วิเคราะห์เวทีแลกเปลี่ยนครั้งที่ 2 (3)

กลุ่มการดำเนินงานในอนาคต

วิทยากรกระบวนการ :  อ.ดวงเนตร  ธรรมกุล 

ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในกลุ่มที่ 3 สรุปสาระสำคัญได้ ดังนี้

มุมมองในเรื่องสุขภาวะของบุคคลากรในองค์กร เกิดจาก

1.   แรงขับเคลื่อนจากภายใน คือ การมีสุขภาวะที่ดีภายในตัวของ โดยบุคลากรต้องมีความพร้อมทั้งทางร่างกาย ครอบครัว สังคมและจิตใจ รวมถึงมีความคิดในเชิงบวก (Positive Thinking)

2.   แรงขับเคลื่อนจากภายนอก คือ การมีสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ที่เอื้ออำนวย โดยผู้บริหารองค์กรให้การสนับสนุน

การสร้างสุขภาวะให้เกิดขึ้นภายในองค์กรนั้น สมาชิกในกลุ่มมีมุมมองและความเห็นดังนี้

1.   ต้องมีความเข้าใจและคำนึงถึงปัจจัยและกระบวนการที่นำมาใช้ ภายใต้บริบทต่าง ๆ ประกอบด้วย เช่นการสร้างสุขภาวะที่ดี ควรหมายรวมถึงการทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในองค์กร (Stake Holder) มีความสุข มีความเพิ่งพอใจต่อองค์กรด้วย

2.   ต้องมีกระบวนการในการสื่อสารและการถ่ายทอดข่าวสารที่มีประสิทธิภาพในองค์กร เช่น การสื่อสารที่ไม่มีช่องว่าง จะเป็นองค์ประกอบสำคัญในการทำความเข้าใจและสื่อสารกับบุคลากรในองค์กร

3.   ผู้บริหารและพนักงานต้องทำความเข้าใจในความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ทั้งในเรื่องความต้องการด้านปัจจัย 4 และความต้องการทางด้ายกายภาพและจิตใจตามทฤษฎีความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ (Maslow’s Hierarchy of Needs) อันเป็นจุดเริ่มต้นนำไปสู่ค่านิยมร่วม (Shared value) ระหว่างบุคลากรในองค์กร

4.   การกำหนดตัวชี้วัดที่สามารถวัดดัชนีความสุขของพนักงาน เช่น รอยยิ้มของพนักงานในแต่ละวัน จะสะท้อนและวัดระดับสุข ของคนในขององค์กรได้

5.     การจะสร้างสุขภาวะยั่งยืนถาวรให้บุคคลากรในองค์กร ได้นั้น ต้องประกอบขึ้นจาก การได้ทำงานที่เหมาะสมกับตนเอง ได้ทำงานตามความถนัด ความสนใจ เป็นธรรมชาติของตนเองอย่างแท้จริง และต้องมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติเป็นพื้นฐานหลัก ทั้งนี้ องค์กรจะมีส่วนสำคัญในการเสริมสร้างและพัฒนาสิ่งที่ดีอยู่แล้ว และแก้ไขในสิ่งที่เป็นปัญหาให้บุคคลากร เพื่อให้บุคคลากรทำงานด้วยหัวใจ ได้อย่างมีคุณภาพ (Put the right Man into the right Heart)

6.      องค์กรต้องมีความชัดเจนในด้านจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจด้วย

7.   การบริหารและจัดการความต้องการของบุคคลากร จะต้องทำให้บุคคลากรเชื่อและศรัทธาในองค์กร รวมถึงเห็นความสำคัญของตนเอง และเป็นที่ยอมรับของบุคคลากรอื่นในองค์กร

 

ปัจจัย หรือ นโยบาย ที่ส่งผลต่อสุขภาวะขององค์กรในอนาคต 

1.   ระบบการสร้างและการบริหารความเชื่อความศรัทธาของบุคคลากรในองค์กร คือ การมองเห็นเป้าหมายร่วมกัน การมีความรู้ความเข้าใจและศรัทธาในวิชาชีพของตนเอง

2.      การมีความคิดและทัศนคติในเชิงบวก แนวคิดเรื่องความพอเพียง การเปิดใจ และการพัฒนาจิตใจ

3.   ภาวะผู้นำของผู้บริหาร (Leadership) ในองค์กร และมุมมองในเรื่องความสุขของผู้บริหาร มีส่วนสำคัญในการกำหนดทิศทางในการสร้างสุขภาวะขององค์กร

4.   แนวความคิด และการให้ความสำคัญของบุคคลากร เช่น มีหลักการในการดูแลพนักงานบนพื้นฐานที่ว่า ทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนประกอบสำคัญขององค์กร เปรียบเหมือนร่างกายที่ขาดน้ำไม่ได้

5.   การแสวงหาจุดร่วมของความสุข (ต่อมสุขใจ) ของคนในองค์กรเพื่อปรับ (Alignment) แนวคิดเรื่องความสุขระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเป็นสิ่งสำคัญ  โดยหลักการสร้างความสุขนั้น ถ้าสามารถทำให้บุคคลากรทำงานได้อย่างมีคุณภาพ (มี Skill) และทำงานนั้นด้วยหัวใจ (Heart) องค์กรก็จะประสบความสำเร็จ

ทั้งนี้ คุณกฤษณ์  รุยาพร ได้ นำเสนอกระบวนการถอดรหัสความสุข ไว้ คือ

รอยยิ้ม S-M-I-L-E

S - Self Awareness คือ การรู้จักและชื่นชมตัวเอง

M – Manage Emotion คือ การบริหารอารมณ์

I – Innovate Inspiration คือ การสร้างสรรค์วิถีแห่งความสุข

L – Listen with Head & Heart คือ การฟังด้วยสมองและหัวใจ

E - Enhance social happiness คือ การต่อยอดความสุขสู่สังคม

ดังนั้น ความสำเร็จไม่ใช่กุญแจของความสุขเสมอไป แต่การรู้จักชื่นชมและบริหารต่อมสุขใจที่อยู่ภายใน เป็นพื้นฐานสำคัญของการสร้างสรรค์วิถีแห่งความสุข

 

ปัญหาและอุปสรรค์ ที่ส่งผลต่อสุขภาวะขององค์กรในอนาคต 

1.      เงื่อนไขด้านเวลาในการดำเนินการ และเงินทุนขององค์กร

2.      ตัวชี้วัดความสุขที่เป็นรูปธรรม และกระบวนการพัฒนาสูตร และเครื่องมือการสร้างความสุขในองค์กร

3.   ความเชื่อและความศรัทธา ความกล้าในการเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงของผู้นำ รวมถึงการวางกรอบกลยุทธ์ทางธุรกิจของผู้นำองค์กรที่มีผลต่อสุขภาวะของบุคคลากร

4.   การกำหนดนโยบาย และวิธีการในการการจัดการกับความกลัว  รวมถึงการจัดการกับ ความรู้, เหตุผล, แรงจูงใจ, แรงบีบคั้น, ปัจจัยพื้นฐานต่าง ๆ ซึ่งเป็นองค์ประกอบ ที่ทำให้เกิด การเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (Paradigm shift) ในอนาคต  

 

โดยสรุปการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทั้งสามกลุ่มสามารถเชื่อมประสานทั้งบทเรียนจากอดีต มุมมองในปัจจุบัน และวางแผนการดำเนินงานในอนาคต ถือเป็นการจุดประกายของกระบวนการจัดการความรู้ การเกิดเครือข่ายบูรณาการ อันจะนำไปสู่การจัดการการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนบทบาทของ HR มาเป็นคู่หูมากกว่าเป็นแค่หน่วยงาน functional  ตลอดจนการสร้าง community of practice แลกเปลี่ยนความรู้กันและกัน สะท้อนความคิดซึ่งกันและกันอย่างที่ได้ร่วมกันในเวทีครั้งนี้ แล้วนำไปขยายผลให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ภายนอกองค์กร ระหว่างองค์กรกับภาคีเครือข่ายต่าง ๆ ต่อไป

โปรดติดตามตอนต่อไป