ผู้บริหารมักจะบ่นเสมอว่างาน HR ไม่ค่อยมีผลงาน ตอนสัมภาษณ์เพื่อรับเข้าทำงานก็บอกว่าทำได้ทุกอย่าง พอรับเข้ามาจริงๆก็ทำไม่ได้ทุกอย่างอย่างที่พูด ทำให้ผู้บริหารรู้สึกผิดหวังกับคนที่ทำงานด้านนี้อยู่บ่อยครั้ง ในขณะเดียวกันคนที่ทำงานด้าน HR ก็มักจะบ่นให้ฟังอยู่เสมอว่าก่อนรับเข้าทำงานก็บอกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการบริหารคนมาก แต่พอเข้ามาแล้วไม่เห็นว่าจะให้ความสำคัญตรงไหนเลย ของบทำอะไรก็แสนจะลำบากยากเข็ญ HR ก็เลยต้องมีแต่งานประจำ ซึ่งผลที่ได้คือศูนย์กับติดลบไม่มีคะแนนบวก ทำดีเฉยๆ แต่ถ้าทำขาดตกบกพร่องเมื่อไหร่...เป็นเรื่อง เพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงและ HR มาร่วมกันสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงขอให้ผู้บริหารและ HR หันหน้าเข้าหากันและร่วมกันคิดร่วมกันทำ เพราะผลที่ได้ไม่ได้เป็นผลงานของ HR เพียงอย่างเดียว แต่...เป็นผลงานขององค์กรซึ่งก็หมายถึงผลงานของผู้บริหารเช่นกัน ผมจึงอยากจะแนะนำแนวทางในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงาน HR พอเป็นตัวอย่างดังนี้ วางแผนกลยุทธ์ด้าน HR การบริหารงานด้าน HR ควรจะมีการจัดทำแผนกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร เพราะมิฉะนั้น HR ก็จะทำงานเหมือนกันทุกปี เช่น ในทุกปี HR จะนำเสนอรายงานในที่ประชุมผู้บริหารในเรื่องอัตราการออกจากงาน อัตราการลางาน อัตราการฝึกอบรม เหล่านี้เป็นต้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรเปลี่ยนไป กลยุทธ์ของ HR ต้องเปลี่ยนตาม และแน่นอนว่าแผนงาน โครงการ ตัวชี้วัดผลงานและรายงานต่างๆของ HR ต้องเปลี่ยนตามไปด้วย ถ้าปีนี้กลยุทธ์ขององค์กรมุ่งเน้นเรื่องคุณภาพในการให้บริการ กลยุทธ์ของ HR ก็ต้องเน้นเรื่องการพัฒนาจิตสำนึกด้านการให้บริการทั้งกับลูกค้าภายในและภายนอก ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรเน้นเรื่องการลดต้นทุน กลยุทธ์ของ HR ก็ควรจะเน้นการนำเอาเรื่องต้นทุนค่าใช้จ่ายไปใส่ไว้เป็นหัวข้อหลักในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น ลดงานประจำ ทำงานโครงการเพิ่ม ผู้บริหารและ HR จะต้องร่วมกันวางแผนระยะยาวในการลดงานประจำที่ไม่ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่ม เช่น งานธุรการ ระบบฐานข้อมูล งานจ่ายค่าจ้าง ฯลฯ เพราะงานเหล่านี้ส่วนใหญ่มักจะกินเวลาของ HR ไปไม่น้อยกว่า 80% แต่มีผลกระทบต่อผลงานไม่ถึง 20% เมื่อเป็นเช่นนี้แล้วจะให้ HR เอาเวลาไหนไปสร้างมูลค่าเพิ่ม การลดงานประจำสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การอาศัยเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในบางเรื่อง หรือ การใช้บริการภายนอก (Outsource) และควรให้ HR ทุ่มเทเวลากับการงานโครงการใหม่ๆให้มากยิ่งขึ้น อาจจะกำหนดไว้เลยว่าแต่ละปี HR ต้องมีโครงการที่เกี่ยวกับการพัฒนาหรือปรับปรุงงานอย่างน้อยกี่โครงการและวัดผลงานของ HR จากโครงการให้มากกว่างานประจำ พัฒนาระบบฐานข้อมูลด้าน HR ระบบฐานข้อมูลของ HR มักจะเป็นที่ปวดเศียรเวียนเกล้าทั้งผู้บริหารและ HR เอง เพราะข้อมูลยังไม่ครอบคลุมในทุกๆคำถามที่ผู้บริหารต้องการคำตอบ ข้อมูลส่วนใหญ่เป็นเพียงข้อมูลดิบ ขาดการปรุงเป็นสารสนเทศ เมื่อไหร่ผู้บริหารถามหา HR ก็จัดทำข้อมูลครั้งหนึ่ง และก็หายไป ถามหาอีกก็จัดทำใหม่อีก เป็นอย่างนี้อยู่ตลอด ดังนั้น เพื่อให้ลดความเครียด ลดเวลาในการหาข้อมูล HR จึงควรจัดวางระบบฐานข้อมูลให้ครอบคลุมในทุกๆประเด็น เมื่อไหร่ก็ตามที่ผู้บริหารถามมาแล้วยังไม่มีฐานข้อมูลรองรับแสดงว่าระบบฐานข้อมูลยังไม่สมบูรณ์ ถ้าต้องการเป็น HR เชิงรุก ก็ไม่ต้องรอให้ผู้บริหารถาม ให้ลองถามตัวเองเสียก่อนเพื่อทดสอบดูว่าข้อมูลใดบ้างที่ยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การจัดทำระบบฐานข้อมูลควรจะจัดทำไว้ในระบบเครือข่ายภายในองค์กรที่ทุกหน่วยงานสามารถเข้ามาใช้ประโยชน์ได้ และใช้เป็นฐานข้อมูลกลางที่จะนำไปใช้ประโยชน์ในด้านต่างๆ ทั้งนี้เพื่อความซ้ำซ้อน ลดการทำซ้ำ ป้องกันการทำใหม่ของข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์การใช้งานแตกต่างกันไป ใช้แนวคิด Profit Center HR ยุคใหม่ต้องใส่ใจเรื่องกำไรให้มากขึ้น องค์กรใดมีช่องทางให้ HR หากำไรได้ก็ควรทำ เช่น ถ้ามีระบบการจัดฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพอาจจะให้บริการจัดสัมมนาให้บริษัทในเครือ หรือบริษัทภายนอกได้ ผู้บริหารและ HR ต้องมาร่วมกันคิดและออกแบบระบบให้ HR เปรียบเสมือนผู้ให้บริการภายนอก ดังนั้น ต้นทุน ค่าใช้จ่าย ทั้งหมดจะต้องถูกกระจายกลับไปสู่ลูกค้าที่ใช้บริการ หน่วยงานไหนใช้มากก็รับภาระค่าใช้จ่ายมาก เมื่อเป็นเช่นนี้จะทำให้หน่วยงานต่างๆที่จะขอใช้บริการจาก HR จะระมัดระวังในการใช้จ่ายมากยิ่งขึ้น เพราะถ้าเมื่อไหร่เป็นค่าใช้จ่ายสาธารณะคือ HR เป็นผู้รับผิดชอบ แต่หน่วยงานอื่นเป็นคนใช้ รับรองงบในเรื่องต่างๆทะลุเป้าแน่นอน ให้ HR มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารจะต้องใช้งาน HR ให้มากกว่านี้(อย่าจ้างด้วยเงินเดือนผู้จัดการ แต่ทำงานเสมียน) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้เข้าไปมีส่วนร่วมกับการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆขององค์กร เพราะจะช่วยให้ HR เข้าใจกระบวนการของธุรกิจ เข้าใจระบบงานด้านอื่นๆมากยิ่งขึ้น เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่ HR เข้าใจเฉพาะงานตัวเอง โอกาสที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในเชิงการบริหารจัดการนั้นมีน้อยมาก สุดท้าย HR ก็อาจจะทำเฉพาะงานประจำ รอรับคำสั่งจากผู้บริหารเท่านั้น ผู้บริหารควรจะเข้าใจว่าคนที่ทำงานด้าน HR ไม่ใช่คนที่ขาดศักยภาพ เขาขาดเพียงแต่...ประสบการณ์และมุมมองเกี่ยวกับการบริหารองค์กรเท่านั้น ถ้าให้โอกาสเขาสักนิด คิดว่า HR น่าจะเป็นสมาชิกของฝ่ายบริหารที่มีศักยภาพคนหนึ่ง องค์กรใดต้องการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงาน HR ขอให้ผู้บริหารและ HR ร่วมกันวางแผน ร่วมกันคิด เหมือนกับที่ผู้บริหารร่วมคิดและแสดงความคิดเห็นกับสายงานการตลาด การผลิต หรือการเงิน กรุณาอย่าปล่อยให้ HR ทำงานตามยถากรรม ส่วน HR เองก็ต้องกระโดดออกจากกล่องของ HR เพื่อออกมาเรียนรู้งานในด้านอื่นๆรวมถึงการบริหารจัดการเชิงธุรกิจให้มากยิ่งขึ้น และสุดท้ายนี้หวังเป็นอย่างยิ่งว่าผู้บริหารกับ HR คงจะช่วยกันพัฒนางานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรให้มีมูลค่าเพิ่มมากยิ่งขึ้นนะครับ ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/
ขอบคุณค่ะ อ.อดิศร (atozorama)
เป็นบทบาทใหม่ของ HR อะ นะคะ
ท้ายทายความสามารถและเป็นการพัฒนาองค์กรในยุคนี้เลยเนอะ
ขอบคุณความรู้ดีๆ ค่ะ
ขอบคุณ คุณชาดา มากค่ะ
ยินดีที่ได้รู้จักในบล็อกค่ะ
อยู่เมืองชลบุรี นี่นะคะ