มาเพื่อหาฝันจากกันเพื่อนำฝันไปใช้จริง

ท่านอาจารย์ ดร.จาตุพร สังขวรรณและคณะ ซึ่งมีความมุ่งมั่นที่จะให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรนักพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์ระดับกลางรุ่น38 ได้เป็นผู้นำนักบริหารในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงและการบริหารการเปลี่ยนแปลง

เรามาเพื่อหาฝัน   เราจากกันเพื่อนำฝันไปใช้จริง

   

              ก่อนอื่นผมต้องขออธิบาย คำว่า เรามาเพื่อหาฝัน  เราจากกันเพื่อนำฝันไปใช้จริง ประโยคนี้เกิดจากกลุ่มเพื่อนร่วมรุ่น นบก.38 ที่ร่วมกันคิดว่าก่อนที่จะถึงงานเลี้ยงของคืนวันที่ 15 กันยายน 2551 จะต้องเขียนบนฉากบนเวที เห็นแล้วทึ่งจริงๆครับว่าคิดได้อย่างไร

   

            การกำหนดเนื้อหาวิชาแต่วิชา ต้องยอมรับทีมคณะวิทยากร เป็นมืออาชีพจริงๆครับ ประกอบไปด้วย หัวหน้าทีมวิทยากร คือท่านอาจารย์ ดร.จาตุพร สังขวรรณและคณะ ซึ่งมีความมุ่งมั่นที่จะให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรนักบริหารการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์ระดับกลางรุ่น 38 ได้เป็นผู้นำนักบริหารในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง และการบริหารการเปลี่ยนแปลง อย่างน้อยๆผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องมีการพัฒนาแนวคิดหรือการพัฒนากรอบความคิด รวมทั้งพัฒนาบุคลิกภาพของตนเองไปพร้อมๆกัน   ได้รู้และเข้าใจพร้อมที่จะแปลงไปสู่การปฏิบัติให้ได้ครับ  ตลอดจนทำหน้าที่เป็นสื่อกลางระหว่างผู้นำองค์กรกับบุคลากรผู้ปฏิบัติงานหรือพนักงานในองค์กรนั่นเอง

 

 

 

 

          จากการที่ได้แลกเปลี่ยนกับเพื่อนร่วมการฝึกอบรมในหลักสูตรนี้  ว่า การที่เราจะเปลี่ยนแปลงอะไรก็แล้วแต่ในองค์กร  เราก็ต้องมีการทบทวนวัฒนธรรมขององค์กรของเราว่าเป็นอย่างไร การที่จะเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมนั้นมันคงไม่ง่ายเหมือนที่เราคิด  แต่เราก็ต้องมีความมุ่งมั่นที่จะให้เกิดการพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กร

 

 

 

 

           บุคลากรในองค์กรภาครัฐจากหลายองค์กร ต่างมีความเห็นว่าองค์กรในปัจจุบันนี้ส่วนใหญ่ก็จะฝากความหวังไว้ที่ผู้นำองค์กร ฝากความหวังไว้ที่องค์กร หรือฝากความหวังไว้ที่องค์กรที่อยู่ระดับสูงกว่า  ว่าจะขับเคลื่อนการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้หรือไม่ จากประสบการณ์ของเพื่อน ณ.วันนี้ ผู้ผ่านการฝึกอบรมจะต้องเป็นผู้ที่มีความพยายามเสนอแนวคิดในการพัฒนาไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้   โดย เฉพาะสื่อสารกับผู้นำองค์กร ถึงมันจะยากแสนยากในบางครั้ง ผู้นำองค์กรเองมักจะนึกอยู่เสมอว่าเป็นผู้มีอำนาจได้อำนาจมาแล้วต้องใช้อำนาจนั่นเอง ถึงจะมีบางครั้งอาจจะไม่ฟังเสียงของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน และพนักงานในองค์กรนั่นเองนั่นเอง โดยไม่ได้มองว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเพื่อนร่วมงานในองค์กรเดียวกันเพียงแต่ต่างกันตรงบทบาท-หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายต่างกันเท่านั้น

 

 

 

 

 

            เป้าหมายสำคัญขององค์กรคือต้องพัฒนาหรือบริการลูกค้าให้ได้รับการบริการที่พึงพอใจ เพราะฉะนั้นความสำเร็จของงานก็คือการบริการแก่ลูกค้า ลูกค้าเกิดความพอใจแต่ความพึงพอใจต้องวัดได้ว่าอยู่ในระดับใด อย่างน้อยก็จะเชื่อมโยงไปถึงผลลัพธ์ที่ผู้รับบริการสามารถรับความรู้จากการให้การบริการ ไปพัฒนาและยกระดับของรายได้ ในการประกอบอาชีพที่ดีขึ้นกว่าเดิม ซึ่งอาจจะรวมไปถึงการยกระดับของความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น

 

 

 

 

 

                 แต่ที่สำคัญที่สุดพนักงานหรือบุคลากรในองค์กรโดยเฉพาะพนักงานของรัฐ จะต้องคำนึงถึงเป้าหมายองค์กรในภาพรวมเป็นสำคัญ โดยไม่แยกงานเป็นของกลุ่มของฝ่าย เป็นของสำนัก เป็นของกอง   บางครั้งการถ่ายทอดเป้าหมายของระดับนโยบาย ที่ถูกส่งผ่านตั้งแต่กระทรวง กรม จังหวัด อำเภอ ตำบล สู่กลุ่มเป้าหมายที่เป็นลูกค้าเป็นสำคัญ บางครั้งการแปลงนโยบายไปสู่การปฏิบัติมักจะมีระดับของความสำเร็จอยู่ไม่น้อยเช่น ระดับดี ปานกลาง ต่ำ ล้วนแต่จะต้องวัดที่ลูกค้าผู้รับบริการเช่นกัน แม้จะเป็นนโยบายของรัฐ สุดท้ายก็ไปวัดที่ประชาชนนั่นเอง หากเป็นเป้าหมายของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ก็ต้องวัดที่เกษตรกรที่เป็นลูกค้าเช่นกัน

 

 

 

 

 

             การทำงานในองค์กรภาครัฐทุกวันนี้ ต้องอาศัยการทำงานเป็นทีม แต่การที่บุคลากรจะทำงานเป็นทีมได้นั้น ก็จะต้องผ่านกระบวนการสร้างและพัฒนาทีมงานนั่นเอง การสร้างและพัฒนาทีมงานในข้อเท็จจริงสามารถทำได้หลากหลายรูปแบบ แต่จากประสบการณ์แล้ว การสร้างและพัฒนาทีมงานก็ต้องยอมรับว่าบางครั้งต้องใช้เวลาที่ยาวมากกว่าบุคลากรในทีมจะเข้าใจกัน พร้อมที่จะแบ่งปันความรู้ให้แก่กันมีการอภัยให้แก่กัน    บางครั้งเมื่อลงทำงานด้วยกันแล้วในห้วงระยะเวลาอันสั้น พูดง่ายๆว่ายังไม่ทันรู้ใจ-เข้าใจกัน ก็ต้องออกจากทีมไปอย่างน่าเสียดาย  เขาอาจจะไม่ได้เรียนรู้หรือผ่านกระบวนการพัฒนาทีมงานมาก็ได้ แต่ทีมก็ต้องอภัยให้เสมอหากเขาคนนั้นมีความประสงค์ที่จะทำงานแบบทีมต่อไปนั่นเอง

 

 

 

         การปรับเปลี่ยนผู้ที่มีความรู้ความสามรถหรือปรับเปลี่ยนให้ผู้ที่มีความมุ่งมั่น เป็นผู้นำองค์กร  ถึงแม้คนคนนั้นอาจจะมีอายุน้อยกว่า ณ.ปัจจุบันมักจะเห็นในภาคเอกชน หรือทางประชาสังคม เขาจะสนับสนุน ผู้ที่มีความมุ่งมั่นมีความรู้ความสามารถเป็นที่ตั้ง แต่อาจจะไม่ได้มองที่ระบบซี-ยศ  เป็นต้น   แต่ต้องยอมรับการพัฒนาในภาครัฐคงต้องใช้เวลา ณ.วันนี้ก็เริ่มมีการกำหนดตัวชี้วัดในเป้าหมายงานแล้วครับ  และถูกเขากำหนดให้ทุกองค์กรต้องทำเป็นต้น เช่น PMQA   ฯลฯ

 

 

 

              ข้อค้นพบอีกอย่าง หากองค์กรใดยังไม่เปิดเวทีให้บุคลากรหรือพนักงานในองค์กรได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้และประสบการณ์ ในองค์กรด้วยกัน  ยังไม่ยอมรับความคิดเห็นของคนในองค์กร  บางท่านคงมีอัตตา หรือมีอีโก้ ในตัวเอง คิดว่าตัวเองยังเก่งกว่าคนอื่น และสำคัญที่สุดไม่เคารพศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ด้วยกันแล้ว การพัฒนาทีมงานก็จะเกิดขึ้นยากในองค์กรนั้น  อาจจะรวมไปถึงการพัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ชัดเจนก็ยังจะคงยากตามไปด้วยเช่นกัน      ณ.วันนี้จึงเกิดคำถามว่าเราจะพัฒนาบุคลากรในองค์กรเราอย่างไรกันดี  คำตอบที่เคยได้ยินอยู่เสมอว่า หากเราคิดจะพัฒนาผู้อื่น สิ่งแรกที่เราควรจะทำก็คือ พัฒนาที่ตัวเราเองก่อนนะครับ........

 

 

[โก๊ะจิจัง แซ่เฮ]

[เขียวมรกต]

• ขอบคุณ น้องจิ
• ที่ได้แวะมาเยี่ยมและทักทายกัน
• รู้สึกยินดีครับ
• ขอให้มีความสุขกับการเรียนนะครับ