การประเมินในแบบประเมิน/มาตรการประเมินสมรรถนะ

 

 

 

 

"การประเมินในแบบประเมิน/มาตรการประเมินสมรรถนะ"

              แบบประเมินหรือมาตรการประเมินสมรรถนะควรเป็นอย่างไร การสร้างแบบประเมินสมรรถนะทำได้หลายวิธี แต่วิธีที่พบว่านิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย ได้แก่ แบบประเมินที่ใช้ความถี่ในการกำหนดคะแนน และแบบประเมินที่ใช้พฤติกรรมในการกำหนดระดับคะแนน นอกจากนี้ยังมีการประเมินแบบอื่น ๆ เช่น การเลือกรายการพฤติกรรมที่กำหนด อย่างไรก็ดีไม่มีการประเมินแบบใดที่ดีเหนือกว่าการประเมินวิธีอื่นอย่างชัดเจน การเลือกใช้แบบใดขึ้นกับการพิจารณาจากข้อดีข้อด้อยของการประเมินแต่ละประเภท โดยบันทึกนี้ขอนำเสนอมาตรการประเมิน  2 แบบ คือ

 

  มาตรการประเมินที่ใช้ความถี่ในการกำหนดคะแนน หรือที่เรียกว่า Likert Scale เป็นมาตรแบบประเมินที่คุ้นเคยและเห็นกันบ่อย ลักษณะการประเมินแบบนี้มีการกำหนดสิ่งที่ต้องการประเมิน ซึ่งในที่นี้ได้แก่ พฤติกรรมที่แสดงสมรรถนะที่พึงประสงค์ ตัวอย่างเช่น สมรรถนะมุ่งผลสัมฤทธิ์ หากจะใช้มาตรแบบ Likert ขั้นแรกของการสร้างแบบประเมิน คือ การกำหนดพฤติกรรมที่ต้องการประเมิน แล้วนำพฤติกรรมที่ต้องการประเมินนั้นมาเขียนเป็นมาตรประเมิน

   มาตรการประเมินที่ใช้พฤติกรรมในการกำหนดระดับ หรือที่เรียกว่า Behaviorally Anchored Ration Scale – BARS   การประเมินแบบนี้เป็นการประเมินโดยรวม ถ้าบุคคลมีสมรรถนะระดับที่ 2 จะมีระดับสมรรถนะที่ 1 และถ้าบุคคลที่สมรรถนะระดับที่ 3 ควรจะมีสมรรถนะระดับที่ 1 และ 2 ด้วย

                ข้อดีของมาตรประเภทนี้ คือ ในระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ มีการกำหนดระดับสมรรถนะให้สอดคล้องกับระดับชั้นงาน (ที่ใช้ทดแทนระบบซี) โดยข้าราชการระดับต้นกำหนดให้มีสมรรถนะระดับต่ำ เมื่อข้าราชการได้มีการเลื่อนระดับชั้นงานสูงขึ้นสมรรถนะถูกกำหนดในระดับที่สูงขึ้นเพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะงานและค่าตอบแทน ดังนั้น การใช้มาตรแบบนี้ ทำให้สามารถใช้มาตรเดียวกับข้าราชการทุกระดับชั้นงานได้ ในขณะที่ถ้าจะสร้างมาตรแบบ Likert Scale จำเป็นต้องมีการปรับมาตรให้เหมาะสมกับแต่ละชั้นงาน ซึ่งอาจทำให้ไม่คล่องตัวนักในการปฏิบัติ

  การเลือกใช้มาตรแบบไหนดีสำหรับการสร้างแบบประเมินสมรรถนะ

                ไม่ว่าจะเลือกใช้มาตรแบบใดก็จะมีข้อดีและข้อด้อยแตกต่างกันไป ไม่มีมาตรการประเมินแบบใดจะดีกว่าแบบอื่น ๆ อย่างชัดเจน สิ่งที่สำคัญที่ควรตระหนักถึง คือ การประเมินที่ดีขึ้นกับวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับใช้ในการประเมิน ดังนั้น ขั้นตอนของการบันทึกพฤติกรรมในการประเมินเป็นขั้นตอนที่ละเลยไม่ได้ แต่เป็นสิ่งที่ผู้ประเมินมักจะละเลย ไม่ให้ความสำคัญเท่าที่ควร แต่กลับมาแสวงหามาตรการประเมินที่ประเมินได้ดี โดยไม่ใช้ความพยายามในการบันทึกพฤติกรรม ซึ่งไม่ว่ามาตรการประเมินแบบใดก็ตาม หากขาดข้อมูลที่ถูกต้องก็ไม่สามารถประเมินได้ถูกต้องด้วยกันทั้งสิ้น ดังนั้น หากเปรียบเทียบข้อดีข้อด้อยของมาตรการประเมินทั้งสองแบบสามารถสรุปได้ดังนี้  :

  มาตรการประเมิน แบบ Likert  ข้อดี  คือ  สร้างง่าย  ข้อด้อย คือ มีความเป็นอัตนัยสูง, ต้องมีมาตรแยกแต่ระดับชั้นงานและเกิดความผิดพลาดจากการประเมินได้ง่าย

  มาตร BARS ข้อดี คือ เป็นมาตรเดียวใช้กับข้าราชการทุกคน  ข้อด้อย  คือ  ต้องทำความเข้าใจกับพจนานุกรมสมรรถนะอย่างถ่องแท้

                อย่างไรก็ดีเพื่อหลีกเลี่ยงความลำเอียง การประเมินสมรรถนะควรต้องมีการทำความเข้าใจร่วมกันทั่วทั้งองค์การว่า สมรรถนะใด หรือพฤติกรรมแบบใดเป็นสิ่งที่องค์การคาดหวังว่าข้าราชการจะต้องมี เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการประเมินการนำสมรรถนะมาใช้เป็นการกำหนดกฎกติกาแบบใหม่ขึ้นใช้ในองค์การ จึงจำเป็นต้องเตรียมการให้ทุกคนในองค์การมีความรู้ ความเข้าใจสมรรถนะให้ตรงกันเสียก่อน เมื่อมีการประกาศใช้หากทุกคนเข้าใจตรงกันปัญหาการประเมินที่ตามมาก็จะมีน้อย  สิ่งที่ควรระลึกถึง คือ เป้าหมายของการประเมินสมรรถนะ คือ การบริหารผลงาน ดังนั้น สิ่งที่องค์การต้องการ คือ การที่ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในการทำงานไม่ใช่ผลการประเมินที่ไม่ผ่าน ดังนั้น องค์การก็มีหน้าที่ที่จะทำให้ข้าราชการเข้าใจสมรรถนะที่จะถูกประเมินข้าราชการเอง ก็ต้องแสดงพฤติกรรมการทำงานที่องค์การต้องการ เพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพ