การที่เราจะทำอะไรให้ได้ผลออกมาดี จำเป็นอย่างยิ่งที่เราจะต้องรู้ว่าอะไรคือ “จุดแข็ง หรือ Strengths” ของเรา ในปัจจุบันเรามักจะให้ความสำคัญกับเรื่องจุดอ่อน ทุ่มเทไปที่จุดอ่อน พยายามที่จะ “กำจัดจุดอ่อน” มากกว่าที่จะมาเสริม มาพัฒนา หรือมาใช้ประโยชน์จากจุดแข็งให้เต็มที่ เมื่อวานนี้ผมเพิ่งอ่านหนังสือชื่อ “Now, Discover Your Strengths” จบ พบหลายประเด็นที่ตรงใจมากๆ อยากจะนำประเด็นหลักๆ มาสรุปไว้เพื่อใช้เรียนรู้ต่อยอดไว้ดังนี้:
1. องค์กรส่วนใหญ่มักจะใส่ใจกับการปรับปรุงจุดอ่อน มากกว่าที่จะคิดเสริมสร้างจุดแข็ง และมักจะใช้งบประมาณไปกับการฝึกอบรมพนักงานที่รับเข้ามาแล้วมากกว่าที่จะใช้ในการสรรหาพนักงานให้เหมาะสมตั้งแต่แรก
2. จุดแข็งเป็นสิ่งที่สร้างได้ ผมขอเสนอเป็นสมการไว้ว่า:
พรสวรรค์ + พรแสวง = จุดแข็ง
พรสวรรค์ เป็นสิ่งที่มีมาตั้งแต่เกิด (ได้ไม่นาน)
พรแสวง เป็นสิ่งที่พัฒนาเพิ่มเติม (ในภายหลัง)
3. เรื่องเศร้าของคนส่วนใหญ่ไม่ใช่เป็นเพราะว่าไม่มีจุดแข็ง หากแต่ว่าเป็นเพราะไม่สามารถนำจุดแข็งที่มีอยู่มาใช้ประโยชน์ได้ หรือไม่ก็ไปเสียเวลาอยู่กับการพัฒนาสิ่งที่เป็นจุดอ่อน
4. สิ่งที่เป็นพรแสวง หรือ การพัฒนาความรู้ ทักษะ (ซึ่งก็คือ KM) จะได้ผลตรงเป้า หากเรานำไป “ต่อยอดพรสวรรค์” ที่มีอยู่ ไม่ใช่ทำไปแบบ “เหวี่ยงแห” คือพยายามหาความรู้ และฝึกทักษะ ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ (เป็นการทำ KM แบบไม่มี “หัวปลา”) น่าเสียดายเวลา (ทรัพยากร) โปรดจำไว้ว่า “ถ้าไม่มีพรสวรรค์เป็นฐานเดิม สิ่งที่เพิ่ม (พรแสวง) เข้าไป ก็ไร้ประโยชน์” (ลองดูสมการในข้อ 2 อีกครั้ง)
5. จะสร้าง “นวัตกรรม” ได้ ต้องรู้จักใช้ “จุดแข็ง” จุดแข็งสร้างได้อย่างไร กลับไปดูสมการในข้อ 2 ครับ
สรุปว่าวันนี้ผมเปิดประเด็นไว้ 5 ข้อ เป็น 5 ข้อที่ค่อนข้างสำคัญ เพราะเรามักจะเข้าใจ (และทำ) ผิดกันครับ หนังสือเล่มนี้มีแปลเป็นภาษาไทยใช้ชื่อว่า “เจาะจุดแข็ง” แปลโดย เอธ แย้มประทุม เป็นของสำนักพิมพ์เนชั่นบุ๊ค ครับ
ที่ผ่านมาเครื่องมือพัฒนาคุณภาพงานที่ผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่รวมทั้งองค์กรของผม นำมาใช้เช่น QCC,Kaizen,Problem Solving มักเป็นเครื่องมือแบบ "ปรับปรุงจุดอ่อน" ทั้งนั้น ที่ผ่านมามักละเลยจุดแข็งทั้งที่แอบแฝงและเปิดเผยในองค์กรผมคิดว่าน่าจะเป็นเพราะยังไม่รู้จักเครื่องมือในแนว "เสริมสร้างจุดแข็ง" เดิมองค์กรของผมรู้จักแค่เครื่องมือ "แก้ร้าย" ตอนนี้ได้รู้จักเครื่องมือ "ขยายดี" ซึ่งก็คือ KM (ไม่รู้ว่ามีเครื่องมืออื่นอีกหรือเปล่า) ผมเห็นด้วยว่าแนวคิดนี้ยิ่งใหญ่มาก น่าจะทำให้แนวทางการบริหารงานปรับเปลี่ยนครั้งสำคัญเลยทีเดียว
สวัสดีค่ะอาจารย์ค่ะ
เรื่องนี้ ถ้าไม่มีพรสวรรค์เป็นฐานเดิม สิ่งที่เพิ่ม (พรแสวง) เข้าไป ก็ไร้ประโยชน์ . . น่าสนใจมากค่ะ
เป็นสิ่งที่ดิฉัน ประสบอย่างใกล้ชิด มาด้วยตัวเอง และเคย สรุป อย่างที่อาจารย์ สรุปไว้ ข้างบนค่ะ
ผู้คนที่ประสบความสำเร็จระดับต่างๆ นั้นไม่ว่าเป็นคนที่มีชื่อเสียงโดดเด่น
มีอำนาจล้นฟ้า หรือร่ำรวยเป็นอภิมหาเศรษฐีนั้นจะต้องมีคุณสมบัติเด่นในตัวของเขา 2 ประการ คือ เป็นคนที่มีทั้งพรสวรรค์และพรแสวง
ถ้าพูดตามความเชื่อคนตะวันออกก็ว่า พรสวรรค์นั้นเป็นบุญทำกรรมแต่งเป็นโชควาสนาของแต่ละคน อันเกิดจากกรรมในชาติปางก่อน
กองบรรณาธิการของนิตยสารฟอร์บส์ได้ทำการวิจัย(เขาคุยว่าได้ติดตามพฤติกรรมของบรรดาอภิมหาเศรษฐีโลกต่อเนื่องมาถึง 19 ปี) และได้จัดทำบททดสอบขึ้นไว้ทดสอบใครก็ได้ที่อยากจะทราบว่าตัวเองมีโอกาสเป็นอภิมหาเศรษฐีหรือไม่
บททดสอบนี้ โน้มเอียงมา ในความเชื่อเรื่องโชควาสนาชะตาชีวิตเช่นคนเอเชียเราเข้าบ้างแล้วค่ะ
ที่อาจารย์บอก“ต่อยอดพรสวรรค์” ที่มีอยู่
เลยมานึกถึงบ้านเมืองเราจริงๆแล้ว เมืองไทย มีความได้เปรียบทางสภาพภูมิศาสตร์ คือพรสวรรค์ ดังนั้นควรจะมุ่งพัฒนาเทคโนโลยีการผลิตด้านเกษตรเขตร้อนนะคะ เมืองไทย มีทรัพยากรมาก เราพัฒนาในสิ่งที่เรามีอยู่ให้ดีขึ้น และพยายามพัฒนาศักยภาพ ให้สามารถแข่งขันได้ อย่าให้แพ้เวียดนาม หรือประเทศเกษตรกรรมประเทศใกล้เคียงเรามาใช้ความรู้ที่แท้จริงในการพัฒนาพืชและสัตว์เขตร้อนที่มีรสชาติ คุณค่าอาหาร สี และกลิ่น เหนือกว่าพืชและสัตว์ในเขตหนาว ให้ดียิ่งๆขึ้น น่าจะดีกว่า และเกษตรกร ก็ไม่ควรจะจน นะคะ
สวัสดีครับพี่ พินิจ นิลกัณหะ พูดได้เห็นภาพมากครับ เปลี่ยนจากที่เคยมุ่งไปแต่ที่ “แก้ร้าย” ให้มาเน้นที่ “ขยายดี” ด้วย นี่แหละครับ KM ซึ่งในนั้นก็เป็นการผสมผสานเทคนิคต่างๆ อีกมากมาย เช่น AI (Appreciative Enquiry), Dialogue หรือ SSS (Success Story Sharing)
พี่ sasinanda ครับ . . . ถ้าเมืองไทย รู้ว่าอะไรคือจุดแข็งของเรา แล้วพัฒนาต่อยอดไปตรงนั้น เราก็คงไม่เป็นอย่างปัจจุบันนี้ . . . ที่คอยเอาแต่เดินตามก้นบางประเทศและต้องการ อยากจะเป็นแบบเขา
พอพี่พูดเรื่องนี้ในระดับประเทศทำให้เห็นภาพชัดเจนมากเลยครับ แต่พอกลับมาที่ระดับองค์กร ก็ทำให้เห็นยากลงสักหน่อย ยิ่งพอเป็นระดับปัจเจกด้วยแล้ว หลายคนมองไม่เห็นว่าตนเองมี Talent (พรสวรรค์) ทางด้านไหน?
บางคนอาจต้องใช้เวลาค่อนชีวิตกว่าจะหาเจอ . . . จึงไม่มีโอกาสพัฒนาต่อยอด หรือใช้ประโยชน์จากพรสวรรค์เหล่านั้นเลย
อาจารย์คะ ขอเข้ามาต่ออีกหน่อย ยังคุยไม่จบค่ะ พอดีรีบไปข้างนอก ตอนนี้ กลับมาแล้วค่ะ
ข้อที่ 1 มักจะใช้งบประมาณไปกับการฝึกอบรมพนักงานที่รับเข้ามาแล้วมากกว่าที่จะใช้ในการสรรหาพนักงานให้เหมาะสมตั้งแต่แรก <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal">ข้อนี้ ขออนุญาตค้านว่า .........อาจไม่ง่ายอย่างที่คิดค่ะ กรณี องค์กรเกิดใหม่ เพิ่งเริ่ม จัดรูปองค์กร จัดคน จัดระบบงาน จัดใหม่ทุกสิ่งทุกอย่าง ยังไม่มีใครรู้จัก ยังไม่เด่น ไม่ดัง หาคนดีๆเก่งๆมาอยู่ลำบากค่ะ ใครๆก็อยากอยู่ที่ดีๆ ที่แข็งแรงแล้ว ไม่มีใครอยากมาฟันฝ่าอุปสรรคกับเราหรอก เราไม่อยู่ในสภาพที่มีอำนาจต่อรองได้มากนัก ดังนั้น พนักงานที่มีอยู่ อาจมีเก่ง ไม่ได้อย่างใจเสียค่อนบริษัท ก็ต้องสู้ค่ะ มีวิธีเดียว คือการฝึกฝนอบรมเขา เรื่องการอบรมนี่ มีทั้ง 0n the job training และ การติวเข้มในห้องอบรมกันเลย หยุดไม่ได้ค่ะ</p>
ศักยภาพ การเรียนรู้ของลูกน้องแต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน ซึ่งเวลาสอนงานลูกน้องหรือมอบหมายงานให้แต่ละคนทำนั้น ถ้าใช้วิธีเดียวกันหมด จะมีคนที่รู้เรื่องหรือทำงานได้เพียงไม่กี่คน ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละคนจะมีรูปแบบและสไตล์ในการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน บางคนชอบที่จะนั่งวิเคราะห์งานที่ละส่วน ทำการศึกษางานอย่างละเอียด อ่านโจทย์อย่างละเอียด ถึงเริ่มลงมือทำ เรียกว่าพวก นักวิเคราะห์ - Analizer พวกที่สองจะเป็นพวกทำเลย ชอบลองผิดลองถูก และเรียนรู้จากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ….คือ นักปฏิบัติ – Doerและพวกสุดท้ายจะเป็นพวกที่ชอบมองเห็นภาพรวมทั้งหมดก่อน ถึงจะเริ่มลงมือทำได้ เรียกว่าพวก Watcherแต่พอเมื่อไหร่ ที่องค์กร ของเรา ปีกกล้าขาแข็งแล้ว เมื่อนั้น ก็จะสามารถ เลือกคนได้ อย่างใจ มีมาให้เลือกเยอะค่ะ <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal">อย่างดิฉัน ทำอุตสาหกรรมการผลิตมาก่อน ช่วงเวลาที่ เป็น Peak Season ดิฉันจะไม่เข้มงวดระเบียบอะไร ยืดหยุ่นมาก มุ่งที่ผลสำเร็จของงานเป็นหลัก แต่พอเป็น Low Season ก็จะเข้มระเบียบขึ้นมาบ้าง คราวนี้ ไปมุ่งที่ เอกสาร ที่ลายลักษณ์อักษร </p>
มันอยู่ที่ จังหวะเวลาที่เหมาะสมค่ะ ตามประสบการณ์นะคะ
และก็ตามประสบการณ์อีกละค่ะ การบริหารจัดการคนไม่เก่งเป็นเรื่องยากกว่า การบริหารคนเก่งเสียอีก เพราะมีเรื่องวัฒนธรรมเข้ามาเกี่ยวข้อง
ส่วนข้อที่ 3 เห็นด้วยกับอาจารย์มากๆค่ะ ไม่ควรเสียเวลา ไปกำจัดจุดอ่อน แต่ควรไปพัฒนาจุดแข็งมากกว่า ถ้าระดับองค์กร คิดว่า ส่วนใหญ่ก็ทำกันอยู่แล้ว <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal"></p>
</font>