ในการประชุมสภา มวล. เมื่อวันที่ ๑๖ พ.ค. ๕๒ มีการอนุมัติข้อบังคับเรื่องการอุทธรณ์และร้องทุกข์ ที่เป็นข้อบังคับใหม่ เปลี่ยนจากข้อบังคับเดิม ที่กลไกของการพิจารณาเป็นกลไกของฝ่ายบริหาร เปลี่ยนมาเป็นกลไกของฝ่ายกำกับดูแล คือสภามหาวิทยาลัย
ทำให้ผมเห็นภาพชัดขึ้น ว่า สำหรับคนในมหาวิทยาลัยของรัฐ มีกลไกให้ความเป็นธรรมแก่คนมีโทษหรือมีทุกข์ ถึง ๓ ชั้น คือชั้นแรกเป็นกลไกของฝ่ายบริหาร ชั้นที่ ๒ เป็นกลไกของฝ่ายกำกับดูแล และชั้นที่ ๓ คือศาลปกครอง
คนทั่วไปมักจะเข้าใจ ว่านั่นคือกลไกสำคัญที่สุดสำหรับให้ความเป็นธรรมแก่สมาชิกขององค์กร
แต่ผมมองต่าง ว่านั่นเป็นการดูแลที่ปลายทาง หรือปลายเหตุ ซึ่งมีความสำคัญ แต่ที่สำคัญกว่า คือการดูแลที่ต้นเหตุ และสำคัญยิ่งขึ้นไปอีกคือการดูแลที่รากฐาน
ต้นเหตุของโทษและทุกข์ ถ้ามีอยู่ที่เจ้าตัวเอง ก็สมควรได้รับโทษและทุกข์ เพราะตนเองทำร้ายตัวเอง กรณีเช่นนี้ข้อบังคับและมาตรการว่าด้วยการอุทธรณ์และร้องทุกข์ช่วยไม่ได้เลย กลไกด้านการบริหารก็ช่วยไม่ได้ เพราะสาเหตุมักมาจากความทุจริต ความไม่เอาใจใส่งาน ความเห็นแก่ตัว ความไม่เห็นพ้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ขององค์กร
แต่ก็มีต้นเหตุของความทุกข์ที่เกิดจากความหย่อนยานในระบบการจัดการภายในองค์กร เช่นการสื่อสารที่ไม่ทั่วถึง หรือไม่ชัดเจน หรือล่าช้า ความล่าช้าในการดำเนินการของงานธุรการ จนผู้เกี่ยวข้องเสียผลประโยชน์ เป็นต้น ความทุกข์แบบนี้ป้องกันหรือปัดเป่าได้โดยการจัดการที่ดี
สำคัญที่สุด (ในสายตาของผม) คือการดูแลที่รากฐาน คือดูแลจิตวิญญาณขององค์กร กับจิตวิญญาณของสมาชิกองค์กร ให้สอดคล้องกัน ซึ่งผมบอกตัวเองว่าต้องใช้ Law of Expectation คือต้องจัดการให้ความคาดหวังตรงกัน ว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากสมาชิกที่จะเข้ามาอยู่ และสมาชิกคาดหวังอะไรได้ คาดหวังอะไรไม่ได้ จากองค์กร คุยกันเสียให้ชัด ก่อนจะตกร่องปล่องชิ้นกัน และคุยกันบ่อยๆ เพื่อตอกย้ำความเข้าใจระหว่างกัน
แต่นั่นก็ยังไม่ใช่สำคัญที่สุด เพราะมหาวิทยาลัยเป็นองค์กรที่ต้องการการทำงานแบบทุ่มเท ใช้พลังสร้างสรรค์สูง จึงต้องมีพลังขับดันมาจากภายในหัวใจของคน และมีพลังขับดันมาจากการมีใจร่วมกัน ในระดับของความเชื่อ หรือการร่วมกันเห็นคุณค่า ที่สำคัญที่สุดจึงน่าจะเป็นเรื่องการจัดการคุณค่า ที่ทำให้สมาชิกองค์กรมีคุณค่าร่วมกัน (Shared Value) ในการมาใช้ชีวิตร่วมกัน ฝันใฝ่ร่วมกัน ที่จะทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ให้แก่สังคม ให้แก่องค์กร สมาชิกแต่ละคนจะต้องฝึกขยายจิตของตน ให้เป็นจิตใหญ่ มองเห็นคุณค่าต่อสังคม มองเห็นโอกาสที่จะทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ มองเห็นคุณค่าของการลงมือทำร่วมกัน ในสภาพเช่นนี้ ความแตกต่างจะกลายเป็นพลังขับเคลื่อน ไม่ใช่ความขัดแย้ง สิ่งที่เสี่ยงต่อการก่อทุกข์ จะกลับสร้างพลังความสำเร็จ กลายเป็นพลังสุข
สำคัญที่สุดจริงๆ คือความสามารถของกลไกภายในมหาวิทยาลัย ที่จะใช้สิ่งที่เป็นขั้วตรงกันข้าม (dilemma) และความแตกต่างหลากหลาย (diversity) ให้เป็นพลังขับเคลื่อนสู่การบรรลุคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ร่วมกัน สิ่งที่อาจขยายตัวเป็นความทุกข์หรือโทษ ก็จะกลายเป็นพลังขับดันให้เกิดการรวมตัวกันทำงานที่ก่อผล มีคุณค่ายิ่งใหญ่ ซึ่งผมได้เขียนรายละเอียดไว้มากมายในหัวข้อ การจัดการแบบ เคออร์ดิค
นี่คือความพยายามเรียนรู้ ตีความ ทำความเข้าใจ เรื่องที่เราทำที่ปลายเหตุ ไปสู่เรื่องของรากฐานและคุณค่าขององค์กรมหาวิทยาลัย ที่ผมเองก็ไม่ทราบว่าเป็นการตีความที่ถูกต้องหรือไม่
วิจารณ์ พานิช
๑๗ พ.ค. ๕๒
