ผมน้อมนำพระราชดำรัสในหลวงฯ มาใช้ คือ ส่งเสริมคนดีให้ปกครองคนไม่ดี

 

อาจารย์ประพนธ์ค่ะ ซักต่อจากบันทึกที่แล้วค่ะ ว่า คำว่า วัฒนธรรม คือ นิสัย เพราะฉะนั้นวัฒนธรรมองค์กรก็คือนิสัยของพวกเรา และที่เมื่อกี่ฟัง ก็คือ ถ้าคนนิสัยไม่ตรงก็จะหลุดไปเอง แต่ถ้าคนที่นิสัยไม่ดี และไม่ยอมไปล่ะครับ จะทำยังไง เพราะเรากำลังพูดเรื่อง Leader เราจะใช้ style leadership ยังไงที่จะจัดการกับคนที่นิสัยไม่ดี แล้วไม่ดีแล้วไม่ยอมไป

คำตอบจาก NOK ก็คือ

  • ผมน้อมนำพระราชดำรัสในหลวงฯ มาใช้ คือ ส่งเสริมคนดีให้ปกครองคนไม่ดี อันนี้สำคัญ และถ้าจะพูดอย่างนี้ต้องเริ่มต้นจากการ เนื่องจากเป็นองค์กรใหม่ ก็เริ่มจากการ recrude คือ การจัดหาคน เราจะคุยเรื่องทัศนคติ การทำงาน เรามองมาถึงขนาดที่ถ้าคุณไม่เคยทำกิจกรรมระหว่างการศึกษาเลยนี่ เราไม่อยากรับ เพราะเรามองว่าคุณอาจมีปัญหาได้ ถ้ามีทางเลือก
  • แต่นี่คือกระบวนการ แต่ก็จะมีคนไม่ดีเกิดขึ้นแน่นอนครับ และจะค่อยๆ เห็น ก็มีกระบวนการ เช่น การตักเตือนด้วยวาจา ต่อมาก็ตักเตือนด้วยเอกสาร ครั้งที่สามก็ต้องขอเชิญท่านไปอยู่ที่อื่นครับ น่าจะเหมาะสมกว่า
  • และพูดกันเรื่อยๆ ว่า ถ้าคุณไม่พึงพอใจ ขอให้บอก คุยกัน ผ่านทางคณะกรรมการสวัสดิการพนักงาน และมีช่องทางให้เขียนผ่านระบบ Intranet และเราจะพิจารณาว่า อะไรเหมาะสม เรามี น้องถามมา พี่ตอบไป เราเชื่อเรื่อง communication และ clarify คือ ทำให้กระจ่างชัดตั้งแต่แรก เขาก็จะพร้อมกับการทำงาน
  • สุดท้ายคือ conflict หรือข้อขัดแย้งก็จะเกิดบ่อย ด้วยความคิดเห็นที่ไม่ตรงกัน หลักคือ ผู้บริหารจะต้องลงไปดู และตัดสินใจ ไม่ใช่ปล่อยให้ข้อขัดแย้งนั้นขยายตัว เพราะปัญหามีสภาพหนึ่งคือ มันขยายตัวมันเองได้
  • ถามว่า ... คนที่ไม่พึงประสงค์ในองค์กร ถามว่ามีมั๊ย ก็ต้องบอกว่ามี เพราะฉะนั้นมีนี่ ทำยังไงจะกำจัดคนเหล่านี้ออกไปได้ ก็ต้องเนียนครับ
  • ยกตัวอย่างระบบหนึ่ง คือ ระบบการประเมินผล เรียกว่า Performance management บริษัทมีการประเมินผลปีละ 2 ครั้ง คือ ช่วงครึ่งปี และปลายปี และ criteria ในการประเมินผล องค์ประกอบในการประเมินผล 2 เรื่องใหญ่ๆ เรื่องที่ 1 คือ KRA (Key result area) ลักษณะคือ การว่าไปตามงาน ประมาณ 70% อีก 30% มาจาก Core competency คือ เรื่องนิสัย จิตพิสัย ถ้าแย่ เวลาประเมินผล ทำงานดีหมด แต่ทำงานกับใครไม่ได้ ด่าเขาตลอด ก็ก่อให้เกิดปัญหา
  • เพราะฉะนั้นประเมิน competency สิ่งที่ตามมากับประเมินผลคือ ขึ้นเงินเดือน สวัสดิการ หรือโบนัส ก็พวกนี้คงไม่ได้ขึ้น พอเขาเห็นตรงนี้ ก็เลยเหมือนกับถูกกำจัดออกไป ว่าไม่ได้เท่าเพื่อน ... นี่เป็นระบบที่เราใช้จัดการ คือให้คุณกับคนดี และให้โทษกับคนที่ไม่ดี
  • มีคนถามว่าเราประเมินปีละ 2 ครั้ง เยอะ เราก็บอกว่า แล้วจะประเมินทำไมปีละครั้งเดียว เพราะว่าการประเมิน ปีละ 2 ครั้ง นี่เป็นสิ่งที่ดี เพราะว่าเราเห็นอะไรที่ไม่ดี เราก็บอกเขาเลย ว่าอันนี้ไม่ดีนะ ต้องปรับปรุง คุณขาดความรู้เรื่องนี้ไปนะ ควรจะไปเรียน และพอปลายปีเขาทำได้ดี ก็ย่อมดี ... กับบางปีไม่เคยคุยกันเลย ไม่พอใจก็ไม่พอใจ พอสุดท้ายมาประเมินปุ๊บ บอกว่าไม่ดี คนก็น่าจะโกรธ เพราะว่าอยู่กันมาตั้ง 300 กว่าวัน ประเมินวันเดียวบอกว่าไม่ดี แต่ไม่คุยกันเลย แล้วจะรู้อย่างไรว่าไม่ดี
  • และก็เอางานเป็นตัววาง เอาความสามารถเป็นตัววัด และคุยอะไรไม่ได้หรอกครับ เพราะว่าถ้ามัวแต่ NATA (No action talk only) กับ AFTA (Action first talk after) ผลงานก็ไม่มี
  • ในกรณีราชการ ผมว่ามันเป็นเรื่องซึ่งต้องเปลี่ยนมุมมอง มีหน่วยงานราชการหลายแห่งเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างชัดเจน เช่น กรมสรรพากร ระบบ E-revenue ทำให้เราเสียภาษีผ่าน Internet กันได้

รวมเรื่อง Learn 4 Change ที่เมืองทองธานี