Reward Management Series: โครงสร้างเงินเดือนมีมากกว่า 1 ได้หรือไม่

จากเมื่อวานนี้ที่ได้เขียนไว้ในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งก็คือการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนมูลฐานให้กับพนักงานในแต่ละระดับงาน ก็มีผู้อ่านเขียนมาถามในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนว่า “ในบริษัทหนึ่งๆ นั้นจะมีโครงสร้างเงินเดือนได้มากกว่า 1 โครงสร้างได้หรือไม่”

ผมก็เลยถือโอกาสเขียนตอบในวันนี้เลยนะครับ เพราะเรื่องนี้ยังคงเกี่ยวข้องกับเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนมูลฐานที่ผม กำลังเขียนอยู่พอดีครับ

โดยปกติแล้วโครงสร้างเงินเดือนของแต่ละบริษัทจะมีโครงสร้างหลักอยู่เพียง 1 โครงสร้างเท่านั้นนะครับ แต่อาจจะมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนได้ ก็ต่อเมื่อ มีกลุ่มพนักงานบางกลุ่มที่มีวิธีการจ่ายค่าจ้างในสัดส่วนที่แตกต่างกันออกไป ที่เห็นชัดเจนมากๆ ก็คือ กลุ่มพนักงานขายที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น หรือ Incentive ในการขาย

พนักงานกลุ่มนี้จะต้องถูกกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแยกต่างหากจากโครงสร้าง เงินเดือนหลักของบริษัท เพราะสัดส่วนของเงินเดือนมูลฐานที่ได้รับนั้น จะมีความแตกต่างกับพนักงานที่ไม่ได้รับค่าคอมมิชชั่นจากการขาย โดยส่วนใหญ่นั้นพนักงานขาย จะได้รับเงินเดือนไม่มากนัก แต่จะไปเน้นเรื่องของการสร้างยอดขายมากกว่า ซึ่งถ้าจ่ายเงินเดือนมากไป สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ขายมากขายน้อยก็ยังคงได้รับเงินเดือนก้อนนั้นอยู่ดี มันก็จะไม่กระตุ้นให้พนักงานเพิ่มยอดขายมากนัก

ดังนั้นสิ่งที่ทำก็คือ กำหนดอัตราเงินเดือนมูลฐานให้เพียงพอต่อการใช้จ่ายปกติของพนักงาน และต้องแข่งขันได้ด้วยนะครับ แต่จะไปเน้นเรื่องของการสร้างยอดขายโดยการให้ค่าคอมมิชชั่นจากการขายมาก หน่อย เพื่อกระตุ้นให้พนักงานสร้างยอดขายให้ได้ตามเป้า เมื่อเป็นดังนี้แล้วแสดงว่า สัดส่วนการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อเทียบกับพนักงานปกติแล้วจะมีความแตกต่างกันมาก ก็เลยเป็นผลทำให้จะต้องแยกโครงสร้างเงินเดือนออกมาให้ชัดเจนอีกโครงสร้าง หนึ่ง

แต่ในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มพนักงานขายนั้น เราจะกำหนดจากโครงสร้างเงินเดือนหลักนะครับ คือไม่ใช่ต่างคนต่างกำหนดกันเองนะครับ โดยปกติจะต้องสร้างโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานทั่วไปขึ้นมาก่อน จากนั้น เราก็ใช้ตัวเลขจากโครงสร้างเงินเดือนหลักนี้ หักออกด้วยสัดส่วนของเงินคอมมิชชั่นโดยเฉลี่ยที่พนักงานได้รับ แต่ต้องไปหักทั้งหมดนะครับ เช่น ถ้าคำนวณออกมาแล้วว่าสัดส่วนคอมมิชชั่นคิดเป็น 40% ของเงินเดือน เราจะไม่หักออก 40%ตรงๆ นะครับ โดยปกติผมจะหักออกน้อยกว่า ก็คือหักออกประมาณ 2 ใน 3 ก็คือประมาณ 26-27% เพราะมิฉะนั้นแล้ว มันจะไม่แตกต่างกับพนักงานที่ไม่ได้รับค่าคอมมิชชั่นเลย และก็จะไม่สามารถกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มยอดขายด้วยครับ

ตัวอย่างนะครับ ค่าจ้างรวม 100 เป็นค่าคอมมิชชั่น 40 ถ้าเราหักออก 40 ก็แปลว่าเงินเดือนมูลฐานของพนักงานจะเหลือ 60 พอพนักงานทำยอดขายได้ตามมาตรฐานก็ได้ค่าคอมฯ อยู่ที่ 40 รวมแล้วก็ได้ 100 ซึ่งมันจะไม่แตกต่างกับพนักงานที่ไม่ได้รับค่าคอมฯ เลย แต่ถ้าเราหักออกเพียง 26 เงินเดือนมูลฐานจะเหลือที่ 74 และถ้าพนักงานคนนี้ทำยอดขายได้ตามมาตรฐานจริงๆ ก็จะได้ค่าคอมเฉลี่ยที่ 40 รวมกับเงินเดือนมูลฐายที่ 74 แล้วก็จะเป็น 114 ซึ่งมากกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของคนไม่ได้ค่าคอมฯ อยู่ 14 วิธีนี้จะทำให้พนักงานขายมีแรงในการขายครับ ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มากขึ้น มันก็สามารถกระตุ้นให้เขาสร้างผลงานได้มากขึ้นครับ เพราะเขาก็จะได้ค่าตอบแทนมากขึ้นเช่นกันครับ

นี่เป็นเพียงตัวอย่างคร่าวๆ นะครับ เพื่อให้เห็นภาพรวมมากกว่า แต่ในการออกแบบระบบนี้ในทางปฏิบัติจริงแล้ว ผมจะต้องใช้ข้อมูลมากกว่านี้ครับ

จากที่เขียนมานี้ ผมก็ตอบคำถามให้กับท่านผู้อ่านแล้วนะครับว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทสามารถมีมากกว่า 1 โครงสร้างได้ เพราะถ้ามีพนักงานที่ได้รับ Package ค่าจ้างที่แตกต่างกับพนักงานทั่วๆไปอย่างเห็นได้ชัดแล้ว ก็ต้องทำโครงสร้างเงินเดือนแยกออกมาอีกโครงสร้างครับ เพียงแต่การสร้างโครงสร้างเงินเดือนใหม่นี้จะต้องสร้างจากโครงสร้างเงิน เดือนหลักครับ เพื่อให้เป้าหมายการจ่ายเป็นเป้าหมายเดียวกันครับผม

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน การบริหารงานบริหารคน



ความเห็น (0)