. . คนทำงานก็หลอกผู้บริหารผ่านการทำผลงาน (ปลอมๆ) เพื่อให้เห็นว่าเป็นไปตาม KPI พูดง่ายๆ ก็คือพลังงานที่คนในองค์กรใช้กลับกลายไปอยู่ที่เรื่องการ “หลอกกันไปหลอกกันมา” . .

            ใครก็ตามที่ได้เรียนรู้เรื่อง KM ผ่าน Workshop 3 วันของ สคส. มักจะพูดออกมาเป็นเสียงเดียวกันว่า เครื่องมือ KM แบบนี้มีพลังอย่างยิ่ง แต่สิ่งที่ท่านพูดเสริมต่อจากนั้นเป็นสิ่งที่ผมให้ความสำคัญค่อนข้างมาก ท่านบอกกับผมว่า . . ถึงแม้เครื่องมือตัวนี้จะดี จะมีประโยชน์ต่อคนทำงาน เพราะทำให้คนได้แลกเปลี่ยนความรู้กัน แต่ในสภาพการทำงานจริงๆ นั้น คนทำงานมักจะมีงานยุ่งตลอดเวลา ในการเชิญชวนให้เข้าร่วมวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งบางที่ก็เรียกวงนี้ว่าเป็นวง KM, วง Success Story Sharing (SSS), วง CoP, วง Dialogue, หรือชื่ออื่นๆ  ซึ่งรูปแบบของวงที่กล่าวมานี้ มักจะเป็นสิ่งที่สร้างเสริมเพิ่มเติมขึ้นมา ไม่ใช่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในลักษณะที่ “เนียน” อยู่กับการทำงาน ซึ่งแน่นอนล่ะครับคำตอบที่ได้รับมักจะออกมาในทำนองที่ว่า “ไม่มีเวลา” หรือ “งานยุ่งอยู่” อะไรทำนองนี้ จนในที่สุดองค์กรก็จำเป็นต้องสร้าง KPI (ตัวชี้วัด) ในเรื่องนี้ (KM) ขึ้นมา เพื่อจะได้ให้แน่ใจว่าเรื่อง KM นี้ เป็นเรื่องที่คนทำงานต้องให้ความสำคัญ

            ระบบบริหารงานในปัจจุบันนั้นจะเห็นได้ว่าถ้าผู้บริหารต้องการอะไร มักจะใช้วิธีการตั้ง KPI ขึ้นมา ภายใต้สมมติฐานที่ว่าถ้ามี KPI แล้วทุกคนก็จะให้ความสนใจกับเรื่องนั้นๆ นี่เป็นการมองที่ผิวเผินมาก คือแค่ตั้ง KPI ไว้ แล้วก็ใช้ KPI เหล่านี้ “ไล่บี้” คนทำงาน ใช้การประเมินเพื่อดูว่าคนนั้นคนนี้เดินไปตามตัวชี้วัดหรือไม่ โดยที่ไม่ได้เอ่ะใจด้วยซ้ำไปว่านี่คือต้นเหตุของการหลอกกันไปหลอกกันมาภายในองค์กร คือผู้บริหารหลอกใช้คนทำงานผ่านการตั้ง KPI ส่วนคนทำงานก็หลอกผู้บริหารผ่านการทำผลงาน (ปลอมๆ) เพื่อให้เห็นว่าเป็นไปตาม KPI พูดง่ายๆ ก็คือพลังงานที่คนในองค์กรใช้กลับกลายไปอยู่ที่เรื่องการ “หลอกกันไปหลอกกันมา” ซะเป็นส่วนใหญ่ จนแทบจะไม่มีใครรู้ว่าอะไรจริงอะไรไม่จริงอีกต่อไป แล้วอย่างนี้สิ่งที่ทุกคนอยากได้ สิ่งที่เขียนไว้ใน “ค่านิยม” องค์กร (อย่างสวยหรู) เช่น เรื่องความไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust) เรื่องความเอาใจใส่กัน (Care) จะเกิดขึ้นได้อย่างไร?

            ผมขอย้อนกลับไปเรื่องที่คนส่วนใหญ่อ้างว่า “ไม่มีเวลาใช้ KM . . ไม่มีเวลาที่จะมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน” ผมอยากให้ท่านนึกถึงการทำงานในลักษณะที่เหมือนกับการ “ออกรบ” หากในขณะที่ท่านกำลังจะไปรบนั้น มีใครมาชวนท่านให้เตรียม  “ลับดาบ” ก่อน แต่ท่านกลับตอบเขาไปว่า “ไม่มีเวลา ไม่เห็นหรือว่ากำลังยุ่งอยู่” แล้วท่านก็ออกไปรบ พร้อมกับดาบทู่ๆ ฟันศัตรูก็ไม่ตาย ต้องใช้แรงฟาดฟันมากมาย แต่ก็ไม่เกิดผลอะไร นี่ก็คงเปรียบได้กับการทำงาน ที่ทำไปๆ โดยที่ไม่มีความรู้ในเรื่องนั้นๆ ดีพอ ทำแล้วก็ไม่เป็นที่พอใจของลูกค้า (ผู้ใช้บริการ) . .จนในที่สุดผู้บริหารก็ต้องหันมาตั้ง KPI ในเรื่องการเรียนรู้ในเรื่อง KM แต่แล้วสิ่งที่ได้ก็กลับกลายเป็น “KM ปลอมๆ” เต็มไปหมด . . เห็นไหมครับว่าการใช้ KPI ในเรื่องนี้ เป็นเรื่องที่ต้องพิถีพิถัน จะไปตั้งซี้ซั้วไม่ได้ ไม่เหมือน KPI เรื่องอื่นๆ ที่อาจใช้จำนวนเชิงปริมาณวัดได้ แต่ KPI เรื่องการใฝ่รู้ การแบ่งปันความรู้ และการเรียนรู้นั้นเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับจิตใจเป็นเรื่องที่อยู่ภายในคน ไม่ใช่เรื่องที่จะใช้ตัวเลขเชิงปริมาณวัดได้เสมอไป . .

            . . . พูดถึงตรงนี้สิ่งที่ผุดขึ้นมาในใจของผมก็คือ . . แล้วคนที่กำลังจะไป “ออกรบ” ล่ะ ทำไมเขาจึงเตรียมตัว “ลับดาบ” เป็นอย่างดี ทั้งๆ ที่ไม่เห็นมี KPI ในเรื่องนี้แต่อย่างใด . . เราก็น่าจะทำเช่นนั้นได้นะ !!