มันก็ไม่ต่างอะไรไปจากการสังสรรค์ทางความคิด เป็นการเนรมิตเมนูอาหารสมองให้คนในบ้านเดียวกันได้กินอย่างออกรส

วันอาทิตย์ที่ผ่านมา  ผมมีนัดกับบุคลากรหอพักร่วมๆ ๑๒๐ ชีวิต  โดยมีเป้าหมายหลักๆ คือการประชุมทำแผนดำเนินงานในปีงบประมาณ ๒๕๕๓ 

มีบางคนถามผมว่าจำเป็นแค่ไหนถึงต้องให้มีการระดมทุกคนมาร่วมทำแผนด้วยกัน  เพราะที่ผ่านมา  ก็มอบหมายให้แต่เฉพาะแกนหลักเป็นผู้ดำเนินการเท่านั้น  ส่วนในกลุ่มที่เป็นพ่อบ้าน คนสวน แม่บ้าน  รปภ. ก็ไม่เคยเข้ามามีส่วนร่วมคิด ร่วมกำหนดแผนงานในทำนองนี้เท่าใดนัก


ผมก็ได้แต่ตอบแบบซื่อๆ ไปอย่างบริสุทธิ์ใจว่า

“จำเป็นสิ-งานนี้ไม่มีแบ่งชั้นวรรณะ ทุกคนต้องเสมอภาค และมีเสรีภาพพอที่จะคิดอะไรๆ ด้วยตัวเอง  และนั่นก็หมายถึงการเป็นผู้มีส่วนในการกำหนดทิศทางขององค์กร  ไม่ใช่คนเพียงไม่กี่คนต้องมานั่งสถาปนาตัวเองเป็นประหนึ่งผู้หยั่งรู้ฟ้าดินเพียงคนเดียว”



ครับ-ผมตอบเช่นนั้นจริงๆ ..ตอบเพราะเห็นว่าที่ผ่านมาไม่ปรากฏกระบวนการของการมี “ส่วนร่วม” เช่นนี้เท่าที่ควร  คนกำหนดแผนก็กำหนดเอง คิดเอง โดยขาดการสร้างเวทีประชาคม 
           มันเหมือนมีกำแพงที่ยังไม่ถูกทลายลง ยังไงยังงั้น

อันที่จริงนั้น ผมว่าวิธีการนั้นก็ไม่ผิดนะ  เพราะในเชิงนโยบายก็สามารถดำเนินการเช่นนั้นได้  แต่ถึงกระนั้น  ตลอดระยะเวลา ๓-๔ เดือนมานี้  ผมเรียนรู้มากพอที่จะบอกได้ว่า  องค์กรดังกล่าว  ยังขาดกระบวนการอันเป็น “ทักษะ”  ของการ “เรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม” (Teame Learning)  อยู่พอสมควร 

และที่สำคัญอีกประการหนึ่ง  ก็คือ  วิธีคิดที่ไม่เปิดให้บุคลากรได้เข้ามามีส่วนต่อการกำหนดทิศทางการทำงานร่วมกันนั้น ก็เสมือนว่าเป็นการไม่กำหนด “วิสัยทัศน์” ร่วมกัน (Share Vision)  เมื่อใครๆ  ไม่มีส่วนร่วมด้วยตั้งแต่ต้น  แล้วไฉนแต่ละคนจะมีความรู้สึกร่วมกับ “เป้าหมาย” นั้นๆ ล่ะ...


นั่นคือนัยยะหนึ่งที่ผมพูดไม่ดังนัก  แต่ก็เชื่อว่า เจ้าของคำถาม หรือแม้แต่ทีมแผนขององค์กรจะตระหนักและหยั่งรู้ได้บ้าง...

ซึ่งจะว่าไปแล้ว ที่ผมพูดๆ คิดๆ และบอกแบบมีนัยสำคัญนั้น  มันก็ไม่ต่างอะไรไปจากการสังสรรค์ทางความคิด เป็นการเนรมิตเมนูอาหารสมองให้คนในบ้านเดียวกันได้กินอย่างออกรส
         เรียกได้ว่า  ปลูกเอง เลี้ยงเอง จ่ายตลาดเอง  ปรุงเอง และตบท้ายด้วยการ "กินเอง" 
         เหมือนการดูแลสุขภาพตัวเอง-สุขภาพองค์กรด้วยตัวของตัวเองไปในตัว

 

 

และท้ายที่สุดนั้น ด้วยความที่เกรงว่าจะไม่เข้าใจในสิ่งที่ผมสื่อ  ผมจึงยกเอาประเด็น หรือสภาพที่ผ่านมาที่ผมย้ำแบบเปรยๆ มาตลอดให้เขาได้เห็นกันอีกรอบ เพราะนั่นคือการเรียนรู้ก่อนทำ (Lean before)  ด้วยการนำเอาเรื่องราวอันเป็น “บทเรียน” จากอดีตมาเป็นแนวทาง เช่น 
         ที่ผ่านมา  แผนงานในระดับองค์กรไม่สัมพันธ์กับยุทธศาสตร์ 
         ที่ผ่านมา  แผนงานที่พัฒนานิสิต ไม่เคยมีนิสิต หรือกรรมการนิสิตเป็นส่วนร่วมคิดและร่วมสร้าง 
         เกือบทุกอย่างถูกกำหนดจากบุคลากรแบบล้วนๆ ...ไม่มีแม้กระทั่งกระบวนการของการสำรวจ-วิเคราะห์-สังเคราะห์ว่านิสิต “ต้องการอะไร”
         หรือแม้แต่ หลายๆ แผนงานที่ผ่านพ้นมา บุคลากรในทีมก็ไม่มีส่วนร่วมคิดร่วมกำหนด เป็นแต่เพียงรองรับมาสนองตอบ
          ซึ่งบ่อยครั้งก็ไม่เข้าใจในเป้าหมายนั้นเลย


แน่นอนครับ  เราคงไม่จำเป็นต้องถามว่าใครต้องการอะไรเสียทั้งหมด เพื่อที่จะได้ทำ หรือสนองตอบความต้องการเหล่านั้นเสียทุกประเด็น  แต่มันหมายถึงการเก็บข้อมูลมาเป็นต้นทุนในการกำหนดทิศทาง กลยุทธ และยุทศาสตร์ ...ไม่ใช่นั่งเทียนเป็นผู้รู้กำหนดทุกอย่างเอง

 

          หากเป็นผู้มีวิสัยทัศน์ ก็ถือว่าซื้อหวยถูก
          แต่ถ้าพลาด ก็ถือว่า “ซวย” ไป...

 

เช่นเดียวกับวันนี้  การนำพาทุกคนมานั่งล้อมวงพูดคุยกันแบบไม่จำแนกชนชั้น หรือสถานะทางการงานเช่นนี้  ก็คือวิธีคิดของการ “ร่วมกำหนดเป้าหมาย” ด้วยกัน  เรียกให้เป็นวิชาการหน่อยก็คือการร่วมกำหนดวิสัยทัศน์ร่วม ก็คงไม่ผิด 

ซึ่งก็เป็นที่น่ายินดีว่า  เท่าที่สังเกตแต่ละคนก็ดูมีความสุขกับบทบาทและพื้นที่ทางความคิดที่หยิบยื่นไปให้มากอยู่มิใช่น้อย  แต่สำหรับคนที่สูญเสียพื้นที่อำนาจแบบเดิมๆ ก็ดูซึมๆ ไปเหมือนกัน

          แต่จะให้ผมทำยังไงได้ล่ะ (ผมว่ามันจำเป็น) ...ไม่เริ่มระบบนี้วันนี้  ก็ไม่รู้จะเริ่มระบบนี้กันวันไหน

 

แต่อย่างไรก็เถอะ  จากการประเมินในผลลัพธ์ที่ออกมา  เนื้อหาที่ปรากฏในแผนงานนั้นดูยังไม่สมน้ำสมเนื้อเสียเท่าไหร่  ซึ่งผู้บริหารก็เปรยในทำนองว่า “ไม่ผ่าน”  แต่ผมก็เข้าใจดีว่า  “อะไรใหม่ๆ ก็ทำนองนี้แหละ  และที่สำคัญผมก็คิดว่ามันจะออกมาในรูปนี้อยู่แล้ว”


ครับ-ที่ผมพูดเช่นนั้น  เพราะการเริ่มต้นก็ไม่จำเป็นต้องคิดว่ามันต้องสำเร็จรูป หรือไปได้ไกลจากจุดที่เป็นอยู่ (ย่ำอยู่) ...แต่ที่ผมถือว่าประสบความสำเร็จอย่างยิ่งยวดแล้วก็คือ “บทเรียนแฝง”  ที่ผมซ่อนไว้ในกระบวนการครั้งนี้ เช่น

·       กระตุ้นให้ทุกคนเห็นความสำคัญของตนเองที่มีต่อการกำหนดความเป็นความตายขององค์กรแบบไม่แยกชั้นวรรณะ

·        กระตุ้นให้ทุกคนเห็นความสำคัญของการมีใจ (Care) ที่จะแบ่งปัน (Share)  ทั้งเรื่องส่วนตัวและส่วนรวม ประหนึ่งคนในบ้านเดียวกัน ผ่านการเล่าแบบเปิดเปลือย และผ่านการฟังอย่าง "ตั้งใจ”  ของแต่ละคน โชคดีก็กลายเป็นการฟังแบบ "ลึกซึ้ง"

 

ครับ-ผมยืนยันว่าผมมีความสุขกับ“บทเรียนแฝง”  ที่ทิ้งไว้เป็นอย่างมาก และไม่รู้สึกขมขื่นกับสาระที่บุคลากรนำมาเสนอ  เพราะเรายังมีเวลามากพอที่จะร่วมกันปรับแต่งอีกรอบใหญ่ๆ ...

 

ครับ-สามถึงสี่เดือนที่ผ่านมา  คือการบริหารงานแบบศึกษางาน  แต่บัดนี้ผมพร้อมแล้วที่จะบริหารงานแบบ “ขับเคลื่อน”  โดยยึดเอาวันนี้เป็นวันแห่งการเริ่มต้น
          - งานที่มีบุคลากรจำนวนมากเกือบๆ ๑๕๐ คน 
            และงานที่มีรายได้เข้ามาในแต่ละปีเกือบๆ ๖๐ ล้านบาทให้บริหารเองเช่นนี้  เป็นอะไรที่ท้าทายสำหรับผมมากๆ ..  เพราะมันคือการงบประมาณที่ลงทุนกับความเป็น "คน" โดยเฉพาะคนที่มีสถานะ "อนาคต" ของชาติ
         ซึ่งถึงแม้ว่า  ทุกวันนี้  ผมจำต้องทำงานและโหมงานแบบสองที่สองทาง  หนักเท่าตัว และทำฟรีแบบไม่รับเงินประจำตำแหน่ง-
          เหนื่อย แต่ก็สุขใจ...
          สุขใจที่ได้รับเกียรติให้มีส่วนร่วมกับองค์กรอันเป็น “บ้าน” ของตัวเอง

 

          และสำหรับวันนี้ ผมสุขใจกับการเห็นคนที่ไม่เคยพูดต่อที่สาธารณะอย่างเป็นทางการ เช่น พ่อบ้าน แม่บ้าน รปภ..ก็จำต้องออกมานำเสนอผลแห่งการพูดคุยของคนในกลุ่มแบบเคอะๆ เขินๆ

          ผมว่า มันไม่มีอะไรเสียหาย และไม่มีอะไรล้มเหลว
          เพราะมันคือการเริ่มต้นของการมีส่วนร่วม..
          มันคือยกแรก...
          และ "เรา" ซึ่งหมายถึง "ทุกคน"  ก็ยังจะต้องมียกต่อๆ ไป

         

 

........

๑๙  เมษายน ๕๒
อาคารบริการกลาง, มมส