วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ HRD ( Human Resource Development )
เป็นหน่วยงานที่แยกมาจาก HRM ( Human Resource Management ) มีหน้าที่ในการพัฒนาบุคคล ซึ่งเดิมนิยมเรียกว่า “ หน่วยฝึกอบรม ” หรือ Training โดยมีขอบข่ายหน้าที่รับผิดชอบ ดังนี้
1. ประสานงานฝึกอบรมโดยวิทยากรทั้งจากภายใน หรือจ้าง หรือเชิญมาจากหน่วยงานฝึกอบรมภายนอก
2. จัดการอบรมให้เป็นไปตามนโยบายของผู้บริหารหรือข้อบังคับตามกฎหมาย
3. ประเมินผลการฝึกอบรม
ผลจากขอบข่ายของหน้าทีรับผิดชอบในลักษณะนี้ หน่วยงานฝึกอบรมจึงไม่ค่อยได้รับความสำคัญมากนักในสายตาของผู้บริหาร เนื่องจากการฝึกอบรมแบบเก่า ไม่ได้ตอบคำถามว่า จัดอบรมแล้วจะมีหลักประกันอะไร
ที่จะทำให้ผลประกอบการมีการเปลี่ยนแปลหรือทำให้บุคลากรในองค์การทำงานได้ดีขึ้นกว่าเดิม จึงทำให้มี ผลตามมากล่าวคือ เมื่อมีการปรับลดค่าใช้จ่ายขององค์การเมื่อไร ค่าใช้จ่ายในการอบรมมักจะเป็นหมวดต้น ๆ ที่ถูกปรับลดกันไปก่อน ทั้งที่ค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ไม่ควรถูกปรับลดเลย อย่างไรก็ตาม การฝึกอบรม ยังคงเป็นสิ่งจำเป็นต่อไป เนื่องจาก
1. เป็นข้อบังคับทางกฎหมาย
2. เป็นการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีต่อองค์การ ในสายตาของพนักงานและบุคคลภายนอก
3. เพื่อเป็นการโฆษณาว่าองค์การยังคงให้ความสำคัญ ในการพัฒนาบุคลากร
4. เพื่อเป็นสวัสดิการแก่พนักงานในเชิงการสร้างความก้าวหน้าเชิงวิชาชีพให้แก่บุคลากร
5. เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดของระบบมาตรฐานของคุณภาพเป็นประการสำคัญ
จากแนวทางดังกล่าวข้างต้นแบบนี้เอง ที่ค่าของคนที่ทำงานประสานการจัดฝึกอบรมให้คนอื่น จึงมีไม่มากนัก
ด้วยประเด็นการฝึกอบรม ที่ยังถูกจัดว่าเป็นงานหลัก และเป็นสายงานหนึ่งที่แยกเฉพาะออกมาจากสายงาน HRM ในปัจจุบันจึงเกิดการพัฒนา ของ HRD ที่มีบทบาทเปลี่ยนแปลงไปจาก การเป็นผู้จัดฝึกอบรมตามแผนเดิม ไปสู่บทบาท ในการกำหนดกลยุทธการพัฒนา และฝึกอบรมบุคลากร เพื่อให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์การ
ปัจจุบันงานที่เกี่ยวกับการฝึกอบรมของหลายองค์การได้รับการขานชื่อใหม่เป็น “งานพัฒนาบุคลากร ” ซึ่งมีหน้าที่และบทบาทหลัก ดังนี้
1. จัดกระบวนการเรียนรู้เพื่อฝึกทักษะในการทำงาน
2. ปรับทัศนคติและพฤติกรรมของการทำงาน
3. ใช้เครื่องมือที่หลากหลายในการดำเนินการให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
จึงเห็นได้ว่า ขอบข่ายงานพัฒนาบุคลากร ได้ขยายมาเป็น การพัฒนาบุคลากรมากกว่าการฝึกอบรมแบบเดิม ผู้บริหารองค์การที่ตัดสินใจให้เงินจำนวนมหาศาลที่ใช้ในกิจกรรมพัฒนาบุคลากรนี้ ก็ย่อมจะมีความหวังสูงขึ้นจากผลของการดำเนินงานของหน่วยงานนี้ด้วย
ตารางเปรียบเทียบระหว่าง HRD ในอดีตและปัจจุบัน
|
HRD แบบดั้งเดิม
|
HRD ในปัจจุบัน |
|
- จัดการฝึกอบรมเพื่อให้เป็นไปตามกฎหมาย - ทำการประเมินผล เพื่อ * ให้รู้ว่ามีผู้เข้าร่วมอบรมกี่คน * ระยะเวลาเหมาะสมหรือไม่ * อาหารเป็นที่ต้องใจผู้เข้าอบรมหรือไม่ * วิทยากรเก่งกาจเพียงใด * ควรจะให้มีการอบรมแบบนี้ต่อไปหรือไม่ |
- มีกลยุทธ์ที่ตอบสนองหรือรองรับกลยุทธ์ของ องค์การในภาพรวม - สร้างผลงานให้เกิดแก่หน่วยงานและองค์การ - เป็นการตอบแทนโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน แก่บุคลากร - เป็นผลประโยชน์ตอบแทน การดำเนินงานของ องค์การ
|
จึงมีการตั้งข้อสังเกตจากผู้รู้ว่า การให้ผู้บริหารสาย HRM มาดูแล สายงาน HRD คงไม่ได้เพราะส่วนใหญ่แล้ว กระบวนทัศน์และแนวความคิดพื้นฐาน ของ 2 สายงานนี้ จะต่างกันโดยสิ้นเชิง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า สายงาน HRM จะไม่ช่วยให้เกิดการพัฒนาบุคลากร ตรงกันข้าม สายงาน HRM มีเนื้องานที่มีบทบาทสำคัญอย่างมาก ในลักษณะที่เป็นพื้นฐานของงาน HRD ได้อย่างอเนกอนันต์ เช่นการจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนแบบ Broadbanding แบบประโยชน์ที่สามารถใช้รับรอง ระบบการฝึกอบรมที่อิงสมรรถนะ (Competency Based ) ได้ เป็นต้น
ความเห็น (7)
มาเยี่ยมชมแล้วครับ
ขอบคุณ มากค่ะ จะสืบค้นข้อมูล HRD และ HRMเพื่อนำเสนออีกต่อไปค่ะ ขอบคุณอีกครั้งที่อาจารย์ให้ความรู้ ที่ควบคู่กับการทำงานแบบ hi tech อย่างนี้ค่ะ
พี่เอกเก่งมากเลยครับ ผมมาอ่านแล้วได้ความรู้มากเลย ขอบคุณครับ
ชอบบทความดีมากคะ เพราะได้เห็นถึงวิวัฒนาการของ HRD จากอดีต เปรียบเทียบกับปัจจุบัน แต่ เอ.... ไม่รู้ว่าในอนาคต HRD จะยังคงเหมือนเดิมหรือไม่นะ แต่คิดว่าก็อาจะมีการเปลี่ยนแปลงไปในบางส่วนจริงใหมคะ? ครูนวยเองค่ะ
ขอบคุณมาก ครูวิรัช และครูนวย ที่แวะมาเยี่ยม
วันก่อนฟังอาจารย์เอกพูดอธิบายเรื่องความแตกต่างระหว่าง HRD กับ HRM ก็พอเข้าใจอยู้บ้าง วันนี้ได้มาอ่านข้อเขียนนี้แล้วเข้าใจเพิ่มขึ้นอีกเยอะเลยค่ะ
ขอบคุณมากนะค่ะที่ทำให้หนูได้ขอมูลไปเสนออาจารย์