อาจารย์คะ ขอเข้ามาต่ออีกหน่อย ยังคุยไม่จบค่ะ พอดีรีบไปข้างนอก ตอนนี้ กลับมาแล้วค่ะ

 ข้อที่ 1 มักจะใช้งบประมาณไปกับการฝึกอบรมพนักงานที่รับเข้ามาแล้วมากกว่าที่จะใช้ในการสรรหาพนักงานให้เหมาะสมตั้งแต่แรก <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal">ข้อนี้  ขออนุญาตค้านว่า .........อาจไม่ง่ายอย่างที่คิดค่ะ กรณี องค์กรเกิดใหม่  เพิ่งเริ่ม จัดรูปองค์กร จัดคน จัดระบบงาน จัดใหม่ทุกสิ่งทุกอย่าง ยังไม่มีใครรู้จัก ยังไม่เด่น ไม่ดัง หาคนดีๆเก่งๆมาอยู่ลำบากค่ะ ใครๆก็อยากอยู่ที่ดีๆ ที่แข็งแรงแล้ว  ไม่มีใครอยากมาฟันฝ่าอุปสรรคกับเราหรอก  เราไม่อยู่ในสภาพที่มีอำนาจต่อรองได้มากนัก   ดังนั้น พนักงานที่มีอยู่ อาจมีเก่ง   ไม่ได้อย่างใจเสียค่อนบริษัท ก็ต้องสู้ค่ะ  มีวิธีเดียว คือการฝึกฝนอบรมเขา เรื่องการอบรมนี่ มีทั้ง 0n the job training    และ การติวเข้มในห้องอบรมกันเลย    หยุดไม่ได้ค่ะ</p>

 และพวกสุดท้ายจะเป็นพวกที่ชอบมองเห็นภาพรวมทั้งหมดก่อน ถึงจะเริ่มลงมือทำได้   เรียกว่าพวก Watcherแต่พอเมื่อไหร่ ที่องค์กร ของเรา ปีกกล้าขาแข็งแล้ว   เมื่อนั้น ก็จะสามารถ เลือกคนได้  อย่างใจ   มีมาให้เลือกเยอะค่ะ <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal">อย่างดิฉัน ทำอุตสาหกรรมการผลิตมาก่อน  ช่วงเวลาที่ เป็น Peak Season ดิฉันจะไม่เข้มงวดระเบียบอะไร ยืดหยุ่นมาก  มุ่งที่ผลสำเร็จของงานเป็นหลัก   แต่พอเป็น Low Season ก็จะเข้มระเบียบขึ้นมาบ้าง  คราวนี้ ไปมุ่งที่ เอกสาร  ที่ลายลักษณ์อักษร </p>

มันอยู่ที่ จังหวะเวลาที่เหมาะสมค่ะ ตามประสบการณ์นะคะ

และก็ตามประสบการณ์อีกละค่ะ  การบริหารจัดการคนไม่เก่งเป็นเรื่องยากกว่า  การบริหารคนเก่งเสียอีก  เพราะมีเรื่องวัฒนธรรมเข้ามาเกี่ยวข้อง

ส่วนข้อที่ 3 เห็นด้วยกับอาจารย์มากๆค่ะ ไม่ควรเสียเวลา ไปกำจัดจุดอ่อน  แต่ควรไปพัฒนาจุดแข็งมากกว่า  ถ้าระดับองค์กร คิดว่า ส่วนใหญ่ก็ทำกันอยู่แล้ว <p style="margin: 0cm 0cm 10pt" class="MsoNormal"></p>

</font>