ติดต่อ

  ติดต่อ

KM ในวัฒนธรรมเอเซีย : 2. ต้องการโมเดลพิเศษหรือไม่

  ถ้า top management เอาจริง เรื่องอื่นๆ ตามมาเอง  

KM ในวัฒนธรรมเอเซีย  : 2. ต้องการโมเดลพิเศษหรือไม่


คำถาม : Do you think, there is a need to develop customized KM models for Asian corporates based on the Asian values?

 คำตอบของ Mark Winslow : Important question. Thanks for raising it.

 It seems to me the starting point has to be to create a safe space to

contribute ideas, i.e. a space where deference to hierarchy etc. are set

aside and there are not negative consequences from letting ideas flow.

 

This is fundamental cultural change and requires that top leadership show

the way. They must make it clear that the space is safe, through public

pronouncements and valuable incentives.

 

The problem with many KM initiatives is the leadership starts them as

middle-management-level experiments, not committing itself until it sees

whether its a winner or not. But especially in hierarchical organizations

the rank-and-file will not commit until they see the leadership do so first.

Doom from the start.

 

If top leadership is clearly committed and they make that clear to other

levels of management, then there are many techniques that can be put into

play to overcome habits of reticence.

 Mark Winslow

[email protected]

ขอความเห็นครับ   ว่าชุมชน gotoknow มีความเห็นต่อมุมมองของฝรั่งข้างต้น อย่างไร
วิจารณ์ พานิช
๑๖ เมย. ๔๙

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 24070, เขียน: , แก้ไข, , สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 4, อ่าน: คลิก

  คำสำคัญ (keywords): kmคุณเอื้อองค์กร

ความเห็น (4)

จันทวรรณ
IP: xxx.47.247.116
เขียนเมื่อ 

ดิฉันมองว่า CEO ของประเทศโซนเอเชียคงต้องทำงานหนักในการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Organizational culture) ให้เน้นเรื่องการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างเป็นกิจวัตร

เพราะประเทศโซนเอเชียมีวัฒนธรรมของประเทศ (National culture) ที่สำคัญที่อาจเข้ามาเป็นอุปสรรค คือ วัฒนธรรมด้าน Seniority ดังนั้น การทำ KM ของ Asia นั้น CEO จะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการก่อให้การแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างกว้างขวางในองค์กรคะ

เช่น วิธีการหนึ่งก็คือ CEO ขององค์กรดังๆ มากมายที่มี blogs ของตนเอง เพื่อนำเสนอ vision ความรู้ ประสบการณ์ ข่าวสารต่างๆ ด้วยตนเอง ให้แก่พนักงานองค์กรคะ วิธีนี้น่าจะเป็นวิธีที่ดีในการลดความเกรงอาวุโสลงได้คะ

อย่างไรก็ตาม ลักษณะการเขียนลงในบล็อกของ CEO ชาวเอเชีย อาจจะต้องผนวกไปกับการสร้างบรรยากาศความเท่าเทียม ความเป็นกันเองด้วยคะ

IP: xxx.170.234.8
เขียนเมื่อ 

เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งกับ 2 ส่วนนี้ค่ะ สำหรับวัฒนธรรมองค์กรของบ้านเรา ที่จะต้องมี แบบฉบับพิเศษ

"But especially in hierarchical organizations the rank-and-file will not commit until they see the leadership do so first."

"If top leadership is clearly committed and they make that clear to other levels of management, then there are many techniques that can be put into play to overcome habits of reticence."

และอยากขอแสดงความชื่นชมท่าน CKO ของภาควิชาพยาธิวิทยา คณะแพทยศาสตร์ ม.สงขลานครินทร์-รศ. พญ. ปารมี ทองสุกใส ซึ่งได้แสดงแบบอย่างของบทบาทผู้บริหารที่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่นี้ให้เห็นผลเป็นรูปธรรมแล้วที่ ชุมชนคนคุณภาพ พยา-ธิค่ะ

จันทวรรณ
IP: xxx.47.247.116
เขียนเมื่อ 

เห็นด้วยคะ CKO ของพยา-ธิเป็นตัวอย่างที่ดีในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเพื่อ KM คะ

ptk
IP: xxx.121.150.135
เขียนเมื่อ 

I agree with Mark Winslow when mentioning about a 'safe space' ka, what I'd often call 'comfort zone'. In organizations, we need to feel safe enough to express our ideas freely. More often than not do we see leaders do most of the talking while their team members only nod (and complain later). Thai leaders might need to learn to be allowed to ask questions and then stop talking so as to listen more, dee mai ka? They need to admit that they don't know everything and from sharing, so many great ideas could emerge ka.

I couldn't help but talk with pride about my former team at the former international cooperation division, tabuang ka. It took time to urge them to 'dare to think' and to 'think out loud' but when people started feeling comfortable in meetings, we did achieve a whole lot and felt so rewarding with all the projects we did, even when we failed ka!