ไอที กับ งานบริหารทรัพยากรมนุษย์

ได้เจอบทความที่น่าสนใจและเกี่ยวกับตนเองเนื่องจากเรียนมาทางด้าน IT และยังเกี่ยวกับเรื่องที่กำลังเรียนอยู่คือเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์   อย่างนี้ต้องขยายค่ะ

                 ในปัจจุบัน ภาวะการแข่งขันที่เพิ่มสูงขึ้นทำให้คนในวิชาชีพ Hr เริ่มเห็นความสำคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศมากขึ้น ถ้าใครมีความรู้ด้านไอทีควบคู่กันไปด้วย จะมีความได้เปรียบต่อคน ในสายอาชีพเดียวกันมาก

 ปัจจุบันมีหลายองค์กรที่นำระบบเทคโนโลยี สารสนเทศสมัยใหม่มาใช้พัฒนาประสิทธิภาพ งาน Hr จึงสามารถครอบคลุมภารกิจหน้าที่ ของกระบวนการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ และก่อให้เกิดประโยชน์ในการลดความซ้ำซ้อน ของงาน ประหยัดค่าใช้จ่ายในการบริหารข้อมูล ระบบงานด้านเอกสารลดลง มีความสะดวก รวดเร็ว และข้อมูลมีความถูกต้องทันสมัย มีระบบ วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อให้ผู้บริหารตัดสินใจได้รวด เร็วขึ้น ทำให้ Hr เริ่มมีบทบาทและเป็นที่ยอมรับ ในองค์กรมากขึ้นกว่าสมัยก่อน พร้อมกันนั้น องค์กร ก็มีความต้องการ ให้ Hr เข้ามามีส่วนร่วมในการ ดำเนินงานทางธุรกิจขององค์กรมากขึ้นเช่นกัน

                การพลิกโฉมงาน HR คือ การเปลี่ยนบทบาทจากฝ่ายรับ เป็นฝ่ายรุก ด้วยการนำเสนอรูป แบบของเครื่องมือการบริหาร ที่ท้าทายผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ ประยุกต์งานทั้งมวล มาสู่วิธีการปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อพลิกโฉมและบทบาทงาน HR ให้เป็นคู่คิดทางธุรกิจ  

              จากการศึกษางานวิจัยล่าสุดของ Corporate Leadership Council ได้สรุปความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงต่องาน Hr ไว้จำนวน 10 ประเด็น สำคัญ ดังนี้
1. ต้องเป็นผู้ดำเนินการเกี่ยวกับ การบริหารองค์ความรู้ (Knowledge Management) ขององค์กร
2. ต้องมีความสามารถในการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเข้าทำงาน(Strong Candidate Selection)

3. ต้องสามารถวางแผนด้านบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ(Work Force Planning)
4. ต้องสามารถเป็นที่ปรึกษาทางด้านกลยุทธ์(Strategic Consultant)
5. ช่วยสนับสนุนในการตัดสินใจของไลน์(Line Management Decision Support)
6. เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา(Continuous Change Management
7. เป็นผู้ทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรไปในทิศทางเดียวกัน(Vision & Value Alignment)
8. เป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงแบบถอนรากถอนโคน(Leadership Transformation)
9. ช่วยรักษาคนเก่ง ให้อยู่ทำงานกับองค์กร(Key Talent Retention)
10. ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมและรักองค์กร(Employee Engagement)

นอกจากนั้น ยังมีงานวิจัยอีก 1 งานที่ได้กล่าวถึงตัวชี้วัด ประสิทธิภาพงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ 10 อันดับท็อบเท็น (Top 10 Hr Measurement Indicator) ดังนี้
1. ต้องสนับสนุนผู้บริหารระดับสูงสุด
2. เพิ่มคุณค่าทุนมนุษย์
3. การหาผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์
4. ความสามารถในการสรรหาบุคลากรได้ตรงตามเวลา
5. ต้นทุนต่อหน่วยของการออกจากงาน
6. อัตราการเข้า-ออกจากงาน
7. ผลตอบแทนจากการฝึกอบรม
8. ต้นทุนต่อหน่วยในการจ้างงาน
9. ร้อยละของผลประโยชน์ตอบแทนต่อค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ(Operation Cost)
10. ต้นทุนการรักษาพยาบาลต่อหน่วย
Source: a new vision for human resources, Fitz-Enz&Phillips, 1998.

นอกจากนั้นยังมีการกล่าวถึง โมเดลของงานบริการด้าน Hr ที่ควรจะเป็นในอนาคต (Future Hr Service Delivery Model)  ดังนี้
1. รับผิดชอบในการสร้างทุนมนุษย์ให้แก่องค์กร
2. วิเคราะห์และวางกลยุทธ์ในการสร้างทุนมนุษย์และแสวงหาโอกาสใหม่ๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ
3. สนับสนุนการทำงานของฝ่ายปฏิบัติการ
4. จัดระเบียบงาน Hr ให้เป็นมืออาชีพมากขึ้น
5. วางกลยุทธ์ Hr ให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์กร
Source: unify networks e-hr presentation, 2001

จากข้อมูลสนับสนุนดังกล่าวข้างต้น จึงทำให้มีเหตุผลที่สอด คล้องกันกับการศึกษาองค์กรในบริษัทชั้นนำหลายแห่งในประเทศไทย ที่เริ่มมีการปรับโครงสร้างการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น บริษัทปูนซิเมนต์ไทย เดิมมีหน่วยงาน การบุคคลกลาง ทำหน้าที่ดูแลงาน Hr ของเครือฯ ต่อมามีการปรับโครงสร้าง และเปลี่ยนชื่อหน่วยงานใหม่ เป็น Hr Corporate Center ทำหน้าที่บทบาทในการวางกลยุทธ์ คัดเลือกซอฟท์แวร์ สารสนเทศ และหาเครื่องมือการบริหารสมัยใหม่ อาทิ Hr Best Practice, Knowledge Management หรือ E-Hr มา ใช้กับเครือซิเมนต์ไทย ซึ่งถือเป็นการพลิกโฉมใหม่เป็นอย่างมาก

     รู้อย่างนี้แล้วนัก HR ทั้งมือใหม่และมือเก่าคงต้องศึกษาด้าน IT เพิ่มขึ้นนะคะ .............