การบริหารความขัดแย้ง (Conflict Management)

neoindust
ติดตาม ผู้ติดตาม 
ติดต่อ
ขึ้นชื่อว่า “มนุษย์” ย่อมมีความแตกต่างกัน การอยู่ร่วมกันในการทำงานมักจะมีปัญหาขัดแย้งกันได้เสมอ
 การบริหารความขัดแย้ง (Conflict Management)
 
                ความขัดแย้ง เป็นสถานการณ์ที่บุคคลตั้งแต่ 2 คน หรือ 2 ฝ่ายขึ้นไปที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง ซึ่งมีวิธีการคิดหรือแบบแผนการปฏิบัติที่แตกต่างกันและยังหาข้อยุติไม่ได้ ความขัดแข้งในสังคมย่อมเกิดขึ้นได้เสมอ โดยเฉพาะความขัดแย้งในองค์กรในส่วนของนายจ้างกับลูกจ้าง เพราะทั้งสองฝ่ายต่างก็มีจุดมุ่งหมายแตกต่างกัน ในฐานะที่อยู่ในวัยทำงาน จึงหนีไม่พ้นที่จะต้องเผชิญกับปัญหาความขัดแย้งอยู่เนือง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านความสัมพันธ์กับคนทำงานหรือหน้าที่ความรับผิดชอบ จึงเป็นสาเหตุให้สนใจเรื่องนี้ เพื่อจะได้มีแนวทางหรือวิธีการที่จะช่วยให้การทำงานอันเปรียบเสมือนกับเป็นชีวิตประจำวันปกติของคนเรา ได้มีหนทางคลี่คลายไปในทางที่ดีขึ้น  ดังที่สุกัญญา เอมอิ่มธรรม ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้งออกเป็น1. Goal Conflict : ไม่พอใจผลงานของบุคคลอื่น  2. Congnitive Conflict : ความคิดเห็นแตกต่างจากบุคคลอื่น  3. Affectiv Conflice : ความรู้สึกหรืออารมณ์แตกต่างจากบุคคลอื่น และ 4. Behavior Conflice : พฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับ ส่วน March และ Simon (1958) ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้งออกเป็น 1. ความขัดแย้งต่อตนเอง (Individual Conflict) เป็นความขัดแย้งที่บุคคลมีต่อการกระทำของตนเอง เช่น รักพี่เสียดายน้อง (Approach-Approach Conflict) หนีเสือปะจระเข้ (Avoidance-Avoidance Conflict) เกลียดตัวกินไข่  (Approach-Avoidance Conflict) 2. ความขัดแย้งในองค์การ (Organizational Conflict) เป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่มภายในองค์การเดียวกัน และ 3. ความขัดแย้งระหว่างองค์การ (Inter organization Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างอค์กรกับองค์กร หรือระหว่างกลุ่มกับกลุ่ม  โดยมีระดับของความขัดแย้ง 3 ระดับ คือ 1. ความขัดแย้งระดับบุคคล เป็นความขัดแย้งภายในตัวบุคคล 2. ความขัดแย้งระดับองค์กร เป็นความขัดแย้งของบุคคลที่ส่งผลกระทบต่องาน และ 3. ความขัดแย้งระดับประเทศ เป็นความขัดแย้งระหว่างชนกลุ่มต่าง ๆ ภายในประเทศ  โบธเวลล์ (1983) ได้ศึกษาสาเหตุของความขัดแย้ง พบว่าเกิดจากความจำกัดของรางวัล การกำหนดบทบาทที่ไม่ชัดเจน การกำหนดขอบเขตหรือการสร้างอาณาจักรการหลงในชาติพันธ์ ความกลัว ความวิตกกังวล ตลอดจนการเพิ่มหน่วยงาน  March และ Simon ได้แบ่งสาเหตุของความขัดแย้งออกเป็น ความแตกต่างในการรับรู้ ความแตกต่างในเป้าหมายหรือสิ่งที่ต้องการ ความแตกต่างในค่านิยม โครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงบุคคลโครงสร้างหรือเป้าหมาย ซึ่งส่งผลกระทบต่อการยอมรับและผลประโยชน์ของคนในองค์กร และพฤติกรรมส่วนบุคคล  ในการทำงานจะมีความขัดแย้งซึ่งมีแนวคิดพื้นฐานอยู่ 2 ประการคือ ความเชื่อแบบดั้งเดิมหรือความเชื่อแบบสมัยเก่า และ ความเชื่อแบบใหม่ สมัยใหม่  แนวคิดหรือความเชื่อนี้จะส่งผลไปถึงพฤติกรรมของผู้บริหาร ดังนั้นจึงควรตรวจสอบองค์กรว่ามีความขัดแย้งเกิดขึ้นแล้วหรือไม่ การมีความคิดเห็นที่ไม่ตรงกัน ถือเป็นเรื่องปกติของการทำงาน เพราะอาจก่อให้เกิดความคิดสร้างสร้างสรรค์ได้ แต่หากเกิดความขัดแย้งที่อาจนำไปสู่ความเสียหาย จะมีสัญญาณบ่งบอกดังนี้ พนักงานมีการแบ่งฝักแบ่งฝ่ายอย่างชัดเจน การประสานงานระหว่างแผนกทำได้โดยล่าช้า มักมีปัญหาการโยนควมผิดซึ่งกันละกันอยู่สม่ำเสมอ มีการทะเลาะวิวาทอยู่บ่อยครั้ง มี Turnover Rate ที่สูงและไม่มีเหตุผลสนับสนุน หากมีสัญญาณบอกเหตุดังกล่าวข้างต้น ก็ถึงเวลาแล้วที่จะต้องมีการบริหารจัดการความขัดแย้งนั้น ๆ  Filley ได้เสนอกระบวนการของความขัดแย้ง 5 ขั้นตอน ขั้นตอนที่ 1 สภาพก่อนเกิดความขัดแย้ง (Antecedent Condition of Conflict) ขั้นตอนที่ 2 ความขัดแย้งที่รับรู้ได้ (Perceived Conflict) ขั้นตอนที่ 3 ความขัดแย้งที่รู้สึกได้ (Felt Conflict) ขั้นตอนที่ 4 พฤติกรรมที่ปรากฎชัด (Minifest Behavior) ขั้นตอนที่ 5 การแก้ปัญหาหรือระงับความขัดแย้ง (Conflict Resolution or Supervision) วิธีการแก้ไขความขัดแย้งนี้มี 3 วิธี ซึ่งลัดดา วิศิษฐานนท์ (2534) ได้กล่าวถึงคือ 1. วิธีชนะ-แพ้ (Win-Lose Method)  ประกอบด้วยวิธีย่อย ๆ คือ (1) วิธีการบังคับ (Forcing) (2) วิธีการทำให้สถานการณ์ของความขัดแย้งลง (Smoothing) (3) วิธีการหลีกเลี่ยง (Avoiding) 2. วิธีแพ้ทั้งคู่ (Lose-Lose Method) มีนักวิชาการหลายท่านเห็นว่าเป็นวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่ดีกว่าให้ฝ่ายหนึ่งเป็นผู้ชนะและอีกฝ่ายเป็นผู้แพ้ วิธีนี้ประกอบด้วยวิธีย่อย ๆ คือ การประนีประนอม (Compromising) หรือบางครั้งอาจจะเรียกอีกอย่างหนึ่งว่าเป็นการเจรจาต่อรอง (Bargaining)  3. วิธีการที่ทั้งสองฝ่ายเป็นผู้ชนะ (Win-Win Methods) วิธีการนี้คู่กรณีของความขัดแย้งประสบผลสำเร็จในการแก้ปัญหาร่วมกัน วิธีนี้ประกอบด้วยวิธีย่อย ๆ คือ การแก้ไขปัญหาร่วมกัน (Integrative problem solving) ซึ่งบางครั้งมีนักวิชาการเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า การเผชิญหน้ากัน (Confrontation) สามารถกำหนดวิธีการแก้ไขได้อย่างสมเหตุสมผล ทำให้เกิดผลในทางสร้างสรรค์ต่อองค์กร สมาชิกเกิดความรู้สึกที่ดีต่อกัน ผู้บริหารที่ประสบผลสำเร็จ ส่วนใหญ่มักเลือกใช้วิธีการนี้ นอกจากนั้นยังมีวิธีการอื่น ๆ อีกเช่น การสร้างเป้าหมายร่วมกัน การเปลี่ยนแปลงด้านตัวแปรของมนุษย์ การเปลี่ยนแปลงด้านโครงสร้างขององค์กร การเพิ่มทรัพยากร Johnson & Johnson , 1987) ได้เสนอแบบพฤติกรรมในการบริหารจัดการความขัดแย้งไว้ 5 แบบคือ 1. ลักษณะแบบเต่า” (ถอนตัว , หดหัว)  2. ลักษณะแบบฉลามบังคับ , ชอบใช้กำลัง)  3. ลักษณะแบบตุ๊กตาหม่” (สัมพันธภาพราบรื่น)  4. ลักษณะแบบสุนัขจิ้งจอก” (ประนีประนอม , แก้ปัญหาเฉพาะหน้า)  และ 5. ลักษณะแบบนกฮูก” (เผชิญหน้ากัน  , สุขุม)  การป้องกันความขัดแย้ง เป็นวิธีการเข้าพบปัญหา เป็นการคาดคะเนล่วงหน้าในสาเหตุของความขัดแย้ง Udai ได้เสนอ 2 แบบคือ 1. ให้มุ่งที่ตัวบุคคล และ 2. ค้นหาทางเลือกในการแก้ปัญหาร่วมกัน จุงและแมกกินสัน ได้เสนอวิธีการป้องกันไว้ 4 วิธีคือ 1. มุ่งรักษาความสมดุลระหว่างกลุ่มต่าง ๆ โดยการประสานงาน 2. จัดกลุ่มงานที่ต้องพึ่งพาซึ่งกันและกัน 3. หลีกเลี่ยงการแข่งขันแบบแพ้ชนะ และ 4. เน้นเป้าหมายสูงสุดขององค์กร  วิธีการลดความขัดแย้ง ได้แก่ 1. ทิ้งช่วงเวลา  2.แสดงความยุติธรรม  และ 3.ใช้อำนาจเป็นสิ่งสุดท้าย และยังได้เสนอวิธีลดความขัดแย้งที่ไม่ส่งเสริมผลผลิต ได้แก่ 1. สร้างศัตรูร่วมกัน  2. ตั้งเป้าหมายสูงสุด  3. ทำให้เกิดความแตกต่างกันในกลุ่มคู่แข่งขัน และ 4. กำหนดโครงสร้างองค์กรใหม่ สำหรับอรุณ รักธรรม ได้เสนอวิธีลดความขัดแย้งไว้ดังเช่น จัดหาทรัพยากรเพิ่มขึ้น ให้ข้อมูลที่เป็นไมตรีระหว่างกลุ่ม กลบเลื่อน  เพิ่มความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกลุ่มให้มากขึ้น สับเปลี่ยนหน้าที่การงาน เป็นต้น Robbins ได้เสนอเทคนิคการแก้ปัญหาความขัดแย้งไว้ 9 วิธีคือ 1. การแก้ปัญหาหรือเป็นที่รู้จักกันดีกว่า 2. การพิจารณาวัตถุประสงค์ 3. การเพิ่มทรัพยากร 4. การหลีกเลี่ยง 5. กลบให้เรียบ 6. การประนีประนอม 7. การใช้อำนาจบังคับ 8. การเปลี่ยนพฤติกรรมและเจตคติของบุคคล และ 9. การเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง/สมาชิกกลุ่ม  ฟอลเลท ได้เสนอวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งไว้ 3 วิธีคือ 1. การใช้อำนาจ 2. การประนีประนอม และ   3. วิธีผสมผสานคือแก้ปัญหาร่วมกัน  ทรัสดี ก็ยังได้เสนอทักษะในการคลี่คลายความขัดแย้งไว้ดังนี้ 1. การมอบอำนาจ 2. การยอมรับความรับผิดชอบส่วนบุคคล 3. การให้ข้อมูลย้อนกลับที่สร้างสรรค์ 4. พฤติกรรมที่เหมาะสมในการแสดงออก 5. การสื่อสารที่ชัดเจน 6. สร้างความเชื่อมั่นในตนเอง 7. หาทรัพยากรเพิ่ม และ 8. การอดกลั้น ในส่วนของทฤษฎีที่คิดว่าใช้ในการบริหารจัดการความขัดแย้งได้ดี คือ ทฤษฎี Social Identity (เอกลักษณ์ทางสังคม) ช่วยในการพยายามที่จะลดความแตกต่างที่มีในแต่ละฝ่ายของความขัดแย้งนั้น โดยให้แต่ละฝ่ายเจรจาต่อรองลดความรู้สึกของการเป็นคนละพวกกัน ในขณะเดียวกันก็เพิ่มความรู้สึกของความเป็นพวกเดียวกัน จะทำให้ปฏิสัมพันธ์ต่อกันมีประสิทธิภาพที่ดีมากขึ้น กรณีตัวอย่างจากการจัดการความขัดแย้งในระบบการแพทย์และสาธารณสุข พบว่า ระบบสาธารณสุขในปัจจุบัน มีความขัดแย้งเกิดขึ้นส่วนใหญ่เกิดจากสาเหตุของความรู้สึกไม่ไว้วางใจต่อโรงพยาบาลและเจ้าหน้าที่  ความรู้สึกไม่ได้รับความยุติธรรมจากโรงพยาบาล การใช้อำนาจของผู้ให้บริการที่ไม่ถูกต้อง ปัญหาการสื่อสารระหว่างแพทย์หรือพยาบาลกับผู้รับบริการ ซึ่งการจัดการความขัดแย้งได้ใช้แนวทางสันติวิธีเพื่อจัดการปัญหาร่วมกัน คือใช้วิธีป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้งในใจ ร่วมกันแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้น และติดตามผลความขัดแย้ง  ไทย-เทรนนิ่ง ใช้รูปแบบการทำกิจกรรมเชิงจิตวิทยา เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมและการเปิดมุมมองเพื่อให้เข้าใจปัญหาและร่วมกันแก้ไขด้วยวิธีการเจรจาต่อรอง ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานที่ดี ในการนำวิธีการบริหารจัดการความขัดแย้งมาประยุกต์ปรับใช้กับตัวเองในฐานะที่เป็นผู้บริหารระดับต้น โดยได้นำหลากหลายวิธีดังกล่าวข้างต้นมาปรับใช้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในขณะนั้นว่าเป็นอย่างไร ดังเช่น การปกครองดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาจะเน้นหนักไปในด้านของการเปิดเผยต่อกัน รับรู้ปัญหาร่วมกันและพร้อมที่จะเข้าไปแก้ไขปัญหาร่วมกัน   

บุษบงค์ จงจิตเจริญ (ยิน) 49231350  

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน แลกเปลี่ยนเรียนรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์



ความเห็น (31)

เขียนเมื่อ 

ผมสนใจหัวข้อเรื่องนี้มากเลยครับ เพราะ Office ผมตอนนี้เป็นกันมาก เริ่มจากขัดแย้งส่วนตัว จนส่งผลมาเรื่องงาน ทำให้การทำงานไม่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากไม่คุยกัน ยังไงผมจะติดตามอ่านบทความนี้ครับ

 

สุโรจน์ สุทธิตันตยาภรณ์ (บอย)

เขียนเมื่อ 

ขอบคุณค่ะที่สนใจ เพราะส่วนตัวคิดว่าเป็นเรื่องน่าท้าทายเรื่องหนึ่งในอันที่จะทำอย่างไรที่จะสามารถเอาชนะความขัดแย้งทั้งในตัวเองและคนอื่นได้ ถือว่าเป็นสิ่งน่าชื่นชม มีเนื้อหาที่น่าสนใจอีกหลังจากค้นคว้าเพิ่มมาได้ค่อนข้างเยอะ ขอเวลายำใหญ่หน่อยนะคะ

เขียนเมื่อ 

คุณยินคะ

เรื่องน่าสนใจ  ลองปรับจัดหน้าใหม่นะคะ ตอนนี้อ่านยากมาก ขอรับผิดว่ายังไม่ได้อ่านละเอียด ถ้าเรียบร้อยแล้ว จะกลับมาเยี่ยมอีกทีนะคะ

เขียนเมื่อ 
  • ตามมาอ่านครับพี่ส้ม
  • น่าสนใจดี
  • ลองจัดตัวอักษรใหม่นะครับ
  • จะได้อ่านง่ายขึ้น
เขียนเมื่อ 
ตอนแรกพิมพ์ใน world ก็ ok แล้ว พอมาวางไม่ ok ก็เลยไล่ปรับบรรทัดใหม่ ทำให้ได้แบบนี้ ขอคำแนะนำให้หน่อยนะคะ ขอบคุณมากค่ะ
เขียนเมื่อ 

เนื้อเรื่องน่าสนใจมากเลยค่ะทีแรกไม่คิดเลยว่าความขัดแย้งจะมีประโยชน์ พอมาอ่านแล้วได้ความรู้เพิ่มเติม เท่าที่อ่านตอนนี้ก็ยังรู้สึกเลยนะคะว่า มันยากมากเลยนะคะในการที่จะบริหารความขัดแย้งให้เป็นประโยชน์ จะติดตามต่อไปนะคะว่าจะมีวิธีอย่างไรบ้าง

จากอุไรวรณ ทองเจริญ i/o ค่ะ

เขียนเมื่อ 

ทราบ่วามีการเพิ่มข้อมูล อยากได้ความรู้เพิ่มในวิธีการปรับปรุงตัวเราเอง และการสร้างสิ่งแวดล้อม เพื่อให้สามารถบริหารความขัดแย้งเชิงบวกค่ะ

พี่บุป

เขียนเมื่อ 

จะจัดให้ตามเรียกร้องสำหรับทุก ๆ ท่าน แต่ตอนนี้มีปัญหาเรื่อง Front ค่ะ ขอเวลาอีกนิดนะคะ

ยิน

ภู่
IP: xxx.130.134.132
เขียนเมื่อ 

เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากค่ะ เพราะความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกองค์กร ไม่ทราบว่า มีตัวอย่างของวิธีการลด/แก้ไขความขัดแย้งในองค์กรไหมคะ 

พงศ์ทร วงศ์พุธ (นุ้ย)
IP: xxx.200.255.162
เขียนเมื่อ 

เรื่องน่าสนใจมากครับ แต่ผมว่า แต่ละองค์กร ประเด็นความขัดแย้งต้องไม่เหมือนกันแน่ ๆ แล้วเค้าจะมีอะไรเป็นเกณฑ์หลักที่พอจะนำทางไปได้บ้างล่ะครับ แล้วคนที่จะจัดการต้องเป็นผู้บริหารเท่านั้นรึเปล่า อันนี้ต้องถกกัน

ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
IP: xxx.118.97.222
เขียนเมื่อ 

เราจะสามารถรับรู้ได้อย่างไรคับว่าองค์กรตอนนี้ของเราเริ่มเกิดความขัดแย้งที่อาจเกิดปัญหาในอนาคตได้ ไม่ทราบว่าพอมีแนวหรือมีสัญญาณบอกเหตุอะไรมั๊ยคับว่าองค์กรเราเริ่มมีปัญหาแล้ว(ยกตัวอย่างก็ได้นะคับ)หรือวิธีการที่จะรับรู้ก่อนที่จะเกิดปัญหาหรือแผลขึ้นกับองค์กร.....และอยากทราบถึงแนวป้องกันการขัดแย้งเชิงลบหรือการควบคุมให้ความขัดแย้งมันอยู่ในระดับที่เหมาะสมคับ

 

ขอบคุณครับ

โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
IP: xxx.8.112.244
เขียนเมื่อ 
โบว์ก็อยากถามคล้ายๆกับพี่นุ้ยเลยค่ะ เรื่องของการป้องกันการเกิดขึ้นของความขัดแย้งในองค์กร เนื่องจากตัวโบว์เองก็ทำงานด้านวิเคราะห์เหมือนกัน ซึ่งพี่นุ้ยได้ถามถึงตัวสัญญาณที่จะบอกเหตุการเกิดความขัดแย้งในองค์กรแล้ว โบว์จึงอยากรู้ว่าเราจะมีการวิเคราะห์อย่างไรเพื่อให้ได้มาซึ่งสัญญาณที่พี่นุ้ยถามถึงน่ะค่ะ  เพราะคิดว่ากันไว้ดีกว่าแก้ค่ะ ขอบคุณค่ะ :)
ปอม
IP: xxx.44.8.100
เขียนเมื่อ 
เป็นหัวข้อที่น่าสนใจค่ะ เพราะแน่นอนว่าเรื่องของความขัดแย้งเป็นเรื่องที่พบในทุกองค์การ แต่จะต่างกันที่ว่าเป็นความขัดแย้งเชิงบวกหรือลบมากน้อยเพียงใด เพราะต่างคนก็มาจากต่างสถานที่ ต่างการอบรมเลี้ยงดู ต่างวัฒนธรรม ต่างประสบการณ์ ต่างความคิด นั่นก็คือหลากหลายความแตกต่าง เข้ามาอยู่ร่วมกัน...แล้วจะกลับมาอ่านอีกรอบนะคะ อยากทราบถึงวิธีการจัดการความขัดแย้งทั้งเชิงบวกและลบ  รวมทั้งตัวอย่าง case study ต่างๆ อยากจะนำไปประยุกต์ใช้ในชีวิตการทำงาน รวมทั้งในชีวิตประจำวันด้วยค่ะ สู้ๆๆๆนะคะ :-)
pink
IP: xxx.8.117.156
เขียนเมื่อ 

น่าสนใจมากค่ะ บทความนี้ได้ให้แนวคิดใหม่ ๆ เกี่ยวกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล ซึ่งมักเกิดขึ้นในทุกองค์กรไม่มากก็น้อย ในบริษัทของดิฉันก็มีความขัดแย้งเกิดขึ้นหลายระดับเหมือนกัน คิดว่าจะนำแนวคิดจากบทความนี้ไปปรับประยุกต์ใช้บริหารจัดการความขัดแย้งที่เกิดขึ้นไปในทางสร้างสรรค์ ให้เกดประโยชน์กับองค์กรโดยรวมค่ะ

เขียนเมื่อ 

คุณยิน คะ

  • หัวข้อเรื่องเป็นที่สนใจมาก มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ในทางจิตวิทยาองค์กร หลายทฤษฎี
  • เรื่องเทคนิค การจัดหน้าตา ปรึกษาน้องๆ ที่ทำได้ดีหลายคน สวย น่าอ่าน ตัวอักษรตัวโต
  • เรื่องที่เขียน เนื้อหายังไม่เรียบร้อยใช่ไหมคะ ลองนำคำแนะนำจากเพื่อนๆ ไป ต่อยอด และหันกลับไปดู บันทึกที่ เขียนอธิบายรายละเอียดของเนื้อหาที่ต้องมีในรายงานล่าสุดค่ะ
  • พยายามอีกนิด เป็นงานที่มีคุณค่าค่ะ
เขียนเมื่อ 

ยิน

ขอบคุณมากสำหรับมุมมองในความขัดแย้ง พี่บุปสนใจเรื่อง การบริหารความขัดแย้งในสภาพที่เราอยู่ท่ามกลางความขัดแย้ง หรือเราเป็นผู้บริหารงานของกลุ่มที่มีความขัดแย้ง เราควรทำยังไง ไม่รู้ยินมีข้อมูลมั๊ยค่ะ

พี่บุป

นุ้ย พงศ์ทร วงศ์พุธ
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

ถึงพี่ยิน

     รายละเอียด อยากให้มีการเพิ่มเยอะกว่านี้น่ะครับ รออยู่นะครับ

     ถ้าได้เคสตัวอย่างด้วยก็จะเป็นการดีนะครับ

นุ้ย

เขียนเมื่อ 

ทำให้ได้ทราบว่าความขัดแย้งมีมากมายหลายมุมมองจริงๆ  น่าจะมีตัวอย่างที่ทำให้เห็นภาพได้ชัดเจนกว่านี้นะคะ  เช่น  สัญญาณบอกเหตุว่าตอนนี้ในองค์กรได้เริ่มเกิดความขัดแย้งแบบนี้ขึ้นแล้วนะ  ลักษณะเหตุการณ์เป็นอย่างไร  แล้วก็วิธีหรือแนวทางในการแก้ไขความขัดแย้งนั้นๆด้วย

ขอบคุณค่ะ

นันทน์ 

เบญ
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

มีข้อสงสัยและแนะนำคล้ายๆ ปิค พี่นุ้ย นันทน์ พี่โบว์ พี่บุป ฯลฯ ค่ะ  (ไม่ได้ลอกนะ แต่พออ่านแล้วเกิดรู้สึกว่าน่าจะเพิ่มเติมเรื่องนี้ อะไรแบบนี้)

และก็ขอเสริมอีกนิดหนึ่งตรงที่ว่า เราจะเชื่อมโยงการบริหารความขัดแย้ง เข้าในกิจกรรมอบรม training อย่างไรได้บ้าง

และมีหลักสูตรอบรมอะไรบ้างที่เคยทำแล้วสามารถขจัดความขัดแย้งทางลบ แล้วช่วยทำให้เกิดความขัดแย้งอันนำไปสู่การสร้างสรรค์ และในกระบวนการนี้ผู้บริหารมีส่วนเกี่ยวข้องมากน้อยแค่ไหนคะ

กฤติพงษ์ (หนุ่ม)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

อ่านดูแล้ว.. เหมือนว่ามันจะยังไม่จบป่ะคับ (เหมือนผมเลยอ่ะ ทำเผื่อแก้ แหะ ๆ ^^" ) อยากให้พี่ยินลองเสนอแนวทางในการลดความขัดแย้งดูอ่ะคับ ยิ่งถ้าเสนอ test ของ johnson ที่จะแบ่งว่าแต่ละคนมีวิธีการลดปัญหาความขัดแย้งด้วยวิธีไหน แบบ ปลาฉลาม ตุ๊กตาหมี ฯลฯ (ที่อ.ยอดสอนอ่ะคับ) จะแหล่มเลยแต่คงติดลิขสิทธิ์มั้ง (แล้วผมจะแนะนำไปทำไมเนี้ย)

 สุดท้ายมาร่วมลงชื่อเป็นกำลังใจให้คับ.. สู้ๆ ^^" (รวมทั้งผมเองด้วยอ่ะ..)

กฤติพงษ์ (หนุ่ม)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

พี่ยินฮะ อ่านดูแล้วเหมือนว่ามันยังไม่ค่อยจบดีป่ะ (เหมือนของผมเลยอ่ะ.. แต่ผมออกแนว ทำเผื่อแก้.. ^^" อิอิ)

อยากให้พี่ยินลองเสนอแนวทางการแก้ไขความขัดแย้งดูอ่ะคับ ถ้าลองเสนอ test ของ johnson ที่จะแบ่งวิธีการลดความขัดแย้งรูปแบบต่างๆ ออกมา เช่น แบบปลาฉลาม ตุ๊กตาหมี นกฮูก ฯลฯ (ที่ อ.ยอดสอน) จะแหล่มเลยคับ แต่ว่าคงติดเรื่องลิขสิทธิ์มั้งฮะ.. (แล้วผมจะแนะนำไปทำไมเนี้ย ^^")

 อ่อ.. ตะกี้ผมเม้นไปรอบนึง แล้วมันหายไป กลัวว่ามันจะไปขึ้นผิดอันรึป่าว..หว่า.. โชว์โง่แน่ๆ ^^"

สุดท้าย เป็นกำลังใจให้ในการแก้ไขนะคับ (รวมทั้งเป็นกำลังใจให้ตัวผมเองด้วย.. สู้ๆ )  

ปิยา เดชาภิวุฒิ ^^ Chippo
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

 

ชอบเรื่องนี้มากเลยค่ะ คิดว่าเป็นปัญหาพื้นฐานที่สำคัญของทุกองค์กรเลยค่ะ

เพิ่งรู้ว่าความขัดแย้งก็มีประโยชน์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็ตอนที่ได้อ่านเนี่ยแหละค่ะ สามารถช่วยกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในองค์กรได้ด้วย

ขอบคุณที่นำบทความดีๆอย่างนี้มาลงค่ะ ^^

อาฟ
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 
ขอส่งเสริม สนับสนุนให้เกิดความขัดแย้งแง่บวก และความขัดแย้งในงานนะ เนื่องจากว่าถ้าองค์กรเราไม่มีความขัดแย้งกันเลย แน่นอนนั่นคือการที่องค์กรไม่สามาถรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ แต่ถ้ามีเรื่องส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องจะเป็นเรื่องที่ส่งผลไม่ดีต่อองค์กร แต่สิ่งนี้กลับเป็นสิ่งที่เจอตลอดในทุกองค์กร มีแบบการขจัดปัญหาที่เกิดความขัดแย้งกับเรื่องส่วนตัวไหมคะ เอาแบบที่ผู้บริหารมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาด้วยนะ แล้วขอเสริมตรงที่ว่า เมื่อเรารู้สาเหตุการเกิดข้อขัดแย้งในองค์กรแล้วน่าจะมีการเสริมให้นำความขัดแย้งนั้นมาใช้ในงานเชิงความคิดสร้างสรรค์จะดีกว่า เพราะว่าในเรื่องงานถ้ามีการถกเถียงกันในเชิงสร้างสรรค์ก็จะส่งผลดีทั้งในด้านส่วนตัวของพนักกงานเอง ส่งผลต่อองค์กรอีกด้วย แบบที่ตอนนี้มีโฆษณาส่งเสริมความสามัคคีในชาติไง แตกต่าง แต่ไม่แตกแยก ถ้านำไปใช้ในบริษัท คำแค่นี้ก็ทำให้ได้คิดบ้างแหละ โหนับว่าอินเทรนนะเนี่ยที่ทำเรื่องนี้ เป็นปัญหาระบชาติเลย สุดยอด
ปิยฉัตร (นิว)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 
เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากๆเลยค่ะ อยากได้ตัวอย่างที่เห็นชัดๆ รวมทั้งการแก้ปัญหาเมื่อเกิดความขัดแย้งแล้วอ่ะคะ น่าจะเป็นประโยชน์ในการทำงานร่วมกันอย่างมาก
เขียนเมื่อ 

ขอบคุณสำหรับทุกถ้อยคำที่ชี้แนะนะคะ จะรวบรวมให้ครบทุกประเด็ฯไม่ตกหล่นเลยคะ เจอกันเดือนหน้า (อิอิ) นะคะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

หวาน
IP: xxx.8.140.92
เขียนเมื่อ 

เข้ามาให้กำลังใจพี่รหัสค่ะ มาช้ายังดีกว่าไม่มา ^_^"

 เห็นด้วยว่า ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้เสมอจริงๆ ในองค์การค่ะ ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งในตัวบุคคลเอง ระหว่างบุคคล ภายในกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม หรือความขัดแย้งภายในองค์การก็ตาม โดยเฉพาะความขัดแย้งระดับระหว่างบุคคลขึ้นไป ดูแล้วในทางปฏิบัติอาจจะเป็นเรื่องยากที่ทั้งสองฝ่าย จะหันมาพูดจากันดีๆ (เพราะมันขัดแย้งกันอยู่อ่ะค่ะ) พี่ยินพอจะมีตัวอย่างจริงที่เกิดขึ้นให้ดูมั้ยคะ ว่าสองฝ่ายเขาเจรจากันเอง ใช้คนกลาง หรือมีเทคนิคอะไรในการบริหารความขัดแย้งให้ลงเอยด้วยการ Win-Win ทั้งสองฝ่าย (ซึ่งน่าจะถือว่าเป็นทางออกที่ดีที่สุดแล้ว) น่าจะทำให้เข้าใจในเนื้อหามากขึ้น และมีรูปแบบให้เอาไปประยุกต์ใช้ได้บ้างอ่ะค่ะ ^_^
เขียนเมื่อ 

ขอน้อมรับทุกถ้อยคำที่ชี้แนะนะคะ จะพยายามอย่างที่สุดค่ะที่จะไปจัดหามาให้ พบกันเดือนหน้านะคะ อิอิ

ยินเองจ้า

ชุษา(เป็ด)
IP: xxx.25.102.24
เขียนเมื่อ 

ชอบเรื่องนี้ค่ะ เพราะคิดว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ในทุกองค์กร ถ้าเราสามารถบริหารความขัดแย้งตามแนวทางที่พี่ยินเขียนได้คงจะดีไม่น้อย แต่ในส่วนตัวแล้วมองว่ายากค่ะ ยิ่งองค์กรที่มีขนาดใหญ่เท่าไหร่ ความยากในการบริหารยิ่งเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยเฉพาะความขัดแย้งแบบทำลาย ในองค์กรที่ทำงานอยู่พบว่าส่วนใหญ่แล้วเป็นความขัดแย้งสัมพันธ์(Relation Conflict)ซึ่งแน่นอนว่าย่อมกระทบต่อการทำงานโดยตรง ปัจจุบันนี้วิธีแก้ไขวิธีสุดท้ายที่ไม่อยากจะทำเลย คือ การย้ายพนักงาน(หลังจากพยายามมาหลายวิธีแต่ไม่สามารถแก้ไขได้ค่ะ)ไม่ทราบพี่ยินพอจะมีcaseตัวอย่างและวิธีแก้ไขบ้างไหมคะ หรือ officeที่เพื่อนๆทำงานอยู่มีcaseเรื่องนี้บ้างไหมคะ อยากรู้แนวทางแก้ไขค่ะ

ขอบคุณค่ะ

เขียนเมื่อ 

เรื่องนี้พี่เอ๋ชอบมากคะ  ใช้ได้ทุกองค์กรที่ไหนไหนมีคนที่นั่นมีความขัดแย้ง  ดูอย่างที่ทำงานพี่ซิคะขัดแย้งจนจะรบกันอยู่แล้วค่ะ

พี่เอ๋/ฐิติมนต์

เรื่องความขัดแย้ง ที่แย่ที่สุด และยากที่จะเเก้ที่สุด ผมว่าเป็นเรื่องความขัดแย้งในด้านความสัมพันธ์ส่วนตัวกันนี้แหละ

 

ซึ่งพี่ๆในฝ่ายผมนี้แหละซึ่งผมก็สนิทกับทั้งสองคน แท้งฝ่ายก็มีอยู่เเค่ สี่คน ผมเป็นคนกลางแถมเด็กสุด ก็ไม่รู้จะช่วยประสานรอยร้าวนี้อย่างไรเลยครับ เขาไพดอะไรกันเลยสัก 2 -3 เดือนเเล้วมั้ง แต่งานมันก็พอจะดำเนินไปได้ ตราบใดที่มีผมเป็น ล่ามคอยสื่อสารให้ทั้งคู่อะนะ

 

ไม่รู้จะทำอย่างไร ส่วนขัดแย้งเรื่องงานนี้ดี เหมือนมาระดมความคิดที่แตกต่างกันแล้วเราก็เลือกอันที่ดีที่สุดไง

ชรัญญา การุญ (นุก)
IP: xxx.1.1.205
เขียนเมื่อ 

เรื่องความขัดแย้งเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นทุกที่  ไม่ว่าจะบริษัทเล็กบริษัทใหญ่  พนักงานมากพนักงานน้อย

 

กบริหารความขัดแย้งที่เอามาแชร์กันจึงมีประโยชน์มากจริงๆ  นอกจากจะช่วยไม่ให้องคืกรเสียหายมากแล้ว  บางทีความขัดแย้งยังทำให้เกิดอะไรใหม่ๆขึ้นมาด้วย

 

มีตวามขัดแย้งได้  แค่เราต้องใช้ประโยชน์จากมันได้ด้วย

 

ขอคุณสำหรับบทความดีๆค่ะ

HTTP/1.0 204 No Content server: Cowboy date: Fri, 03 Apr 2020 21:19:12 GMT content-length: 0