แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
ในอดีตเรานิยมเรียกหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาบุคลากรว่า “Training” หรือหน่วยงานฝึกอบรม แต่ในปัจจุบันเปลี่ยนชื่อมาเป็น “HRD” (Human Resource Development) และเปลี่ยนบทบาทจากการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวไปสู่บทบาทในการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ขยายออกไปสู่การพัฒนาคนมากกว่าเรื่องของที่ทำงาน (Personal Development) อีกทั้งยังมีการพัฒนาการศึกษาของบุคลากร (Education) รวมถึงการแสวงหาแนวทาง เครื่องไม้เครื่องมือในการพัฒนาคน (Research & Development) มากยิ่งขึ้น
แนวทางในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับ HRD คือต้องศึกษากลยุทธ์ขององค์กร (HRD Strategy) ในอนาคตว่ามีอะไรบ้าง แล้ว HRD จะมีส่วนเข้าไปเกี่ยวข้องตรงไหนบ้าง เมื่อได้ที่มาของกลยุทธ์แล้วจึงกำหนดรายละเอียดต่างๆ ของแผนกลยุทธ์ ซึ่งถ้าสามารถเชื่อมโยงให้เห็นความสัมพันธ์กับกลยุทธ์ขององค์กรได้แล้ว แผนกลยุทธ์ก็มีโอกาสที่จะสำเร็จได้ และสิ่งสำคัญอีกหนึ่งสิ่งคือการวิเคราะห์ผลที่คาดหวังหรือวัตถุประสงค์ของแผนงาน/โครงการพัฒนาและฝึกอบรมว่าคืออะไร แล้วจะวัดผลงานที่คาดหวังไว้ได้อย่างไร สำหรับการวัดผลงานของ HRD ควรจะแบ่งออกเป็น 3 ระดับดังนี้
ระดับที่ 1 : ประสิทธิภาพของงาน HRD (HRD Efficiency) หมายถึง การวัดว่าการบริหารงานของ HRD มีประสิทธิภาพหรือไม่ เช่น จัดอบรมได้ตามแผนหรือไม่ บริหารงานให้อยู่ในงบประมาณหรือไม่ ผู้เข้ารับการอบรมพึงพอใจหรือไม่ มีอะไรขาดตกบกพร่องในระหว่างการจัดฝึกอบรมหรือไม่ มีผู้เข้าอบรมครบตามที่กำหนดไว้หรือไม่ วิทยากรมีคุณภาพหรือไม่ ฯลฯ ถ้าวัดเพียงแค่นี้องค์กรก็จะมอง HRD เป็นเพียงหน่วยงานที่ทำงานประจำ ไม่มีโอกาสได้คะแนนดีกว่าศูนย์ เพราะมีโอกาสเพียง “ เสมอตัว ” กับ “ ติดลบ ” เท่านั้น จัดดีก็เฉยๆ จัดไม่ดีก็โดนด่า
ระดับที่ 2 : ประสิทธิผลของงาน HRD (HRD Effectiveness) หมายถึงการวัดว่าการที่ HRD ได้จัดอบรมหรือพัฒนาไปแล้ว บุคลากรได้เปลี่ยนแปลงในเรื่องต่างๆดีขึ้นหรือไม่ เช่น มีความรู้ (Knowledge) เพิ่มขึ้นหรือไม่ มีทักษะ (Skills) สูงขึ้นหรือไม่ พฤติกรรม (Behavior) เปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่ ทัศนคติ (Attitude) ดีขึ้นหรือไม่
ระดับที่ 3 : ผลกระทบต่อองค์กร (Business Impacts) หมายถึง การตอบคำถามที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรมักจะถามคือมีการพัฒนาและฝึกอบรมไปแล้ว องค์กรได้อะไรบ้าง ผลงานในระดับนี้ถือเป็นหัวใจสำคัญของงาน HRD ที่จะตอบโจทย์ที่ว่า HRD เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ ถึงแม้ว่างานของ HRD จะทำงานผ่านหน่วยงานอื่นซึ่งจะวัดผลงานได้ยากก็ตาม แต่สุดท้าย HRD จะต้องสาวไปให้ถึงให้ได้ว่าผลลัพธ์ต่างๆในภาพรวมขององค์กรนั้น HRD มีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด เช่น ก่อนและหลังทำโครงการนั้นโครงการนี้ ยอดขายของพนักงานขายต่อคนเพิ่มขึ้น ผลผลิตต่อคนเพิ่มขึ้น และมีส่วนไหนบ้างที่เกิดจาก HRD โดยตรง และการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างภายในองค์กรที่เกิดจากงานของ HRD โดยตรง เช่น การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ
ผู้เขียนคิดว่าทุกคนคงหาคำตอบได้แล้วว่าเราจะวัดผลงานของ HRD กันได้อย่างไร
ที่มา :www.hrcenter.co.th
ความเห็น (6)
ได้ประโยชน์เยอะเลยจ้า,,,,,,,
เป็นข้อมูลที่ดีมากแล้วจะมาแลกเปลี่ยนอีก
จะลองเอาไปใช้ดูครับ
ขอบคุณมากๆสำหรับความรู้
ขอบคุณที่เข้ามาเยี่ยมชม
เข้ามาอ่านแล้วได้สาระนำไปใช้ประโยชน์ในการทำงานได้เลยต่ะ
ช้าไปนิดเดียวเอง....ไม่งั้นทำข้อสอบอาจารย์ดิสกุลได้เต็มแน่ๆ (วันนี้ปิดภาคเรียน......งง ฝนตกด้วย)