วันนี้ (25 ก.ค.52) เป็นการเรียนรู้ใน Session ที่ 2 ของหัวข้อ "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า" ของนักศึกษาปริญญาโท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)

ตอนนี้มีชื่อว่า "บทบาทและกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในยุคหน้า"

แอมมี่แบ่งหัวข้อในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไว้ 5 หัวข้อ ดังนี้ค่ะ

  • การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

  • การก้าวไปเป็นองค์กรอัจฉริยะ (Intelligent Organization)

  • เทคโนโลยีกับงาน HR

  • บทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า

  • กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้า

 

1. การบริการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

ชาร์ลส์ ดาร์วิน บิดาแห่งทฤษฎีวิวัฒนาการกล่าวว่า

 "ไม่ใช่สายพันธุ์ที่แข็งแรงที่สุดหรอกที่อยู่รอด

และไม่ใช่สายพันธุ์ที่ฉลาดที่สุดด้วย

แต่เป็นสายพันธุ์ที่ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เก่งที่สุด ต่างหาก"

("It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligence, It is the one that is most adaptablt to change.")

 

ถือเป็นกระแสที่สำคัญของยุคนี้  เกิดขึ้นไม่กี่ปีที่ผ่านมา บุคคลสำคัญระดับโลกที่นำแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลง (change) มาใช้ได้ผล คือ นายบารัค โอบามา  ซึ่งเป็นชาวผิวดำคนแรกที่ก้าวขึ้นสู่ผู้นำของประเทศมหาอำนาจที่สุดในโลก ด้วยนโยบาย Change

หรือเราอาจจะเห็นแคมเปญการหาเสียงผู้ว่า กทม. เมื่อปี 2551 ที่ผู้สมัครหลายท่าน ได้จุดประกายให้ชาวกทม.และชาวไทยเห็นว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนแปลงกรุงเทพมหานครให้ดีขึ้น

ตัวอย่าง ใบปลิวหาเสียง ของ ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ หนึ่งในผู้สมัครเป็น ผู้ว่า กทม. (คลิกที่ภาพเพื่อขยายใหญ่)

แอมมี่ยกตัวอย่างการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นบนโลก เช่น  การที่ Steve Jobs บอกว่า เทคโนโลยีไอโฟน 3G จะเปลี่ยนวิธีการสื่อสารและการบันเทิงของโลก (ยอดขายไอโฟน 3G ปัจจุบัน ก.ค. 52 ทะลุ 4 ล้านเครื่องไปแล้ว หลังจากวางขายเพียงปีเดียว) , การที่ประเทศจีนเปลี่ยนประเทศด้วยการก่อสร้างตึกรามบ้านช่องใหม่ให้ทันสมัย เช่น สนามกีฬาโอลิมปิค รังนก), หรือประเทศ UAE (เมืองดูไบ) ที่เป็นเมืองที่พัฒนาเร็วที่สุดในโลก

Dubai before and after

แต่โดยปกติมนุษย์เรามักจะมีปฏิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลงอยู่ 3 แบบคือ 1. ต่อต้าน 2. ไล่ตาม และ 3. นำการเปลี่ยนแปลงมาใช้ให้เกิดประโยชน์

ดังนั้น ในฐานะนัก HR (หรือแม้แต่ผู้นำหรือผู้บริหาร) จึงควรจะรู้จักวิธีการทำอย่างไรให้คนรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ โดย John P Kotter  ได้เขียนไว้ในหนังสือ 2 เล่ม คือ Leading Change (1996) และ The Heart of Change (2002) บอกถึงหัวใจของการเปลี่ยนแปลงไว้ 8 ข้อ โดยสรุปดังนี้

  1. สร้างความรู้สึกถึงความจำเป็นและเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ (Establishing a sense of urgency) หรือเรียกว่า ปลุกให้ตื่น:  
    
  2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ดี (Pick a good team) 
    
  3. การสร้างวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง (Creating a vision) 
    
  4. การสื่อสารและการถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision) 
    
  5. การกำจัดอุปสรรคที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง (Removing Obstacles) 
    
  6. การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for Short-term Wins)
    
  7. อย่าเพิ่งยินดีกับความสำเร็จในเบื้องต้น (Avoid Declaring Victory too Soon)
    
  8. ทำให้ผลของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นคงอยู่กับองค์กร (Make Change Stick)
    

[อ่านเพิ่มเติม ข้อ 1-4 ที่ http://leadership.exteen.com/20080718/the-heart-of-change-leading-change-1 และข้อ 5-8 ที่ http://leadership.exteen.com/20080718/the-heart-of-change-leading-change-2]

2.การก้าวไปเป็นองค์กรอัจฉริยะ (Intelligent Organization)

เน้นที่การทำ KM โดยกฎของการทำ KM มี 3 ข้อ คือ 1) ต้องสมัครใจ 2) คนจะเรียนรู้เมื่อต้องการใช้สิ่งนั้น  3) คนทุกคนรู้มากกว่าที่พูดและเขียน

เราเรียนรู้เรื่องการสร้าง องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) จากทฤษฎีเก้าอี้สามขาของ Peter M Senge  โดยประกอบด้วยขา 3 ขาคือ ความมุ่งมาดปรารถนา (aspiration) ได้แก่ การเรียนรู้และพัฒนาตนเอง (personal mastery) และการแชร์วิสัยทัศน์ (shared vision) การสนทนาย้อนกลับ (reflective conversation) ได้แก่ รูปแบบวิธีคิดและการมุมมองที่เปิดกว้าง (mental models) และการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (team learning) การทำความเข้าใจในความสลับซับซ้อน (understanding complexity) หรือความสามารถในการมองภาพรวม (คิดแบบองค์รวม) โดยใช้การคิดเชิงระบบ (system thinking)

ที่มาภาพ http://www.adb.org/documents/studies/auditing-lessons-architecture/img/fig1.jpg
 

ในหัวข้อนี้ นักศึกษาระดมสมองว่าทำอย่างไรจึงจะใช้ KM เพื่อดึงองค์กรเข้าสู่ LO (Learning Organization)

กลุ่มแรกบอกว่า นำ KM มาจัดหมวดหมู่ในรูปแบบของสื่อ เช่น E-Learning เพื่อพัฒนาบุคลากรในองค์กร ใช้ CD หรือ Intranet แต่ Key Success Factor ของ LO คือ ต้องหาวิธีการที่ทำให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)

ส่วนกลุ่มที่ 2 อธิบายด้วย SECI Model ของ ศ.โนนากะ และสรุปว่า จะเป็น LO ได้นั้น

1. Top Management ต้องมีนโยบายที่แสดงความมุ่งมั่นอย่างชัดเจนและต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการเรียนรู้ (สร้าง Learning Culture)

2. บทบาทของ HRD คือต้องทำให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจ KM และ LO เพื่อให้มีส่วนร่วมมา cross functional เพื่อแก้ปัญหางาน

3. ประเมินผลและพัฒนาให้เป็นระบบ

4. การใช้ระบบหรือ software หรืออื่นๆ เพื่อมารองรับให้เกิด LO

กลุ่มที่ 3 บอกว่า ทำ KM เพื่อให้ความรู้ยังคงอยู่ และกลยุทธ์การทำ KM ควรมี 2 แนวทางคือ ทำเป็นระบบ (เช่น intranet) และจากบุคคลสู่บุคคล (เช่น การ coaching, on-the-job training) ส่วนการทำ LO กลุ่มนี้มีคำพูดเด็ดๆ มาให้ เช่น "องค์กรใดที่คิดว่าได้ทำทุกสิ่งทุกอย่างดีที่สุดแล้วและไม่จำเป็นต้องเรียนรู้จากคนอื่นแล้วละก็  จะเป็นผู้ยโสโอหังและโง่อย่างมหันต์ทีเดียว" และ "A little knowledge that is worth more than much knowledge that is idle (Kahlil Gibran) แปลได้ว่า ความรู้เพียงเล็กน้อยเมื่อปฏิบัติ มีค่ามากกว่าความรู้มหาศาลที่อยู่เฉยๆ"

ส่วนกลุ่มที่ 4 ก็คล้ายๆ กับ 3 กลุ่มแรกค่ะ

 

KM to LO by you.KM to LO by you.

นักศึกษากำลัง Present หน้าชั้นเรียน การก้าวจาก KM ไปสู่องค์การอัจฉริยะ (LO)

 

 

3. เทคโนโลยีกับงาน HR

เมื่อระดมสมองกันแล้วพบว่า เทคโนโลยีที่ HR ใช้อยู่และ/หรือควรนำมาใช้ได้แก่  HRIMS, FACEBOOK, hi5, Internet, MSN, Skype, Twitter, Blog, เกมส์ออนไลน์ (งาน) , VDO, Database, Computer Touch Screen, ส่ง sms ผ่านโทรศัพท์มือถือ, Simulator (เช่น การเทรนของพนักงานการบินไทยบนเครื่องบินจำลอง), conference (vdo or tele), E-learning, On-line Training, E-Form (ใบลาอีเล็คทรอนิค), E-Recruitment, E-Workflow  เป็นต้น

โดยอาจจะแบ่งลักษณะการใช้เทคโนโลยีออกตามขั้นตอนการพัฒนา คือ 1. การสรรหาบุคลากร 2. การคัดเลือก 3. การพัฒนาบุคลากร 4. การให้ผลตอบแทน

(HRIS ช่วยได้หลายอย่างเช่น ทะเบียนประวัติ, recruitment, training, welfare, บันทึกการขาด-ลา-มา-สาย เป็นต้น)

KM to LO by you.

4. บทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า

 

จากการพูดคุยระดมสมองคราวที่แล้วและในครั้งนี้ โดยสรุปบทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า มีดังนี้ค่ะ

  1. นัก HRD/HRM ในยุคหน้าจะต้องเข้าใจภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง

  2. มีมุมมอง & วิสัยทัศน์ที่ดี และสามารถวิเคราะห์คู่แข่งได้

  3. ต้องเข้าใจกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้อง (ทั้งกลยุทธ์ระดับองค์กร, กลยุทธ์การแข่งขัน, และกลยุทธ์ระดับหน้าที่)

  4. ต้องเป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic Partner) และเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารด้วย

  5. ต้องรู้จักการวางแผนกำลังพล  เป็นที่ปรึกษาให้กับหน่วยงานต่างๆ ภายใน

  6. มีวิธีการพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างมีประสิทธิผล เป็นผู้สนับสนุนพนักงาน

  7. คิดวิธีสร้างขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานที่เก่งเลิศ (Talent Workers)

  8. นำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับงาน

KM to LO by you.

5. กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้า

ในหัวข้อสุดท้าย เราสรุปได้ว่า กลยุทธ์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้าได้ว่า

  • มุ่งเน้นทุนทางปัญญาและทุนมนุษย์ โดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาความรู้ของบุคลากรในองค์กร  ทั้งการพัฒนาด้านปัญญา  ความรู้  สารสนเทศ  และการบริหารข้อมูลข่าวสารอื่นๆ

  • มุ่งพัฒนาให้บุคลากรตอบรับและเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น (Change Management) เพื่อให้ทันต่อกระแสโลก  เพื่อให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นสภาพเศรษฐกิจ  สังคม  การเมือง และการแข่งขันระดับโลก  การเข้าใจเทรนโลก (Global Trend)

  • พัฒนาบุคลากรในเรื่องเทคโนโลยีให้มากขึ้น

  • เตรียมคนให้เหมาะสมกับงาน (Put the right man in the right job)

  • สร้างความเข้าใจกับบุคลากรถึงความสำคัญของการใช้ Outsource ของบริษัทเพื่อการลดต้นทุน (พนักงานควรฝึกฝนให้มีความสามารถที่หลากหลายมากขึ้น (multi-tasks) เพื่อความได้เปรียบเชิงแข่งขัน)

  • ควรจะวางแผน Succession Plan และการสืบทอดตำแหน่ง โดยใช้ KM มาช่วยในการถ่ายทอดความรู้จากผู้มีประสบการณ์มานานสู่พนักงานรุ่นใหม่

The Future of HRD/HRM by you.

คลาสนี้ แอมมี่ เน้นให้นักศึกษาฝึกคิด มากกว่าจะบอกคำตอบไปเลยโดยตรง  เป็นการเรียนรู้ด้วยการนำ tacit knowledge ของนักศึกษามาแบ่งปันกันเอง  คำตอบจากการระดมสมองที่ได้ จึงเป็นคำตอบจากความเข้าใจในเรื่องราวที่ได้เรียนรู้ของนักศึกษา จากการนำประสบการณ์และความรู้ออกมาใช้ และการพยายามหาข้อสรุปที่ดีที่สุด เป็นบทบาทหน้าที่และกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในอนาคต ของนักศึกษาซึ่งน่าสนใจและเชื่อมั่นว่า นักศึกษาสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับตนเองและองค์กรที่ทำงานอยู่ได้ทันที

 

อ่านเพิ่มเติม

 

นักศึกษาสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับหัวข้อนี้ได้อย่างเสรี ไม่จำกัดกรอบและจำนวนบรรทัด ไม่กำหนดเวลาและวันที่ค่ะ ^^

ขอบคุณทุกท่านที่เข้ามาอ่านและแสดงความคิดเห็นค่ะ


ติดต่อ อ.แอมมี่ ได้ที่ บริษัท Brainwatch Consulting Group Co.,Ltd

http://brainwatch-th.co.th, http://brainwatch.blog.com

อีเมล [email protected], [email protected]