โครงร่างสัมมนา

Thammasat University
Faculty  of  Nursing
NS.614  Leadership  and  Management  in  Nursing
Preliminary  Brief.
สมาชิกในกลุ่ม
            1.  นายอภิชาติ                       ธิติพิทยาภรณ์
                2.  นายศราวุธ                       อยู่เกษม
                3.  นางสาวธนพร  บุญมุสิก
                4.  นางสาววรัญญา              ทองคงอ่วม
                5.  นางสาวพัชรินทร์              คมขำ
                6.  นางสาวเสาวลักษณ์       ค้าของ
Topic : 
การบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง / การเจรจาต่อรองเพื่อการบริหารความขัดแย้ง
Statement  of  the  issue :
การเจรจาต่อรองสามารถช่วยแก้ปัญหาการขัดแย้ง
The  issue  to  be  debated :
การเจรจาต่อรองสามารถช่วยแก้ปัญหาความขัดแย้งได้จริงหรือไม่
Framework  utilized :
            วิชาชีพการพยาบาลมีลักษณะการทำงานที่จะเกี่ยวข้องกับบุคลากรหลายฝ่าย  ทั้งในวิชาชีพเดียวกันและต่างวิชาชีพ  เมื่อบุคคล 2 คนขึ้นไปมาทำงานร่วมกัน  ย่อมมีโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งขึ้นได้เสมอ  ทั้งนี้เพราะบุคคลแต่ละคน  จะมี  “ความแตกต่างกัน”  ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการคิด  การรับรู้  ค่านิยม  ความเชื่อต่าง ๆ หรือเป้าหมายของแต่ละบุคคลก็ตาม  นอกจากนี้  สภาพแวดล้อมในองค์กรพยาบาลที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา  ความจำกัดของทรัพยากร  ล้วนแล้วแต่ทำให้ความขัดแย้งในการทำงานเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้  ดังนั้น  ความขัดแย้งจึงถูกมองว่าเป็นเรื่องปกติที่สามารถเกิดขึ้นได้ในองค์กร  ซึ่งจะก่อให้เกิดผลดี  หรือผลเสียต่อองค์กรได้  ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับความรุนแรงของความขัดแย้ง  และความสามารถในการบริหารจัดการ  กลยุทธ์ที่ใช้ในการบริหารความขัดแย้งสามารถจำแนกออกได้  5  วิธี  (Yoder  wise  1995:346-351)  ซึ่งวิธีหนึ่งนั่นคือ  การเจรจาต่อรอง  (Negotiating)  โดยการใช้วิธีการเจรจาต่อรองจะตั้งอยู่บนพื้นฐานว่าไม่มีใครจะได้รับทุก ๆ สิ่งที่ต้องการ  (Yoder  wise  1995:349)  ดังนั้น  ผู้บริหารที่ฉลาดไม่ควรถือเป็นเรื่องไร้สาระ  หรือรำคาญใจ  ต้องให้ความสนใจกับความขัดแย้ง  ทำความเข้าใจและถือว่าเป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหาร  ที่จะต้องนำเอาข้อขัดแย้งมาใช้ให้เกิดประโยชน์และเกิดผลสำเร็จในการบริหารงานในองค์กรให้จงได้
Factors / variables  to  be  considered :
                สาเหตุของความขัดแย้งของบุคคล  มนุษย์แต่ละคนมีความแตกต่างกัน  แต่ละคนมีประสบการณ์ของตัวเอง  มีการเรียนรู้  มีการรับรู้  ที่อาจจะเหมือนกัน  ใกล้เคียงกันหรือแตกต่างกัน  สรุปสาเหตุที่สำคัญที่ทำให้เกิดความขัดแย้งของบุคคล  ได้ดังนี้
1.       เกิดจากภูมิหลังของบุคคล  เช่น  วัฒนธรรม  การศึกษา  ค่านิยม  ความเชื่อ  และประสบการณ์  เป็นต้น
2.       เกิดจากแบบฉบับของแต่ละคน  เช่น  วิธีการคิด  ความรู้สึก  อารมณ์  การพูดจา  ลักษณะภาวะผู้นำ  เป็นต้น
3.       เกิดความรับรู้  เช่น  การรับรู้ที่บิดเบือน  การรับรู้ที่ต่างกันคือ  สิ่งเร้าเหมือนกันแต่รับรู้แตกต่างกัน  เป็นต้น
4.       เกิดจากกระบวนการสื่อสารของบุคคล  การส่ง  การรับ  สื่อ  ผู้ส่ง  ผู้รับ  ตีความสารไม่ตรงกัน
5.     เกิดจากสภาพขององค์การไม่เอื้ออำนวย  เช่น  มีทรัพยากรไม่เพียงพอ  โครงสร้างและนโยบายคลุมเครือ  กฎเกณฑ์เข้มงวด  มีการแข่งขันรุนแรง  เป็นต้น
6.     เกิดจากความต้องการบุคคลไม่ได้รับการตอบสนองที่เหมาะสม  เช่น  เด็กอยากได้ของเล่น  อยากได้หนังสือการ์ตูน  แต่ผู้ปกครองบอกว่าไม่มีประโยชน์เสียเงินเปล่าจึงไม่จัดหาให้  เป็นต้น
7.     เกิดจากสถานภาพ  หน้าที่  บทบาท  ของบุคคล  แต่ละคนมีสถานภาพที่แตกต่างกันและแต่ละคนมีสถานภาพหลายสถานภาพในตนเอง  เช่น  คนหนึ่งเป็นพ่อ  เป็นลูก  เป็นพี่  เป็นน้อง  เป็นผู้บังคับบัญชา   ตามเวลาและโอกาสในแต่ละสถานการณ์
สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ  หน่วยงานและองค์การต่าง ๆ  มีบุคลากรมากมาย  เป็นกลุ่มเป็นทีม  มีผู้นำและผู้ตาม  การทำงานในองค์การย่อมมีความขัดแย้งไม่มากก็น้อย  ความขัดแย้งในองค์การทำให้เกิดความขัดแย้งได้  ดังนี้
1.     เกิดจากลักษณะขององค์การ  เช่น  ขนาด  โครงสร้างของสายงาน  อุดมการณ์ความต้องการทรัพยากร  การเติบโตขององค์การ  เป็นต้น
2.       เกิดจากผลประโยชน์ไม่สมดุล
3.       เกิดจากความแตกต่างระหว่างเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายของกลุ่มและเป้าหมายขององค์การ
4.     เกิดจากการที่บุคคลต้องปฏิบัติงานร่วมกัน  เช่น  การกดดันให้ทุกคนทำให้เหมือนกัน  ปทัสถานทางสังคม  ความรับผิดชอบส่วนบุคคล  เป็นต้น
5.       เกิดจากการที่มีความคาดหวังที่แตกต่างกัน  เช่น แรงจูงใจ การรับรู้  และอารมณ์  เป็นต้น
6.       เกิดจากการประสานระหว่างหน่วยงานย่อย  ก่อให้เกิดความขัดแย้งขึ้น
7.     เกิดจากความแตกต่างของกลุ่มในการปฏิบัติงาน  เช่น  ภารกิจของเงื่อนไขเวลา  ภารกิจที่แตกต่างกันที่เป้าหมาย  ภารกิจที่มีลักษณะงานปฏิบัติที่แตกต่างกัน
8.       เกิดจากกระบวนการสื่อสาร  การไว้วางใจกัน  การรับรู้  เป็นต้น
Position  statements :
                Position  1  :  การบริหารความขัดแย้ง
ความหมายของความขัดแย้ง
                ความขัดแย้ง  หมายถึง  ความรู้สึกหรือปฏิกิริยาของบุคคล  หรือกลุ่มบุคคลในองค์กรที่มีความคิดเห็น  ความต้องการ  ค่านิยมและเป้าหมายไม่เป็นไปในทางเดียวกัน  รวมทั้งการต่อสู้กันเพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรที่มีอยู่จำกัด  หรือการที่ฝ่ายหนึ่งรุกล้ำหรือขัดขวางการกระทำของอีกฝ่ายหนึ่ง  เพื่อให้เป้าหมายของฝ่ายตนบรรลุผล
ลักษณะของความขัดแย้ง
            ความขัดแย้งจะมีลักษณะสำคัญ  5   ประการ  ดังนี้  (Morrison 1993 : 141)
1.       จะต้องมีบุคคลอย่างน้อย  2  คน  หรือเป็นกลุ่มที่มีการปฏิสัมพันธ์กัน
2.       ทั้ง  2  ฝ่ายมีเป้าหมายต่างกัน  หรือมีค่านิยมไม่ตรงกันหรือในเหตุการณ์เดียวกัน  แต่ทั้ง  2  ฝ่ายต่างรับรู้ไม่เหมือนกัน
3.     ในการปฏิสัมพันธ์กันนั้น  ฝ่ายหนึ่งพยายามให้อีกฝ่ายหนึ่งแพ้  หรือพยายามลดความสำคัญลง  หรือพยายามที่จะกดอีกฝ่ายหนึ่งเพื่อให้ฝ่ายตนชนะ
4.       ทั้ง  2  ฝ่ายประจันหน้ากัน  หรือเผชิญหน้ากันด้วยการแสดงปฏิกิริยาต่อต้าน
5.       แต่ละฝ่ายพยายามที่จะสร้างความไม่สมดุลขึ้น  โดยพยายามให้ฝ่ายตนมีอำนาจมากกว่าอีกฝ่ายหนึ่ง
ประเภทของความขัดแย้ง
                Levis 1796 (อ้างใน Marquis and Huston 1996:336) แบ่งความขัดแย้งออกเป็น 3 ประเภท
1.     ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล  (Intrapersonal  Conflict)  เป็นความขัดแย้งภายในจิตใจของตัวเอง  เมื่อเผชิญกับเป้าหมาย  ค่านิยม  ความเชื่อ  ความต้องการหลาย ๆ อย่างที่แตกต่างกันในเวลาเดียวกัน
2.     ความขัดแย้งระหว่างบุคคล  (Interpersonal  Conflict)  เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล  2  คน  หรือมากกว่า  ที่จำเป็นต้องเข้ามาเกี่ยวข้องกัน  อาจเกิดขึ้นภายในองค์กรหรือนอกองค์กร  ซึ่งมีทั้งเรื่องของการทำงานและเรื่องส่วนตัว
3.     ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม  (Intergroup  Conflict)  เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างกลุ่ม  บุคคลทั้ง  2  กลุ่มที่มีเป้าหมายไม่ตรงกัน  อาจเกิดจากกลุ่มในระดับเดียวกันหรือต่างระดับกันภายในองค์กรหรือระหว่างองค์กร