery - Mental Models, Shared vision - Team Learning, System Thinking หรือแนวคิดเรียนรู้ของคุณพารณ คือ 4 L’s โดยคุณพารณได้ผลักดันการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในสังคม โดยแบ่งออกเป็น 5 ส่วนคือ การเรียนรู้ในระบบและนอกระบบการศึกษา การเรียนรู้ในระบบการทำธุรกิจและอุตสาหกรรม การเรียนรู้ในระดับชาวบ้าน และการเรียนรู้ในระดับประเทศ และการมีแนวคิดในการตั้งโรงเรียน เพื่อพัฒนาเด็ก ซึ่งจะก้าวไปเป็นผู้ใหญ่ในวันข้างหน้า เช่น โรงเรียนดรุณสิกขาลัย โรงเรียนบ้านสันกำแพง และหมู่บ้านสามขา มุ่งพัฒนาทักษะ 5 ด้าน คือ IQ EQ AQ TQ และ MQ แนวคิดของ Prof.Seymour Papert ซึ่งเป็นเจ้าของทฤษฎีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ และเน้นการเรียนรู้จากการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง

สู่การเพิ่มผลผลิต

บทที่ 10 กรณีศึกษาพารณ จีระ กล่าวถึง การพัฒนาการศึกษาไทยเพื่อความเป็นเลิศ โดยการสร้างนวัตกรรมต้นแบบแห่งการเรียนรู้สร้างสรรค์ทางปัญญา Constructionism คือ สร้างองค์ความรู้ ลงมือปฏิบัติโครงงาน บรูณาการด้วยเทคโนโลยี่ วิชาการศิลปะวัฒนธรรมความเป็นไทย และศีลธรรมจรรยา โดยมีแนวคิดการสร้างโรงรียนต้นแบบหลายๆ แห่ง โดยเน้นหลักการใฝ่รู้อย่างต่อเนื่อง eager to learn โดยมุ่งเน้นที่ผู้บริหารและครู ให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น รวมถึงการคิดนอกกรอบ ตามแนวคิดตามทฤษฎี 4 L’s เพื่อให้โรงเรียนเกิดการพัฒนามากมาย

บทที่ 11 บทบัณทึก พารณ จีระ ภายหลังเกษียณบุคคลทั้งสองก็ยังคงมุ่งมั่นในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นนิสัยส่วนตัวของท่านทั้งสองเอง นอกจากนั้นแล้วยังเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาประเทศด้วย ในด้านการทำงานนั้น แต่ทั้งสองท่านก็ยังคงทำงานเพื่อประโยชน์ของสังคมและประเทศชาติต่อไป ไม่ได้หยุดเพียงแค่นี้ ยังคงมุ่งมั่น ผลักดัน ให้สังคมเห็นถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ มองเห็นความสำคัญของเยาวชนที่จะเติบโตต่อไปในอนาคต ทั้งสองท่านจึงเข้ามามีบทบาทด้านการศึกษาของสังคมไทยต่อไป

บทที่ 12 ส่งท้ายคนพันธุ์แท้ ทั้งสองท่านต่างก็มีจุดมุ่งหมายเดียวกันในเรื่อง “คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญ” เข้าสู่สายงานการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ มุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาแห่งความยั่งยืน จากความยั่งยืน สู่การเป็นผู้ทรงอิทธิพลต่อแนวคิดและถ่ายทอดออกสู่สังคม ชี้นำประโยชน์ต่อสังคม เป็น Global Man มีวิสัยทัศน์ มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้ให้ทั้งความรัก และความรู้ แก่คนใกล้ชิด เป็น ครูผู้สร้างคน มีความสุขกับการเป็น ผู้ให้โดยไม่ได้หวังสิ่งใดตอบแทน ใฝ่หาความรู้อยู่เสมอ เพื่อสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ ๆ

สรุป หนังสือเล่มนี้ ทำให้กระผมได้รู้จักบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ หลาย ๆ คน และได้แนวคิด แนวปฏิบัติ ความมุ่งมั่น ความเชื่อ ความศรัทธา มีความคิดสร้างสรรค์ และรู้จักการใช้กลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อนำไปปฏิบัติหรือใช้ประโยชน์ในชีวิตประจำวัน องค์กร ท้องถิ่น และประเทศชาติ เพื่อให้เกิดความเจริญก้าวหน้ายิ่งๆ ขึ้นไป

[พีระพงศ์ คงช่วย]

1 ตัวเอง ได้ความรู้ใหม่ ๆ และมีแรงบันดาลใจในการพัฒนาตนเอง เพื่อเป็นทุนมนษย์ที่มีค่า

2 องค์กร สร้างองค์กรหรือพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้า

3 ภูเก็ต สามารถพัฒนาภูเก็ตเป็นเมืองน่าอยู่ ผู้คนน่ารัก เป็นที่รู้จักและมีชื่อเสียงอย่างยั่งยืน

4 ประเทศ ทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ ประเทศจะเจริญพัฒนาอย่างเห็นได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น

[อรวรรณ หมึกแดง]

1 ตัวเอง ได้แนวคิดเรื่องการพัฒนาทุนมนุษย์ โดยเริ่มจากตัวเองก่อน

2 องค์กร นำความรู้หรือทุนมนุษย์ของตังเองไปพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพ

3 ภูเก็ต นำทุนมนุษย์ไปพัฒนาท้องถิ่น สู่ความเป็นเลิศ

4 ประเทศ ทุนมนุษย์ที่มีค่าจำนวนมากในประเทศ ย่อมเป็นที่รู้จักของประเทศอื่น ๆ และเป็นประเทศที่ยิ่งใหญ่

ในเวทีโลก

[นิศา]

เรียน อาจารย์ จีระ ที่เคารพ

1. จากบทความเรื่อง ข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง (บทความจากความจริง กับ ดร.จีระ)

นโยบายของพรรคการเมืองในช่วงการเลือกตั้งที่จะเกิดขึ้น เป็นการประกาศเพื่อช่วงชิงคะแนนเสียงไว้ก่อน ด้วยแนวนโยบายเหล่านี้ผู้มีสิทธิ์ลงคะแนนส่วนใหญ่ให้ความสนใจเพราะคล้ายกับรัฐสวัสดิการ เนื่องจากปัจจุบันสังคมไทยเกิดช่องว่างทางสังคมค่อนข้างมาก ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากโลกาภิวัตน์ และต้องอยู่ในระบบเศรษฐกิจทุนนิยมเสรี จึงมีลักษณะเป็นสังคมบริโภคนิยมและวัตถุนิยม คนไทยส่วนใหญ่สนใจแต่ปัญหาเฉพาะหน้าของตนเอง เช่น ปัญหาความเดือดร้อนที่เกิดจากปัญหาทางเศรษฐกิจ อาทิ น้ำมันแพง ค่าครองชีพสูงขึ้นฯ เมื่อมีการประกาศนโยบายที่จะให้เงินหรือให้ความช่วยเหลืออื่นๆ คน ไทยจึงชื่นชมยินดี ถูกชักจูงด้วยการโฆษณาชวนเชื่อ บางรายหลงเชื่อโดยไม่คิดไตร่ตรอง ไม่สนใจและไม่ได้นำมาคิดวิเคราะห์ว่านโยบายเหล่านั้นในทางปฏิบัติจริงมีโอกาสเป็นไปได้มากน้อยเพียงใด ไม่คำนึงถึงผลกระทบระยะสั้นและระยะยาวที่จะเกิดขึ้นต่อบ้านเมืองต่อสังคม อย่างไร เพราะสิ่งเหล่านั้นอยู่ห่างไกลจากปัญหาของตนเอง

หากเปรียบเทียบคุณภาพของคนในประเทศที่มีพัฒนาทางด้านจิตใจ ทางด้านปัญญามายาวนาน เช่น ประเทศทางตะวันตก ประเทศญี่ปุ่น ฯลฯ ประเทศเหล่านี้จะปลูกฝังความรักชาติ ตลอดจนระบบการคิดที่เป็นเหตุเป็นผล และสิ่งที่ถูกต้อง ความมีระเบียบวินัย และ อื่นๆ เป็นต้น สู่คนในชาติตั้งแต่วัยเยาว์ แตกต่างจากประเทศไทยที่คุณภาพคนด้อยกว่าในหลายๆ ด้าน ยิ่งไปกว่านั้นระบบการจัดการศึกษาของประเทศไม่ประสบผลสำเร็จ ค่านิยมในสังคมเปลี่ยนแปลง ระบบคุณธรรมจริยธรรม และศาสนาจารีตประเพณีด้อยค่าลง ผลประโยชน์ตนเองจึงมาก่อนผลประโยชน์ชาติ หลงในค่านิยมที่ผิดๆ เช่น คนมีฐานะดีมีชื่อเสียงคือคนดี นับถือศาสนาอย่างผิวเผินไม่ได้ศึกษาสิ่งใดให้ถ่องแท้ ไม่ชอบวิธีการทางวิทยาศาสตร์ จึงมักจะหลงเชื่อคนง่าย เป็นต้น (เช่น กรณีเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในประเทศกรีซ ในขณะนี้ คนส่วนใหญ่ไม่ยอมสละความสะดวก สบาย เพื่อช่วยแก้ปัญหาของประเทศ และกลายเป็นปัญหาความขัดแย้งทางการเมืองเพิ่มขึ้น)

การเลือกผู้สมัครรับเลือกตั้งในประเทศไทยส่วนใหญ่ เป็นการตัดสินเลือกที่ตัดสินใจด้วย “ความเชื่อ” ในแหล่งอ้างอิง วิธีการ หรือตัวบุคคล ไม่ได้ใช้กระบวนการคิด วิเคราะห์ เปิดกว้างรับฟังข้อมูลความคิดเห็นทุกด้าน แล้วพิจารณาตัดสินจริง-เท็จ ถูก-ผิด ตามข้อเท็จจริงที่ผ่านการพิสูจน์หรือเราได้พิสูจน์แล้วว่ามันจริงและเห็นผล ตามหลักกาลามสูตร จึงไม่น่าแปลกใจที่พรรคการเมืองไทยส่วนใหญ่ยังคงใช้นโยบายในการหาเสียงแบบเดิมๆ อยู่ตลอดไป

สรุป ถ้าคนไทยทุกคนสามารถพัฒนาปัญญา (คิดเป็น ทำเป็น) พัฒนาคุณธรรมจริยธรรม และดำรงชีวิตยึดมั่นตามแนวเศรษฐกิจพอเพียง (ความพอดี พึ่งพาตนเองได้ มีการสร้างภูมิคุ้มกัน) ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน (ความขัดแย้ง การเลือกข้าง การหลงคำโฆษณาชวนเชื่อ ฯลฯ ) ก็จะเกิดขึ้นน้อยมาก และการพัฒนาประเทศจะมีทิศทางที่เติบโตอย่างยั่งยืนและสอดคล้องกับวิถีไทย (แท้) ท่ามกลางความเจริญตามวิถีโลก

2. สิ่งที่โดนใจและมีประโยชน์ในระยะยาวในการเรียน DBA ในอนาคต จากปาฐกถาที่ สถาบันเอไอที ของอาจารย์ (ศ.ดร.จีระ)

- คำกล่าวชื่นชมสถาบันการศึกษาฯ ที่ ผลิตบุคลากร (ผู้นำ) ที่มีความเป็นเลิศ และอาจารย์ (ศ.ดร.จีระ) คาดหวังที่จะเห็น “พลเมืองยุคใหม่” ที่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานและมีชีวิตที่เป็นสุข

หากมีสถาบันการศึกษาที่มุ่งมั่นและเข้าใจคำว่า “global citizen” อย่างถ่องแท้ มีวิธีการจัดระบบการศึกษาที่ชัดเจนและมุ่งมั่นในการสร้างกระบวนการเรียนรู้ให้คนตระหนักในคุณค่าของการแสวงหาอิสรภาพทางปัญญา ก็จะช่วยจรรโลงโลกให้ดำรงอยู่ได้อย่างยาวนาน

- โลกแห่งความเป็นจริง

ในสถานะที่เป็นครูผู้สอน ต้องสอนให้เด็กเข้าใจโลกแห่งความเป็นจริง ไม่ใช่โลกแห่งมายา เข้าใจและรู้จักเรียนรู้ สังเกต การเปลี่ยนแปลงของโลก มากกว่าการเรียน ท่องจำตัวหนังสือ

- การปรับปรุงและพัฒนา ตั้งมั่นในจุดหมายที่เราต้องการ

พลเมืองยุคใหม่ คือ ผู้ที่รู้จักพัฒนาตนเอง มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและเรียนรู้ตลอดชีวิต ไม่ท้อถอยต่อความยากลำบากหรือปัญหาอุปสรรค (ทำให้นึกย้อนกลับไปเมื่อ 20 ปีเศษ เคยได้ยินคำพูดสั้นๆ “never give up” ที่เป็นพลังให้ข้าพเจ้ามีความมุมานะ มุ่งมั่นเรียนรู้ ปรับปรุงตนเอง และประสบความสำเร็จในการเรียนหนังสือในต่างแดน)

- ทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่สำคัญและยิ่งใหญ่ต่อการพัฒนาประเทศ แต่การสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์ เราจำเป็นต้องเข้าใจตัวเราก่อน เข้าใจความเป็นมนุษย์ (ผู้เรียน สังคม คนรอบข้าง ฯลฯ) เข้าใจสิ่งแวดล้อม เข้าใจแนวทางและทิศทางในการพัฒนาทุนมนุษย์ที่สอดคล้องกับบริบทของความเป็นไทย

ขอขอบคุณที่ได้อ่านบทความดีๆ ค่ะ

[อรวรรณ หมึกแดง]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

ดิฉันลืมแจ้งอาจารย์ไปว่าดิฉันเป็นนักศึกษาใหม่ เลยส่งงานช้า ต้องขอความกรุณากับอาจารย์ด้วยค่ะ

หลังเรียนมากกว่า 12 ชั่วโมง

มีการปรับแนวคิดอย่างไร ภายหลังจากได้เรียนกับอาจารย์ ทำให้ดิฉันมีความรู้สึกปลี่ยนแปลงไปมาก เมื่อก่อนไม่เคยคิดมาก่อนว่า HR “คน” หรือ ทรัพยากรบุคคล นั้นสำคัญที่สุด ซึ่งวันนนี้เข้าใจแล้วว่าจะทำการใดให้สำเร็จนั้น อยู่ที่ตัวแนวคิดและศักยภาพของตัวบุคคลก่อน ดิฉันจึงเกิดแรงบันดาลใจ มีความมุ่งมั่น และใช้แนวคิดที่สร้างสรรค์ ในการพัฒนาตนเองให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่า เพื่อที่สร้างความสำเร็จในเป้าหมายชีวิต และมีความสุขต่อไป Succesful and Happyness

นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร เช่น การทำงาน การสอน ดิฉันเป็นนักครูคศ1 สอนระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่2งานพิเศษคืองานพัฒนาบุคลากรและบุคลากรสายชั้นโรงเรียนเทศบาลปลูกปัญญาในพระอุปถัมภ์จังหวัดภูเก็ต ซึ่งจัดการเรียนการสอนระดับอนุบาลจนถึงระดับมัธยมศึกษาปีที่6 จำนวนนักเรียนทั้งหมด3,500คนจำนวนครูและบุคลากรทางกาศึกษาจำนวน150คน สามารถนำแนวคิดดังกล่าวไปอธิบายทิศทางของเป้าหมายของทำงานในองค์กร ว่าองค์กรเราจะสร้างหรือพัฒนาคนให้มีคุณภาพอย่างไร เพื่อให้องค์กรมีความเจริญเติบโตเป็นที่รู้จัก และให้ผู้มาใช้บริการติดต่อองค์กรของเราได้รับประโยชน์มากที่สุดและประทับใจ

มีแนวทาง วิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง? ดิฉันมีแนวคิดในการทำหัวข้อในการทำดุษฎีนิพนธ์ ในเรื่องธุรกิจการศึกษาในจังหวัดภูเก็ต เพราะจังหวัดภูเก็ตมีความเจริญก้าวหน้าขึ้นเรื่อยๆเพราะการศึกษาสามารถทำให้คนเกิดการเปลี่ยนแปลงสามารถพัฒนาประเทศให้เจริญก้าวหน้ายิ่งขึ้น ไม่แน่ใจว่าจะเหมาะสมหรือเปล่าขอความคิดเห็นท่านอาจารย์ชี้แนวทางด้วยค่ะ

จะปรับตัวเรื่อง การอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร?

- อ่านนิตยสารและหนังสือที่เป็นภาษาอังกฤษเพิ่มมากขึ้น

- ไม่เลือกอ่านเฉพาะหนังสือพิมพ์ภาษาไทย แต่อ่านภาษาอังกฤษด้วย

- เปิดพจนานุกรมเพื่อหาความหมายของคำสำคัญที่เจอในบทความต่างๆ ซึ่งทำให้เกิดการจดจำได้ง่ายขึ้น

- ให้ความสนใจในสื่อภาษาอังกฤษที่เจอในชีวิตประจำวัน เช่น ป้ายต่างๆ เมนูอาหาร โบรชัวร์ เป็นต้น

[พีระพงศ์ คงช่วย]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

ผมลืมแจ้งอาจารย์ไปว่าผมเป็นนักศึกษาใหม่ครับ เลยส่งงานช้าครับ ต้องขอความกรุณากับอาจารย์ด้วยครับ

หลังเรียนมากกว่า 12 ชั่วโมง

มีการปรับแนวคิดอย่างไร? ภายหลังจากได้เรียนกับอาจารย์ ทำให้ผมมีความรู้สึกปลี่ยนแปลงไปมาก เมื่อก่อนไม่เคยคิดมาก่อนว่า HR “คน” หรือ ทรัพยากรบุคคล นั้นสำคัญที่สุด เข้าใจว่าทรัพย์สินเงินทองนั้นสำคัญทีสุด ซึ่งวันนนี้เข้าใจแล้วว่าจะทำการใดให้สำเร็จนั้น อยู่ที่ตัวแนวคิดและศักยภาพของตัวบุคคลก่อน ผมจึงเกิดแรงบันดาลใจ มีความมุ่งมั่น และใช้แนวคิดที่สร้างสรรค์ ในการพัฒนาตนเองให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่า เพื่อที่สร้างความสำเร็จในเป้าหมายชีวิต และมีความสุขต่อไป Succesful and Happiness

นำความคิดไปสร้างประโยชน์อะไร? เช่น การทำงาน การสอน ผมเป็นนักกฏหมายและนักการเมืองท้องถิ่น สามารถนำแนวคิดดังกล่าวไปอธิบายทิศทางของเป้าหมายของทำงานในองค์กร ว่าองค์กรเราจะสร้างหรือพัฒนาคนให้มีคุณภาพอย่างไร เพื่อให้องค์กรมีความเจริญเติบโตเป็นที่รู้จัก และให้ผู้มาใช้บริการติดต่อองค์กรของเราได้รับประโยชน์มากที่สุดและประทับใจ

มีแนวทาง วิทยานิพนธ์แล้วหรือยัง? ผมมีแนวคิดในการทำหัวข้อในการทำดุษฎีนิพนธ์ ในเรื่องธุรกิจที่เกี่ยวกับการลงทุนของชาวต่างชาติ และเกี่ยวข้องกับการเมือง เช่น ปัจจัยหรือเหตุใดที่นักลงทุนชอบมาลงทุนที่ภูเก็ต หรือโซนอันดามัน และนักลงทุนชอบลงทุนธุรกิจประเภทใด เหตุใดจึงต้องลงทุนหรือทำธุรกิจประเภทนั้น นักการเมืองสามารถช่วยเหลือนักธุรกิจต่างชาติอะไรบ้าง ส่วนหัวข้อหรือเจาะลึกว่าจะทำดุษฎีนิพนธ์เรื่องอะไรนั้น ผมค่อยขอความเห็นอาจารย์อีกครั้งหนึ่งครับ

จะปรับตัวเรื่องการอ่านภาษาต่างประเทศอย่างไร? จะอ่านหนังสือพิมพ์ อ่านบทคัดย่อวิทยานิพนธ์ วารสาร หรือหนังสืออื่นๆ ที่เกี่ยวกับภาษาอังกฤษ ดูหนัง ฟังเพลง ทักทายชวนสนทนากับชาวต่างชาติ และไปเรียน หรือเข้าอบรมภาษาอังกฤษเพิ่มเติม และหัดมาสนทนาภาษาอังกฤษกับคนในครอบครัว กับเพื่อน ๆ ที่ทำงาน และพร้อมที่จะปฏิบัติตามคำแนะของอาจารย์และคนอื่น ๆ เพื่อเป็นการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของกระผมให้ดีขึ้น

[จิราพร ประสารการ]

จากบทความข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง

ในการหาเสียงของการเมืองไทยในปัจจุบันใช้เทคนิคการโฆษณาชวนเชื่อสูงมาก โดยมองว่าปัญหาความยากจนเป็นปัญหาที่สำคัญที่ต้องได้รับการแก้ไข ซึ่งหากไม่พิจารณาความสัมพันธ์หรือผลที่จะเกิดขึ้นจากนโยบายที่พรรคการเมืองหาเสียง ทุกนโยบายก็ดูดี แต่เมื่อมองในมุมของความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผล หรือสิ่งที่ตามมา นโยบายที่นักการเมืองหาเสียงอยู่นั้น อาจจะทำไม่ได้เลย เป็นเพียงแต่เครื่องมือในการหาเสียงเท่านั้น สาระสำคัญของนโยบายที่โฆษณาไว้ มีดังนี้

1. นโยบายประชานิยม ที่มุ่งเรื่องของการจ่ายเงินเป็นหลัก ทั้ง ๆ ที่เรารู้กันว่า ไม่มีอะไรฟรีในโลกนี้ การกำหนดนโยบายเช่นนี้ ต้องคำนึงถึงงบประมาณด้วย

2. นโยบายแรงงานทรัพยากรมนุษย์ เช่น การกำหนดรายได้ขั้นต่ำ หรือการกำหนดรายได้ขั้นต่ำในรับปริญญาตรี ซึ่งในความเป็นจริงการวางนโยบายเหล่านี้ กลุ่มผู้ได้รับผลกระทบ คือ นายจ้าง ที่ต้องรับค่าจ้างที่สูงจนดำเนินธุรกิจต่อไปไม่ได้ และปัจจุบันการศึกษาอาจจะไม่ได้เป็นตัวกำหนดความสามารถก็เป็นได้ เนื่องจากความสามารถของบัณฑิตในระดับปริญญาตรีของเด็กไทยบางคนก็ยังไม่สามารถทำงานได้ ดังนั้น ผู้วางนโยบายจะต้องมองทุกภาคส่วน

3. นโยบายการลดภาษี ซึ่งผลที่ตามมา คือ ประเทศจะใช้เงินใดมาบริหารประเทศ

นโยบายต่าง ๆ ที่นักการเมืองนำเสนอ นั้นยังไม่ชัดเจนในเรื่องการพัฒนาคน แต่ไปให้ความสำคัญกับค่าจ้าง ทั้ง ๆ ที่เรารู้ว่า ค่าจ้างที่สูงมาจากคุณภาพที่ดีของคนทำงาน

หากผู้วางนโยบายของพรรคการเมือง เข้าใจ ทฤษฎี 8 K’s + 5 K’s ซึ่งเป็นทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษย์ โดยทฤษฎี 8K’s หมายถึง Human Capital, Intellectual Capital, Ethical Capital, Happiness Capital, Social Capital, Sustainable Capital, Digital Capital, Talent Capital และทฤษฎี 5 K’s หมายถึง Creativity Capital, Knowledge Capital, Innovation Capital, Emotional Capital, Cultural Capital ก็จะทำให้นโยบายนั้นสามารถพัฒนาสังคมไทยอย่างยั่งยืนได้

ดังนั้น ในการเลือกตั้ง คนไทยควรใช้หลักการว่า คุณภาพการเลือกนักการเมือง คือ ต้องเลือกคนดี คนเก่งเข้ามาทำงาน

ข้อความโดนใจจาก speech ของอาจารย์ ที่ AIT และมีประโยชน์ในระยะยาวในการเรียน DBA

หากมองในภาพรวม ดร.จีระกล่าวถึงบัณฑิตที่จบการศึกษาว่าเป็นทุนทนุษย์ที่ต้องเป็น Global citizen โดยมีข้อความที่โดนใจดังนี้

1 การให้เรียนรู้โลกของความจริง ซึ่งแตกต่างจากชีวิตในมหาวิทยาลัยเปรียบโลกของชีวิตในรั้วมหาวิทยาลัย กับชีวิตจริงต่างกัน เพราะในชีวิตจริงเราทำข้อสอบทุกวัน

2. การใฝ่รู้ และพัฒนาตัวเอง ให้เรียนรู้และแบ่งปัน ในการเรียนรู้นั้น ต้องสร้างความรู้ทั้งสมองข้างซ้าย และข้างขวา โดยปาฐกถาในครั้งนี้ กล่าวว่า บัณฑิตของ AIT มีจุดเด่นในความสามารถที่จากสมองข้างซ้าย ขณะเดียวกัน จินตนาการ ความสร้างสรรค์ซึ่งเป็นทักษะสมองด้านขวา ก็มีคามสำคัญมาก เนื่องจากทักษะเหล่านี้จะทำให้เกิดนวัตกรรมขึ้นมาได้

3. อาจารย์กล่าวถึง ความสัมพันธ์ระหว่างคน อนาคตของโลกและสังคม และการศึกษาว่า การศึกษาในยุคนี้จะต้องสร้างผู้นำ ที่ต้องมาแก้ไข หรือจัดการกับปัญหาวิกฤตต่าง ๆ ที่ต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

จากบทความนี้ได้เรียนรู้ว่า องค์ประกอบในชีวิตคนที่สำคัญ คือการเรียนรู้ และการมีจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์ ขณะเดียวกันเราต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาสังคมด้วย ดังนั้นความสำเร็จของการเรียนปริญญาเอกจะต้องเป็นการสร้างคนที่เรียนรู้และแบ่งปันสู่สังคม

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ

ข้อที่ 1. จากการอ่านบทความดังกล่าวเกี่ยวกับนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง

ส่วนใหญ่เน้นด้านนโยบายเพื่อให้เห็นภาพชัดและง่ายๆ โดยใช้ประชานิยม การแจก การให้ เป็นหลัก จนทำให้ผู้ได้รับเองบ้างก็ลืมจะช่วยเหลือตนเอง แต่สิ่งที่แจกให้นั้นก็ได้มาจากภาษีของประชาชนนั่นเอง โดยไม่ได้คิดว่าควรจะลงทุนพัฒนาด้านใดจะสำคัญกว่า และอีกนโยบายในการหาเสียงคือนโยบายแรงงานทรัพยากรมนุษย์ แต่ที่น่ายินดีคือแต่ละพรรคให้ความสำคัญเรื่องนี้เหมือนกันแต่แตกต่างกันไปคนละวิธีการ เงื่อนไข แต่ก็ถือว่า มนุษย์ มีความสำคัญ หากจะพัฒนาอะไรควรจะพัฒนาที่มนุษย์ก่อน แต่ไม่ได้ลึกซึ้งกับนโยบายนี้เท่าไรเพราะข้าพเจ้าคิดว่านโยบายด้านนี้ของแต่ละพรรคยังเน้นการให้แบบไม่ยั่งยืนไม่ว่าจะเป็นการขึ้นค่าแรง เงินเดือน ที่ได้หาเสียงกันไว้โดยไม่ได้มองสถานการณ์ปัจจุบัน ภาคธุรกิจ ภาพรวมอย่างที่ท่านอาจารย์บอกว่าต้องเข้าใจ Value chain เพราะมีความเกี่ยวข้องกันแน่นอนกับค่าจ้างถึงจะเป็นกิจกรรมสนับสนุนก็ตามแต่ถ้าจะให้ค่าจ้างราคาสูงก็ต้องพัฒนามนุษย์ ไม่ว่าจะต้องมีความรู้ มีฝีมือและรู้จักเรียนรู้อยู่เสมอ จากที่ได้เรียนมาข้าพเจ้าจึงคิดว่าแต่พรรคการเมืองเมื่อใช้นโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์มาใช้จะต้องให้ความสำคัญที่ลึกลงไปมากกว่านี้และมีวิธีหรือกลยุทธ์ที่จะช่วยให้แรงงานพัฒนาควบคู่ไปด้วย ในปัจจุบันข้าพเจ้าคิดว่างานเป็นผู้เลือกคน

ข้อที่ 2. ข้อใดโดนใจและมีประโยชน์ระยะยาวในการเรียน DBA

ข้าพเจ้าโดนใจ ข้อที่ 6 มากที่สุด “Never stop learning, knowledge is a good foundation but habit of life long learning is so important” ตามความเข้าใจของข้าพเจ้า คือ”อย่าหยุดที่จะเรียนรู้ ความรู้คือรากฐานที่สำคัญอยู่แล้วแต่การใฝ่รู้อยู่เสมอนั้นยิ่งสำคัญกว่า”และในข้อนี้ยังกล่าวถึงการใช้สมองซีกซ้ายด้านความสามารถที่พยายามเพิ่มพูนอยู่เสมอแต่ควรพัฒนาพร้อมกันไปกับสมองซีกขวาคือด้านความคิดจินตนาการ เพราะความสามารถบวกกับจินตนาการจะก่อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ

จะเห็นได้ว่าการเรียนรู้และการใฝ่รู้รวมถึงจิตนาการมีความสำคัญ ข้าพเจ้าคิดว่าจะมีประโยชน์ในการเรียนของข้าพเจ้าอย่างยิ่งรวมถึงการได้พัฒนาตนเองและการทำงานอยู่เสมอทำให้เราเองมีความมั่นคงและนำไปใช้ได้ตลอดเวลาการเรียนครั้งนี้จะยากเพียงใดหากมีความตั้งใจใฝ่รู้ก็จะทำได้อย่างดี

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

       จากการอ่านบทความเรื่อง ข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง พบว่า

       ประการแรก เรื่องประชานิยม การแสดงความเห็นของผู้ว่าการแบงค์ชาติให้ระมัดระวังการใช้สอยเงินจากงบประมาณ ซึ่งอาจเพิ่มหนี้ของรัฐบาลจนควบคุมไม่ได้ในอนาคต ซึ่งได้ทำเพื่อให้ได้คะแนนเสียงประชานิยมโดยการนำเงินงบประมาณไปใช้จ่าย จากที่เรียนทำให้เห็นได้ว่าเหมือนเป็นการจ่ายต้นทุนเพื่อให้ได้คะแนนเสียงไม่ใช่เพื่อประโยชน์ประเทศชาติโดยแท้จริง ซึ่งประโยชน์โดยแท้ควรเกิดจากการลงทุนที่ประเทศชาติได้เก็บเกี่ยวผลเป็นระยะยาวอย่างยั่งยืน และจะส่งผลในเรื่องประชานิยมตามมาเอง

       ประการที่สอง เรื่องนโยบายแรงงานทรัพยากรมนุษ์ ทั้งสองพรรคใหญ่ใช้การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งรัฐบาลไม่ได้จ่ายเงินอุดหนุนให้ภาคเอกชน จึงกลายเป็นภาระที่ตกมาสู่ธุรกิจภาคเอกชน ตามที่ประธานอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทยได้ทำแบบสอบถามไปยังภาคเอกชน พบว่า ค่าจ้างขั้นต่ำ สูงมากเกินไปธุรกิจรับไม่ไหว ซึ่งนั่นหมายความว่า ค่าจ้างแรงงานไม่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพของแรงงาน   จากที่เรียนทำให้เห็นได้ว่าการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้แก้ปัญหาแต่เหมือนการผลักภาระและปัญหาให้ธุรกิจภาคเอกชน ซึ่งไม่ได้ทำให้ปริมาณและคุณภาพของผลผลิตที่ได้ออกมาสูงขึ้นแต่อย่างใด แต่ควรทำการพัฒนาศักยภาพแรงงานให้สูงขึ้นซึ่งจะส่งผลให้ค่าจ้างของแรงงานสูงขึ้นตาม และธุรกิจภาคเอกชนก็ไม่ถูกเพิ่มภาระ เพราะแรงงานที่มีศักยภาพจะทำให้ได้ผลผลิตที่มีคุณภาพและปริมาณที่มากขึ้นด้วย ธุรกิจจึงสามารถมีเงินจ่ายค่าจ้างที่สูงขึ้นได้โดยไม่เป็นภาระปัญหา นั่นหมายถึงการพัฒนาทุนมนุษย์ในระบบแรงงานที่มีอยู่ทั้งปัจจุบันและอนาคต

     ประการที่สาม เรื่องการลงทุนโครงการใหญ่ต่างๆ เป็นเรื่องที่เป็นไปได้ยากด้วยแค่การพูดๆไปเพื่อต้องการเสียงประชานิยม จากที่เรียนทำให้เห็นได้ว่าถ้านำทฤษฎี 4L'S และ2R'S ก็มีความเป็นไปได้ทำจะทำให้สำเร็จ

     ประการที่สี่ เรื่องนโยบายการลดภาษี เกือบทุกชนิด ซึ่งภาษีคือรายได้ของประเทศที่จะนำมาพัฒนาและบริหารประเทศต่อไป ฉะนั้นประเทศจะเอาเงินที่ไหนมาบริหารพัฒนาประเทศ จากที่เรียนทำให้เห็นได้ว่า การลดภาษีไม่ใช่การแก้ปัญหาที่แท้จริง แต่การหันไปมุ่งมั่นเอาจริงเอาจังอย่างต่อเนื่องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของประเทศ คงเป็นวิธีที่ดีที่สุด

     ท้ายที่สุดคงต้องเป็นประชาชนคนไทยที่ต้องพัฒนาแนวความคิดที่จะทำให้ประเทศก้าวต่อไปอย่างยั่งยืนด้วยการพัฒนาศักยภาพตัวเองและบุคคลรอบข้าง ไม่ใช่รอให้นักการเมืองหรือพรรคการเมืองมาพัฒนาประเทศเพียงอย่างเดียว 

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ ข้าพเจ้านางสาวเพียงจิต ตันติจรัสวโรดม ขออนุญาตตอบคำถามที่อาจารย์ได้ให้คำถามไว้ดังนี้

ข้อที่โดนใจและที่มีประโยชน์ในระยะยาวในการเรียน DBA ในอนาคต คือ

ข้อที่ 7 การไม่ลืมที่จะกลับมาของศิษย์เก่า แม้สถาบัน AIT จะมีขนาดเล็ก แต่มีชื่อเสียงในระดับโลกเพราะศิษย์เก่ากลับมาสร้างชื่อเสียงให้กับสถาบันตลอด ทำให้ข้าพเจ้าเกิดความต้องการที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมว่า ทำอย่างไรสถาบันจึงจะสามารถผลิตบัณฑิตที่มีชื่อเสียงได้ ทำอย่างไรศิษย์เก่าจึงจะกลับมาดูแลสถาบัน ทำอย่างไรศิษย์เก่าจึงกลับมาสร้างชื่อเสียงให้สถาบัน ทำอย่างไรบัณฑิตจึงยกย่องเชิดชูเกียรติสถาบัน และอีกข้อหนึ่งที่โดนใจและมีประโยชน์ไม่แพ้กันเลยคือ

ข้อที่ 9 การผลิตทุนมนุษย์ไม่ใช่เรื่องที่ง่ายดายนัก แต่เป็นเรื่องสำคัญมาก การพัฒนาศักยภาพของคนยิ่งได้ปริมาณมากเท่าไหร่ยิ่งเป็นผลดีต่อสังคมมากขึ้นเท่านั้น แต่การผลิตผู้นำในอนาคตของโลกที่เต็มไปด้วยวิกฤตการณ์เป็นเรื่องที่ท้าทาย ทำให้ข้าพเจ้าเกิดแรงบันดาลใจ เกิดประกายไฟในการเรียนรู้ ซึ่งทั้งสองข้อนี้ เป็นปัจจัยหลักที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการศึกษา DBA เนื่องจากหากการศึกษาเต็มไปด้วยความต้องการใฝ่รู้และการต้องการนำมาใช้จริง จะก่อให้เกิดความเพียรพยายามในการศึกษา สิ่งที่ไม่รู้จะทำให้เกิดความขวนขวายให้ได้มาซึ่งความรู้นั้น นับว่าสองข้อนี้เป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อการศึกษาสำหรับข้าพเจ้าเป็นประการสำคัญ

สำหรับการวิจารณ์บทความเรื่อง “ข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญนโยบายการหาเสียงของพรรคการเมือง” ว่าเกี่ยวข้องอะไรกับที่เราเรียนไปแล้วบ้าง

สำหรับนโยบายประชานิยม พรรคการเมืองที่ใช้นโยบายประชานิยม เป็นการเพิ่มหนี้ของรัฐบาล ซึ่งอาจทำให้สร้างปัญหาในระยะยาวได้ อันเกี่ยวข้องกับเรื่องของความยั่งยืนของการพัฒนา ความยั่งยืนใช่เป็นแต่เพียงเป้าหมาย แต่ยังเป็นวิธีปฏิบัติให้เข้าถึงเป้าหมายด้วย การที่แต่ละพรรคการเมืองหาเสียงโดยการให้ใช้บริการต่างๆ ฟรี แม้เป็นข้อดีต่อประชาชน แต่ประเทศก็ต้องเสียรายได้ส่วนหนึ่ง ทำให้ต้องไปเพิ่มรายได้ในส่วนอื่นเพื่อไปใช้ในกิจการอื่นๆ ที่จำเป็น ซึ่งเท่ากับว่าการให้ใช้บริการต่างๆ ฟรีนั้น มันเป็นจริงไปไม่ได้เลย จนกว่าประเทศจะมีความพร้อม และจากสถานการณ์ของประเทศไทยในขณะนี้ ประเทศไทยยังมีรายได้ไม่เพียงพอต่อความจำเป็นที่จะต้องนำไปพัฒนาประเทศ การใช้เรื่องประชานิยมมาหาเสียงจะทำให้เกิดผลเสียในระยะยาวมากกว่าผลดี เพราะรัฐบาลไม่มีงบประมาณเพียงพอที่จะสามารถจัดบริการต่างๆ ได้ฟรีอย่างต่อเนื่อง สุดท้ายรัฐบาลก็จะไปเพิ่มภาษีในส่วนอื่นซึ่งส่งผลกระทบให้ประชาชนมีค่าใช้จ่ายในส่วนอื่นเพิ่มขึ้นอยู่ดี จึงไม่มีความแตกต่างของบทสรุปในเรื่องค่าใช้จ่ายรายหัวของประชาชน และในอีกมุมมองหนึ่ง การใช้ประชานิยมเพื่อดึงคะแนนเสียงนั้น เหมือนยาเสพติดที่จะทำให้ประชาชนต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ วันนี้ต้องการให้รถฟรี วันต่อมาต้องการไฟฟ้าฟรี ต้องการน้ำฟรี ไม่มีวันจบสิ้น ซึ่งไม่มีประโยชน์ในการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืน เพราะมุ่งเน้นไปที่การหาเสียง เพื่อให้ตนได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น

สำหรับนโยบายแรงงานทรัพยากรมนุษย์ ที่แต่ละพรรคการเมืองเน้นการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ก็มาเกี่ยวข้องกับเรื่องที่เรียน คือ เรื่องของความยั่งยืนเพราะเน้นการขึ้นค่าจ้าง โดยไม่สนใจภาคธุรกิจ ทำให้ทุนในการประกอบการสูงขึ้น ธุรกิจส่งออกก็จะเกิดปัญหาสู้ราคาตลาดโลกไม่ได้ แต่สินค้านำเข้าจากต่างประเทศกลับจะมีราคาถูกกว่าสินค้าไทย ซึ่งทำให้ระบบเศรษฐกิจล่มสลาย การขึ้นค่าจ้างแรงงานนั้นต้องมีการพัฒนาฝีมือแรงงานให้มีคุณภาพ แล้วจึงค่อยทำให้ค่าจ้างสูงขึ้นจึงจะเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามเงื่อนไขกลไกของตลาดหากมีการขึ้นอัตราค่าจ้างอย่างไม่สมเหตุสมผล ราคาสินค้าก็จะขึ้นตามราคาค่าจ้าง จึงเท่ากับว่ารายได้ที่มากขึ้นมาพร้อมกับรายจ่ายที่สูงขึ้น เช่นนี้จึงไม่มีประโยชน์ที่จะมีรายได้ที่มากขึ้น แต่อาจมีผลทางด้านจิตใจให้มนุษย์มีความรู้สึกที่ดีจากการได้อัตราค่าจ้างที่สูงขึ้น (แต่หากลองเปรียบเทียบรายได้กับราคาทองคำแล้วหลายท่านอาจคิดได้ว่า เดิมเรามีรายได้เดือนละ 6000 บาท ทองราคาบาทละ 6000 บาท แสดงว่ารายได้ 1 เดือน สามารถซื้อทองได้ 1 บาท แต่หากปัจจุบันเรามีรายได้ 12000 บาท แต่ทอง 20000 บาท นั่นแสดงว่า รายได้เราติดลบจากเดิม เพราะทำงาน 1 เดือน ซื้อทองได้แค่ 2 สลึงเท่านั้น) การที่จะดูแต่จากรายได้นั้น คงไม่สามารถวัดคุณภาพชีวิตของประชากรในประเทศได้

สำหรับนโยบายการลงทุนโครงการใหญ่ๆ นโยบายในการถมทะเล เรียนฟรี รักษาฟรี รถไฟฟ้า 10 สาย นโยบายเหล่านี้เป็นนโยบายที่ใช้งบประมาณมหาศาลและใช้ระยะเวลาในการดำเนินการเป็นเวลานาน นอกจากนี้ แต่ละโครงการต้องการความต่อเนื่องในการสานต่อโครงการให้เสร็จสิ้น ซึ่งก็ตรงกับหัวข้อของการเรียนคือ เรื่องของความยั่งยืน เช่นเดียวกันถ้าการเสนอนโยบายในการลงทุนต่างๆ ต้องมองว่าสามารถทำได้จริงหรือไม่ การสร้างโครงการใหญ่ๆ พรรคการเมืองที่เสนอต้องแน่ใจว่ามีความพร้อมที่จะจัดทำโครงการให้เสร็จสิ้นไปได้ จึงจะเป็นนโยบายเพื่อประชาชนจริงๆ ไม่ใช่นโยบายวาดฝันเพื่อให้ได้คะแนนเสียง

สำหรับนโยบายการลดภาษี การลดภาษีที่เป็นไปเพื่อเป็นเหตุจูงใจในการเลือกตั้งนั้น จะทำให้รัฐขาดเงินที่จะนำมาบริหารประเทศ แม้เป็นนโยบายที่ประชาชนชื่นชอบแต่กลับจะทำให้เกิดปัญหาระยะยาว เพราะรัฐบาลต้องการรายได้จากการเก็บภาษีเพื่อนำมาพัฒนาประเทศ หากรัฐบาลลดภาษีหรือยกเว้นภาษีอันทำให้ประเทศไม่สามารถพัฒนาไปได้แล้วนั้น ก็จะเกิดปัญหาติดตามมาอีกมากมาย เพราะฉะนั้น หากต้องการพัฒนาประเทศอย่างจริงจัง ต้องใช้วิธีการพัฒนาอย่างยั่งยืน โดยมองถึงความเป็นไปได้ในอนาคตและความเหมาะสมของการปฏิบัติด้วย

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี ลูกศิษย์ DBA  ทุกคน

 

ผมได้มีโอกาสไปบรรยายที่ ไบโอเทค  และมีรายละเอียดเกี่ยวกับเอกสารประกอบการบรรยาย  ให้นักศึกษาได้เข้าไปอ่านลิกก์ Blog ข้างล่างนี้และตอบคำถาม ส่ง ภายใน วันศุกร์ ครับ

 

http://www.gotoknow.org/blog/chiraacademy/446544?refresh_cache=true

 

คำถาม

จากที่อาจารย์พูดข้างต้นที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA และวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาแต่ละคน

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง  ลูกศิษย์ DBA ภูเก็ตทุกท่าน

 

1. วันเสาร์นี้ได้พับกัน เป็นครั้งที่ 2

2.   Blog ดีมาก ขณะนี้  419 แต่ต้องให้ถึง 500 ก่อนวันเสาร์นี้ เป้าหมาย

3.  ผมจะเดินทางไป และนอน ในคืน วันศุกร์ ถ้าใครว่างกรุณามาทานข้าวด้วยกันครับ

4. เช้าวันเสาร์ เริ่มด้วยการนำเสนอ ทฤษฎี 8k’s , 5K’s

5.  และผมจะพูดเรื่อง ทฤษฎี 3 วงกลม

6.  ทฤษฎี HR เก่า และ HR ใหม่

7.  จะพูดเรื่องวิทยานิพนธ์ด้วย ขอให้ทุกท่านวางแผนด้วยครับ

 

ข้อสังเกต              

ปัจเจก    ->  องค์กร  ->  ผลสำเร็จ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง ลูกศิษย์ DBA ภูเก็ตทุกท่าน

     ตามที่ได้คุยไว้เรื่อง Public Seminar ตอนแรกที่เป็น

หัวข้อ “Creative Economy กับการสร้างความเข้มแข็งของจังหวัดในอันดามัน” ผมคิดว่า น่าจะเปลี่ยน เป็น

       เรื่อง "ทุนมนุษย์กับการเปิดเสรีอาเซียนภายใต้จังหวัดในอันดามัน" เพราะเป็นเรื่องที่น่าสนใจในอนาคตอันใกล้นี้ครับ

        เห็นควรว่าอย่างไร ตอบกลับมาเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นด้วยนะครับ

    

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

เรียน ท่านอาจารย์ที่เคารพ

ข้าพเจ้านางสาวเพียงจิต ตันติจรัสวโรดม  อันดับแรกขอขอบพระคุณอาจารย์ที่ให้นัดรับประทานอาหารในเย็นวันศุกร์นี้ค่ะ

สำหรับการเปลี่ยนหัวข้อเป็นเรื่อง  ทุนมนุษย์กับการเปิดเสรีอาเซียนภายใต้จังหวัดในอันดามัน  ข้าพเจ้าคิดเห็นว่าหัวข้อดังกล่าวมีความน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง  เนื่องจากประเทศไทยใกล้จะถึงเวลาเปิดเสรีทางการค้า  ซึ่งจะทำให้ประเทศไทยเป็นแหล่งที่แรงงานจากประเทศต่างๆ  จะเข้ามาหางานทำในประเทศไทย  โดยเฉพาะในเขตจังหวัดชายฝั่งทะเลอันดามัน  เช่น  ภูเก็ต พังงา กระบี่  ซึ่งเป็นจังหวัดท่องเที่ยวที่มีศักยภาพสูง  มีความต้องการผู้ใช้แรงงานมาก  โดยเฉพาะผู้ใช้แรงงานที่มีคุณภาพ  อาทิเช่น แรงงานที่มีความสามารถด้านภาษา  หรือแรงงานค่าแรงต่ำ  เพราะในปัจจุบันที่เรายังไม่มีการเปิดเสรีทางการค้า  เราก็ยังมีการลักลอบใช้แรงงานต่างด้าวเยอะ  ทำให้คนท้องที่ไม่มีงานทำ  เพราะเหตุที่ต้องการลดค่าใช้จ่ายหรือเพราะเหตุที่แรงงานไทยส่วนใหญ่ไม่สามารถพูดภาษาต่างประเทศได้  หากเราได้มีการคิดตระเตรียมความพร้อมสำหรับการรับมือกับการเปิดเสรีทางการค้าไว้แล้วนั้น  โดยเริ่มจากการเปิดสัมมนาในหัวข้อดังกล่าวเพื่อให้เกิดการตื่นตัวของแรงงาน  ย่อมจะเกิดประโยชน์แก่แรงงานในท้องที่ของจังหวัดชายฝั่งทะเลตะวันตกดังกล่าวเป็นอย่างยิ่ง

ขอบพระคุณค่ะ

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

สำหรับคำถามที่ว่าจากการที่อาจารย์ได้ไปพูดที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA

มีความสำคัญคือ สอนให้เรารู้ว่า การทำงานต้องไม่เครียด รู้จักปล่อยวาง การทำงานต้องมีวัตถุประสงค์ในการทำงาน มีความชอบในงานที่ทำ จึงจะทำให้เกิดแรงบันดาลใจ เกิดแนวคิดในการทำงานใหม่ๆเสมอ ทุนความสุขจะก่อให้เกิดความยั่งยืนในการทำงาน เพราะหากเราไม่มีความสุข เราก็จะทำงานได้ไม่นาน ทำงานได้ไม่ดี เกิดภาวะเบื่อหน่าย การทำงานก็ไร้ประสิทธิภาพ แต่หากเราทำงานอย่างมีความสุข เราก็จะมีแนวคิดในการพัฒนางานของเราอยู่ตลอดเวลา เกิดความคิดสร้างสรรค์ มีเป้าหมายในการทำงานว่าทำเพื่ออะไร  เพื่อใคร  และยิ่งรู้สึกรักในงานที่ทำ

สำหรับคำถามที่ว่าจากการที่อาจารย์ได้ไปพูดที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาแต่ละคน

มีความสำคัญคือ การเลือกหัวข้อวิทยานิพนธ์เป็นอันดับแรก เพราะหากเราไม่เลือกทำวิทยานิพนธ์ในหัวข้อที่เราชอบ เราก็จะไม่เกิดแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ ทำให้การทำวิทยานิพนธ์เป็นไปได้ยาก และเป็นไปได้ช้า ซึ่งตรงกันข้ามกับการเลือกวิทยานิพนธ์ในหัวข้อที่เรามีความชอบ เราก็จะเกิดแรงบันดาลใจในการทำงาน เกิดความคิดสร้างสรรค์ คิดได้ตลอดเวลาว่าถ้าปัญหาใดอาจจะเกิดขึ้นได้บ้าง ต้องแก้ไขอย่างไร ซึ่งหากเป็นเรื่องที่เราสนใจอย่างจริงจังแล้ว เราอาจต่อยอดวิทยานิพนธ์ให้เป็นงานวิจัยที่ลึกขึ้น หรือมีความยากขึ้น หรือมีประเด็นที่น่าสนใจเพิ่มมากขึ้น ในโอกาสต่อไปก็เป็นไปได้สูง  อันอาจจะทำให้เราเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆเลยก็ได้ ซึ่งต่างกับการเลือกหัวข้อที่เราไม่ชอบ เราทำจนจบก็จบแค่นั้น ไม่สานต่อ ซึ่งการทำเช่นนั้นไม่มีความยั่งยืน การเลือกทำในสิ่งที่ชอบจะทำให้เกิดความต่อเนื่องในการทำงานหรือการวิจัยอันเป็นเรื่องของความยั่งยืนอีกเรื่องหนึ่งด้วย

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ ค่ะ

ตามกำหนดการที่อาจารย์ให้นำเสนอทฤษฎี 8 K's และ 5 K's ในวันที่ 2 กค. 54 นี้ ทางนักศึกษาขอเลื่อนเป็นวันที่ 9 กค. 54 ตามกำหนดการเดิมได้หรือไม่ค่ะ เนื่องจากทุกกลุ่มยังทำงานไม่เสร็จเรียบร้อยค่ะ

ขอบคุณค่ะ

นักศึกษา DBA ภูเก็ต

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง ลูกศิษย์ DBA ทุกท่าน

         ที่จะมีการเรียนการสอนอีกครั้ง ไม่ใช่วันที่ 9 ครับ แต่เป็นวันที่ 10 กรกฏาคม 2554 แต่ผมจะเดินทางไปเย็นวันที่ 9 และจะนอนที่ภูเก็ต 1 คืน ครับ และสอนในวันที่ 10 และ การนำเสนอ ทฤษฎี 8k's , 5K's เลื่อนเป็นวันที่ 10 ครับ

 

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ ค่ะ

ขอบคุณค่ะอาจารย์ สรุปคือ Present ทฤษฎี 8k's , 5 K's วันอาทิตย์ที่ 10 ค่ะ

[จิราพร ประสารการ]

เรียน อาจารย์จีระ

จากการบรรยายเรื่อง ปรัชญาในการทำงานไปสู่ความสำเร็จของข้าพเจ้า ให้กับบุคลากรของไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA และวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาแต่ละคน

ความสำคัญของทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA

- การเรียนรู้เรื่องทุนมนุษย์ในปัจจุบัน ต้องให้ความสำคัญกับความยั่งยืน ภูมิปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ เพราะทุนเหล่านี้สามารถสร้าง Intangible asset ได้ ดังนั้นการจัดการเรียนการสอนจะต้องสร้างความเข้าใจให้กับผู้เรียน โดยใช้ ทฤษฎี 2 R’s ซึ่งหมายถึง Reality and Reverence โดยวิเคราะห์ความจริง และตามหาประเด็นที่มีผลกระทบต่อโลก ประเทศ สังคมท้องถิ่น องค์กร และตัวเอง

- การเรียนหลักสูตร DBA ที่ประสบความสำเร็จ ต้องสร้างคนให้มี 8 K’s และ 5 K’s ตามทฤษฎีทุนมนุษย์ของดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ โดย 8 K’s แรก เป็นพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ 5 K’s เป็นทุนใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ที่ต้องการคนที่มีทุนแห่งการสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ และทุนทางวัฒนธรรม ซึ่งหากประชาชนในประเทศมีทุนเหล่านี้อยู่ในตัว ก็จะทำให้ประเทศนั้นมีความสมดุลอย่างยั่งยืน ดังประสบการณ์ขององค์กรคุณภาพที่มีทุนมนุษย์สูง แต่สามารถดำเนินงาน และเป็นที่ยอมรับในนานาชาติ ทั้งที่มีจุดเริ่มต้นมาจากการขาดแคลนทรัพยากร แต่ไม่ขาดแคลนทุนมนุษย์

- และที่สำคัญ ความสำเร็จของการเรียน DBA คือ การสร้างคนใฝ่รู้ เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และข้ามศาสตร์ เป็นลักษณะสหวิทยาการมากขึ้น รวมถึงการต่อยอดความรู้โดยมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับสังคมมากขึ้น

ความสำคัญของทุนมนุษย์และวิทยานิพนธ์ของนักศึกษา

จุดประกายหัวข้อในการทำวิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ และท้องถิ่นภูเก็ต ที่เป็นเมื่องท่องเที่ยวระดับ World class destination ประเด็นของทุนมนุษย์ที่น่าสนใจ คือ 5 K’s ซึ่งเป็นทุนใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ ประกอบด้วย ทุนแห่งการสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ และทุนทางวัฒนธรรม ซึ่งถ้าทำวิทยานิพนธ์ในเรื่องทุนเหล่านี้ อาจจะทำไปสู่การสร้างนวัตกรรมที่เป็นผลิตภัณฑ์ทางการท่องเที่ยวของท้องถิ่นภูเก็ตได้

ต้องการให้ผลจากการศึกษาเรียนรู้จากวิทยานิพนธ์สามารถนำมาใช้งานได้จริงกับองค์กรต่าง ในท้องถิ่นภูเก็ต ๆ ที่เป็นผู้ใช้งานวิจัย เพราะการมีผลเช่นนี้ย่อมหมายถึงบทบาทของสถาบันการศึกษาที่ควรมีต่อสังคม

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

เรียน ดร.จีระ

1.จากที่ได้อ่านบทความที่อาจารย์บรรยายที่ไบโอเทค สําคัญกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA คือ

ทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพไม่ได้วัดเพียงแค่เป็นคนเก่งหรือใบปริญญาหรือตัวเงิน เพราะต้นทุนชีวิตของแต่ละคนต่างกัน แต่ต้องวัดจากปัจจัยอื่นที่มองไม่เห็น ดังทฤษฎีทุนมนุษย์ 8K's / 5K's ต้องมีความใฝ่รู้ใฝ่เรียนอยู่ตลอดเวลาจากแหล่งความรู้ที่หลากหลาย มีแนวคิดที่แตกต่างบ้าง ต้องสร้างแนวร่วมต่างๆในสายงาน (Social capital networking ที่ชอบมากในบทความคือ ทฤษฎีความสุขและการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและงาน

2.มีความสําคัญกับการทําวิทยานิพนธ์อย่างไร

จากบทความนี้ได้แนวคิดการทําวิทยานิพนธ์คือ แนวคิด 2 R's จะทําหัวข้ออะไรต้องค้นหาตัวเองให้เจอก่อนว่าสนใจในหัวข้ออะไรและหัวข้อที่จะทําต้องสะท้อนความจริงและเป็นประเด็นที่มีประโยชน์ อย่างน้อยต้องได้ประโยชน์ต่อตัวเอง ต่อองค์กรหรือสังคมและต่อยอดในระดับประเทศหรือโลก ที่ชอบมากคือทฤษฎี Pain is gain การทําวิทยากนิพนธ์เป็นเรื่องยากแต่ต้องมีแรงบันดาลใจ มุ่งมั่น เอาชนะอุปสรรคให้ได้ จึงจะสําเร็จค่ะ

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน อาจารย์จีระ

จากการอ่าน Blog เรื่องการบรรยายของอาจารย์ในงานประชุมสัมมนาหัวข้อ “ปรัชญาในการทำงานไปสู่ความสำเร็จของข้าพเจ้า” ให้แก่บุคลากรของไบโอเทค

1. จากที่อาจารย์บรรยายข้างต้นที่ไบโอเทคมีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA

จะเห็นว่าอาจารย์จะกล่าวเรื่องของทุนมนุษย์ของคนเราว่ามีความสำคัญโดยเฉพาะเรื่องการใฝ่รู้ ไม่หยุดที่จะเรียนรู้ การกระตุ้นเร้าให้คนเรามีพลัง มีแรงบันดาลใจอยู่เสมอ อย่าทะนงตน รวมถึงการศรัทธาตนเอง เช่นเดียวกับที่อาจารย์บรรยายที่ไบโอเทคและที่เรียน DBA นี้ ทำให้ข้าพเจ้าได้ตระหนักถึงคุณค่าของตนเองการใช้ชีวิตให้สมดุล และเป็นแรงผลักให้เรากล้าคิด กล้าทำ กล้าค้นคว้าหาสิ่งใหม่ๆอยู่เสมอ โดยให้มองกว้างๆ อย่างมองแค่ตนเองหรือคนรอบข้างเพราะยังมีสิ่งแวดล้อมภายนอกอีกหลายอย่างที่จะต้องไปด้วยกันได้และสามารถสนับสนุนซึ่งกันและกันได้และยังให้ความสำคัญเรื่อง Team work คือการทำงานกับหลายฝ่ายจะต้องร่วมมือร่วมใจกัน มีความสุข เอาใจใส่ ให้เกียรติ และยั่งยืนไม่ว่าจะอยู่ในระดับใดก็ตาม รวมถึงการมีแนวร่วมจะทำให้การทำงานง่ายขึ้น มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยอีกประการคืออาจารย์สอนให้คำนึงถึงส่วนรวมให้มากโดยให้รู้ตัวเองก่อนว่าอยู่จุดไหน ทำอะไร และมีเป้าหมายอะไร จะทำเพื่อใคร สังคมได้อะไร ทำให้เราทำงานเป็นระบบมากขึ้นและมีเป้าหมายที่ชัดเจน

2. และมีความสำคัญอะไรกับวิทยานิพนธ์ของแต่ละคน

ในส่วนตัวแล้วการเรียนเรื่องทุนมนุษย์ ทำให้เข้าใจถ่องแท้มากขึ้นเรื่องของทรัพยากรมนุษย์ การได้เข้าใจตนเองมากขึ้น รู้หน้าที่ มีแนวทาง การทำงานที่เป็นระบบเป็นกระบวนการรวมถึงมีเป้าหมายชัดเจน ทำให้การเลือกหัวข้อและวิทยานิพนธ์ ของข้าพเจ้านั้นนอกจากจะคำนึงถึงความชอบหรือสนใจในเรื่องนั้นๆแล้วยังจะต้องตระหนักถึงองค์ความรู้ใหม่ที่จะแสวงหาและได้รับมาโดยสามารถนำไปใช้ได้จริงรวมถึงเป็นแนวทางให้กับผู้ที่สนใจต่อยอดและนำประโยชน์ของวิทยานิพนธ์นี้ได้ เพื่อให้เกิดผลกระทบในการพัฒนาด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นทางสังคม เศรษฐกิจ หรืออื่นๆ และข้าพเจ้าจะนำหลักของทุนมนุษย์ที่ท่านอาจารย์สอนไปใช้ร่วมด้วยเพราะจะต้องมีผู้เกี่ยวข้องอีกจำนวนมากในการหาข้อมูลและการทำวิทยานิพนธ์ครั้งนี้โดยหวังว่าจะทำให้งานของข้าพเจ้านั้นดำเนินไปได้ด้วยดีมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้

ขอบคุณค่ะ

[nisa]

เรียน ดร.จีระ ที่เคารพ

จากบทความ ปรัชญาในการทำงานไปสู่ความสำเร็จ........ที่ไบโอเทค...... อ่านแล้วได้ข้อคิด มุมมองในการพัฒนาสังคม สถาบัน-องค์กร และตนเอง เป็นอย่างมาก

1.) คำคม “จินตนาการสำคัญกว่าความรู้” ของ อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ เขาเป็นคนที่ฉลาดล้ำเลิศจริงๆ สามารถทำนายทิศทางของสังคมโลกอนาคตได้อย่างแม่นยำ ด้วยโลกยุคใหม่เป็นยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงของสิ่งต่างๆ อย่างรวดเร็ว เราจึงต้องก้าวให้ทันโลกด้วยความรู้ความสามารถโดยเฉพาะมีกระบวนทัศน์ที่เป็นระบบ ที่สำคัญคือ การมองเห็นปัญหา มองอนาคตที่จะเกิดขึ้น รวมทั้งมีวิสัยทัศน์ เพื่อให้เกิดการพัฒนาสังคม ชุมชน และประเทศอย่างยั่งยืน ซึ่งกระบวนการเหล่านั้นเป็นกระบวนการที่ต้องใช้ความรู้ทั้งในมิติที่ลึก กว้าง และความคิดสร้างสรรค์ที่ยาวไกลหรืออาจจะเรียกว่า การใช้ปัญญาควบคู่กับจินตนาการ เช่น การปลูกต้นไม้ 1 ต้น เพื่อให้ความร่มรื่นหรือเพื่อความสวยงามของสถานที่ หากเราปลูกโดยไม่ได้คิดไตร่ตรองให้รอบคอบ (อาทิ ตำแหน่งที่ปลูก ชนิดพันธุ์ไม้ที่ปลูก ฯลฯ) ซึ่งต่อมาอาจจะมีความจำเป็นต้องโค่นต้นไม้ต้นนั้นทิ้งไป ด้วยเหตุที่เป็นพื้นที่ที่มีความจำเป็นต้องใช้ก่อสร้างหรือเพราะเหตุอย่างอื่นที่คิดว่าเป็นประโยชน์มากกว่า ความสูญเสียก็จะเกิดขึ้นถ้าหากเป็นต้นไม้ที่มีคุณค่า เป็นพันธุ์ไม้ที่หายาก และคิดถึงเวลาที่เสียไปกับการปลูก-โค่นทิ้ง-ปลูกใหม่ และกว่าต้นไม้จะเติบโต ฯลฯ ดังนั้นหากเราไม่มีจินตนาการหรือมีจินตนาการที่ไม่เหมาะสมกับกาลเวลา แม้เป็นเพียงกิจกรรมเล็กๆ ความเสียหายก็อาจจะส่งผลกระทบต่อคน เงิน สิ่งแวดล้อม และอื่นๆ ได้

2.) ซึ่งสอดคล้องกับมุมองของท่าน ศ.นพ.ประเวส วะสี ที่กล่าวไว้ว่า “เก่งลึก โง่กว้าง” เสมือนผู้ที่เก่งงานไม่เก่งคน หรือให้นักขาย-นักพูดที่เก่งๆ มาเป็นผู้บริหารบริษัท ปัญหาต่างๆ จึงเกิดขึ้นกับองค์กรในปัจจุบันและอนาคต

3.) การก้าวข้ามจากยุคที่สามยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ (ข้อมูลความรู้) ซึ่งเป็นยุคของผู้ซื้อ พฤติกรรมการบริโภค วิถีชีวิต และสภาพสังคมเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยี นวัตกรรม ด้านการติดต่อสื่อสารพัฒนาเร็วมาก กลายเป็นการแข่งขันกันด้วยความเป็นสังคมแห่งเศรษฐกิจฐานความรู้ จากความรู้ซึ่งจับต้องไม่ได้ เป็นทรัพย์สินที่สำคัญยิ่ง และเข้ามาแทนที่ทรัพย์สินที่จับต้องได้อย่างเครื่องจักรหรือที่ดิน ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงมุ่งสร้างองค์ความรู้ ผลิตสินค้าที่มีความแตกต่าง มุ่งพัฒนาขีดความสามารถในแข่งขัน เพื่อให้เกิดความมั่งคั่ง ผลกำไร รายได้มากขึ้น แต่ดูเหมือนว่าในประเทศไทย ยิ่งมีการจัดการ พัฒนา สังคม-องค์กร กลับกลายเป็นสังคมที่มีฐานแห่งความไม่รู้มากกว่าสังคมที่อุดมไปด้วยฐานความรู้ เหตุปัจจัยหนึ่งในด้านทรัพยากร คือ ผลจากการจัดการศึกษาของชาติที่เป็นหน่วยผลิต สร้าง และเป็นแหล่งสะสมทุนมนุษย์ จะพบว่า การศึกษาไม่ได้กระตุ้น และส่งเสริมให้ผู้เรียนมีการสร้างความรู้ได้อย่างแท้จริง มีสภาพที่รู้ไม่จริง รู้ไม่กว้างและรู้ไม่ไกล ดังนั้นคุณภาพงานที่มีคุณค่า เป้าหมาย ที่จะเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรมหรือองค์กรแห่งการสร้างสรรค์ หรือองค์กรแห่งอนาคตในรูปแบบต่างๆ โดยการใช้แนวคิด หลักการและทฤษฎีด้านการสร้างทุนทางปัญญาจึงไม่บรรลุผลสำเร็จหรืออาจจะใช้เวลายาวนานกว่าประเทศอื่น เพราะทุนที่มีอยู่เป็นเพียงทุนที่สะสมเน้นด้านใดด้านหนึ่ง

4.) เป็นที่น่าดีใจและภูมิใจที่ประเทศไทยก็มีการจัดตั้งองค์กรที่เรียกว่า ศูนย์พันธุวิศวกรรมและเทคโนโลยีชีวภาพแห่งชาติ (ไบโอเทค) ตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อ ปี พ.ศ. 2526 แสดงให้เห็นถึงความมีวิสัยทัศน์ในการเตรียมพร้อมประเทศเข้าสู่สังคมโลกและการเปลี่ยนแปลงโลกยุคที่สี่ หรือยุคแห่งนวัตกรรมที่มีเทคโนโลยี เป็นตัวกำหนดอนาคต ซึ่ง ในประเทศไทยคาดว่าจะสามารถนำเทคโนโลยีชีวภาพมาประยุกต์ใช้ได้หลายด้าน เช่น ด้านการเกษตร ด้านสิ่งแวดล้อม ด้านการแพทย์และด้านสุขภาพ เป็นต้น จากบทความของ อาจารย์ ดร.จีระ กล่าวว่า หลายคนคาดหวังว่าในอนาคตประชากรโลกจะมีอายุยืนขึ้นกว่าเดิม ปัญหาประชากรล้นโลก ไม่ตาย จะเป็นความจริงหรือไม่ อาจจะขึ้นอยู่กับความสำเร็จ ความสามารถของนักวิทยาศาสตร์ในกลุ่มไบโอเทค ก็อาจเป็นไปได้ แต่หากมองในแง่ของศักยภาพทางเศรษฐกิจ สินทรัพย์หรือทุนของประเทศ จำเป็นต้องมีทุนหลายๆ ทุน ประกอบกันอยู่ เช่น ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนมนุษย์ ทุนทางเทคโนโลยี ฯลฯ

สรุป บทความนี้ ต้องการที่จะสื่อถึง ผู้ที่มีบทบาทสำคัญในสังคมหรือองค์กร ฯลฯ ควรให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ในทุกแง่มุม ช่วยกันพัฒนาและเสริมสร้างให้เป็นปัจเจกบุคคลที่สมบูรณ์ (ด้านอารมณ์ ด้านความรู้ ด้านจริยธรรม ด้านเทคโนโลยี ด้านความสุข ฯลฯ) เหมาะสม สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของสังคม-องค์กร ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนแปลงในรูปแบบที่ก้าวล้ำด้วยนวัตกรรมใหม่ๆ แต่สังคม-องค์กร ที่มีการเตรียมความพร้อมก็จะสามารถแข่งขันได้ และวิวัฒน์ได้ตลอดเวลา

ขอบคุณค่ะ

[อรรถพล วงศ์ทวีพืทยากุล]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

      จากที่อาจารย์จีระไปพูดที่ไบโอเทค มีความสำคัญกับทุนมนุษย์ในหลักสูตรDBA โดยทำให้นักศึกษาได้เรียนรู้การก้าวเดินไปสู่ความสำเร็จในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์ของนักศึกษา ซึ่งมีดังนี้

• ได้เรียนรู้การเปลี่ยนแปลงโลกยุคต่างๆจนถึงปัจจุบัน ซึ่งพอจะคาดคะเนยุคของอนาคตของเราว่าควรเน้นSUSTAINABILITY,WISDOM,CREATIVITY,INNOVATION ,INTELLECTUAL CAPITAL เพื่อประโยชน์ในการปรับเตรียมการเรียนรู้ให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงที่จะมาถึง
• รู้จักที่จะค้นหาตัวเองและทำการเติมเต็ม ด้วยการสะท้อนความจริงให้ตรงประเด็นที่จะโดนจุดที่ใช่ของการเติมเต็ม ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาการศึกษาในหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์ของนักศึกษา
• เรียนรู้ว่าปริญญาหรือใบประกาศไม่ได้ชี้วัดทุนมนุษย์ แต่พิจารณาชี้วัดทุนมนุษย์ด้วย 8 K’s และ 5K’s จึงต้องพัฒนาทุนมนุษย์ของตัวนักศึกษาเองให้พร้อมทั้ง8 K’s และ 5K’s จะได้นำไปสู่ความสำเร็จในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์
• เรียนรู้ว่าความพร้อมสรรพ อย่าคิดว่านั่นคือความสำเร็จ และความไม่พร้อม ก็ไม่ใช่ความล้มเหลวเช่นกัน บางทีมีอะไรมากไปใช่ว่าจะดีต้องต่อสู้บ้างจะได้เห็นจุดแข็งและจุดอ่อน สิ่งที่กล่าวถึงเป็นทั้งกำลังใจและเกิดเป็นความเข้าใจในการต่อสู้เพื่อความสำเร็จในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์
• ได้รู้ว่าความสำเร็จของการเรียนรู้ มาจากการใฝ่รู้และต้องหาความรู้อย่างต่อเนื่องจนข้ามศาสตร์ความรู้ ไม่ทำตัวเป็นSILO
• ต้องเรียนรู้การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ยั่งยืน
• ต้องเรียนรู้การสร้างทุนแห่งความสุข เพื่อความราบรื่นและเกิดพลังในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์
• การเรียนรู้และการทำงานต้องมีSocial Capital-Networking เพื่อเชื่อมโยงให้เกิดการเรียนรู้ในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์
• เรียนรู้ว่าการทำงานควรมองProcess ปัญหาแก้ที่Bottle Neck และดูที่ผลลัพธ์สุดท้าย เพื่อจะได้เข้าใจและแก้ปัญหาได้ครบทั้งวงจรในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์
• การฝึกตัดสินใจที่ดี มาจากการเรียนรู้จังหวะและความเคลื่อนไหวของปัญหาและเหตุการณ์ต่างๆ เพื่อนำไปใช้ในการศึกษาหลักสูตรDBAและการทำวิทยานิพนธ์ที่ดีต่อไป

 

 

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

จากการบรรยายของอาจารย์ที่ไบโอเทค

1. มีความสำคัญต่อการเรียน DBA ดังนี้ คือ

การเรียน DBA นั้นเป็นการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างหนึ่ง แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนที่จบการศึกษาสูง ๆ จะเป็นทุนมนุษย์ที่ดี การเป็นทุนมนุษย์ที่ดีนั้น จะต้องประกอบไปด้วย 8 K’s และ 5 K’s ตามทฤษฎีที่อาจารย์ได้กล่าวไว้ นอกจากนั้นแล้วจะต้องเป็นผู้ที่ใฝ่รู้อยู่ตลอดเวลา ศึกษาในมุมมองกว้างไม่ยึดติดกับศาสตร์ใดศาสตร์หนึ่ง มีเครือข่าย มองความเป็นจริงในปัจจุบัน จะมองถึงเป้าหมายในอนาคต การเรียน DBA นั้นบางครั้งอาจจะเจออุปสรรค แต่เราต้องถือว่าอุปสรรคคือ บทพิสูจน์ความสำเร็จ ไม่มีถนนเส้นใดโรยด้วยกลีบกุหลาบ แต่อุปสรรคที่เกิดขึ้นเป็นบทเรียนที่สำคัญที่จะช่วยให้เราคิด วิเคราะห์ และทำให้เกิดแรงบันดาลใจในการเรียนต่อไปในอนาคต

นอกจากนั้นการเรียนอย่างเดียวไม่ได้ทำให้เป็นทุนมนุษย์ที่ดีได้ เราต้องสร้างความสมดุลระหว่างการเรียน การทำงาน และชีวิตครอบครัวด้วย จึงจะทำให้

2. มีความสำคัญต่อการทำวิทยานิพนธ์ คือ

กระบวนการทำวิทยานิพนธ์ให้ประสบความสำเร็จนั้นค่อนข้างยาก ดังนั้นหากเราทำอย่างมีความสุข ทำในหัวข้อที่เราสนใจ ก็จะทำให้เราเกิดแรงบันดาลใจ เกิดกำลังใจ และสนใจที่จะทำให้ประสบความสำเร็จได้โดยง่าย

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ภาพบรรยากาศ มรภ.ภูเก็ต วันที่ 2 กรกฏาคม 2554

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง นักศึกษา DBA ภูเก็ตทุกท่าน

บทความแนวหน้า ฉบับวันเสาร์ ที่ 2 กรกฏาคม 2554

ติดตามอ่านได้ที่ลิงก์ข้างล่างนี้

http://www.gotoknow.org/blog/chiranaewna/446956

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เจาะลึกทฤษฎีทุนมนุษย์  8 ประการ :8 K’s และทุนใหม่ 5 ประการ :5 K’s (ใหม่)

เรื่องทรัพยากรมนุษย์ คือ การลงทุน

การลงทุน คือ การเสียโอกาสวันนี้  เพื่อจะให้ได้ประโยชน์ หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า และสิ่งที่สำคัญของการทำงานเรื่องคนให้สำเร็จ คือ ผู้นำหรือองค์กรจะต้องมอง “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นการลงทุน

นั่นคือ หากเราต้องการคนเก่ง – คนดี เราต้องพัฒนา..และทำอย่างต่อเนื่อง..วัดผล

ทฤษฎี  3 วงกลม เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์

วงกลมที่ 1

ดู contextในองค์กรว่าเอื้ออำนวยหรือเปล่า

- จะเอา IT มาใช้

- ระบบองค์กรที่คล่องตัว

- process ของงาน

- การนำ data และ knowledge  มาสร้างมูลค่าเพิ่ม

วงกลมที่ 2

มองดูคุณภาพจาก gap analysis ว่ามี skills และ competencies อะไรและขาดอะไร  แล้วพยายามลดช่องว่าง

Competencies ที่ผมได้เกริ่นไว้ในตอนต้น ประกอบด้วย 5 เรื่องที่สำคัญ ประกอบด้วย

1. Functional Competency  คือ ความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน เช่น วิศวกร ต้องฝึกเรื่องช่าง บัญชีก็ต้องฝึกเรื่องบัญชี

2. Organizational 

    Competency  เน้นเรื่องความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร  มีการศึกษาเรื่อง Reengineering, Six Sigma, การปรับองค์กร, TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม, การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

3. Leadership  Competency

• เน้นเรื่อง People Skill
• เน้นเรื่อง Vision

•  
  • เน้นเรื่องการสร้าง Trust 

4. Entrepreneurial  Competency

1.) มีความคิดริเริ่ม

(2.) มีความคิดในเชิงผู้บริหาร

(3.) เผชิญหน้ากับความล้มเหลว

(4.) บริหารความเสี่ยง

5. Macro and Global Competency

(1.) รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในระดับประเทศ และระดับโลก

(2.) แสวงหาโอกาส และหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

ผมว่าคนไทยยังไม่มี...

ü  การแสวงหาความรู้ (Learning Culture )

ü  เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

ü  ภาวะผู้นำ

ü  การมองโลกทัศน์ที่กว้างและกำหนดวิสัยทัศน์ที่ดี

ü  Innovation

ü  การบริหารเวลา (Time Management)

ü  Creativity

ü  การมีทัศนคติเป็นบวก (Positive Thinking)

ü  ทำงานเป็นทีม

ü  การบริหารความรู้ (Knowledge Management)

ü  Change management

ü  การกระจายอำนาจให้ได้ผล

ü  ความสามารถในการตัดสินใจ

ü  ความสามารถในการรับฟังและยอมรับความจริง

 

วงกลมที่ 3

จะทำอย่างไร ให้การ motivation มีประสิทธิภาพ และเกิดผลจริงกับงาน

MOTIVATION

-  โครงสร้างเงินเดือน

-  การมีส่วนร่วม

-  การทำงานที่ท้าทาย

-  การทำงานเป็นทีม

-  การให้รางวัลพิเศษ

-  การไปเพิ่มพูนความรู้

-  ค่าตอบแทนที่เป็นไปได้ เช่น โบนัส

-  วัฒนธรรมองค์กร

-  การประเมินผลอย่างโปร่งใส

-  ความเป็นธรรม

-  Style การบริหาร

-  สภาพแวดล้อมในการทำงาน

-  Empowerment

-  อื่นๆ

นอกจากทฤษฎี 3 วงกลมแล้ว เพิ่มขอเติมประเด็นที่อาจจะสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรของคนไทย ที่จะมองข้างในของมนุษย์มากกว่าข้างนอกที่ใช้ได้ผลในหลายวงการ คือ ทฤษฎี HRDS

ทฤษฎี HRDS

• Happiness
•  Respect
•  Dignity
• Sustainability

 

คน

• ปัจเจกบุคคล
• ความหลากหลายของคน (Diversity)
• ทุนมนุษย์
• ทักษะ ทัศนคติ ความรู้
• ความสุขและความพอใจ (Passion) ในการทำงาน
• เป้าหมายในการทำงาน
• 8K, 5K มีหรือยัง

 

องค์กร

• นโยบายของรัฐ
• Vision ขององค์กร
• สร้าง Competency เพิ่ม
• กฎ ระเบียบ
• วัฒนธรรมองค์กร  (Learning Culture)
• องค์กรต้อง Lean & Mean
• แรงจูงใจ
• คุณธรรมจริยธรรม
• Core Value
• การทำงานร่วมกัน
• รางวัลที่ได้รับ

 

       ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ

• ความสุขของพนักงาน
• ความพอใจของลูกค้า
• ROI ต่อทรัพย์สิน
• Productivity ที่เพิ่ม
• คุณภาพที่ดี
• ยั่งยืน/สมดุล
• ความสมดุลของชีวิตงาน/ครอบครัว
• CSR
• จิตสาธารณะ

 

HR มีวิวัฒนาการต่อเนื่องตลอดเวลา

• แต่ก่อนเรียกว่า Personnel
•  ต่อมาเป็น Labor Relations
•  ต่อมาเป็น Human Resource
•  เป็น Human Capital
•  เป็น Human Capacity Building

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ตารางเปรียบเทียบบทบาทของ HR (เก่า – ใหม่)

Old HR

• Routine
• HR Department
• Training
• Expense
• Static
• Information
• Stand alone
• Efficiency
• Value
• Command & Control
• Macro
• Red Ocean
• Liability

New HR

• Strategic
• CEO + Other Departments
• Learning
• Investment
• Change Management
• Knowledge
• Partnership
• Effectiveness
• Value Added
• Respect & Dignity
• Macro to Micro
• Blue Ocean
• Assets

 

David Ulrich

• มองเรื่อง HR ไปในอนาคตที่ต้องมีเรื่องของการแข่งขัน Globalization และมีการคิดรูปแบบและกระบวนการที่รองรับต่อการเปลี่ยนแปลง แต่สิ่งที่ต่างกันกับจีระ คือ Ulrich ไม่ได้มองภาพระดับสังคม/ประเทศ และยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับ Supply side ในทฤษฎี

 

จีระ

• HR Architecture แต่เน้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร
  • มองเรือง HR Professional
  •  มองเรื่อง HR Value Proposition
  • มองเรื่อง HR Champions คือ เป็น strategic player, administrative expert, employee champion, and change agent
  • HR Architecture – มองเรื่อง HR ทั้งในระดับ Macro และ Micro
  • ทฤษฎีทุนมนุษย์ 8 K’s และ 5 K’s (ใหม่)
  • ทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  • ทฤษฎี HRDS
  • ทฤษฎีเพื่อสร้างวัฒนธรรมและสังคมแห่งการเรียนรู้
    • 4L’s
    • 2R’s
    • 2I’s
    • ความสำเร็จของงาน HR มาจาก CEO+Smart HR+     Non-HR
    • HR Execution

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Workshop

1.ศึกษา David Ulrich – Uhua– จีระ

-มีอะไรคล้ายกัน

-แตกต่างกัน

  (ทำเป็นตาราง)

2. ถ้าจะนำมาปรับใช้ในประเทศไทย

-ปัจจัยความสำเร็จคืออะไร

-ปัจจัยความล้มเหลวคืออะไร

3. กลุ่มเสนอแนวคิดของตัวเองว่า HR ยุคใหม่ควรจะเป็นอย่างไร

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

กลุ่ม 1

    ความคล้ายกัน

1. โลกกำลังเปลี่ยนแปลง     --->     การบริหารจัดการต้องปรับเปลี่ยน

2. HR พันธุ์ใหม่ต้องมีบทบาทใหม่

3. ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสร้างความแตกต่างของศักยภาพแต่ละองค์กร มองเห็นคุณค่าของ HR

ความแตกต่าง

David

• เน้น Hr พันธุ์ใหม่
• นักวิชาการ

Chua

• เน้น  Leadership
• ผู้จัดการฝ่าย HR

ดร.จีระ

• HR และ Non-HR

 •นักวิชาการ

ถ้านำมาใช้ในประเทศไทย..........

ปัจจัยความสำเร็จ

• ธุรกิจตระหนักว่าต้องปรับตัวมากขึ้นเพื่อความอยู่รอด
• มีบุคลากรต่างชาติที่มีประสบการณ์และความรู้
• คนไทยที่มีความรู้และประสบการณ์
• บทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศ
• คนไทยถูกโน้มน้าวได้ง่าย (โดยส่วนใหญ่)
• ต้องมีเทคนิคในการจูงใจ

ปัจจัยความล้มเหลว

• บุคคลที่ควบคุมนโยบายไม่ต่อเนื่อง
• พื้นฐานการศึกษาของทรัพยากรมนุษย์ต่ำ
• วัฒนธรรมองค์กรเก่า กลัวการเปลี่ยนแปลง
• ผู้บริหารองค์กรมองการลงทุน HR เป็นค่าใช้จ่าย
• ผู้บริหารและบุคลากรมีความคิดเรื่องผลประโยชน์ต่างกัน

Idea : HR ใหม่

• แสดงบทบาทเหมือนครอบครัว
• ให้ความสำคัญกับความหลากหลายในองค์กร
• Green HR

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

กลุ่ม 2

การนำเสนอเปรียบเทียบแนวคิดและทฤษฎี

ความเหมือน

David Ulrich

• สร้างความสมดุลในการทำงาน
• ทำงานอย่างมีความสุข
•  Hr กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร  เน้นให้ทุกคนรับรู้และสร้างสังคมจากการเรียน

Chua

• สร้างความสมดุลในการทำงาน
• Happy and engagement
• Hr มีหน้าที่สร้าง network partnership  กับองค์กรภายนอก
• Micro
• Change Agent ต้องทำงานร่วมกันทุกฝ่าย 

 

Chira

• สร้างความสมดุลในการทำงาน
• HRDS
• Social capital and networking
• Macro to Micro
• จะสำเร็จต้องร่วมมือกันทุกฝ่ายทั้ง CEO, smart HR ,non HR

 

ความแตกต่าง

David Ulrich

• micro
• HR value

 

Chua

• Micro
• Change Agent ต้องทำงานร่วมกันทุกฝ่าย 

 

chira

• Macro to Micro
• จะสำเร็จต้องร่วมมือกันทุกฝ่ายทั้ง CEO, smart HR ,non HR

 

ปัจจัยความสำเร็จ

• ทุกภาคส่วนจะมีส่วนร่วมทั้งในระดับนโยบาย และการปฏิบัติ
• นำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
• ปรับตัวเองและองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงได้

 

ปัจจัยความลมเหลว

• การเปลี่ยนแปลงคน ต้องใช้เวลานาน
• ต้องต่อสู่กับความไม่เข้าใจ และความคิดเดิม ๆ

HR ยุคใหม่

• Communicator           นักสื่อสาร
• Coordinator               นักประสานงาน
• Consulter                    ผู้ให้คำปรึกษา
• Psychologist               นักจิตวิทยา ผู้สร้างแรงจูงใจ แรงบันดาลใจเพื่อสร้างความสุข
• Freedom                     ให้ความอิสระทางความคิด
• Family                         สร้างความรัก ความผูกพัน

 

 

[ดร.วิญญู วีรยางกูร]

ยังพยายามติดตามbloc ของท่านอาจารย์อยู่เสมอครับ

พอดีมีแนวความคิดที่อยากนำเสนอด้านการพัฒนานักการเมือง ถึงแม้ว่าอาจจะไม่ใช่คนแรกที่คิด แต่คิดว่า ประเทศไทยลงทุนด้านทุนมนุษย์สำหรับกลุ่มนักการเมืองน้อยเหลือเกิน

ถึงแม้การเลือกตั้งจะเป็นการคัดเลือกจากมุมมองของพี่น้องประชาชน แต่นักการเมืองจำนวนมากที่เข้ามา ไม่มีขีดความสามารถที่เหมาะสมในการทำหน้าที่แทนประชาชน

ผู้แทนหลายคนอาจเป็นดร. มึการศึกษาสูง หรือประสบความสำเร็จการทำงานในสายธุรกิจ แต่ขาดการอบรมหลักการสำคัญในการเป็นผู้นำทางการเมืองและนโยบายการพัฒนาประเทศ ผมเคยได้ยินมาว่ามีหลักสูตรป้องกันราชอาณาจักร แต่คิดว่าอาจจะยังไม่ตรงกับความจำเป็นของนักการเมือง  จึงอยากเสนอว่า ก่อนที่จะสมัครนักการเมืองระดับสส. สว. นายกอบจ. คนเหล่านี้ควรที่จะต้องผ่านการอบรมหลักสูตรพิเศษ เพื่อหล่อหลอมและกล่อมเกลาจิตใจ เช่น การทำworkshopที่สัมพันธ์กับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ เพราะการทำงานในสภาคงจะดำเนินการด้วยมือใหม่หัดขับไม่ได้คงไม่เหมาะ ประชาชนน่าจะมีผู้แทนที่พร้อมทำงานได้เลย

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงษ์]

ยินดีอย่างยิ่งค่ะที่จะได้ร่วมรับประทานอาหารกับอาจารย์ ขอบพระคุณอาจารย์ในการให้เกียรตินี้ค่ะ

เมื่อวันศุกร์ไม่สามารถส่งผ่านบล็อกได้ค่ะ เพราะกดบันทึกเพื่อส่งงานไม่ได้ แต่ได้ส่งทางอีเมล์ให้อาจารย์แล้วค่ะ

คำตอบ : ไบโอเทค

จากที่อาจารย์พูดข้างต้นที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA

ในชีวิตการทำงานนั้น เราจำเป็นต้องมีทุนที่หลากหลายเป็นปัจจัยพื้นฐานที่นำไปสู่ความสำเร็จ หมายรวมถึง ทุน 8 K’s 5 K’s ได้แก่ โดยทุนทางปัญญาเป็นพื้นฐานด้านความรู้ แต่ทุนทางปัญญาและทุนทางปัญญาเท่านั้นไม่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้ ซึ่งคนไทยส่วนมากยังมีความเข้าใจผิดๆ อยู่ เราจำเป็นต้องใช้ทุนทางจริยธรรม เพื่อให้เกิดระบบการทำงานที่เป็นธรรม ทุนแห่งความสุข เพื่อให้เรามีความสุขกับสิ่งที่เราทำ ทำให้นำสู่ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและหลากหลายจะทำให้เราเพิ่มคุณค่าของการเป็นทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์ด้วย ทุนทางสังคม เพื่อให้เกิดแนวร่วมและเครือข่าย อันเป็นส่วนประกอบสำคัญของการทำงานให้สำเร็จ การทำงานคนเดียวย่อมก่อให้เกิดความสำเร็จได้ยากและไม่ใช่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ โดยสามารถใช้ทุนทางวัฒนธรรมเป็นส่วนประกอบในการสร้างทุนทางสังคมทุนทาง IT เพื่อสนับสนุนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและทันสมัยเพื่อให้เกิดทุนทางนวัตกรรม ทุนทางความรู้ ซึ่งสามารถได้จากการเรียนและการเรียนรู้จากประสบการณ์และความผิดพลาดในอดีต เราจำเป็นต้องมีทุนทางอารมณ์ด้วย เพราะในการทำงานไม่ใช่เราจะเจอเพียงความสำเร็จหรือแนวร่วม แต่ต้องเจออุปสรรคและผู้ขัดขวาง ดังนั้นการมีทุนทางอารมณ์ที่ดีจะทำให้เราสามารถทำงานต่อไปได้อย่างเข้มแข็ง รวมถึงรู้จักปล่อยวาง เพื่อพักยกและลุกขึ้นสู้อีกครั้งเมื่อพร้อม

จากที่อาจารย์พูดข้างต้นที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับวิทยานิพนธ์ของนักศึกษา

สิ่งที่สำคัญอันแรกคือ ต้องมีความคิดสร้างสรรค์และมีจินตนาการ เพราะการคิดแต่ในกรอบและรูปแบบเดิมๆ จะไม่นำไปสู่ผลงานที่น่าตื่นเต้นและสร้างสรรค์ โดยการทำวิทยานิพนธ์ควรจะทำในสิ่งที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่คนหมู่มาก จึงจะถือว่าเป็นผลงานที่ดีเยี่ยมและน่ายกย่อง

ในการทำงานมักมีอุปสรรค เพราะฉะนั้นสิ่งที่สำคัญ คือ การเตรียมพร้อมรับมือกับมัน ไม่เครียด เพราะความเครียดไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา แต่ต้องใช้ปัญญาและประสบการณ์ในอดีตให้เป็นประโยชน์ ควรต้องมีแนวร่วมหรือเครือข่าย เพื่อสามารถทำงานได้ง่ายขึ้น ต้องมีการเตรียมตัวแต่เนิ่นๆ เพื่อให้เกิดความพร้อมและเป็นการเปิดโอกาสให้เราได้สั่งสมความคิดใหม่ที่สร้างสรรค์ลงไปในงานวิจัย

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

ยินดีอย่างยิ่งค่ะที่จะได้ร่วมรับประทานอาหารกับอาจารย์ ขอบพระคุณอาจารย์ในการให้เกียรตินี้ค่ะ 

 

เมื่อวันศุกร์ไม่สามารถส่งผ่านบล็อกได้ค่ะ  เพราะกดบันทึกเพื่อส่งงานไม่ได้  แต่ได้ส่งทางอีเมล์ให้อาจารย์แล้วค่ะ

 

คำตอบ   : ไบโอเทค

 

จากที่อาจารย์พูดข้างต้นที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับทุนมนุษย์ในหลักสูตร DBA

 

ในชีวิตการทำงานนั้น เราจำเป็นต้องมีทุนที่หลากหลายเป็นปัจจัยพื้นฐานที่นำไปสู่ความสำเร็จ หมายรวมถึง ทุน 8 K’s 5 K’s ได้แก่ โดยทุนทางปัญญาเป็นพื้นฐานด้านความรู้ แต่ทุนทางปัญญาและทุนทางปัญญาเท่านั้นไม่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้ ซึ่งคนไทยส่วนมากยังมีความเข้าใจผิดๆ อยู่  เราจำเป็นต้องใช้ทุนทางจริยธรรม เพื่อให้เกิดระบบการทำงานที่เป็นธรรม ทุนแห่งความสุข เพื่อให้เรามีความสุขกับสิ่งที่เราทำ ทำให้นำสู่ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและหลากหลายจะทำให้เราเพิ่มคุณค่าของการเป็นทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์ด้วย  ทุนทางสังคม เพื่อให้เกิดแนวร่วมและเครือข่าย อันเป็นส่วนประกอบสำคัญของการทำงานให้สำเร็จ การทำงานคนเดียวย่อมก่อให้เกิดความสำเร็จได้ยากและไม่ใช่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ โดยสามารถใช้ทุนทางวัฒนธรรมเป็นส่วนประกอบในการสร้างทุนทางสังคมทุนทาง IT เพื่อสนับสนุนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและทันสมัยเพื่อให้เกิดทุนทางนวัตกรรม ทุนทางความรู้  ซึ่งสามารถได้จากการเรียนและการเรียนรู้จากประสบการณ์และความผิดพลาดในอดีต   เราจำเป็นต้องมีทุนทางอารมณ์ด้วย เพราะในการทำงานไม่ใช่เราจะเจอเพียงความสำเร็จหรือแนวร่วม แต่ต้องเจออุปสรรคและผู้ขัดขวาง ดังนั้นการมีทุนทางอารมณ์ที่ดีจะทำให้เราสามารถทำงานต่อไปได้อย่างเข้มแข็ง รวมถึงรู้จักปล่อยวาง เพื่อพักยกและลุกขึ้นสู้อีกครั้งเมื่อพร้อม

 

จากที่อาจารย์พูดข้างต้นที่ไบโอเทค มีความสำคัญอะไรกับวิทยานิพนธ์ของนักศึกษา

 

สิ่งที่สำคัญอันแรกคือ ต้องมีความคิดสร้างสรรค์และมีจินตนาการ เพราะการคิดแต่ในกรอบและรูปแบบเดิมๆ จะไม่นำไปสู่ผลงานที่น่าตื่นเต้นและสร้างสรรค์  โดยการทำวิทยานิพนธ์ควรจะทำในสิ่งที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่คนหมู่มาก จึงจะถือว่าเป็นผลงานที่ดีเยี่ยมและน่ายกย่อง

ในการทำงานมักมีอุปสรรค เพราะฉะนั้นสิ่งที่สำคัญ คือ การเตรียมพร้อมรับมือกับมัน ไม่เครียด เพราะความเครียดไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา แต่ต้องใช้ปัญญาและประสบการณ์ในอดีตให้เป็นประโยชน์ ควรต้องมีแนวร่วมหรือเครือข่าย เพื่อสามารถทำงานได้ง่ายขึ้น  ต้องมีการเตรียมตัวแต่เนิ่นๆ เพื่อให้เกิดความพร้อมและเป็นการเปิดโอกาสให้เราได้สั่งสมความคิดใหม่ที่สร้างสรรค์ลงไปในงานวิจัย 

http://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/000/735/699/default_HRModelMicroyao.JPG

[email protected]

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จากเยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์

[nisa]

เรียน อาจารย์ ดร.จีระ ที่เคารพ

รูป 3 วงกลม ใหม่ เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่อธิบาย Micro HR architecture

วงกลมที่ 1 พลวัตรทางสิ่งแวดล้อม (Dynamic Environment) เป็นสิ่งแวดล้อมที่ไม่เสถียรตามกาลเวลาทั้งภายในและภายนอกองค์กร (องค์กรทุกระดับ)

วงกลมที่ 2 ทรัพยากรมนุษย์รุ่นใหม่ (new generation workforce) ที่มีความสามารถในการขับเคลื่อนองค์กร ควรจะประกอบด้วย

1. ทุนทางปัญญา (มีความรู้ และมีปัญญา เช่น ด้านกลยุทธ์ การตลาด ผู้ประกอบการ ฯลฯ)

2. ทุนทางจริยธรรม (มีทุนทางอารมณ์ควบคู่ด้วย)

3. ทุนแห่งความสุข (สุขภาพ กาย สุขภาพจิต ศรัทธา เชื่อมั่น)

4. ทุนแห่งการสร้างสรรค์และนวัตกรรม

5. ทุนทางสังคม (ผู้สร้างชุมชน)

6. ทุนแห่งความยั่งยืน (พอเพียง)

วงกลมที่ 3 สิ่งกระตุ้นที่เหมาะสม (Sufficiency Motivation) โดยใช้หลักการตามแนวทางเศรษฐกิจพอเพียง (3 ห่วง 2 เงื่อนไข คือ พอประมาณ, มีเหตุผล, มีภูมิคุ้มกัน และ ความรู้ +คุณธรรม) โดยพิจารณาแรงจูงใจต่างๆ ที่สร้างประสิทธิภาพ และประสิทธิผลอย่างยั่งยืน

[เพียงจิต ตันติจรัสวโรดม]

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพยิ่ง

รูป 3 วงกลม ใหม่ เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่อธิบาย Micro HR architecture คือ

 วงกลมวงแรก คือ การคัดเลือกคนเข้าทำงาน เรียกว่าการ “รู้จักคน รู้ใจคน” ว่าเขาเหมาะกับงานที่จะมอบหมายให้หรือไม่ เขาเหมาะกับวิถีขององค์กรหรือไม่ คืออยู่ในองค์กรแล้วจะเกิดความสุขได้ เนื่องจากชอบวิถีขององค์กร หรือว่าถ้าเขาอยู่ในองค์กรอยู่แล้ว งานที่ได้รับมอบหมายอยู่เหมาะกับเขาหรือไม่ หากไม่เหมาะจะปรับเปลี่ยนให้อย่างไร ที่เขาจะสามารถใช้ศักยภาพของเขาได้อย่างเต็มที่ หรืองานใดที่เขาสนใจต้องการที่จะทำ หากเราให้เขาทำในสิ่งที่เขาสนใจ ผลงานอาจจะออกมาดีกว่าให้เขาทำงานที่เขาไม่สนใจ เพราะความชอบในสิ่งที่ทำมักจะทำให้เกิดผลงานดีๆ ออกมาเสมอ

วงกลมที่สอง คือ การ “รู้สำนึก ผิดชอบชั่วดี” นอกจากจะเป็นคนที่สามารถทำงานได้เหมาะสมกับงาน เป็นคนที่มีความสามารถแล้ว ยังต้องสามารถใช้ชีวิตในองค์กรได้อย่างมีความสุข และสิ่งที่สำคัญอีกประการคือ การเป็นคนดี มีสำนึกของความรู้สึกผิดชอบชั่วดี มีคุณธรรม จริยธรรม อันเป็นต้นเหตุให้เกิดความเป็นธรรมขึ้นในองค์กร เป็นวัฒนธรรมที่ดีขององค์กร ที่ซึ่งคนเก่งต้องเป็นคนดีด้วย

วงกลมที่สาม คือ การ “รู้จักใช้คน” เมื่อเราสามารถรู้จักคน ว่าคนไหนเหมาะกับงานอย่างไร เขามีศักยภาพเพียงไหนแล้ว เราก็ปรับเขาให้เข้าสู่ตำแหน่งที่เหมาะสม ผลักดันให้เขาเกิดกำลังใจในการทำงาน เกิดกำลังใจในการสร้างสรรค์งาน ส่งเสริมให้มีความก้าวหน้า ในทุกด้าน อันจะมีผลให้เกิดแรงบันดาลใจในการทำงานอย่างสุดความสามารถ เราต้อง “รู้ใจคน” เพราะหากเราสั่งงานเขาในระบบของการทำงาน เขาก็จะทำแต่เพียงตามคำสั่ง ทำให้เกิดผลสำเร็จของงาน แต่อาจไม่เป็นผลงานที่ดีที่สุดที่เขาควรทำได้ เขาจะไม่ใช้กำลังกายและกำลังความคิดอย่างเต็มที่ ทำแต่เพียงให้งานเสร็จไปเท่านั้น แต่หากเราได้ใจเขามาแล้วนั้น หากเขารักและเชื่อมั่น ศรัทธาในตัวเรา คำสั่งที่เราให้เขา เขาจะทำอย่างดีที่สุด ทำอย่างเต็มความสามารถที่สุด ก็เพราะเขารักเรา เพราะเราได้ใจเขา เพราะเขาเชื่อว่าเราจะเห็นคุณค่าจากผลงานของเขา เขาจะเกิดกำลังใจในการทำงานและอย่างทำงานอย่างเต็มที่ ซึ่งในการทำให้เขาเกิดกำลังใจนั้น อาจจะมาจากการใส่ใจในความเป็นอยู่ การส่งเสริมการศึกษา การฝึกอบรมให้ความเชี่ยวชาญ หรือสวัสดิการอื่นๆ ซึ่งบางครั้งอาจมีความสำคัญมากกว่าการให้เงินรายได้เพิ่มเสียอีก ซึ่งจุดนี้ทำให้เราได้เข้าใกล้กับ “สำนึกผิดชอบชั่วดี” ของคนในองค์กร เมื่อเกิดความใกล้ชิด จะทำให้เรารู้ความคิดของเขา แล้วสามารถปรับคนเก่งให้เป็นคนดีได้อย่างแนบเนียน อันจะทำให้เราได้ทั้งคนเก่งและคนดีไปพร้อมกัน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี คุณเพียงจิต

 

            1.   recruitment ของคนที่เหมาะก่อน ทำอย่างไร

            2   มีจิตสำนึก ชั่วดี

            3  Utilize ใช้ให้เห็นผล

            น่าสนใจครับ

            ท่านอื่นๆที่ยังไม่ส่ง กรุณาส่งด้วยนะครับ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

 

สวัสดีครับ ท่านรองนิศา

1 ทฤษฎี Micro น่าสนใจ

            Environment ก่อน มอง Macro

2  วงกลมที่ 2

            คุณภาพคนรุ่นใหม่ดู (ทุนมนุษย์ต่างๆ)

3 Motivation (sufficiency) แบบไทยๆ เช่น ความสมดุล ความสุขหรือการเรียนรู้ ไม่ใช่แค่เงิน  

                เรื่อง Motivation ต้องศึกษาความต้องการแต่ละคน ไม่ใช่ one size fit all

บางครั้งต้องพิจารณา Motivation ทางลบไปบ้าง แต่กฏระเบียบมากเกินไป KPI ที่ไร้สาระ เป็นอุปสรรค

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี ดร.วิญญู

1  เขียนได้ถูกใจผม ทุนมนุษย์กับนักการเมือง

2  ใช่ทุกๆคน น่าจะผ่านหลักสูตรบังคับที่จะเล่นการเมืองสัก 3 เดือน

3  อาจารย์กับผม และมรภ.ภูเก็ต ก็ร่างหลักสูตรได้ เพียงแต่เขาจะมาเรียนหรือเปล่า? อย่างน้อยในระดับท้องถิ่นได้ก็ดี

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดี คุณเยาวลักษณ์

             Micro Hr น่าสนใจ แต่ Model ต้องปรับปรุงหน่อย จริงๆ แล้ว มองจาก 3 วงกลม และ Hr architecture มาร่วมกัน น่าจะดี

            แต่ทุกๆอย่างต้องเน้นไปที่ เป้าหมายขององค์กรและยุทธวิธี  

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

เรียน อาจารย์จีระค่ะ

เนื่องจากได้จัดทำ HR Architecture ในระดับ Micro เป็นรูปภาพ เลยทำให้ส่งผ่าน Blog ไม่ได้ค่ะ ต้องส่งผ่าน Mail ของคุณเอค่ะ แต่ขออธิบายแบบบรรยายเพื่อให้เห็นรูปภาพตามที่วาดไว้ดังนี้นะค่ะ

HR ในระดับ Micro นั้นประกอบด้วยวงกลม 3 ชั้น

1. วงกลมชั้นในสุดคือ HR

เป็นการดูแลทุนมนุษย์ในองค์กร ซึ่งถือว่า HR นั้นเป็นศูนย์กลางของทุกหน่วยงานย่อย เป็นรากฐานที่จะก่อให้เกิดความมั่นคงในองค์กร

2. วงกลมชั้นที่ 2 คือ Business Functions

เป็นหน่วยงานต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร โดยทุก Business Functions จะร้อยต่อกัน เป็นห่วงโซ่ เปรียบเสมือนความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน โดยมี HR Function ทำหน้าที่ประสาน ดูแล และพัฒนาคนจากทุกหน่วยงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่ดี

3. วงกลมชั้นที่ 3 ชั้นนอกสุด คือ ทฤษฎี 8 K’s 5 K’s

เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรจะต้องมี ซึ่งประกอบด้วย ความสุข แรงบันดาลใจ ความคิดสร้างสรรค์ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีศักดิ์ศรี โดยสิ่งเหล่านี้จะปกคลุมทุก Business Functions เพื่อให้ทุกหน่วยงาน และทุกคนในองค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ มีความสุข และสามารถร่วมกันป้องกัน และแก้ไขปัญหาที่จะเกิดขึ้นได้

นอกจากนั้นแล้ว ด้านนอกวงกลมก็จะมีสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ เข้ามากระทบกับวงกลม เช่น การเมือง สิ่งแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม ชุมชน แต่หากองค์กรใดสามารถปฏิบัติได้ตามนี้แล้วก็จะนำมาองค์กรไปสู่ความยั่งยืนในอนาคต

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

        จากที่ท่านอาจารย์จีระได้พูดที่AIT เกี่ยวกับกฎ 10 ข้อ เป็นสิ่งที่น่าสนใจและมีประโยชน์ในการเรียนDBAในอนาคตมาก ซึ่งข้อที่โดนใจมาก คือ

        ข้อ1 การเรียนรู้ในชีวิตจริงไม่เหมือนกับการเรียนรู้ในแบบมหาวิทยาลัย ซึ่งไม่มีการกำหนดช่วงเวลาการทดสอบ แต่การเรียนรู้ในชีวิตจริงนั้นกลับถูกทดสอบตลอดทุกวัน  ทำให้เห็นได้ว่าการเรียนDBAก็เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ในชีวิตจริง ซึ่งตลอดเวลาการเรียนDBAก็มีการทดสอบเกิดขึ้นอยู่เรื่อยๆในหลากหลายด้าน ทั้งนี้ก็อยู่ที่ผู้เรียนDBAจะรับรู้ถึงบททดสอบและแสดงการตอบสนองการทดสอบนั้นไปในรูปแบบที่แตกต่างกันไปบ้างเหมือนกันบ้าง ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาศักยภาพในตัวเองต่อไปในอนาคต

     ข้อ2 การประเมินตัวเอง ทำให้เรามีโอกาสพิจรณาตัวเราเอง (ทั้งที่ส่วนใหญ่เรามักพิจารณาสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเราซะมากกว่า) จึงทำให้เราเห็นสิ่งที่ดีและไม่ดีในตัวเรา ได้เห็นจุดอ่อนและจุดแข็งของตัวเอง รู้จักตัวเองดียิ่งขึ้น ซึ่งมีประโยชน์มากต่อการเรียนDBAและการเรียนรู้อื่นอีกมากมาย โดยสามารถนำไปสู่การพัฒนาตัวเองได้อย่างถูกและเหมาะสมต่อไปในอนาคต

     ข้อ3 การวางรากฐานที่ดี เป็นสิ่งที่สำคัญมากเพราะจะนำไปสู่การต่อยอดต่อไปในอนาคตของสิ่งนั้น และการไม่หยุดการแผ่ขยายขอบเขตชีวิตและการงานซึ่งทำให้เกิดการเรียนรู้จนมากพอที่จะแบ่งปัน จึงเป็นประโยชน์อย่างมากในการนำมาใช้ในชีวิตและการเรียนDBA เพื่อสร้างรากฐานที่ดีแห่งการเรียนรู้และแผ่ขยายขอบเขตของชีวิตและการงานให้กว้างออกไปเรื่อยๆ เพราะการเรียนรู้นั้นไม่มีขอบเขตที่สิ้นสุด จึงทำให้ชีวิตมีสีสรรได้ตลอดเวลาของการเรียนรู้

     ข้อ7 การไม่ลืมที่จะกลับมาและรับใช้สถานบันที่ให้ความรู้ นั่นคนไทยหมายถึงความกตัญญูและการตอบแทนคุณ ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องดำรงอยู่เพื่อแบ่งปันและสืบสานให้สถานบันแห่งนี้เป็นที่ผลิตผู้รู้ออกสู่โลกกว้างต่อไปอย่างยั่งยืน ซึ่งเป็นประโยชน์กับการเรียนDBAที่จะปลูกฝัง เพื่อให้เกิดความยั่งยืนต่อสถาบันของDBAด้วย จะได้เป็นสถาบันที่ผลิตบุคคลคุณภาพได้อย่างต่อเนื่องยาวนาน

      ข้อ10 Concept 2 R's เป็นสิ่งที่คิดว่าผู้เรียนDBAจำเป็นต้องนำมาใช้ตลอดการเรียนรู้ในหลักสูตร และถึงแม้จบการศึกษาไปแล้วก็ยังต้องใช้ เพราะเป็นเครื่องมือสะท้อนข้อเท็จจริงจนนำไปสู่การปฎิบัติที่ถูกต้องได้

ผมต้องขออภัยด้วยครับที่ส่งมาช้า เพราะส่งBlogไม่ผ่านครับ

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จากอรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล

องค์ประกอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดความสำเร็จตามความประสงค์มีปัจจัยที่ต้องเข้าไปบริหารจัดการ 3 ส่วน คือ

•Life  องค์กรขับเคลื่อนได้เพราะศักยภาพมนุษย์  และคงไม่ต่างกันถ้าจะกล่าวว่ามนุษย์ขับเคลื่อนได้ด้วยศักยภาพชีวิต นั่นหมายถึงมนุษย์มีศักยภาพด้วยValue Chain ที่สร้างจากการลงทุนจนเกิดทุน 8K’s และ5K’s

•Environment สิ่งแวดล้อมเป็นสิ่งที่อยู่รอบตัวมนุษย์และองค์กร ซึ่งเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ยากต่อการคาดคะเน ฉะนั้นมนุษย์หรือองค์กรผู้ที่เข้าใจความเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม ย่อมสามารถนำความเข้าใจมาบริหารจัดการให้เกิดประโยชน์ขึ้นได้ โดยใช้ 2R’s

•Work  เป็นกระบวนการที่ทุนมนุษย์ดำเนินการภายใต้สิ่งแวดล้อมซึ่งก่อเกิดขึ้นในองค์กรเพื่อนำไปสู่เป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรที่ตั้งไว้ 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จาก..จิราพร  ประสารการ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จาก..เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จาก...ดวงรัตน์  โกยกิจเจริญ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จาก...คุณภัทรินทร์   มรรคา

องค์ประกอบทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 4 องค์ประกอบ

1. วิสัยทัศน์  คือเป็นภาพรวมขององค์กรการให้ความสำคัญด้านทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะได้การบริหารงาน โครงสร้าง แนวคิดทัศนคติของผู้บริหาร การสนับสนุนงบประมาณ การบริหารจัดการและกลยุทธ์
2. วัฒนธรรมองค์กร  คือ เป็นแนวทางการปฏิบัติแบบไม่เป็นทางการแต่ให้เกิดบรรยากาศการทำงานอย่างมีความสุขไม่ว่าจะเป็นองค์กรการเรียนรู้ การคิดแง่ดี  การเปิดโอกาสรับฟังซึ่งกันและกัน รวมถึงความรู้สึกเป็นกันเอง ผ่อนคลาย
3. การปฏิบัติงาน คือ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องเน้นด้านการฝึกสอน การให้คำปรึกษา การดูแลและแบ่งปัน โดยจะต้องครอบคลุมอย่างทั่วถึงและสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร
4. การติดต่อสื่อสาร คือ ต้องทำให้เกิดการเข้าถึงข่าวสารและมีการย้อนกลับของข้อมูลข่าวสารโดยใช้การสื่อสารสองทาง และเป็นการสื่อแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ  รวมถึงการนำเทคโนโลยีนวัตกรรมมาร่วมเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

 จาก...คุณบงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล

        

 รูปแบบ Micro ที่มีต่อการพัฒนาคนในความคิดของข้าพเจ้า หากจะพัฒนาให้สำเร็จ

ต้องเป็นความร่วมมือทั้งฝ่ายขององค์กรและตัวบุคลากร แยกได้เป็นประเด็นหลักดังนี้

1.ปัจจัยด้านบุคคล ซึ่งแต่ละคนจะมีความหลากหลายต่างกัน แต่ต้องมีเป้าหมายแห่งความสำเร็จร่วมกันกับองค์กร

2.ปัจจัยด้านองค์กร องค์กรต้องจัดปัจจัยที่เหมาะสมให้กับบุคลากร เช่น คุณภาพชีวิตในการทำงาน ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน และ ผลตอบแทนทางใจ ซึ่งเป็นแรงจูงใจสำคัญให้กับบุคลากร

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการเรียน Ph.D ม.ราชภัฎภูเก็ต

10-7-54

หลังจากวันนี้ต้องพบอีก 3 ครั้ง

• ครั้งที่ 1 public  seminar  28-7-54
• ครั้งที่ 2 Lc+Lo
• ครั้งที่ 3 CEO +Hr-Non Hr + Smart Hr

การประเมินผล

1. จาก blog
2. case study ครั้งที่ 1 เรื่องทุน
3. case study ครั้งที่ 2 ภูเก็ตในอีก 20 ปีข้างหน้า เช่นดูจากการศึกษา, จำนวนนักท่องเที่ยว ให้หาค่าตัวเลขแต่ถ้าไม่รู้ให้สัมภาษณ์เพื่อนำมาวิเคราะห์ผล เช่นเรื่อง share ของจำนวนนักท่องเที่ยว ปัญหาสภาพแวดล้อม เป็นต้น
4. case study ครั้งที่ 3 เปรียบเทียบผู้นำต่างชาติ และคนไทยในโรงแรมในภูเก็ต ต่างชาติเป็นยุโรปและรัสเซีย คนไทยเป็นผู้บริหารและเจ้าของ
5. case study ครั้งที่ 4 สัมภาษณ์ 5 โรงแรม

• CEO
• Smart HR
• Non Hr

ในเรื่องบทบาทหน้าที่ที่คล้ายกัน ต่างกัน และไม่ควรจะทำ คืออะไร โดยแบ่งเป็น 2 กลุ่ม และพร้อมยกทั้งตัวอย่าง case ที่สำเร็จและล้มเหลว

• ตอนนี้ภาษาอังกฤษของเรามีปัญหา เพราะยังเปรียบเทียบประเด็นยังหลวมอยู่ Chater ของ Mr.Cho เรื่องวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมประเทศเป็น Macro เช่นวัฒนธรรมต่างชาติที่เข้ามาในภูเก็ต Hr ที่ดีต้องเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรม
• HR ที่ดีต้องสร้างผู้นำ, สร้างการเงิน, สร้างการตลาด
• HR ของ Ulrich เน้นเรื่อง Strategic Partner
• อ.จีระ มอง Macro และ Micro เป็น Strategy
• ต้องเปลี่ยนจาก ฝ่ายบุคคล เป็น Human Capital หรือ Human Capacity
• ตอนนี้ประเทศไทยมีแรงงานไร้ฝีมือมาเป็นฐานเศรษฐกิจ เราต้องเปลี่ยนเศรษฐกิจให้เป็นเศรษฐกิจฐานความรู้
• ยุคต่อไป HR ต้องเป็น Partner กับทุกฝ่าย เพื่อร่วมกันกำหนดเป้าหมายให้คนเดินไปในทิศทางเดียวกัน

Innovation

• Idea ใหม่ๆ = เกิดจากการมองโลกกว้าง
• ความคิดสร้างสรรค์ = Try to be Different (หาทางออกจากปัญหา)
• บวกกับความรู้ = Turn Idea to practical solution

Project Management

• Project Proposal
• Project Presentation
• Project Improvement
• Project Execution

 

• Human Resource คือการผนวกกันระหว่าง Micro และ Micro เป็นการบริหารทุนมนุษย์ทั้ง 2 ภาค ไม่ใช่เรื่องของ Tools and Technique แต่เป็นเรื่องของปรัชญา
• ปลูกข้าวยังไม่สำคัญเท่าปลูกชีวิต เพราะต้องดูแลตลอดเวลา เพื่อให้สร้างมูลค่าให้องค์กร คนไทยบ้าเงินกับตำแหน่งแต่จริงๆแล้วความสมดุลคือ Work Life Balance

 

การเรียนเมื่อสัปดาห์ที่ 2 มีอะไรต่างจากครั้งแรกบ้าง

• อาทิตย์ที่ 1 โครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์ อาทิตย์ที่ 2 ลงมาที่การจัดการมนุษย์ในองค์กรมากขึ้น
• สอนให้รู้จักความสำคัญของทุนมนุษย์

        Where are we

        Where we want to go

        How to get there

        How to it successfully

• ครั้งแรกรู้สึกว่าสมองเปิด การพัฒนาทุนมนุษย์ต้องเริ่มที่ตัวเราก่อน (Being Yourself) ครั้งที่2 ตัวเองต้องใฝ่รู้ เพื่อเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืน
• อาทิตย์แรกเป็นภาพกว้าง ครั้งที่ 2 เป็นการเอาตัวเองออกจาก HR แบบเก่า
• ครั้งแรกได้มุมมองในเรื่องทุนมากขึ้นเพราะตอนแรกคิดว่าคือบริหารงานทั่วไป ครั้งที่สอง ทฤษฏีใหม่มากขึ้น
• ในเรื่อง Hr ของอ.และคุณพารณ คิดว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรพัฒนาอย่างปูนซีเมนต์ เพราะองค์กรเการศึกษาเป็นองค์กรที่สร้างคนออกสู่สังคมต้องสร้างคนให้มีคุณภาพ อาทิตย์ที่ 2 เรื่องสามวงกลมน่าที่เอาใช้อย่างจริงจัง
• อาทิตย์แรกเข้าใจว่าทรัพยากรมนุษย์คือการลงทุน ครั้งที่สอง ชอบทฤษฎี 8 k 5 k โดยเฉพาะ 5 K ถ้าสำเร็จจะเป็น Intangible Asset ที่พาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยพัฒนาอย่างยั่งยืน
• ครั้งแรก เรียนรู้เรื่อง Micro มองว่ามันกว้างเกินไปเพราะเข้าจอย่างเก่าๆว่า HR คือการบริหารงาน แต่ทำให้สนใจในเรื่องของ HR มากขึ้น  แต่ครั้งที่สองมาลงลึกเรื่อง Micro ก็เข้าใจว่าทุกบริบทเกี่ยวข้องกับ HR

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Present เรื่องทุน 8k และ 5k

กลุ่มที่ 1 ทุนปัญญา ทุนจริยธรรม ทุนแห่งความสุข

 ทุนทางด้านจริยธรรม

• ทฤษฎี Piaget และ Kohlberg ทั้งสองท่านเอาจริยธรรมทำให้เกิดปัญญา
• จุดแข็ง    การแสดงออกทางจริยธรรมในโลกมีมาตรฐานเหมือนกัน จริยธรรมจะเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวทางพฤติกรรมการปฏิบัติ
• จุดอ่อน เป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เป็นการสร้างยากเพราะคนมี value Chain ต่างกัน
• ประโยชน์ต่อองค์ ถ้าทุกคนมีจริยธรรม จะทำให้องค์กรนั้นยั่งยืน
• ประโยชน์ต่อประเทศ เมื่อคนในองค์กรมีจริยธรรมก็ส่งผลกระทบต่อประเทศ เพราะเมื่อไหรคนเกิดความเสื่อมทางจริยธรรมจะส่งผลกระทบต่อประเทศ
• จริยธรรมให้ผลในแง่บวก เมื่อคนตระหนักถึงคุณค่าของจริยธรรมสังคมก็จะน่าอยู่
• จริยธรรมให้ผลในแง่ลบ ความแตกต่างของวิถีชีวิต แต่จริยธรรมก็พัฒนาได้ทั้งขึ้นและลง
• ตัวอย่างบุคคล      พระพุทธเจ้า สั่งสอนเพื่อให้คนเกิดจริยธรรม

                                ในหลวง ร.9 จริยธรรมของท่านเห็นจากการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง

                                แม่ชีเทเรซ่า ช่วยเหลือคนรอบข้าง

 

 

 ทุนแห่งความสุข

• ทุนแห่งความสุขจะเชื่อมโยงกับทุนทางจริยธรรม เป็นทฤษฎี intangible ที่จับต้องไม่ได้ ทั้งที่บ้างครั้งอยู่ในสถานที่เดียวกันแต่ได้ทุนแห่งความสุขต่างกัน
• จุดแข็ง    ทำให้เกิดแรงจูงใจ ในการดำเนินชีวิต การทำงาน
• จุดอ่อน   แต่ละคนจะมีความสุขไม่เหมือนกัน ต้องดูในระยะยาวว่านั้นเป็นคามสุขที่แท้จริงหรือไม่
• ประโยชน์ต่อองค์กร บรรยากาศในการทำงานที่ดี จะสร้างความสุขในการทำงาน
• ประโยชน์ต่อประเทศ ที่ไหนที่มีความสุขใครๆก็อยากจะเข้ามาดู ศึกษา เช่นการที่มาเมืองไทยนักท่องเที่ยวก็ได้รับความสุขจาก
• การได้มาของทุนทางบวก    การที่มองโลกในแง่ดี ไม่ระแวง จะทำให้เกิด positive การอยู่ร่วมกัน
• ทางลบ   คนที่ไม่รู้จักความสุขที่แท้จริงเช่นการมีอำนาจหรือการเที่ยวเตร่
• บุคคลตัวอย่าง      เจ้าหลวงจิกมี่ ประเทศภูฎาน

 

 

ทุนทางปัญญา

• ทฤษฎี การจัดการองค์ความรู้เพื่อให้เกิดประโยชน์และสร้างสรรค์ (Km) จริงๆแล้วคือการ analysis   
• จุดแข็ง    ทำให้คนมีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อนำไปทำกิจกรรมที่สร้างประโยชน์

ทุนทางปัญญาเกิดจากการตั้งคำถามที่ไม่มีคำตอบ

• จุดอ่อน มองที่พื้นฐานแต่คนไม่เท่ากัน
• ประโยชน์ต่อองค์กร เกิดเครือข่ายในการเรียนรู้ของคนในองค์กรและ steak holder
• ประโยชน์ประเทศ มีการพัฒนาความคิด เพราะคนในประเทศมีโลกทัศน์ให้กว้างมากขึ้น
• ปัจจัยบวก ช่วยเพิ่มขีดความสามารถของคน
• ปัจจัยลบ                พื้นฐานที่ไม่เหมือนกัน
• ตัวอย่างบุคคล ในหลวงรัชกาลที่ 9

          ไอน์สไตส

Comment จาก อ.จีระ และนักศึกษา

• ทุนจริยธรรมน่าจะพูดถึงจิตสำนึก วัฒนธรรม ค่านิยม
• แก่นของศาสนาถือว่าเป็นจุดแข็งของทุนทางจริยธรรม
• ทุนแห่งความสุขกับทุนทางปัญญาน่าจะเกี่ยวข้องกัน ความสุขที่แท้จริงคือการเข้าหาธรรมชาติก็จะเกิดความสุขแล้วจะเกิดปัญญา
• ต้องดูตั้งแก่เกิดถึงตาย ต้องผ่านบ้าน ศาสนา โรงเรียน เป็นสิ่งที่สร้างจริยธรรม
• ผู้นำที่ดีต้องพิสูจน์การตัดสินใจระหว่าง Normal Situation และ Abnormal Situation
• ความสุขที่แท้จริงอยู่ที่ไหน ต้องศึกษาว่าทำไมเศรษฐกิจของโลกรายได้เพิ่มทุกปี แต่ทุนความสุขตกทุกปี ต้องมีความสมดุล

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

Robert Tucker

แนวคิดนวัตกรรมของดร.จีระและคุณศุภชัยเกี่ยวข้องอย่างไรกับ Robert Tucker

ทุกคนเห็นตรงกันว่านวัตกรรมเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อธุรกิจในยุคโลกาภิวัฒน์ โดยคนเป็นปัจจัยสำคํยในการขับเคลื่อนให้นวัตกรรมเกิดขึ้นได้ในองค์กร ทุนนมนุษย์ขององค์กรที่จำเป็นต่อนวัตกรรมต้องเป็นคนใฝ่รู้ มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าคิดนอกกรอบ กล้าเสี่ยง รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่ง ผู้บริหารต้องเปิดรับความคิดของคนในองค์กร แม้จะไม่สามารถประสบความสำเร็จได้ทุกครั้ง ก็จำเป็นต้องรับความคิดนวัตกรรมมาทำ เพราะจะเป็นการสร้างแรงบันดาลใจและสนับสนุนคนที่มีความมุ่งมั่นในการสร้างนวัตกรรมต่อไป

อุปสรรคของความสำเร็จ

- ความกลัวความผิดพลาด เสียหน้า และเสียตำแหน่ง ทำให้ไม่กล้าเสี่ยง

- มีการตั้งเป้าหมายระยะสั้น ทำให้ไม่สามารถประสบความสำเร็จได้ในเวลาที่จำกัด เพราะนวัตกรรมต้องใช้เวลา

- มุ่งเน้นการสร้างนวัตกรรมโดยใช้การวิจัยและพัฒนา ไม่ได้มีการทำงานข้ามแผนก เช่น ฝ่ายการตลาด

- เงินงบประมาณสนับสนุนน้อย ไม่เพียงพอ

- ระบบการบริหารงานแบบ Top- Down ไม่สนับสนุนการสร้างสรรค์นวัตกรรม

- ความลังเลใจเมื่อมีความคิดสร้างสรรค์ว่าจะเป็นที่ต้องการของตลาดหรือไม่ เพราะไม่ทราบความต้องการที่ซ่อนอยู่ของลูกค้า ทำให้ไม่ได้รับการอนุมัติให้นำความคิดที่ได้มาทำให้สำเร็จ

- มีกระบวนการสั่งซื้อ หรือนำเข้าเทคโนโลยที่สนับสนุนการคิดค้นนวัตกรรมที่ยาว ทำให้ได้เทคโนโลยีมาใช้ช้า

- บุคคลากรในองค์กรที่น้อย หรือไม่เพียงพอจะขัดขวางการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ เพราะต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำงานประจำ หรืองานหลัก

- ไม่รู้วิธีนำความคิดที่ได้มาปฏิบัติ

อุปสรรคของทุนมนุษย์

- ผู้จัดการหรือผู้บังคับบัญชาไม่สามารถจูงใจลูกน้องได้ เพราะมีความคิดทำงานที่ไม่ต้องการความเสี่ยง

- คนที่มีคุณสมบัติชอบเสี่ยง คิดนอกกรอบเป็นคนที่ควบคุมได้ยาก และอาจต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมเดิมขององค์กรทั้งหมด ซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหาอย่างอื่นต่อองค์กร

- การวางคนผิดกลุ่มหรือตำแหน่งขององค์กรจะทำให้ประสิทธิภาพของการดึงความสามารถของคนมาใช้น้อยลง

- ผู้นำไม่มีความสามารถเก็บเกี่ยวความสามารถของคนในองค์กรมาสร้างเป็นนวัตกรรม

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

- มีวัฒนธรรมที่ไม่ส่งเสริมนวัตกรรม เช่น ไม่ชอบเสี่ยง จะบั่นทอนความตั้งใจและความสำเร็จของนวัตกรรมได้

- ถ้าวัฒนธรรมส่งเสริมคนที่ทำตามกฎและอยู่ในกรอบก็จะทำให้ไม่เกิดการคิดนอกกรอบ คิดสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นปัจจัยหลักของการเกิดนวัตกรรม

จะเอาชนะอุปสรรคต่างๆ ได้อย่างไร

- สนับสนุนคนกล้าลอง และเมื่อเกิดความผิดพลาดต้องยอมรับได้

- ผู้นำที่ดีเป็นสิ่งสำคัญต่อองค์กร เพราะเป็นปัจจัยหลักในการเอาชนะอุปสรรคทั้งปวง อีกทั้งผู้นำที่ส่งเสริมนวัตกรรมจะทำให้คนในองค์กรกล้าคิด กล้าทำ กล้าเสี่ยงและสร้างสรรค์นวัตกรรมให้กับองค์กร โดยผู้นำต้องมีเครือข่ายที่ดีทั้งภายในและภายนอกองค์กร อีกทั้งต้องมีความสามารถในการจูใจผู้อื่นด้วย

- ระบบการตอบแทนต้องมีกฎเกณฑ์ชัดเจน และตอบแทนให้แก่ผู้ที่ทำนวัตกรรมได้สำเร็จเท่านั้นอย่างคุ้มค่า

- ไม่ลงโทษคนที่พยายามทำนวัตกรรมแต่ไม่สำเร็จ เพราะจะเป็นการบั่นทอนความตั้งใจในอนาคต

- คัดเลือกผู้บังคับบัญชาอย่างดี โดยต้องนำคนที่มีความสามารถควบคุมดูแลและให้ความช่วยเหลือลูกน้องได้ เพราะผู้บังคับบัญชาคือตัวแทนองค์กร

- สำหรับองค์กรที่ไม่กล้าเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเดิมที่ขัดกับการสรางนวัตกรรม อาจมีการทำกลุ่มทดลองเล็กๆ ที่ใช้วัฒนธรรมใหม่ และลองดูว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่งเสริมต่อนวัตกรรมส่งผลดีต่อความสำเร็จขององค์กรได้หรือไม่ก่อนมีการเปลี่ยนแปลงจริงทั้งองค์กร

- สร้างระบบ เทคโนโลยี ระบบสารสนเทศและสิ่งอำนวยความสะดวกในการคิดค้นนวัตกรรม

- เน้นสร้างนวัตกรรมที่ตอบสนองความต้องการลูกค้าเป็นหลัก หรือบางครั้งสร้างสินค้าที่เราสามารถสร้างอุปสงค์ของตลาดได้ เช่น กระดาษ Post-it

- อาจต้องนำเข้าบุคคลากรที่จะเป็นแกนนำการสร้างนวัตกรรมซึ่งเป็นคนที่ชอบความเสี่ยง มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นนักแก้ปัญหาในกรณีที่บุคคลากรเดิมในองค์กรไม่มีคุณสมบัติที่ต้องการ โดยกระบวนการคัดเลือกบุคคลต้องสามารถจำแนกประเภทของบุคคลากรนั้นๆ ให้ได้

- กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดชัดเจน เพื่อเป็นการกระตุ้น แต่ต้องเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสม ไม่สั้นจนเกินไป

- การมีบุคคลากรในองค์กรที่หลายหลายด้านประชากรศาสตร์จะทำให้สร้าวัฒนธรรมเพื่อนวัตกรรมได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น

[เยาวลักษณ์ โกยศิริพงศ์]

นวัตกรรม

ความเหมือนเรื่องนวัตกรรมระหว่างดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณศุภชัย หล่อโลหการ (ผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ)

- นวัตกรรมต้องเป็นสิ่งใหม่ที่คิดค้นได้ และต้องมีการนำไปทำให้สำเร็จ

- นวัตกรรมอาจไม่ต้องมาจากการทำวิจัยเท่านั้น อาจเกิดขึ้นจากการใช้ความคิดสร้างสรรค์ก็ได้

- ความรู้เป็นพื้นฐานสำคัญที่ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

- นวัตกรรมเกิดขึ้นมาจากความคิดที่เป็นระบบ

- การทำนวัตกรรมให้สำเร็จเป็นเรื่องยาก เพราะมีอุปสรรคมากมาย แต่แม้จะทำหม่สำเร็จ แต่องค์กรก็ต้องทำ เพราะสิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กรเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การอยู่กับที่เท่ากับการเดินถอยหลัง

- การสร้างคนต้องเริ่มตั้งแต่การเปลี่ยนระบบการเรียนการสอนในระบบการศึกษาที่ทำให้คนชอบใฝ่รู้

- การสร้างคนให้เป็นคนใฝ่รู้จะทำให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

- การทำให้เกิดนวัตกรรมในองค์กรต้องทำให้ HR เป็นส่วนสำคัญในการผลักดันการสร้างนวัตกรรม

- อุปสรรคในการทำนวัตกรรมในองค์กรมี 3 ข้อหลัก คือ

o คนไทยไม่ชอบการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

o คนไทยไม่มุ่งตอบสนองลูกค้า (Customer base)

o การสั่งงานของผู้นำเป็นตัวขัดขวางการเกิดนวัตกรรมในองค์กร

ความต่างเรื่องนวัตกรรมระหว่างดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณศุภชัย หล่อโลหการ

ดร. จีระ: นวัตกรรมทางสังคม

คุณศุภชัย: นวัตกรรมทางธุรกิจ

ดร. จีระ: งานต้นน้ำ - ระบบการศึกษา

คุณศุภชัย: งานปลายน้ำ - ทำนวัตกรรมให้เกิดในองค์กร

[nisa]

แนวคิดนวัตกรรมของ ดร.จีระ หงส์ลดารมณ์

1. นวัตกรรมมาจากความคิดใหม่และคิดเชิงสร้างสรรค์

2. ต้องลงมือทำ (Turn ideas to action) ให้เป็นรูปธรรม

3. ทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง (Executions – Get things done)

- ทุนทางนวัตกรรมถ้ามีการต่อยอดหรือสร้างมูลค่าเพิ่มในสิ่งเหล่านี้จะดีมาก สิ่งสำคัญที่ทำให้เกิดขึ้น คือ การคิดเป็นระบบ การวิจัยสิ่งใหม่ๆ มีสินค้าใหม่ มีหลักสูตรใหม่ (deal customer)

- ทำอย่างไรจึงจะทำให้ทุนมนุษย์มีนวัตกรรมในระดับประเทศ (ต้องตื่นตัว เป็นทุนมนุษย์ที่มีทุนทางนวัตกรรม)

- เน้นการนำนวัตกรรมไปใช้ในการพัฒนาทุก ๆ ด้านและที่เน้นมากที่สุดคือการนำไปพัฒนาคน ที่ต้องเชื่อมโยงกันระหว่างนวัตกรรมกับคน (สร้างทุนมนุษย์) เพื่อให้มีคุณภาพไปช่วยพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศให้ดีขึ้น (ซึ่งเห็นได้จากการคิดทฤษฎี 4 L’s ทฤษฎีทุน 8 K’s / 5 K’ และแนวคิด Macro/Micro ในการพัฒนาคน)

แนวคิดนวัตกรรมของ ดร.ศุภชัย หล่อโลหะการ

1. นวัตกรรม คือ การทำสิ่งใหม่ๆ ใช้ความรู้และความคิดสร้างสรรค์ไปปฏิบัติ และมีประโยชน์ต่อสังคม

2. นวัตกรรมส่วนใหญ่เป็นนวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์

3. เน้น สิ่งประดิษฐ์ การค้นพบสิ่งใหม่ ที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับประเทศ องค์กร

แนวคิดนวัตกรรมของ ดร.จีระ และ ดร.ศุภชัย เกี่ยวข้องกับบทความของ R.Tucker อย่างไร

มีมุมมองในเรื่องของนวัตกรรม ซึ่งทุนทางนวัตกรรมนำมาความสำเร็จขององค์กรทางธุรกิจ ทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มกับองค์กรและประเทศ

- เป็นกระบวนการทางความคิดที่ผู้บริหารและทุกหน่วยงานในองค์กรต้องสร้าง/พัฒนาให้เกิดขึ้นเพื่อการแข่งขันทางธุรกิจ

- โดยการกระตุ้น ให้เกิดความคิดใหม่ๆ ให้คิด นอกกรอบ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น มุ่งเน้นให้มีการปลูกฝังวัฒนธรรมในการคิดเชิงนวัตกรรม

- เกี่ยวข้องกับคน ความเป็นปัจเจกบุคคล วัฒนธรรม ค่านิยม ผู้นำและระบบขององค์กร ซึ่ง เชื่อว่า สามารถพัฒนาคนให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มทางการตลาด

อุปสรรคของความสำเร็จ

1. คนไทยไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่มีวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง คนไม่มีคุณภาพจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

2. นวัตกรรมเป็นสิ่งที่ไกลตัว และต้องใช้งบประมาณ การลงทุนค่อนข้างสูง

3. วัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมทางสังคมที่เป็นวัฒนธรรมตะวันออกที่เป็นอุปสรรคต่อการก้าวไปข้างหน้า เช่น เจ้านายเป็นใหญ่ ชอบใช้คำสั่ง ไม่ให้ความสำคัญกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม มิติในการคิด-วิเคราะห์ โดยเฉพาะในเรื่องการกำหนดแผนระยะสั้น-ระยะยาวในอนาคต ฯลฯ

2. ไม่มองลูกค้า เน้น Supply side มากไป คืออยากทำ แต่ยังไม่ได้มองถึง customer value

3. การขาดความรู้ความเข้าใจในเรื่องของการลงทุน เช่น การลงทุนโดยพิจารณาในด้านของผลตอบแทนเพียงอย่างเดียว โดยไม่พิจารณาในด้านของปัจจัยความเสี่ยงอาจจะทำให้นักลงทุนต้องแบกรับความเสี่ยงในระดับที่สูงมากจนอาจจะไม่คุ้มค่ากับผลตอบแทนที่ได้รับ

4. กระบวนการคิดตัดสินใจ เช่น คิดตัดสินใจตามความรู้สึก ความกลัว หรือ ความโลภ หรือการตัดสินใจโดยยึดตามความผันผวนในระยะสั้นของตลาด แทนที่จะพิจารณาจากแนวโน้มในระยะยาว การตัดสินใจในลักษณะนี้มีโอกาสสูงที่จะก่อให้เกิดความผิดพลาด รวมถึงอาจจะก่อให้เกิดการสูญเสียโอกาสที่จะได้รับผลตอบแทนที่ดีกว่าในระยะยาวอีกด้วย ไม่ได้ใช้กระบวนการคิดตัดสินใจที่เป็นระบบและเป็นการใช้ข้อเท็จจริง

5. ไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในด้านการตลาด ไม่สนใจเรื่อง Customer Value / marketing mind

อุปสรรคของทุนมนุษย์

1. ในตลาดแรงงงานขาดแคลนทุนมนุษย์ที่มีทักษะ ความรู้ ทัศนคติ และ Mindset ที่เหมาะสมกับองค์กร/สังคม

2. ผู้บริหารระดับสูงไม่สนับสนุนและให้ความร่วมมือ สกัดกั้นความคิดใหม่ๆที่จะนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม บางครั้งไม่เข้าใจความสำคัญและคุณค่าของทุนมนุษย์ ไม่กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดปัญญา

3. หลายๆ องค์กร และในระดับประเทศ ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์น้อย

4. ความแตกต่างของแต่ละคน ดังนั้น แรงจูงใจทั้ง Inspiration และ Motivation จึงไม่กระตุ้นให้เกิดการกระทำ และบางครั้งเกิดแรงจูงใจทางลบ

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

1. ความเชื่อส่วนบุคคล รวมถึงวัฒนธรรมองค์กร ของแต่ละองค์กรที่แตกต่างกัน ได้แก่ หวงความรู้ เกรงว่าหากถ่ายโอนความรู้ให้แล้ว ตนจะหมดความสำคัญ ความเชื่อว่าความรู้เป็นอภิสิทธิ์ของคนบางกลุ่ม ตำหนิผู้ทำผิด (Blame Culture) ฯลฯ

2. ระบบและโครงสร้างขององค์กร เช่น อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจน ขาดโครงสร้างการทำงานข้ามหน่วยงาน ระบบและโครงสร้างที่ไม่เอื้อต่อวัฒนธรรมทางนวัตกรรม ฯลฯ

3. พฤติกรรมและทัศนคติของผู้นำ/ผู้บริหาร เช่น มักใช้การสื่อสารทางเดียว ไม่ฟังผู้อื่น สั่งงานเองโดยไม่สนใจระบบระเบียบที่วางไว้ การวางแผนแก้ไขทางเทคนิคและกระบวนการ ที่ไม่มีประสิทธิภาพ จนเกิดความขัดแย้ง ฯลฯ

4. พฤติกรรม ทัศนคติของบุคลากรในองค์กร เช่น ไม่อดทนต่อความผิดพลาด ลงโทษหรือตำหนิผู้ที่เสนอความคิดไม่ถูกต้อง ไม่เห็นคุณค่าความสำคัญของผู้อื่น และไม่เห็นคุณค่าของความรู้ ความใฝ่รู้ ชอบต่อต้านเพราะคิดว่าทำไม่ได้ ไม่ชอบขอความช่วยเหลือ ไม่รู้จักความสำคัญเร่งด่วนในการทำงาน คิดถึงผลประโยชน์ส่วนตนจากการทำงานตลอดเวลามากกว่าผลประโยชน์ส่วนรวม ชอบทำงานคนเดียวไม่ชอบทำงานเป็นทีม ฯลฯ

5. ลักษณะของปัจเจกบุคคลที่เป็นอุปสรรค เช่น การศึกษาของแต่ละบุคคล มีความสามารถจำกัดในด้านการรับรู้ ไม่มีเวลาในการแลกเปลี่ยน ความหลงตัวเอง ความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อสถานการณ์ที่เกิดความไม่แน่นอน ในบางสังคมอาจรู้สึกว่าเป็นเรื่องปกติ หรือบางสังคมอาจรู้สึกว่าความไม่แน่นอนที่จะเกิดขึ้นเป็นสิ่งที่สร้างความยุ่งยากใจ ซึ่งทำให้เกิดพฤติกรรมการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนดังกล่าว โดยสะท้อนออกมาในรูปแบบการตัดสินใจ ฯลฯ

6. สิ่งแวดล้อมที่สร้างให้บุคคลมีทัศนคติที่ไม่ดี อาจจะทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ “การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน” เป็นตัวชี้วัดทางวัฒนธรรมด้านหนึ่ง อันเป็นการบ่งชี้ถึงว่ารู้สึกอย่างไร ซึ่งไม่อาจคาดการณ์ได้

จะเอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร

1. สร้างและพัฒนาสังคม/องค์กรให้เป็นสังคม/องค์กรแห่งการเรียนรู้ ใฝ่รู้ เกิดเป็นนวัตกรรมทางสังคม คือ “สิ่งใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ หรือ การสร้างโอกาส หรือการลงมือปฏิบัติ (action) ที่มุ่งตอบสนองความต้องการของสังคมเป็นหลัก โดยมีการพัฒนาและเผยแพร่ผ่านองค์กรเพื่อสังคมเพื่อแก้ปัญหา ซึ่งอาจจะใช้แนวคิด 4 L’s Learning (ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมณ์) คือ

1.1 กระบวนการ และวิธีการเรียนรู้แบบใหม่ (Learning Methodology) เน้นการกระตุ้น เน้นการวิเคราะห์

แลกเปลี่ยนความคิดเห็น มีการลงมือทำ ปฏิบัติการจริง การมอบหมายงาน โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและ มัลติมีเดียต่างๆ

1.2 สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning Environment) มีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน ผ่อนคลายจากความเครียด ได้สัมผัสกับธรรมชาติ เพื่อกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

1.3 การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ (Learning Opportunity) เปิดโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับผู้ที่มีภูมิรู้จากหลากหลายสาขา ที่มีชื่อเสียงในระดับประเทศ เพื่อพบปะแลก เปลี่ยน ความรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งอาจจะสามารถสร้างให้เกิดโอกาสในการร่วมสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่กันและกัน

1.4 การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้น และขยายผลต่อไปในวงกว้าง (Learning Communities) ผ่านทุกช่องทางของสื่อ สิ่งสำคัญคือ คุณภาพของทุนมนุษย์ที่พึงประสงค์และต้องพยายามพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่อง

2. บริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วทันต่อการเปลี่ยนแปลง เพราะเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำ ให้องค์กรได้เปรียบหรือเสียเปรียบ ในเชิงแข่งขัน ทั้งในบทบาทหน้าที่ของ CEO / Smart HR และ Non HR

2.1 กำหนดนโยบายการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ กำหนดเป้าหมายและทิศทางทั้งในระยะสั้น กลาง และยาว ให้พนักงานทำความเข้าใจองค์กรเพื่อที่จะเข้าใจตนเอง และพยายามหาทางสายกลางเพื่อให้องค์การมุ่งสู่ความสำเร็จ

2.2 ทำหน้าที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรต้องการ ให้พนักงานตระหนักถึงความสำคัญในความเร่งด่วนที่ต้องปรับเปลี่ยน เข้าใจว่าองค์กรกำลังเผชิญกับอะไรบ้าง ทั้งความจำเป็นด้านการแข่งขัน ด้านคู่แข่ง รวมถึงความพึงพอใจที่ลูกค้ามีต่อบริษัท พัฒนาและให้คำปรึกษาแก่บุคลากรภายในที่เกี่ยวข้อง ให้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ตามแผนการที่องค์กรกำหนด HR ต้องแสดงบทบาทให้เห็น และต้องเป็นบทบาทที่สร้างสรรค์ด้วย

2.3 สื่อสารให้พนักงานทั้งระดับบริหารและระดับปฏิบัติการเกิดความเข้าใจและยอมรับผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งจูงใจให้พนักงานระดับต่างๆ สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ ผ่านระบบงานด้าน HR ขององค์กร ได้แก่ ควรสื่อให้เข้าใจถึงเรื่องวิสัยทัศน์ ทิศทางขององค์การในอนาคต และที่สำคัญที่สุด HR ต้องสร้างความเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และต้องสร้างความเข้าใจแบบนี้ตลอดเวลา

2.4 เปลี่ยนแปลงงานและระบบการทำงานภายใน ให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กรเพื่อเป็น

“ตัวอย่าง” ของการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรคาดหวัง เริ่มด้วยการปรับเปลี่ยนกลุ่มของพนักงานที่มีศักยภาพและมีทัศนคติที่เปิดกว้างในเรื่องการยอมรับการเปลี่ยนแปลงก่อน หรือสร้างกลุ่มแนวร่วมที่มีอิทธิพลในการโน้มน้าวการเปลี่ยนแปลง

3. สร้าง/พัฒนาผู้นำและผู้บริหารขององค์กรที่มีคุณภาพมีประสิทธิภาพ และมีศิลปะในการจัดการคน

1) ผู้นำต้องมีมิติด้านความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการของการจัดการคน เกี่ยวกับวิสัยทัศน์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์โดยสามารถทำภาพฝันที่เกี่ยวกับการบริหารจัดการคนให้กลายเป็นแผนปฏิบัติการที่สามารถจับต้องและวัดได้จากระยะสั้นในปัจจุบันไปจนถึงระยะยาวในอนาคต

2) มิติด้านทักษะของการจัดการคน สามารถนำคำตอบจากมิติที่ 1 ไปปฏิบัติได้จริงๆ โดยใช้ทักษะการบริหารจัดการแบบครบวงจร ซึ่งทักษะเหล่านี้ต้องได้รับการฝึกฝนและใช้อย่างสม่ำเสมอจึงจะเกิดเป็นผลการปฏิบัติงานมุ่งวัตถุประสงค์ของความเป็นเลิศ

3X มิติด้านจิตใจ และมีมนุษยสัมพันธ์ดี อาจจะเรียกว่า เป็นผู้นำที่เหมาะสมตามสถานการณ์ นำเอา “ศักยภาพ” อันยิ่งใหญ่ของพนักงานออกมาใช้ได้เลย

4. สร้าง-พัฒนาเทคโนโลยีที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนให้ใช้เวลาน้อยที่สุด และได้ประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

จาก ..... คุณจิราพร ประสารการ

แนวคิดนวัตกรรมของดร.ศุภชัย กับ ดร. จีระ และ Robert Tucker

ดร. ศุภชัย  หล่อโลหะการ ผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ

-         การวิจัยก่อให้เกิดนวัตกรรม

-         การเกิดนวัตกรรมต้องใช้ความรู้ที่เป็นระบบ เชื่อโยงกับความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรมต้องมีประโยชน์ต่อเศรษฐกิจและสังคม สามารถนำไปใช้ได้ ตอบสนองความต้องการของตลาด

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

-         นวัตกรรมสามารถเกิดขึ้นได้จากการวิจัย หรือการอยู่ในบรรยากาศที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม

-         นวัตกรรม มี 3 ระดับ ประกอบด้วย 1. Product 2. Management Innovation 3. Social Innovation

-         นวัตกรรมเป็นสิ่งสำคัญที่ถูกหล่อหลอมมาจากทุกภาคส่วน ซึ่งประกอบด้วย เศรษฐกิจ สังคม การศึกษา และวัฒนธรรม

Robert Tucker

-         วัฒนธรรมองค์กรอาจจะเป็นตัวเสริม หรืออาจจะเป็นอุปสรรค์ในการก่อให้เกิดนวัตกรรมได้

 

อุปสรรคของความสำเร็จในการเกิดนวัตกรรม

ดร. ศุภชัย  หล่อโลหะการ ผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ

-         การเปลี่ยนแปลงขององค์กรช้ากว่าการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกองค์กร

-         คนไทยมีผลงานที่เป็นนวัตกรรมมาก และยังขายไม่ได้

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ขั้นตอนของปัญหาในการเกิดนวัตกรรม ประกอบด้วย การขาดความรู้ใหม่ หรือความคิดใหม่ที่เป็นระบบ  การขาดการนำความรู้ใหม่นั้นไปทำโครงการหรือการนำไปปฏิบัติ หรือทำแล้วไม่ประสบความสำเร็จ

Robert Tucker

ในการพัฒนานวัตกรรมให้ความสำคัญต่อการลงทุนด้านการวิจัยและการพัฒนาด้านเทคโนโลยีมากเกินไปและไม่คำนึงถึงการต่อยอดทางธุรกิจ หรือปัจจัยทางการตลาดที่จะนำนวัตกรรมมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

 

อุปสรรคของทุนมนุษย์

-         อุปสรรคจาก 3 C คือ  1) Cultural change บุคลากรไม่ยอมรับหรือต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพราะการสร้างนวัตกรรมเป็นการนำมาซึ่งความเปลี่ยนแปลง และหากบุคลากรมีความคิดว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นความเสี่ยง หรือมีความพึงพอใจในสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน ย่อมสกัดกั้นกระบวนการที่ก่อให้เกิดนวัตกรรมได้  2) Customer Relations  การที่องค์กรไม่สามารถนำนวัตกรรมเข้าไปมีอิทธิพลต่อชีวิตของผู้บริโภคได้  และ 3) CEO ระบบการบริหารขององค์กรที่ไม่ยืดหยุ่น ไม่ออกนอกกรอบ จะไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมของคนในองค์กรได้

 

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

-         ความกลัวของคนในองค์กร เช่น  การกลัวความล้มเหลว กลัวการถูกดูถูก กลัวเสียหน้า กลัวสูญเสียงาน ความกลัวเป็นอุปสรรคของการเกิดวัฒนธรรมที่เป็นนวัตกรรม ทั้งนี้เพราะ ความกลัวจะสกัดกั้นกิจกรรมที่จะก่อให้เกิดทุนทางนวัตกรรม เช่น การทดลอง การเสี่ยง  การจัดการด้วยความกลัวสามารถกระทำได้ในองค์กรที่มีความมั่นคง  แต่ในปัจจุบันไม่มีองค์กรใดที่มีความมั่นคงเนื่องจากภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และการแข่งขันของโลกยุคใหม่

-         ไม่มีเวลาในการสร้างนวัตกรรม

-         ภาวะทางการเงินที่ไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม

-         องค์กรขาดเครือข่าย หรือความร่วมมือจากองค์กรอื่น ๆ

-         กำลังคนที่มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมไม่เพียงพอ

-         ระบบการทำงานที่ไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมขององค์กร

-         ความพอใจในสิ่งที่เป็นอยู่และไม่ต้องการการเปลี่ยนแปลงของคนในองค์กร

-         ความคิดที่อยู่ในกรอบมากเกินไป

-         ไม่รู้ความต้องการของลูกค้า ซึ่งเป็นผู้ใช้นวัตกรรม ทำให้นวัตกรรมที่นำเสนอไปอาจจจะไม่สอดคล้องกับความต้องการของผู้บริโภคได้

-         การต่อต้านความเสี่ยง

การเอาชนะอุปสรรค

-         การพัฒนาการใฝ่รู้ให้กับคน (Listen to learn) ระบบการศึกษาควรมีเทคนิคต่าง ๆ ที่กระตุ้นให้คนรู้จักคิด และมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น

-         องค์กรต้องพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Ready to change)

-         ผู้สร้างนวัตกรรมต้องมีความคิดทางการตลาด (Marketing mind) องค์กรจะต้องมีข้อมูลความต้องการของผู้บริโภค เพื่อนำนวัตกรรมไปสู่การตอบสนองของลูกค้า (Customer service)

-         HR ต้องเกี่ยวข้องกับการสร้างนวัตกรรม

-         การนำนวัตกรรมมาใช้หรือปฏิบัตินั้น ผู้ถ่ายทอดจะต้องมีความสามารถทางการจัดการ ต้องมีความสามารถในการจูงใจหรือเจรจาบุคลากรในองค์กร หรือในสังคมให้เชื่อในสิ่งที่ตัวเองทำ จึงจะทำให้นวัตกรรมนั้นประสบความสำเร็จ

-         นวัตกรรมที่ดีต้อง มีการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจ

-         การรู้จักการต่อยอดความคิดจากความรู้เดิมที่มีอยู่แล้ว

-         การมีความกล้าที่จะคิด หรือเสนอนวัตกรรมต่อองค์กร และสังคม เพราะ นวัตกรรมต้องนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง ทำให้ต้องเผชิญกับกลุ่มคนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การเอาชนะอุปสรรคในทัศนะของ Robert Tucker

-         การทำวิจัยเพื่อพัฒนา (R&D Research) เป็นหนทางหนึ่งที่จะทำให้นวัตกรรมขององค์กรได้รับการยอมรับจากบุคลากรทั้งองค์กร และประสบความสำเร็จในระยะยาว ที่จะพัฒนาไปสู่การพัฒนาธุรกิจใหม่ ๆ

-         นวัตกรรมที่เป็นความคิดใหม่ จะต้องนำมาปฏิบัติหรือนำมาใช้ (Coming up with idea and bringing them to life) นวัตกรรมที่ได้รับการยอมรับนั้นต้องมีประโยชน์ต่อชีวิต  หรือต่อสังคม

-         ใช้กระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรม โดยผ่านวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วย 11 กลยุทธ์ทางวัฒนธรรม คือ

1)      ประเมินความเป็นไปได้ระหว่างสิ่งที่องค์กรเป็นอยู่ กับสิ่งที่องค์กรต้องการจะเป็นหรือก้าวไปให้ถึง โดยผู้บริหารองค์กรจะต้องหาคำตอบที่สำคัญ คือ ตอนนี้เราเป็นอย่างไร เรายืนอยู่ที่ใด และคำถามที่สอง องค์กรต้องการก้าวไปทางไหน และคำถามที่สาม ถ้าเราจะก้าวไปที่จุดนั้นจะทำอย่างไร มีอุปสรรคใดบ้าง

2)      ค้นหาอุปสรรคของการเกิดนวัตกรรม ซึ่งในองค์กรหนึ่ง ๆ อุปสรรคของนวัตกรรมอาจเกิดจาก บุคลากรไม่มีเวลาในการสร้างนวัตกรรม ภาวะทางการเงินขององค์กรไม่เพียงพอหรือไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม  องค์กรขาดเครือข่าย หรือความร่วมมือจากองค์กรอื่น ๆ ที่จะแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ร่วมกัน  กำลังคนที่มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมไม่เพียงพอ  ระบบการทำงานที่ไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมขององค์กร  คนในองค์กรมีความพอใจในสิ่งที่เป็นอยู่และไม่ต้องการการเปลี่ยนแปลง การทีมีความคิดที่อยู่ในกรอบมากเกินไป  องค์กรไม่รู้ความต้องการของลูกค้า ซึ่งเป็นผู้ใช้นวัตกรรม และมองว่าการสร้างนวัตกรรมขององค์กร เป็นความเสี่ยง

3)      วิเคราะห์กระบวนการสร้างนวัตกรรมขององค์กรที่เป็นอยู่

4)      วิเคราะห์สาเหตุที่คนในองค์กรระบุว่า ไม่มีเวลาในการสร้างนวัตกรรม

5)      การสร้างบรรยากาศ และกิจกรรมในองค์กรที่สนับสนุนให้ทุกคนสร้างความคิดใหม่

6)      การสร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีม การบริหารความหลากหลายของคน

7)      ค้นหาผู้สร้างนวัตกรรมในองค์กร

8)      มีระบบการสร้างความเปลี่ยนแปลง ให้คนในองค์กรยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่มาจากนวัตกรรม

9)      วิเคราะห์ทัศนคติที่มีต่อนวัตกรรมและการเผยแพร่นวัตกรรม

10)  ก้าวไปสู่ความเลิศ (get thing done)

11)  ค้นหาผู้สร้างนวัตกรรม เข้ามาร่วมทำงานในองค์กร

[ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ]

แนวคิดนวัตกรรมของดร.จีระและคุณศุภชัยเกี่ยวข้องอย่างไรกับบทความของ Robert Tucker

แนวคิดของทั้ง 3 ท่านเหมือนกันคือ มองว่าทุนทางนวัตกรรม ทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มต่อองค์กร ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จโดยการใช้ความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการบริการจัดการที่ดี โดยอาศัยคนในองค์กร

อุปสรรคของความสำเร็จ

1. การบริหารจัดการ

a. องค์กรไม่แจ้งถึงเป้าหมายร่วมกัน ทำให้การทำงานในองค์กรไม่เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

b. การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ภายในยังไม่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ ทำให้เกิดความคิดแบบเดิม ๆ

c. การคิดเฉพาะด้านใดด้านหนึ่ง ไม่มีการบูรณาการข้ามศาสตร์

2. ด้านคน

a. คนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง

b. ขาดคนที่มีความรู้ ความสามารถอย่างแท้จริง

c. คนไม่กล้าแสดงออก กลัวเสียหน้า กลัวเพื่อนว่าล้ำหน้า

3. ขาดงบประมาณสนับสนุน หรืองบประมาณไม่เพียงพอ

อุปสรรคของทุนมนุษย์ต่อนวัตกรรม

1. คนในองค์กร หรือสังคมไทย ไม่กล้าแสดงออก

2. ผู้บริหารบางองค์กรไม่รับฟังความคิดเห็น และไม่เปิดโอกาสให้พนักงานในองค์กรเข้ามามีส่วนร่วม ทำให้พนักงานทำหน้าที่แค่ปฏิบัติตาม โดยไม่กล้าแสดงความคิดใด ๆ เพราะกลัวผู้นำ

3. ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ทำให้ไม่ยอมรับความคิดเห็นซึ่งกันและกัน

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

1. ความเชื่อ ทัศนคติ ที่ยึดติดแต่แบบเดิม ๆ ไม่คิดนอกกรอบ

2. การสืบสอดวัฒนธรรมทำให้เกิดแนวคิดเหมือน ๆ กันตกทอดกันมาไม่เปลี่ยนแปลง

จะเอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร

1. ปรับระบบการศึกษา ให้มีการกระตุ้นและส่งเสริมแนวคิดแบบนวัตกรรมตลอดระยะเวลาการศึกษา

2. สร้างทัศนคติที่ดีให้แก่เยาวชน ให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ โดยปลูกฝังตั้งแต่เด็ก ๆ

3. สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้เกิดการใฝ่รู้ ชอบศึกษาอย่างต่อเนื่อง เช่น ระบบ E-Learning ทั้งที่บ้านและที่ทำงาน

4. พัฒนาระบบบริหารจัดการภายในองค์กรให้เกิดการมีส่วนร่วม ทำให้เกิดความคิดใหม่ ๆ ขึ้น

5. ใช้กระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรม โดยผ่านวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วย 11 กลยุทธ์ทางวัฒนธรรม คือ

1) ประเมินความเป็นไปได้ระหว่างสิ่งที่องค์กรเป็นอยู่ กับสิ่งที่องค์กรต้องการ

2) ค้นหาอุปสรรคของการเกิดนวัตกรรม

3) วิเคราะห์กระบวนการสร้างนวัตกรรมขององค์กรที่เป็นอยู่

4) วิเคราะห์สาเหตุที่คนในองค์กรระบุว่า ไม่มีเวลาในการสร้างนวัตกรรม

5) การสร้างบรรยากาศ และกิจกรรมในองค์กรที่สนับสนุนให้ทุกคนสร้างความคิดใหม่

6) การสร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีม การบริหารความหลากหลายของคน

7) ค้นหาผู้สร้างนวัตกรรมในองค์กร

8) มีระบบการสร้างความเปลี่ยนแปลง ให้คนในองค์กรยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่มาจากนวัตกรรม

9) วิเคราะห์ทัศนคติที่มีต่อนวัตกรรมและการเผยแพร่นวัตกรรม

10) ก้าวไปสู่ความเลิศ (get thing done)

11) ค้นหาผู้สร้างนวัตกรรม เข้ามาร่วมทำงานในองค์กร

[ภัทรินทร์ มรรคา]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

แนวคิดนวัตกรรมของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คือ จะต้องมี Productเป็นของตนเอง มี Management innovationและมี Brand เป็นของตนเอง Customer innovation โดยต้องมี Idea , Creative ,Knowledge เพื่อให้เกิดนวัตกรรมโดยให้ความสำคัญกับความคิดใหม่เชิงสร้างสรรค์รวมถึงการลงมือทำคือ Action เพื่อให้เป็นรูปธรรมมากขึ้นและยังต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่องด้วยและมองว่าถ้าหากคิดดี ทำได้ แต่ไม่ทำก็ไม่ถือว่าเป็นนวัตกรรม ยังให้ความสำคัญว่าก่อนจะเกิดนวัตกรรมได้คนเราต้องใฝ่รู้ เป็นตัวเริ่มต้นก่อน

แนวคิดนวัตกรรมของ ดร.ศุภชัย หล่อโลหะการ คือเป็นการคิดค้นสิ่งใหม่ๆ ที่มีผลต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมเพื่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มในระดับประเทศโดยนวัตกรรมจะอิงวิทยาศาสตร์

แนวคิดของทั้งสองท่านเกี่ยวข้องอย่างไรกับข้อคิดของ Robert Tucker

แนวคิดของทั้งสองท่านให้ความสำคัญที่การคิดใหม่ ทำใหม่ สร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่ต้องเกิดประโยชน์ใช้ได้จริงโดย Robert Tucker จะให้ความสำคัญตั้งแต่การสร้างวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อให้เกิดการสร้างนวัตกรรมตามมา

อุปสรรคของความสำเร็จคืออะไร

1. ขาดการใฝ่รู้ ความรู้ใหม่ๆ

2. โครงสร้างองค์กรไม่เอื้ออำนวย

3. ทำแล้วไม่มีความต่อเนื่องและไม่สำเร็จ

อุปสรรคของทุนมนุษย์คืออะไร

1. ขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องด้านทุนมนุษย์

2. ผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญด้านทุนมนุษย์ ไม่สนับสนุน

3. ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ทำงานแบบเดิมๆ

อุปสรรคทางวัฒนธรรมคืออะไร

1. ยึดติดแนวคิดตามแบบเดิมๆ

2. วัฒนธรรมไม่เน้นหรือกระตุ้นให้เกิดการคิดใหม่ๆ

3. ไม่เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ การแลกเปลี่ยน การรับฟังผู้อื่น

4. มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกขาดการทำงานเป็นทีม ไม่สามารถทำงานร่วมกันได้

จะเอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร

1. ต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง โดยเริ่มจากผู้บริหารระดับสูงลงมา

2. การคิดต้องมาจาก System thinking

3. ต้องมีความพยายามทำจริงและทำให้สำเร็จ

4. มีสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้

และนอกจากนี้ Robert Tucker มีกลยุทธ์ 11 ข้อในการสร้างนวัตกรรมโดยพัฒนาจากวัฒนธรรมในองค์กรดังนี้

1. เข้าถึงการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมเป็นตัวช่วยส่งเสริม

2. การค้นหาอุปสรรคในการสร้างนวัตกรรม

3. อธิบายกระบวนการดำเนินงานที่ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่

4. ขจัดปัญหาเรื่องการไม่มีเวลา

5. จัดการฝึกฝน เปิดใจ เกิดการรับฟังความคิดซึ่งกันและกันในทุกระดับ

6. ความสมดุลย์ระหว่างงานและคน จัดคนให้เหมาะสมกับงาน

7. เน้นการเกิดความคิดอิสระในการทำงาน

8. ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบการจัดการ

9. สร้างทัศนคติและกระตุ้นการเกิดนวัตกรรม

10. กลยุทธ์คือสามารถทำให้เกิดขึ้นได้จริง

11. คัดเลือกคนที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เข้ามาร่วมองค์กร

[อรรถพล วงศ์ทวีพิทยากุล]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

แนวคิดนวัตกรรมของดร.จีระ คุณศุภชัย และ Robert Tucker

          ศ.ดร.จีระ คุณศุภชัย และRobert Tucker มีความเห็นเกี่ยวกับนวัตกรรมที่ไปในทางเดียวกัน คือ นวัตกรรมเป็นสิ่งใหม่ๆ ซึ่งเกิดจากการนำความรู้มาใช้อย่างเป็นระบบโดยใช้ความคิดอย่างอิสระและสร้างสรรค์ จนส่งผลให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรและเศรษฐกิจ โดยคนเป็นปัจจัยสำคัญในการก่อเกิดนวัตกรรมต่างๆ

อุปสรรคของความสำเร็จในการเกิดนวัตกรรม

• วัฒนธรรมการไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง
• มีการเปลี่ยนแปลงในองค์กรช้ากว่าการเปลี่ยนแปลงของโลก
• มักรู้สึกว่านวัตกรรมเป็นเรื่องไกลตัว จึงไม่เกิดความคิดใหม่ๆ
• ขาดการต่อยอดอย่างสร้างสรรค์ของนวัตกรรมที่ดี
• ขาดการนำความรู้ใหม่ๆไปลงมือปฏิบัติอย่างจริงจังและต่อเนื่อง
• ขาดเงินทุนสนับสนุนการคิดใหม่ๆเพื่อสร้างนวัตกรรม
• ระบบการบริหารงานขององค์กรโดยใช้การสั่งงานจากหัวหน้าลงไปสู่ผู้ปฏิบัติงาน
• ขาดความรู้ใหม่ๆเนื่องจากไม่ใฝ่รู้

อุปสรรคของทุนมนุษย์

• บุคคลากรขาดการใฝ่รู้
• ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าไม่สามารถบริหารจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาหรือลูกน้องให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ๆได้
• องค์กรยังไม่ค่อยทุ่มลงทุนกับทุนมนุษย์
• ระบบขององค์กรยังไม่มีการกระตุ้นให้เกิดแรงบันดาลใจแก่บุคลากร
• ผู้บังคับบัญชายังไม่ค่อยให้ความสำคัญที่จะรับฟังความคิดเห็น

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

• วัฒนธรรมของการบริหารงานองค์กรแบบเก่าด้วยการใช้สั่งงาน
• วัฒนธรรมการกลัวความเปลี่ยนแปลงจากเดิมที่เคยทำ
• การติดยึดความคิดที่อยู่แต่ในกรอบ
• วัฒนธรรมการบริหารงานแบบบังคับและบัญชาเท่านั้น
• วัฒนธรรมความเป็นตัวตนของบุคลากรในองค์กร เช่น ไม่ชอบลองผิดลองถูก เห็นแก่ตัว

เอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร

• สร้างความเข้าใจให้เกิดความตระหนักอย่างจริงจังในการลงทุนกับทุนมนุษย์ขององค์กร
• สร้างให้เกิดความใฝ่รู้ จนสามารถพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
• สร้างและปลูกฝังให้เกิดทัศนคติที่ดีเกี่ยวกับการชอบคิดสิ่งใหม่ๆที่สร้างสรรค์
• สร้างและพัฒนาสิ่งแวดล้อมให้เกิดบรรยากาศในการใฝ่รู้และเรียนรู้อย่างเป็นระบบและต่อเนื่องจริงจัง
• พัฒนาระบบการบริหารจัดการที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และความรู้ใหม่ๆ
• สร้างและพัฒนาให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการใฝ่รู้ เรียนรู้ และแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน
• สร้างระบบการศึกษาตั้งแต่ต้นให้สนับสนุนการใฝ่รู้ เรียนรู้ ความคิดในสิ่งใหม่ๆอยู่เรื่อยๆ
• สนับสนุนอย่างเหมาะสมในการทำวิจัยและพัฒนา จนสามารถนำไปต่อยอดนวัตกรรมให้เกิดประโยชน์ในเชิงปฏิบัติจริงอย่างสร้างสรรค์

 

 

[บงกชรัตน์ เปี่ยมสิริกมล]

แนวคิดของดร.จีระและดร.ศุภชัยเกี่ยวข้องกับข้อคิดของ Robert Tucker คือ ทั้งสามท่านให้ความสำคัญกับเรื่องนวัตกรรม คิดว่า นวัตกรรมทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ

                                อุปสรรคของความสำเร็จ คือ

-          การขาดความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ

-          การขาดการนำไปปฏิบัติ

-          การปฏิบัติหรือนำไปใช้แล้วไม่ประสบความสำเร็จ

อุปสรรคของทุนมนุษย์ คือ

-          การคิดแบบเดิมๆ ไม่คิดนอกกรอบหรือคิดต่อยอดเพื่อความสำเร็จ

-          บางคนพึงพอใจที่จะอยู่กับสิ่งเดิมๆ

-          ธรรมชาติของมนุษย์จะกลัวการเปลี่ยนแปลง

  

อุปสรรคทางวัฒนธรรม

-          บางองค์กรไม่เปิดโอกาสให้แสดงความคิดใหม่ๆ

-          บางองค์กรเปิดโอกาสให้แสดงความคิดใหม่ๆ แต่ไม่นำแนวคิดนั้นไปใช้

-          ยึดติดอยู่กับแนวคิดเดิมๆ

-          ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น หรือถูกจำกัดทางความคิด

จะเอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร

              องค์กรต้องสร้างหรือเตรียมความพร้อมให้คนมีศักยภาพทางความคิด   การสร้างนวัตกรรมได้ต้องประกอบไปด้วยหลายๆปัจจัย เช่น เครื่องมือ  งบประมาณ แต่ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือ คนจะต้องมีความรู้และมีความสามารถในการจัดการนวัตกรรมให้เกิดขึ้นและใช้ประโยชน์ได้สำเร็จ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

        วันนี้ วันที่ 15 ธันวาคม 2554 ผมได้กลับมาสอนให้ นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ตอีกครั้ง ครั้งนี้จะเป็นครั้งสุดท้าย ในการเรียนการสอน และจะมีการสอบ Final ด้วย

มีภาพบรรยากาศมาฝากครับ

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

บันทึกการบรรยาย 15 ธันวาคม 2554

ประเด็นที่ 1: CEO+HR+ Non-HR กับการบริหารทุนมนุษย์ในองค์กรสู่ความเป็นเลิศ

1) หลังจากที่ได้ดู VDO กรณีศึกษา CEO + HR + Non-HR ของ iRPC แล้วลองวิเคราะห์ว่า..

1. HR Execution ที่ควรจะทำเพื่อลดอุปสรรคของทั้ง 3 กลุ่ม (CEO, Smart HR, Non HR) คืออะไร?

       สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ และเปลี่ยนวิชาการ มีการแบ่งปันความรู้

       มองหา Stakeholders จากข้างนอก มองพันธมิตร

       มอบงานแล้วต้องวัด Standard และ Benchmark  และ Date line

       ต้องทำให้สำเร็จ

2. สมมติว่าจะทำวิจัย คำถามแรก คือ จะตั้งคำถามว่าอะไร?

       ถามเรื่องทัศนคติกับเรื่องคน

       ถามเรื่องที่ HR กับ Non HR ไม่สัมพันธ์ เกิดข้อขัดแย้งกัน จะทำอย่างไร

       ทำเรื่องบทบาท HR ในองค์กร

       หาจุดร่วม เพื่อจะได้เรียนรู้ร่วมกันได้

 

ประเด็นที่ 2: การเปิดเสรีอาเซียน หรือ AEC 2015 กับการเตรียมพร้อมในภาคการท่องเที่ยวของประเทศไทย

2) หากมีการศึกษาวิจัยเรื่องการท่องเที่ยวกับการเตรียมพร้อมสู่การเปิดเสรีอาเซียน

     ลองวิเคราะห์ว่า..การเตรียมบุคลากรเพื่อรองรับอาเซียนเสรีเราต้องใช้ Methodology อย่างไร?

       ดูปัญหาด้านการท่องเที่ยวก่อน จุดเด่นของคนไทยเรื่องการบริการ ที่ประเทศอื่นสู้ไม่ได้

อ.จีระ เน้นว่า.. เราต้องใช้จุดแข็งของเรา และยกมาตรฐานของเราให้ขึ้นไปอีก

       อยากให้รัฐบาล มีแนวทางการท่องเที่ยวกับสถาบันการศึกษาในการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ในผู้ผลิตกับผู้ค้า

       มีจิตวิญญาณของการบริการ เช่น การไหว้ มี Service Mind

       หาจุดเด่นเพื่อรองรับทั่วโลก (Global)

       ใช้ลักษณะการท่องเที่ยวแบบบูรณาการ มีศูนย์ประชุม นำมารวมกัน สร้างรูปแบบการท่องเที่ยวที่หลากหลาย

       อาจารย์จีระเน้นว่า..เราควรให้ความสำคัญเรื่อง Thainess วัฒนธรรมความเป็นเลิศของความเป็นไทย เรื่องท่องเที่ยวมีเบสิกอีกหลายอย่าง สิ่งแรกที่สำคัญที่สุดคือ มีคณะที่เชี่ยวชาญเรื่องการท่องเที่ยว

       ควรจะศึกษาหาความต้องการของกลุ่มนักท่องเที่ยวในประเทศอาเซียน

       ควรจะเน้นเรื่องการพัฒนาด้านภาษาเพื่อการท่องเที่ยว

       อาจารย์จีระทิ้งท้ายในประเด็นนี้ว่า.. เราต้องศึกษาเรื่องต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นคุณภาพ จริยธรรม และสิ่งแวดล้อม ต้อง Control ให้มากขึ้น มองอนาคตให้ออก ต้องทายว่าเป็นอย่างไร เราจะประเมินในสิ่งที่ยังไม่เกิดขึ้น การสัมภาษณ์คนที่มีคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญ

 

 

 

ประเด็นที่ 3: การสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำ

• ผู้นำและผู้จัดการแตกต่างกันอย่างไร?
  • ผู้นำ

-                   เน้นที่คน

-                   Trust

-                   ระยะยาว

-                   What , Why

-                   มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์

-                   เน้นนวัตกรรม

-                   Change

• ผู้บริหาร

-                   เน้นระบบ

-                   ควบคุม

-                   ระยะสั้น

-                   When , How

-                   กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน

-                   จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ

-                   Static

• ชนิดของผู้นำ

-                   Trust / Authority

-                   Charisma

-                   Situational

-                   Quiet Leader

• ในต่างประเทศ โดยเฉพาะตะวันตก มีหัวข้อวิจัยมากมายเกี่ยวกับผู้นำ  สำหรับตะวันออกยังมีน้อยอยู่จึงมักจะใช้ Role Model เป็นหลัก
• มรภ.ภูเก็ต น่าจะทำ research เรื่องผู้นำ เราต้องทำวิจัย คนเอเชีย ถึงจะ Open mind แต่จะให้พูดอย่างเบาๆ พูดอย่างไม่หนัก ไม่เหมือนต่างประเทศพูดอย่างตรงๆ
• ผมได้วิเคราะห์ตัวอย่างผู้นำที่โลกกำลังให้ความสนใจในยุคปัจจุบันไว้ดังต่อไปนี้

-         คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1. กล้าหาญ
2. ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับ และไม่ประมาท
3. การนำอยู่ข้างหลัง จะต้องแน่ใจว่า คนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้า ต้องให้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี
4. ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี
5. การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า
6. มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฏตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ
7. ไม่เน้น ถูกหรือผิด แบบ 100% หรือ ขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win – Win
8. รู้ว่าจังหวะไหน จะ "พอ" หรือ จะ "ถอย"

 

-          คุณสมบัติของผู้นำของฮิลลารี คลินตัน

• เรียนรู้ตลอดชีวิต
•  อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น
•  อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)
•  สนุกกับการคิดนอกกรอบ
•  สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์
•  ถึงจะเก่งอย่างไร? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

 

-          6 of the Dalai Lama's Leadership Principles

1. อย่าสั่งการ ต้องเป็นผู้ส่งเสริม สนับสนุน
2. ถ้าต้องการเรียนรู้อะไรบางอย่าง ต้องฟัง และค้นคว้าหาข้อมูล
3. อย่าคิดว่าตัวเราคิดถูกทุกเรื่อง หากมีคนที่คิดไม่เหมือนเราซึ่งคุณคิดว่าไม่ถูกต้อง..ต้องควบคุมอารมณ์ให้ได้
4. มีอารมณ์ขัน อย่าโกรธง่าย รู้จักเห็นอกเห็นใจผู้อื่น
5. สอนให้คนรู้จักคิด หาคำตอบได้ด้วยตัวเอง อย่าบอกคำตอบหรือหาทางออกให้ทุกเรื่องทุกเรื่อง
6. มีความรับผิดชอบ

 

-          4 E’s Leadership ( Jack Welch )

•  Energy มีพลัง
• Energize สามารถกระตุ้นให้คนอื่นมีพลัง
• Edge เด็ดขาด กล้าตัดสินใจ
• Execution  ลงมือทำให้เกิดความสำเร็จ

-          4 Roles of Leadership (Stephen Covey)

-                                   Path finding การค้นหาเส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนา

-                                   Aligning กำหนดทิศทางไปในแนวทางเดียวกัน

-                                   Empowering การมอบอำนาจ

-                                   Role Model การเป็นแบบอย่างที่ดี

-          Leadership roles (Chira Hongladarom)

1. Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

2. Anticipate change การมีส่วนร่วมในความเปลี่ยนแปลง

3. Motivate others to excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

4. Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5. Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6. Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

7. Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ

8. Teamwork ทำงานเป็นทีม

9. การบริหารความไม่แน่นอน

• ทฤษฎีล่าสุดของ Jack Welch  : Leader / Teacher
• ผู้นำ.. จะสร้างอย่างไร?
• ทฤษฎี 5 E’s

 1. Example คือ เป็น/สร้างตัวอย่างที่ดี

 2. Experience คือ สะสม/ถ่ายทอดประสบการณ์

 3. Education คือ ให้การศึกษา ให้ความรู้

 4. Environment คือ สร้างบรรยากาศที่ดี  อย่าสกัดกั้นผู้นำ เราเป็นผู้

 5. Evaluation คือ มีการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

• การวิเคราะห์ของอาจารย์ที่ University of Washington ผู้นำจะต้องมี 4 วิธี
  • Character หรือ คุณลักษณะที่พึงปรารถนา เช่น

  - ชอบเรียนรู้

  - มีทัศนคติเป็นบวก

  - การมีคุณธรรม จริยธรรม

• มี Leadership skill ที่สำคัญ 

        - การตัดสินใจ

       - การเจรจาต่อรอง

       - การทำงานเป็นทีม

       - Get things done

• Leadership process   คือ การมี Vision และมองอนาคตให้ออก
• Leadership value สำคัญที่สุดคือ Trust ความศรัทธาในผู้นำนั้น ๆ
• อุปสรรค
  • ระบบ Command-Control
  • วัฒนธรรมองค์กร
  • Authority Base มากไป
  • ฝึกอบรมเน้น How to ไม่เน้น Execution

 

Workshop

ให้ร่วมกันอ่านและวิเคราะห์ ประวัติ Lincolns เช่น เรื่องการเลิกทาส เรื่องสงคราม เปลี่ยนผู้บัญชาทหารบกตลอดเวลา การพ่ายแพ้บางอย่างธรรมดา แต่เขาตัดสินใจเร็วมาก ลินคอล์น เป็นคนใฝ่รู้ตั้งแต่เด็ก ซึ่งไม่ค่อยมีคนพูดถึงเรื่องนี้

ศึกษาประวัติของ Lincolns  (Search ใน google.com คำว่า Lincolns+Leadership) และศึกษา 4 แนว ดังนี้

• Character (บุคลิกความเป็นตัวตน)
• Leadership Skill
• Leadership Process
• Leadership Value (ค่านิยม และศรัทธา)

………………………………………………………………

1. Character

• เปิดรับความคิดเห็นของคนอื่น
• มีลักษณะเป็นคนชอบเรียนรู้ และใฝ่รู้
• เป็นคนตระหนักถึงจุดอ่อนของตัวเอง มองตัวเอง รู้ตัวเองค้นหาตัวเอง ทำให้รู้จุดอ่อนจุดแข็งของตัวเอง
• มุ่งมั่นแน่วแน่ มีความต่อเนื่อง เช่น เรื่องการเลิกทาส เป็นต้น
• เข้าใจปัญหา เพราะเขาคลุกคลีกับปัญหา เพราะลินคอล์นเป็นเหมือนนักกฎหมาย ที่ทำเพื่อประชาชน เขามีเหมือน Law Office คล้ายโอบามา เมืองไทยมีน้อยมากที่รู้กฎหมาย ลินคอล์น มีบริษัทที่ใช้ในระดับล่าง ทำหลายอย่าง ฐานอำนาจจึงมาจากระดับรากหญ้า
• อาจารย์จีระย้ำว่า..Character คือ ตัวตนของตัวเอง สิ่งที่เกิดมาอยู่กับตัวเอง อาจจะบ่มเพาะมากับครอบครัว เช่น การมีโลกทัศน์กว้าง

2. Leadership Skill

• เป็นคนรู้จักเรียนรู้จากความผิดพลาด มี Pain มาก อาจจะอยู่ใน Character ก็ได้ ลินคอล์น ผิดพลาดมาตลอด จึงเรียนรู้จากความผิดพลาด
• มีทักษะในเรื่องการเติมเต็มจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น
• ดร.จีระ มี 1 อย่างที่โดดเด่น คือ เรื่องการสื่อสาร (Communication)  มาพูดเก่งช่วงการเน้นประเด็นการเลิกทาส
• เป็นคนกล้าตัดสินใจ ในการบริหารคน
• อาจารย์จีระเน้นว่า.. เขาอ่อนเรื่องการทหาร สงครามกลางเมือง มีคนเสียชีวิตประมาณ 600,000 คน บาดเจ็บเป็นล้านคน (เป็นสงครามแบบป่าเถื่อนมาก) ช่วง 1830 – 1860 เป็นช่วงอายุสั้นมาก เฉลี่ยคนเสียชีวิตช่วงอายุ 50 ปี โอกาสการเสียชีวิตสูงมาก แต่ข้อดี คือ มีรัฐมนตรีเก่งมาก ช่วยเหลือเขาได้ดีมาก

3.  Leadership Process

• เป็นคนใกล้ชิดปัญหา เข้าไปสัมผัสด้วยตนเอง ทำให้เขาเดินทางบ่อยมาก
• ดร.จีระ เสริมว่า..อยากเห็นเหตุการณ์ด้วยตัวเอง vision ของเขาเห็นชัดมาก เช่น การเลิกทาส และการชนะสงครามทำให้เลิกทาสได้
• ยึดถือเป้าหมายเป็นสำคัญ และ Focus กับเป้าหมาย
• เป็นคนรู้จังหวะที่เหมาะสมในการสนทนา และตัดสินใจ

4. Leadership Value

• ให้เกียรติ แบ่งปันความสำเร็จ แก่เพื่อนร่วมงาน
• รับผิดชอบความผิดพลาดที่เกิดขึ้น
• Think anew , act anew
• มีความยุติธรรมต่อทุกคน
• เป็นคนเก่ง และมีศีลธรรม

 

ประเด็นที่ 4: การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development)

วัตถุประสงค์ 

-                    สร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Culture) และสร้างความตระหนักในเรื่องการมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ (Learning Culture)

-                    ได้รู้จัก แลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ สร้างโอกาสจาการเรียนรู้ร่วมกัน

-                    สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ของพวกเรา และขยายวงออกไปสู่สังคม

 

LO: Hypothesis

•   มี Knowledge แต่ไม่มี Learning Culture  จึงไม่มี Learning Organization
•   ถ้ามี Learning Culture ก็จะไปสู่การเป็น Learning Organization ได้

 

การจะวิเคราะห์ Knowledge ที่ชัดคือ

• วัฒนธรรมการเรียนรู้ คือสิ่งที่เราปลูกฝังมาตั้งแต่เด็ก
• การแบ่งปัน Sharing  มีบรรยากาศในการ share กัน นำมาใช้ในการจัดการ มีกลยุทธ์
• การนำไปใช้ สิ่งที่จะเกิดขึ้น เช่น การลดต้นทุน การเพิ่มนวัตกรรม  ต้องเป็นสังคมการเรียนรู้ แต่ใครจะเป็นคนสิน ต้องมีการคิดร่วมกัน นวัตกรรมก็จะเกิดขึ้น
• ที่จะเน้นคือเรื่อง วัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning Culture) และการแบ่งปัน Sharing

 

          กรณีศึกษาที่น่าสนใจเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค

-                    จุดเริ่มต้นที่ เริ่มต้นโครงการ Learning Organization Awareness สำหรับบุคลากรระดับกลางของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2551)

-                    เป็นการเริ่มสร้างความตระหนักเรื่องความสำคัญและความจำเป็นของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

-                    โดยการจัด Workshop ทั่วประเทศรวมกว่า 10 ครั้ง ครั้งละ 2 วันให้ความรู้ในเชิงเทคนิค 1 วัน และอีก 1 เต็มเป็นการสร้างความตระหนักด้วยแนวคิดที่สำคัญเพื่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยมีผมทำหน้าที่เป็นโค้ชตลอดทั้งวัน

-                    ต่อเนื่องด้วยการจัดโครงการ KNOWLEDGE AUDITING สำหรับบุคลากรระดับกลางของ กฟภ.ทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2552)

-                    เป็นการติดตามผลการเรียนรู้โดยใช้แบบสอบถาม

-                    เป็นการสำรวจการปรับพฤติกรรมในการเรียนรู้ของตนเอง การนำไปใช้ในระดับองค์กร และประเทศชาติและร่วมกันหากลยุทธ์ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ