Peer Assist


:: เรียนรู้ก่อนทำผ่านทีมช่วยคิดนอกกะลา :: เพื่อรู้เขารู้เราก่อนลงมือ ควรหารือผู้รู้ที่หลากหลาย ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ไม่เดียวดาย เป็นอุบายจัดการความรู้เอย :-)
                   

     สวัสดีค่ะ :-) ผู้อ่านทุกๆท่าน หลังจากที่ได้มาเขียนบันทึกครั้งแรก และมีผู้เข้ามาอ่าน ให้คำแนะนำ ติชม แสดงความคิดเห็นแล้วนั้น มาในคราวนี้ จึงได้นำสิ่งต่างๆเหล่านี้ รวมทั้งหาข้อมูลเพิ่มเติม เพื่อทำการปรับปรุงบันทึกรายงานของตนเองให้เป็นฉบับสมบูรณ์ ดังที่จะบันทึกต่อไป สำหรับเหตุผลและแรงจูงใจที่สนใจเรื่องนี้ เนื่องมาจาก เป็นแนวคิดและเครื่องมือการจัดการความรู้ที่ดี เห็นด้วยอย่างยิ่งว่า ในการทำกิจกรรมหรืองานใดๆ หากช่วยกันคิดช่วยกันทำจากกลุ่มคนที่มีแนวคิด ทักษะและประสบการณ์ต่างกัน จะทำให้เกิดความคิดและมุมมองใหม่ๆขึ้น ก่อนที่จะลงมือปฏิบัติงานหรือแก้ไขปัญหา เป็นการเพิ่มความรู้ให้มากขึ้นกับทุกๆฝ่าย และเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการทำงานได้มากขึ้น          

Peer Assist เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการจัดการความรู้ก่อนลงมือทำกิจกรรม(Learning Before Doing)ที่ได้รับการพัฒนาขึ้นใช้ครั้งแรกที่บริษัท BP-Amoco ซึ่งเป็นบริษัทน้ำมันขนาดใหญ่ของประเทศอังกฤษ โดยการสร้างให้เกิดกลไกการเรียนรู้ประสบการณ์ผู้อื่น ซึ่งเป็นเพื่อนร่วมอุดมการณ์หรือวิชาชีพ ก่อนที่จะเริ่มดำเนินกิจกรรมหรือโครงการใดๆ ซึ่ง Peer Assist หมายถึง การประชุมหรือการปฏิบัติการร่วมกันโดยมีผู้ที่ได้รับเชิญจากทีมอื่นๆ มาแบ่งปันประสบการณ์ ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องต่างๆ กับทีมเจ้าบ้านที่เป็นผู้ร้องขอความช่วยเหลือ ซึ่งเป็นกลไกการเรียนรู้ก่อนลงมือทำกิจกรรมเพื่อให้รู้ว่าใครรู้อะไร และไม่ทำซ้ำในสิ่งที่เคยมีผู้ทำพลาด ตลอดจนเรียนรู้วิธีลัดและสิ่งที่ไม่เคยรู้มาก่อนจากประสบการณ์ของทีมภายนอก ทำให้ได้มุมมองการทำงานหรือการแก้ปัญหาใหม่ๆ และเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ผ่านการเชื่อมโยงติดต่อระหว่างบุคคล สร้างความรู้ใหม่ๆร่วมกันและเกิดการเชื่อมโยงเครือข่ายบุคคลที่เข้มแข็งมากขึ้น

หากสนใน model การทำ Peer Assist เพิ่มเติมเข้าไปดูได้ที่

 http://gotoknow.org/file/neoindust/Peer%2BAssist.doc

สำหรับทฤษฎีเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง สามารถคลิกเข้าไปดูได้ที่

  http://gotoknow.org/file/neoindust/theory.doc

ตัวอย่างการทำ Peer Assist ของบริษัท BP-Amoco

12 ขั้นตอนสู่การทำ Peer Assist  ของบริษัท BP-Amoco นั้นมีขั้นตอนคร่าว ๆ 12 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้

1. กำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจนว่าการทำ Peer Assist ทำไปเพื่ออะไร อะไรคือต้นตอของโจทย์หรือปัญหาที่ต้องการขอความช่วยเหลือ

2. ตรวจสอบว่ามีใครที่เคยแก้ปัญหาที่เราพบมาก่อนบ้างหรือไม่ โดยการแจ้งแผนการทำ Peer Assist ของทีม ให้หน่วยงานอื่น ๆ ได้รับรู้ เพื่อหาผู้ที่รู้ในปัญหาดังกล่าวอยู่ก่อนแล้ว

3. กำหนด (facilitator) หรือผู้ที่จะคอยสนับสนุน ช่วยเหลือ และอำนวยความสะดวก ในการจัดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างทีม เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามต้องการ ซึ่งสามารถหาจากภายนอกทีมก็ได้

4. ควรคำนึงถึงการวางตารางเวลาต่าง ๆ ให้เหมาะสมและทันต่อการนำไปใช้งาน หรือปฏิบัติจริง

5. ควรเลือกผู้เข้าร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ให้มีความหลากหลาย (diverse) ในเรื่องของ ทักษะ (skill) ความสามารถ/ความเชี่ยวชาญ (competencies) และ ประสบการณ์ (experience) สำหรับจำนวนผู้ที่จะเข้ามาร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้อาจอยู่ที่ 6-8 คน ทั้งนี้ไม่ควรแบ่งชั้น ตำแหน่ง ความอาวุโส ของผู้เข้าร่วมแลกเปลี่ยน แต่ให้พิจารณาถึงทักษะความสามารถและประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีเป็นหลัก โดยต้องยึดคติเคารพในสิ่งที่แต่ละคนรู้

6. มุ่งหาผลลัพธ์หรือสิ่งที่เราต้องการได้รับจริง ๆ กล่าวคือ การทำ Peer Assist นั้นจะต้องมองให้ทะลุถึงปัญหา สร้างทางเลือกหลาย ๆ ทาง มากกว่าที่จะใช้คำตอบสำเร็จรูปทางใดทางหนึ่ง เช่น การพิจารณาทำโครงการหนึ่ง ๆ ให้คุ้มค่ากับการลงทุน อาจทำได้โดยการลดต้นทุน ลดวัตถุดิบที่ไม่จำเป็น ซึ่งเป็นมุมมองการแก้ปัญหาทางด้านวิศวกรรมภายใน อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เราต้องการได้รับจริง ๆ ในกรณีนี้ก็คือ ผลตอบแทนที่คุ้มค่าที่เราจะได้จากการลงทุน ซึ่งหากมองในมุมมองของธุรกิจแล้ว การแก้ปัญหาก็อาจเกี่ยวข้องกับการตกลงในเรื่องของสัญญา ตลอดจนข้อผูกมัดต่าง ๆ ที่เรามีกับผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง (partner) ภายนอกด้วย ซึ่งเราจำเป็นต้องอภิปรายโดยมองอย่างรอบด้านภายใต้สิ่งที่เราเรียนรู้ร่วมกัน

7. วางแผนเวลาสำหรับการพบปะสังสรรค์ทางสังคม หรือการพูดคุยแบบไม่เป็นทางการ (นอกรอบ) เช่น งานจิบน้ำชา หรือรับประทานอาหารเย็นร่วมกันระหว่างทีมงาน เพื่อกระชับความสัมพันธ์ให้แน่นแฟ้น และบางครั้งความคิดดี ๆ อาจเกิดขึ้นจากวงสนทนาแบบไม่เป็นทางการก็ได้

8. กำหนดบทบาทของแต่ละฝ่ายให้ชัดเจน ตลอดจนสร้างบรรยากาศ สภาพแวดล้อมที่ดี เพื่อให้เอื้ออำนวยต่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกัน สำหรับบทบาทของทีมเจ้าบ้านก็คือ ต้องเปิดโอกาสให้ทีมผู้ช่วยที่มาเยือนได้นำเสนอความคิดเห็นต่าง ๆ และทีมเจ้าบ้านควรทำตัวเป็นผู้ฟังที่ดี เพื่อที่จะทำความเข้าใจ และเรียนรู้สิ่งที่ทีมผู้ช่วยพูด สำหรับบทบาทหลักของทีมผู้ช่วยนั้น ก็คือการแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ในการแก้ปัญหาโดยต้องไม่เพิ่มภาระในการทำงาน

9. แบ่งเวลาที่มีอยู่ออกเป็น 4 ส่วน เวลาส่วนแรกใช้สำหรับให้ทีมเจ้าบ้านแบ่งปัน ข้อมูล (information) บริบท (context) ต่าง ๆ รวมทั้งแผนงานที่เกี่ยวข้องในอนาคตที่เกี่ยวกับปัญหา ให้ทีมผู้ช่วยซึ่งเป็นทีมเยือนได้รับทราบ

10. เวลาส่วนที่สอง ใช้สนับสนุน หรือกระตุ้น ให้ทีมผู้ช่วยซึ่งเป็นทีมเยือน ได้ซักถามในสิ่งที่เขาจำเป็นต้องรู้

11. เวลาส่วนที่สาม ใช้เพื่อให้ทีมผู้ช่วยซึ่งเป็นทีมเยือน ได้นำเสนอมุมมองความคิด เพื่อให้ทีมเจ้าบ้านนำสิ่งที่ได้ฟังทั้งหมดมาวิเคราะห์

12. เวลาส่วนที่สี่ ใช้สำหรับการพูดคุยโต้ตอบ พิจารณาไตร่ตรองสิ่งที่ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน และตกลงเรื่องขั้นตอนปฏิบัติงาน รวมถึงการจัดทำรายงานความก้าวหน้าต่าง ๆ                   

                  จากตัวอย่าง best practice ของบริษัท BP-Amoco ทำให้ผู้เขียนมีความเห็นว่าเป็นแนวคิดและการปฏิบัติที่มีขั้นมีตอนที่ชัดเจน ทำให้มองเห็นภาพ องค์การต่างๆสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ และใน 12 ขั้นตอนนี้มีความครอบคลุมในแนวทางการปฏิบัติที่ควรจะเป็น มีการกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด และจะเป็นสิ่งที่นำไปใช้ในการประเมินผลต่อไปว่า ในการปฏิบัติครั้งนี้ประสบความสำเร็จหรือไม่ มากน้อยเพียงไร มีการตรวจสอบผู้ที่เคยรู้และแก้ปัญหานี้มาก่อน มี facilitator คอยสนับสนุนในกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เลือกผู้เข้าร่วมแลกเปลี่ยนความรู้ที่มีความหลากหลาย ไม่มีการแบ่งแยกถือเป็นสิ่งที่ดีมากๆ ช่วยให้ได้แนวคิดและความคิดเห็นใหม่ๆ ที่อาจทำให้คนในหน่วยงานไม่ได้คำนึงถึง ซึ่งจะเป็นวิธีการป้องกันการเกิดปรากฎการณ์ Groupthink ด้วย   และจะทำให้เกิดการคิดนอกกะลาได้อย่างที่กล่าวข้างต้น แบ่งเป็นทีมเจ้าบ้านและทีมผู้ช่วยซึ่งแบ่งบทบาทกันชัดเจน รวมทั้งแบ่งเวลาต่างๆอย่างเหมาะสม ซึ่งถือเป็นแนวคิดและเครื่องมือที่ดีอย่างหนึ่ง แต่ทั้งนี้เมื่อมองในอีกแง่มุมหนึ่ง ในการนำแนวคิดนี้หรือแนวคิดต่างๆไปใช้ ก็ไม่ควรมองข้ามการพิจารณาถึงลักษณะนิสัย ค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์การที่มีอยู่เดิม ว่าการนำมาปฎิบัติจะเหมาะสมหรือไม่ หรือต้องหาวิธีในการปรับประยุกต์ใช้ให้เข้ากับองค์การมากน้อยเพียงใด เพื่อให้สามารถปฎิบัติได้และเกิดประโยชน์อย่างแท้จริง ไม่เป็นเพียงการปฎิบัติไปตามกระแส ให้ทันสมัยหรือไม่ตกยุคเพียงเท่านั้น โดยที่ในความเป็นจริงแล้ว ไม่เหมาะกับบุคลากรในองค์การ หรือเกิดความเบื่อหน่ายได้ง่ายเมื่อปฏิบัติไปสักระยะหนึ่ง แต่โดยสรุป จากขั้นตอนต่างๆเหล่านี้ หากผู้บริหารให้ความสำคัญ ตั้งวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน คำนึงถึงความเป็นไปได้ เข้ากันได้กับลักษณะนิสัยและวัฒนธรรมองค์การ มีงบประมาณและเวลาที่เพียงพอ เหมาะสม พนักงานให้ความสนใจ ร่วมมือและลงมือปฏิบัติกันอย่างจริงจังอย่างต่อเนื่องจนเป็นผลสำเร็จ นอกจากจะสามารถทำให้เกิดความรู้ มุมมองการทำงานใหม่ๆและการแก้ปัญหาแล้ว ยังสามารถทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการจัดการความรู้ในองค์การได้อีกทางหนึ่ง ซึ่งนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่ บรรลุเป้าหมายของงาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้ และบรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน   

หากสนใจการนำ Peer Assist มาประยุกต์ใช้ในประเทศไทยเพิ่มเติม เข้าไปอ่านได้ที่ http://www.socialwarning.m-society.go.th/socwarn/data/views.php?recordID=1340

                 จากตัวอย่างการทำ Peer Assist ของบริษัท BP-Amoco สามารถนำมาประยุกต์ใช้และปรับปรุงในองค์การของตัวเอง โดยจะยกตัวอย่างการทำ โครงการอนุรักษ์พลังงานภายในบริษัท เริ่มจากกำหนดวัตถุประสงค์คือเพื่อประหยัดพลังงาน และลดค่าใช้จ่ายของส่วนนี้ที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จากนั้นก็เรียนเชิญวิทยากรภายนอกผู้ที่มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์มาให้ความรู้และแนะแนวทางต่างๆ เนื่องจากถ้าใช้บุคลากรภายใน อาจไม่เป็นที่น่าเชื่อถือและให้ความร่วมมือมากนัก และมีการแจ้งให้ทุกๆหน่วยงานทราบและส่งตัวแทนเข้าร่วมโครงการ โดยพนักงานพัฒนาองค์กรอาวุโส ซึ่งเป็นผู้ริเริ่มโครงการและรับผิดชอบข้อมูลด้านพลังงานของบริษัททำหน้าที่เป็น facilitator ในกรณีนี้ถือว่าแผนกพัฒนาองค์กรเป็นทีมเจ้าบ้าน ส่วนวิทยากรภายนอกและตัวแทนของแผนกต่างๆถือเป็นทีมผู้ช่วย โดยทีมเจ้าบ้านสร้างบรรยากาศ  สภาพแวดล้อมเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ให้เห็นถึงความสำคัญ โดยกล่าวถึงสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันจนเกิดเป็นที่มาของการจัดทำโครงการนี้ และเปิดโอกาสให้ทีมผู้ช่วยได้ซักถามสิ่งต่างๆเพิ่มเติม มีการกำหนดตารางเวลาโดยแบ่งเป็นการเข้าฟังวิทยากรภายนอกมาบรรยายเป็นเวลาหนึ่งวัน เวลาในการลงมือปฏิบัติจริงสองสัปดาห์ และเวลาในการนำเสนอสรุปผลการปฏิบัติ อุปสรรค ปัญหาที่พบและแนวทางการแก้ไข พร้อมทั้งแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากกลุ่มต่างๆและวิทยากรภายนอกอีกหนึ่งวัน ผู้เข้าร่วมแลกเปลี่ยนความรู้และเข้าร่วมโครงการนี้ได้แก่ ผู้บริหาร ผู้จัดการและหัวหน้าแผนกซ่อมบำรุง พนักงานพัฒนาองค์กร และตัวแทนของแต่ละหน่วยงานทุกหน่วยงานในบริษัท เข้าร่วมฟังวิทยากรภายนอกบรรยายแนวคิด ทฤษฎีทั่วไปรวมทั้งแนวทางการจัดทำโครงการอนุรักษ์พลังงาน ซึ่งแบ่งกลุ่มกันทำเป็นโครงการย่อยๆ โดยแต่ละกลุ่มมีสมาชิกจากหลายๆหน่วยงาน เช่นแผนกช่างฯ แผนกบัญชี หัวหน้าไลน์การผลิต แผนกสต๊อก แผนกพัฒนาองค์กร มาทำการแลกเปลี่ยนประสบการณ์และความรู้ที่มีแตกต่างกัน ทำให้เห็นปัญหาและแนวทางแก้ไขมากขึ้นว่า เพราะเหตุใดค่าใช้จ่ายจึงสูงขึ้น สาเหตุของปัญหาในแผนกต่างๆเกิดจากอะไร และจะขอข้อมูลต่างๆที่เกี่ยวข้องได้จากที่ใดบ้าง แล้วแต่ละกลุ่มก็ร่วมกันคิดเป็นโครงการอนุรักษ์พลังงานขึ้นมา ตั้งวัตถุประสงค์ วิธีการ ทรัพยากรต่างๆที่ต้องใช้ และระยะเวลาที่ต้องแล้วเสร็จ รวมทั้งแบ่งหน้าที่ จากนั้นตลอดระยะเวลาสองสัปดาห์ สมาชิกกลุ่มก็หาเวลาพบปะกัน อาจเป็นช่วงเวลาทานอาหารกลางวัน เพื่อกระชับความสัมพันธ์และพูดคุยถึงความคืบหน้าของโครงการ จนถึงเวลาที่ทุกกลุ่มกลับมารวมกันอีกครั้งเพื่อนำเสนอโครงการที่แต่ละกลุ่มได้คิดและลงมือปฏิบัติ  เช่น โครงการประหยัดพลังงานไฟฟ้าในสำนักงาน โดยมีการถ่ายภาพประกอบการติดป้ายรณรงค์ให้ปิดไฟและหน้าจอคอมพิวเตอร์ขณะพักกลางวันและเมื่อไม่ใช้งาน ที่สวิตช์ไฟและหน้าจอคอมพิวเตอร์ ติดป้ายผ้าขนาดใหญ่ตามทางเดินหลักในบริษัทเพื่อสร้างจิตสำนึกในการประหยัดไฟ เป็นต้น และนำเสนอข้อมูลต่างๆด้วย power point ฟังการซักถาม ข้อคิดเห็นและคำวิจารณ์จากวิทยากรภายนอกและสมาชิกกลุ่มอื่นๆ เพื่อเป็นแนวคิดในการนำไปปรับปรุงและแก้ไขต่อไป รวมทั้งสรุปผลโครงการ และบางโครงการที่สามารถดำเนินการต่อได้อย่างต่อเนื่อง ก็จะร่วมมือกันต่อไป เพื่อลดค่าใช้จ่ายและเป็นการอนุรักษ์พลังงานได้ในระยะยาว                   

              จากการนำมาประยุกต์ใช้ในองค์การของตนเอง ทำให้ผู้เขียนได้มองเห็นว่า พนักงานได้มีส่วนร่วมในการทำสิ่งต่างๆร่วมกันมากขึ้น จากที่แต่เดิมต่างคนต่างก็ทำงานของตัวเอง มีแต่การติดต่อปฏิสัมพันธ์ภายในหน่วยงานตนเองเป็นส่วนใหญ่ แต่หลังจากที่ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการทำโครงการนี้ พนักงานก็มีความกระตือรือร้นที่จะเข้ามามีส่วนร่วมด้วย และได้ร่วมกันแสดงความคิดเห็นและการแก้ไขปัญหาต่างๆ จนเป็นที่มาของโครงการย่อยๆต่างๆ ที่ช่วยกันคิดช่วยกันทำ ก่อให้เกิดความสามัคคีภายในทีม เพราะต่างมองเห็นถึงปัญหาและต้องการที่จะบรรลุความสำเร็จ  ดังนั้นจึงถือว่าแนวคิดนี้ เมื่อนำมาประยุกต์ใช้ในองค์การ ก่อให้เกิดประโยชน์เพิ่มขึ้นเป็นอย่างมาก แต่ทั้งนี้จากการเรียนรู้ร่วมกันเพื่อสร้างความรู้ยกระดับแล้ว สิ่งสำคัญที่สุดคือ การนำไปปรับใช้ นอกจากจะนำไปสู่การแก้ปัญหาและบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ในตอนแรก  ผู้บริหารและพนักงานมีความพึงพอใจแล้ว ยังถือเป็นแนวทางหนึ่ง ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจากการที่ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้  ฝึกคิด แก้ไขปัญหาร่วมกันด้วยค่ะ   

                 

นางสาวปาจารีย์ อักษรนิตย์ (ปอม) 4978287738    

หมายเลขบันทึก: 115351เขียนเมื่อ 28 กรกฎาคม 2007 20:31 น. ()แก้ไขเมื่อ 22 มิถุนายน 2012 15:04 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (36)
ขอบคุณสำหรับสาระ ที่น่าสนใจและ แนวคิดดีๆ ที่ร่วมกันทำเพื่อประเทศชาติของเราที่กำลังย่ำแย่อยู่ในขณะนี้ เห็นด้วยในแนวคิดข้างต้นอย่างยิ่งครับ

ขอบคุณค่ะคุณเอ็มที่เข้ามาแสดงความคิดเห็น จากองค์การเชื่อมโยงไปได้ถึงประเทศชาติ :-) หลักการนี้คิดว่าสามารถประยุกต์ใช้ได้กับทุกๆองค์การไม่ว่าจะมีขนาดเล็กหรือใหญ่ ภายใต้แนวคิดเดียวกันดังกล่าวข้างต้นค่ะ :-)

citrus say:

ปอมคะ

เป็นบันทึกที่มีคนมาอ่านเยอะพอสมควรแสดงว่าน่าสนใจนะคะ

เรื่องที่นำเสนอเป็นเรื่องที่ชื่อใหม่ แต่วิธีการก็อาจจะคล้าบกับบางเรื่อง รบกวนช่วยหาหลักการที่เป็นทฤษฎี่ที่คิดว่าเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้มาสนับสนุนด้วยนะคะ จะทำให้น่าสนใจมากขึ้น พยายามเชื่อมโยงให้เข้ากับเรื่อง HRD ที่เรียนไปค่ะ ขอบคุณค่ะ

citrus say again

ถ้านำไฟล์ upload แล้ว ช่วยกลับไปที่ไฟล์อัลบั้ม แล้ว copy address link มาใส่ไว้ในบันทึกตรงส่วนที่ต้องการ เพื่อให้ผู้อ่านสามารถ click link เปิดอ่านได้เลยค่ะ ขอบคุณค่ะ

ขอบคุณค่ะอาจารย์ส้ม ที่เข้ามาให้คำแนะนำและแสดงความคิดเห็น ตอนนี้หนูได้ copy address link มาใส่ไว้แทนที่เดิมแล้วนะคะ ส่วนหลักการที่เป็นทฤษฎีตรงๆเรื่อง Peer Assist นั้นยังหาไม่พบค่ะ คิดว่าเป็นเครื่องมือที่เป็นชื่อเฉพาะของบริษัท BP-Amoco ซึ่งเขาได้ให้ความหมายและหลักการไว้เท่านี้ค่ะ แต่หนูจะพยายามหาทฤษฎีที่เกี่ยวข้องและเชื่อมโยงให้เข้ากับ HRD ที่เรียนไปอย่างที่อาจารย์แนะนำมาใส่ไว้เพิ่มเติมในครั้งต่อไป หรือรายงานฉบับสมมบูรณ์นะคะ ขอบคุณมากค่ะ :-)

     แนวคิดและเครื่องมือการจัดการลักษณะนี้ ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ในส่วนของบุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร หาได้ยากที่จะมีบุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร จะยึดหรือปฏิบัติตามแนวคิด และเครื่องมือในลักษณะนี้  เครื่องมือการจัดการที่คุณเขียนนี้ อยู่ในมุมด้านองค์กรเป็นหลัก ซึ่งในความเป็นจริง แนวคิด และเครื่องมือการจัดการลักษณะนี้ ต้องถือว่าเป็นเครื่องมือพื้นฐานสำหรับมนุษย์ทุกคนที่ทุกคนจำเป็นต้องมี เพื่อใช้ในการดำเนินชีวิต และพัฒนาคุณภาพชีวิต (ครอบครัว,สังคม,ประเทศชาติ)

     แต่ทั้งหมดถือว่าดี และจะดีมากขึ้นที่จะได้มีทรัพยากรมนุษย์ที่มีทั้งคุณวุฒิ และคุณธรรม มาเป็นกำลังพัฒนาประเทศชาติ

 

แนวคิดและการนำเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ในแนวคิดของ "ปีเตอร์ เซงเก้" ไปปฏิบัติ มีหลายวิธีการด้วยกัน แต่หลักใหญ่คือความสัมพันธ์ของมนุษย์ในองค์กรที่ผู้บริหารสามารถควบคุมกำกับให้สอดคล้องกับทิศทางและเป้าประสงค์ขององค์กรซึ่งเป็นเรื่องยากและมักจะลองผิดลองถูกอยู่บ่อยครั้ง เรื่องประเภทนี้ต้อง set core purpose ให้ได้ชัดเจนแล้วสร้างทีมที่ดีต่อไปซึ่งมีรายละเอียดอีกมาก เรื่องที่นำเสนอนี้ก็เป็นกรณีย์ตัวอย่างหนึ่งเท่านั้น แนวทางปฎิบัติของเรื่องนี้อยู่ที่การตั้งใจทำจริงและเป็นไปอย่างต่อเนื่อง ซึ่งไม่ค่อยเหมาะกับนิสัยหรือพฤติกรรมของคนในสังคมไทยหรือบุคคลในองค์กรของไทยทีมักจะเบื่อง่ายและพยายามนำแนวคิดใหม่ๆมาลองปฏิบัติอยู่เรื่อยๆ เป็นเช่นนี้มาโดยตลอด ถ้าใครไม่มีเครื่องมือทางการบริหารที่เป็นคำศัพท์ใหม่ๆก็จะเหมือนไม่ทันสมัยหรือตกยุคไป เสมือนเป็นของเล่นที่ทำไปตามกระแส จนสับสนกับเครื่องมือบริหารที่ไม่สามารถนำไปประยุกต์ได้จริงในองค์กรของตนเอง

หลักการดูแล้วน่าสนใจดีมากโดยเฉพาะชื่อไม่เคยได้ยินมาก่อนเลย การทำนี่คล้าย ๆ กับ PIP (Productivity Improvement Program) แต่ดูแล้วอาจจะเจอปัญหาในตอนปฏิบัติจริง ๆ ซึ่งต้องพยายามดึงความสนใจมาจากผู้บริหารหรือเจ้าของให้ได้ เพราะจะทำให้พนักงานร่วมมือคิดกันแบบจริงจังเลยแหละ  ที่นี้อยากจะเสนอแนะเกี่ยวกับเรื่องของการทำก็คือควรจะนำเรื่องที่จะทำไปผูกกับกระตังค์แล้วนำเสนอออกมาในทางรูปแบบของมูลค่าเงินว่าเราทำอย่างนี้แล้วบริษัทสามารถประหยัดไปได้เป็นจำนวนเงินกี่บาท ก็จะเป็นผลงานของกลุ่มหรือทีมผู้ปฏิบัติทำให้เกิดความน่าสนใจมากขึ้นทั้งในผู้ร่วมกิจกรรมและผู้บริหาร เจ้าของก็ชอบเเละผู้ร่วมกิจกรรมก็มีแรงจูงใจเพิ่มขึ้น ครับ

มันคล้ายกับการ ฝึกอบรม ที่นำผู๔มีประสบการณ์จริง มาคุย เเลกเปลี่ยนความรู้ก่อนลงมือปฏิบิตจริง

 

ซึ่งวิธีนี้เป็นพื้นฐานของการทำทุกสิ่งเลย เหมือนจะซื้อรถยนต์ขับสักคันนึง เราก็ต้องไปศึกษาหาข้อมูลของยี่ห้อนี้ รุ่นนี้ ว่าเป็นยัง ไงทั้งราคา คุณภาพ การบริการ การใช้งาน ไปจนถึงราคาขายต่อ ซึ่งสามารถหาข้อมูลได้ด้วยตนเอง หรือสอบถามผู้ที่เคยซื้อ เคยใช้รถรุ่นนั้น จนไปถึงการทดลองขับจริงก่อนซื้อ ประมาณนี้มั้ง Peer Assist

 

โดยถ้าทุกหน่วยงานพยายามพัฒนาให้บุคลากรไปเรียนรู้เรื่องที่องค์กรกำลังปฏิบัติในอนาคต เหมือนป็นการให้การบ้านพนักงานก่อนลงมือปฏิบัติจริง ก็พอถึงเวลาปฏิบัติจริงแล้ว ก็จะได้เกิดปัญหาน้อยลง ปฏิบัติไดอย่างมีความเข้าใจเดียวกัน แต่กระรั้รก็ขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองเป็นหลักด้วย อาจจะต้องหาแรงจูงใจมาเพิ่มในเรื่องนี้

 

โดยสรุปแล้วเป็นเรื่องที่ดีขอบคุณที่เอามาแชร์กันให้อ่านนะครับ

เป็นแนวคิดที่น่าสนใจค่ะ เพราะเปิดโอกาสให้คนหลาย ๆ กลุ่มเข้ามาร่วมกิจกรรมในโครงการ ทำให้เกิดการระดมสมอง (Brain Storming) และอาจเกิดการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับองค์กรได้ อยากทราบว่า การทำ peer assist จัดว่าเป็นโครงการระยะสั้นหรือระยะยาวค่ะ
เป็นแนวคิดที่น่าสนใจค่ะ เพราะเปิดโอกาสให้คนหลาย ๆ กลุ่มเข้ามาร่วมกิจกรรมในโครงการ ทำให้เกิดการระดมสมอง (Brain Storming) และอาจเกิดการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับองค์กรได้ อยากทราบว่า การทำ peer assist จัดว่าเป็นโครงการระยะสั้นหรือระยะยาวค่ะ
ตอบคุณภู่....ขอบคุณค่ะที่เข้ามาแสดงความคิดเห็น ส่วนการทำ peer assist จะทำเป็นโครงการระยะสั้นหรือระยะยาวก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมค่ะ ซึ่งต้องคำนึงถึงการวางตารางเวลาต่างๆให้เหมาะสมและทันต่อการนำไปใช้งานหรือปฏิบัติจริง นับตั้งแต่การวางตารางเวลาสำหรับการประชุมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จนกระทั่งถึงการสรุปความรู้ที่ได้ เพื่อให้สามารถนำไปใช้แก้ปัญหาได้ทันท่วงที โดยอาจต้องเผื่อเวลาสำหรับปัญหาที่ไม่คาดคิดที่อาจเกิดขึ้นได้ด้วย สำหรับการประชุมแลกเปลี่ยนเรียนรู้นั้นอาจกำหนดเวลาประชุมให้แล้วเสร็จได้ภายในครึ่งวัน วันครึ่ง ถึงสองวัน และเวลาก็แบ่งเป็น 4 ส่วนดังกล่าวข้างต้น ส่วนระยะเวลาการทำโครงการ ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมน่ะค่ะ ว่าโครงการนั้นๆควรใช้ระยะเวลาเท่าไร งบประมาณ ทรัพยากร ผู้บริหาร ฯลฯ อย่างโครงการอนุรักษ์พลังงานที่บริษัทฯเคยทำเนี่ย กำหนดเวลาสองอาทิตย์ในการลงมือปฏิบัติค่ะ ซึ่งก็ต้องคิดโครงการที่มีความเป็นไปได้ บรรลุวัตถุประสงค์ สามารถปฏิบัติได้เสร็จทันเวลา หรือไม่ก็ดำเนินโครงการได้อย่างต่อเนื่อง หลังจบการประชุมค่ะ :-)

ดีคับๆๆจะได้มีการแลกเปลี่ยนความคิดกัน ดีๆๆๆ

ชอบตรงที่มีการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันก่อนที่จะลงมือปฏิบัติการจริงอ่ะค่ะ จะได้รู้ถึงปัญหาและแนวทางการแก้ไขได้

โดยหลักการน่าสนใจดี ครับแต่เพิ่งเคยได้ยินเหมือนกัน "peer assist" เหมือนใช้การอบรม + ส่วนร่วมจากหลายๆฝ่าย
น่าสนใจแน่าสนใจและมีประโยชน์มากๆค่ะ

ขอบคุณนะจ๊ะที่เข้าไปอ่านบันทึกของเราด้วย วันนี้เลยขอมาอ่านของปอมมั่ง เรื่องของเราก็คล้ายๆ กันจริงๆ แหละ ยิ่งไปอ่านบันทึกเรื่อง KM ก็เห็นเลยว่า ทั้ง CoP และ Peer Assist ต่างก็เป็นเครื่องมือในการสร้าง KM น่ะเอง แต่ดูเหมือน Peer Assist จะต้องใช้บุคคลภายนอกเข้ามาร่วมด้วยในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วย

จริงๆ องค์การหนึ่งๆ จะใช้ทั้งสองวิธีเลยก็จะยิ่งดีมากๆ เลยเนอะ เพราะได้ทั้งแชร์ความรู้ภายใน และรับความรู้จากภายนอกด้วย

เป็นวิธีการที่น่าสนใจมาก เพราะการที่ได้เชิญผู้มีประสบการณ์มาร่วมประชุมนั้นเป็นวิธีการที่จะช่วยให้ได้แนวคิดและความคิดเห็นใหม่ๆ ที่อาจทำให้คนในหน่วยงานไม่ได้คำนึงถึง ซึ่งจะเป็นวิธีการป้องกันการเกิดปรากฎการณ์Groupthink ด้วย  ส่วนการประชุมก่อนลงมือทำกิจกรรมเป็นสิ่งที่ดีมาก เพราะจะทำให้คนที่ทำงานร่วมกันมีการสื่อสารในการรับรู้ถึงวัตถุประสงค์หรือแรงบันดาลใจของสมาชิกกลุ่มแต่ละคนว่าต้องการหรือคาดหวังสิ่งใดบ้างจากการลงมือกิจกรรมนั้น ซึ่งจะทำให้คนในหน่วยงานมีความสามาคคีและเข้าใจกันมากขึ้น จนทำให้งานนั้นบรรลุความสำเร็จไปด้วยดี

โอเคนะ แต่

เรางงตรงที่ขึ้นเรื่องมาเป็น HRD แต่ยกตัวอย่างเกี่ยวกับอนุรักษ์พลังงาน เข้าใจอยู่ว่าการทำ peer assist สามารถทำได้ทุกส่วนทุกแผนก เราก็อยากดูตัวอย่างที่เกี่ยวกับ HRD เหมือนกันอ่ะ พอจะมีบ้างมั้ย เพราะงาน HRD มันดูหลากหลายมากๆ เลยอย่างรู้ว่าจะเอามาช่วยอะไรได้บ้าง และจะต้องทำอย่างไร เผื่อจะเอามาลองทำดูบ้าง อีกอย่างมันสามารถเชื่อมความสัมพันธ์ในองค์กรได้ด้วยมั้ย อยากรู้

อีกอย่างเผื่อจะได้เอาไปเสนอเจ้านายบ้างอ่ะ อิอิ

ขอบคุณนะจ๊ะที่เข้ามา comment คือเรื่องของเราเป็นส่วนหนึ่งหรือเป็นเครื่องมือของการทำ KM (Knowledge Management) หรือการจัดการความรู้ มีแนวคิดหลักการต่างๆดังข้างบนน่ะ แล้วก็เลยยกตัวอย่างที่ประยุกต์ใช้ในองค์การเกี่ยวกับโครงการอนุรักษ์พลังงาน จริงๆก็ทำได้ทุกเรื่องล่ะตามแนวคิดนี้ ส่วนเรื่องอื่นๆเกี่ยวกับ HRD ก็มีเยอะแยะเลย เข้าไปอ่านงานของเพื่อนร่วม class เราได้นะที่ http://gotoknow.org/blog/neoindust

หรือจะชวนเพื่อนๆพี่ๆที่ทำงานเข้ามาอ่านด้วยก็ได้นะก็จะทำให้ได้ความรู้เกี่ยวกับ HRD เพิ่มขึ้นเยอะเลยล่ะ

ป.ล.ไว้แก้ฉบับสมบูรณ์แล้วเข้ามาอ่านของเราใหม่นะ 

อ่านดูแล้วเป็นการระดมสมองคล้ายๆ ACTION LEARNING เลยค่ะ ช่วยตอบทีนะคะว่ามันต่างกันอย่างไร ขอบคุณค่ะ

อุไรวรรณ ทองเจริญค่ะ

ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว

เห็นหัวข้อนี้แล้วมีคนเข้ามาตอบเข้ามาอ่านเยอะมาก แสดงว่าเป็นเรื่องที่น่าสนใจมาก พอลองมาอ่านดูก็เป็นเรื่องที่ดีมากอีกเรื่องหนึ่งเลยครับ เป็นการปรึกษาหารือกัน ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมและรู้สึกเป็นเจ้าของของโปรเจคนั้นๆได้ และยังเป็นเครื่องประหยัดเวลาไม่ต้องโยนหินถามทาง ไม่เสียเวลากับปัญหาที่เคยเกิดขึ้นแล้ว ซึ่งในส่วนตัวคิดว่าวิธีการมันก็คล้ายๆกับการฝึกอบรมที่เชิญวิทยากรมาบรรยาย แต่วิธีนี้เหมือนกับให้ความรู้สึกที่ว่าคนที่มาฟังการบรรยายมีความอยากมาฟังที่มากกว่า มีความร่วมมือ และตั้งใจมากกว่า การจัดฝึกอบรมธรรมดา เพราะทีมเจ้าบ้านที่ฟังต้องทำหน้าที่สร้างบรรยากาศในการแลกเปลี่ยนความรู้ และต้องใส่ใจในการติดตาม และสร้างความสัมพันธ์หรือแลกเปลี่ยนความรู้กันเองภายในกลุ่ม(เหมือนเรื่องการทำ COP ของพี่แป๋ม)และนอกกลุ่ม  (สรุปแล้วเหมือนเจ้าบ้านต้องใส่ใจเป็นพิเศษ)ไม่ทราบว่าคิดแบบนี้มันถูกหรือป่าวนะ ถ้าไม่ถูกก็บอกกันด้วยนะครับ

ขอบคุณครับสำหรับเรื่องดีๆที่เอามาแบ่งปันกัน

ปอมและท่านอื่นๆ ที่ทำเรื่อง KM หรือ action learning ลองเข้าไปอ่านเกี่ยวกับเครื่องมืออื่นๆ ของการทำ KM อาจนำไปใช้สร้างโปรแกรมการพัฒนาพนักงานใหม่ๆ ได้ด้วยค่ะ

ดีใจจังได้ยินคำว่า Peer Assist ในบันทึกข้างล่างนี้ด้วย

 

http://gotoknow.org/blog/practicallykm/119306

ปอม

คิดว่าจุดดีของมันคือ มีFacilitator ที่อาจจะมาช่วยทำหน้าที่ coaching และถ่ายทอดความรู้ใช่มั๊ย

พี่บุป

ตอบ...พี่อุ

               Peer Assist กับ Action Learning ต่างกันตรงที่ Peer Assist เป็นเครื่องมือหนึ่งของ KM ส่วน Action Learning เป็นเครื่องมือการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาสู่ Learning Organization อ่ะค่ะ แต่โดยหลักการและวัตถุประสงค์แล้วก็คล้ายๆกันหมดนะคะ โดยAction learning เป็นการเรียนรู้จากปฏิบัติการจริงที่เปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้สร้างความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิด ทัศนคติ ค่านิยมของตนเองขึ้นมา ด้วยวิธีการให้คิด แก้ปัญหาของตนเอง โดยคิดคำถามของตนเอง แสวงหาคำตอบของตนเองด้วยการลงมือปฏิบัติ กระทำจริงในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง มีการวิพากษ์วิจารณ์หรืออภิปราย การพิจารณาการไตร่ตรองการทบทวนและการสะท้อนความคิดเห็นของตนเองจากสถานการณ์จริงในที่ทำงาน ส่วน Peer Assist เป็น การ learning before doing หมายถึง การประชุมหรือการปฏิบัติการร่วมกันโดยมีผู้ที่ได้รับเชิญจากทีมอื่นๆ มาแบ่งปันประสบการณ์ ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องต่างๆ กับทีมเจ้าบ้านที่เป็นผู้ร้องขอความช่วยเหลือ ซึ่งเป็นกลไกการเรียนรู้ก่อนลงมือทำกิจกรรมเพื่อให้รู้ว่าใครรู้อะไร และไม่ทำซ้ำในสิ่งที่เคยมีผู้ทำพลาด ตลอดจนเรียนรู้วิธีลัดและสิ่งที่ไม่เคยรู้มาก่อนจากประสบการณ์ของทีมภายนอก ทำให้ได้มุมมองการทำงานหรือการแก้ปัญหาใหม่ๆ และเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ผ่านการเชื่อมโยงติดต่อระหว่างบุคคล สร้างความรู้ใหม่ๆร่วมกันและเกิดการเชื่อมโยงเครือข่ายบุคคลที่เข้มแข็งมากขึ้น

เข้าไปอ่านเพิ่มเติมในเวปที่อ.ส้มแนะนำได้นะคะ

   

ตอบ...พี่บุป

     ที่พี่บุปว่าก็เป็นส่วนหนึ่งอ่ะค่ะ แต่ปอมอยากจะเสริมจุดดีที่เด่นๆของเรื่องนี้ที่เป็นความเห็นของตัวเองว่า น่าจะเป็นการที่มีทีมเจ้าบ้านกับทีมอื่นๆมาแบ่งปันประสบการณ์ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องต่างๆ ทำให้ไม่เกิดการคิดแค่ในกะลาเท่านั้น

ขอบคุณทุกๆคนค่ะที่เข้ามาอ่านและ comment :-) จะอ่านและนำไปพิจารณาแล้วปรับปรุงรายงานของตนเองอีกทีค่ะ :-)

ดีมากเลยค่ะ Learning Before Doing  เพราะถ้าเรา  รู้ ก่อน ทำ  ก็จะช่วยให้โอกาสในการทำผิดพลาดมีน้อยลง ส่งผลให้ประสิทธิผลในการทำงานเพิ่มมากขึ้น  เขารู้ เรารู้ กลายเป็นรู้ร่วมกัน และพัฒนาเป็นความรู้ใหม่ขึ้นได้อีก จะนำไปใช้นะคะ

ทุกวันนี้หากที่ทำงานมีการประชุมร่วมกัน กรณีเรื่องที่จะประชุมไม่สามารถหาผู้รับผิดชอบได้  มักจะเกิดการเกี่ยงงานกัน คงเป็นเพราะมีภาระหน้าที่ล้นมือ และแทบทุกครั้งมักจะเป็นการมอบหมายให้ผู้อื่นเข้าร่วมประชุมแทน ทำให้ผลตอบรับไม่ค่อยได้เท่าที่ควร อยากหาแนวทางบอกผู้บริหาร ทำไงดีคะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

ขอบคุณคุณ Pink นะคะ :-)

ตอบ...พี่ยิน

            ปัญหาที่ว่านี้ คิดว่าคงเกิดกับทุกองค์การล่ะนะคะ แต่ก่อนอื่นก็คงต้องศึกษานิสัย สไตล์และแนวทางการทำงานของผู้บริหารก่อนว่าควรทำการเจรจาอย่างไรดี แต่ในกรณีการทำ peer assist ผู้บริหารควรต้องให้การสนับสนุน เพราะต้องพิจารณาถึงผลที่จะได้รับแล้ว ว่าคุ้มค่าหรือเหมาะสมกับการลงทุนและเสียเวลาหรือไม่ และทั้งนี้หากผู้บริหารให้ความสำคัญและมีการสื่อสารออกไป จะทำให้พนักงานคิดว่าเป็นสิ่งที่สำคัญด้วย ส่วนการให้ผู้อื่นเข้าร่วมประชุมแทน ก็อาจกระทำได้ตามความเหมาะสมค่ะ ซึ่งควรจะเป็นผู้ที่มีความถนัด มีความรู้ในเรื่องเหล่านั้นที่จะแลกเปลี่ยนกันดีพอสมควร ทั้งนี้ก็อาจที่จะต้องชั่งน้ำหนักระหว่างการที่ต้องเสียเวลางานกับการมาร่วมประชุม ทำกิจกรรมแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกัน ว่าคุ้มค่ากับเวลาที่ต้องเสียไปหรือไม่ รวมทั้งผลประโยชน์ในระยะยาวที่จะได้รับค่ะ

ไม่เคยได้ยินวิธีการนี้มาก่อนเลยค่ะ แต่ว่าเคยได้ยินลักษณะวิธีการแนวคิดที่ใกล้เคียงแบบนี้มาบ้างนะ และจากประสบการณ์การทำงานก็เคยได้ใช้ลักษณะที่คล้ายแบบนี้มาบ้าง

แต่ไงก็ตามอ่านดูแล้วถือว่าเป็นแนวคิดที่น่าสนใจทีเดียวนะคะ เพราะว่าเป็นการรวบรวมความคิดและประสบการณ์ของคนที่ทำงานและอยู่ในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ซึ่งแต่ละคนคงจะมีความคิดในการแก้ปัญหาและวิธีการที่แตกต่างเช่นกันด้วย และยังสามารถทำให้เราสามารถแลกเปลี่ยนความรู้ใหม่ๆกับคนอื่นได้ด้วย ดูแล้วๆน่าสนใจเหมาะที่ในแต่ละองค์กรควรจะมีการเอาวิธีการนี้มาปรับใช้ในการทำงานร่วมกันนะคะ..

อ่านแล้วนะ

แต่พอดีว่าเราไม่ค่อยมีความรู้ด้านนี้นะ

แต่เราก็คาดว่าน่าจะเป็นประโยชน์นะ

อ่านแล้วก็ยังงงอยู่ว่ามันเป็นเรื่องเดียวกันกับกระบวนการฝึกอบรมแบบที่พิจารณาทั้งกระบวนการหรือเปล่า เพราะมันมีบางส่วนที่เหมือนอ่ะนะ แต่เป็นความรู้ใหม่จริงๆ แบบเพิ่งเคยได้ยินชื่อครั้งแรกก็จาก Blogนี้แหละ (ฮิฮิ) มีข้อสงสัยว่าถ้าป็นกระบวนการทำงานหรือกระบวนการอบรมที่ไม่มีรูปแบบตายตัวแล้วนำไปใช้จะได้ผลแค่ไหน แล้วก็ มีการประเมินในทุกด้านหรือเปล่าว่าการทำกระบวนการนี้ กับการที่ไทการสำรวจก่อนที่จะทำกิจกรรมใดๆ มันให้ผลคล้ายกันรึป่าวววคะ คือไม่ใช่อะไรหรอก เพราะบริษัทของอาฟ มันเป็นงานในด้านวิศวกรรมเหมือนกัน เลยอยากขอเอาไปใช้หน่อยอ่ะ เนื่องจากว่ามันเป็นเรื่องที่น่าสนใจจริงๆ แล้วดูกรณีตัวอย่างก็เป็นบริษัท ทางด้านวิศวกรรมคล้ายๆกันด้วย จะรอข้อมูลนะคะ ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

ตอบ...คุณอาฟ

          ก่อนอื่นต้องขอบอกก่อนเลยนะคะว่าบริษัทเก่าของตนเองที่ยกตัวอย่างมานี้ ไม่เกี่ยวกับทางด้านวิศวกรรมเลยค่ะ เพียงแต่ผู้บริหารมีนโยบายในการที่จะหาวิธีอนุรักษ์พลังงาน ซึ่งปกติมีผู้ที่รับผิดชอบเรื่องนี้อยู่แล้ว แต่อยากให้มีการร่วมมือกันทั้งบริษัท จึงได้คิดทำโครงการนี้คิดมา โดยเข้ากับหลักการของ Peer Assist ที่ศึกษาพอดี จึงนำมาเขียนเชิงประยุกต์ให้อ่านกัน...ส่วนข้อสงสัยที่ว่า กระบวนการทำงานหรือกระบวนการอบรมที่ไม่มีรูปแบบตายตัวแล้วนำไปใช้จะได้ผลแค่ไหน สำหรับกรณี peer assist นี้ก็คงจะขึ้นอยู่กับหลายๆปัจจัยนะคะ ทั้งการสนับสนุน นโยบายของผู้บริหาร งบประมาณ เวลา ความเป็นไปได้ ที่สำคัญอย่างยิ่งคือความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ การคิดแก้ไขปัญหาของทีมเจ้าบ้านและทีมภายนอกที่มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน....ส่วนการประเมินการทำ peer assist กับการที่ทำการสำรวจก่อนที่จะทำกิจกรรมใดๆ มีการประเมินในทุกๆด้านและให้ผลที่คล้ายกันหรือไม่นั้น สำหรับการทำ peer assist จะประเมินจากวัตถุประสงค์ที่กำหนด สาเหตุของปัญหาว่าเราสามารถที่จะทำให้บรรลุวัตถุประสงค์และหาทางออกกับปัญหาได้หรือไม่หลังจากทำกระบวนการนี้ แต่การที่ทำการสำรวจก่อนที่จะทำกิจกรรมใดๆ นี่ไม่ทราบว่าหมายถึงยังไงคะ แต่กรณีนี้จะเป็นการ learning before doing อ่ะค่ะถือว่าเป็นเรื่องเดียวกัน  และก็ขอบคุณที่ให้ความสนใจนะคะ ไว้จะมาเพิ่มเติมในรายงานฉบับสมบูรณ์อีกทีค่ะ ขอบคุณค่ะ :-)

เป็นแนวความคิดที่ดีครับ แต่ลักษณะวิธีการดูเป็นวิธีการที่มีใช้กันอยู่แล้วนะครับ แต่การทำงานให้ประสบความสำเร็จก็คือ ความรู้ ทีมเวิร์ค ความมุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาอย่างแท้จริง ซึ่งในเมืองไทยเรานี้ ผมว่ายังขาดเรื่องทีมเวิร์คกันมากอยู่ ถ้ามีการพัฒนาในส่วนนี้มากขึ้นการทำงานคงมีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นแน่นอนและเราคงจะดำเนินงานมีประสิทธิภาพทัดเทียบต่างชาติที่เจริญแล้วแน่นอนครับ
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก

เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากค่ะ ไม่เคยได้ยินคำว่า Peer Assist มาก่อนเลย แต่ว่าเคยได้ยินคำว่า Peer-to-Peer (พอดีจบด้าน ComSci มาน่ะค่ะ) ตอนแรกก็ไม่รู้ว่ามันจะมีส่วนไหนคล้านกันบ้างมั๊ย นอกจากชื่อ 555 แต่พออ่านบทความที่พี่ปอมอธิบายแล้วทำให้เราสามารถนึกถึงภาพที่เคยเรียนแล้วนำมา Map กับเนื้อหาใหม่ได้ดีเลยล่ะค่ะ พี่อธิบายได้เหนภาพดีมากเลยค่ะ

แต่อยากถามนิดนึงว่ามันจะมีปัญหามั๊ยคะว่าบริษัทที่มาแชร์ความรู้ให้เกิดกั๊กความรู้น่ะค่ะ(เพราะขนาด Computer เรายังมีการป้องกัน หรือ กั๊กไฟล์ของเราที่เราไม่อยาก Share ได้เลย) แล้วเราจะมีทางแก้ไข หรือป้องกันได้อย่างไรบ้างเพื่อให้ได้ประโยชน์กันทั้ง2ฝ่ายน่ะค่ะ ขอบคุณค่ะ :)

ตอบ...น้องโบว์

          ขอบคุณนะคะที่สนใจและเข้ามาอ่าน รวมทั้งคำชม (บ้ายอ อิอิ) สำหรับเรื่องของการกั๊กความรู้นั้น โดยส่วนตัวคิดว่า ก็คงแล้วแต่คนและลักษณะของข้อมูลมั้งคะ ว่ามีความลับ ความสำคัญ เป็นกลยุทธ์ จุดขายหรือเครื่องมือในการอยู่รอดของการประกอบอาชีพของบุคคลหรือองค์การมากน้อยเพียงใด และจะมีผลกระทบอย่างไรหากมีการเปิดเผย แต่ทั้งนี้ขอบเขตของการเปิดเผยข้อมูล ก็ขึ้นอยู่กับทุกทีมที่แลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกัน ว่าจะสามารถทำให้ตอบจุดประสงค์และหาวิธีการในการแก้ปัญหาได้หรือไม่ สำหรับแนวทางการแก้ไขหรือป้องกันเพื่อให้ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายนั้น ก็คงเป็นการตั้งวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน สาเหตุของปัญหา เพื่อร่วมกันค้นหาทางออกที่เหมาะสมและมีขอบเขต หรือไม่ก็อาจจัดให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้เช่นนี้บ่อยๆ เพราะถือเป็นทางหนึ่งในการทำความรู้จักและเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ ทำให้เกิดมิตรภาพและความไว้เนื้อเชื่อใจกันมากขึ้นค่ะ :-)

เป็นศัพท์ใหม่ที่ผมเพิ่งได้ยินเหมือนกันครับ อารมณ์เดียวกับความเห็นข้างบน ผมก็เคยได้ยินคำว่า peer to peer ผมว่าแนวคิดนี้ดีนะครับแต่ไม่แน่ใจว่าจะใช้ในเมืองไทยได้หรือเปล่า

คนไทยกับการแชร์ความรู้เหรอ... ไม่รู้สิสำหรับความเห็นผมนะ (ขอย้ำว่าเป็นความเห็นไม่ใช่ข้อเท็จจริง) ผมว่ายากนะคนไทยส่วนมากชอบกั๊กมีอะไรไม่บอกหมด ใครบอกหมดถือว่าโง่ ซื่อ ไม่มีเหลี่ยม ทึ่ม ทื่อ ๆ ไม่ทันคนประมาณ ผมเคยอ่าน blog ฝรั่ง ผมว่าเค้าตั้งใจทำนะครับ มีเน้นข้อความ มีรูปภาพ มีโฟลชาร์ต มีลิงค์ให้อ่านทฤษฎีเพิ่มเติม อะไรทำนองนี้หนะครับ ไม่ใช่ผมจะเห็นฝรั่งเป็นพระเจ้านะครับ ผมเป็นคนไทยแท้ร้อยเปอร์เซนต์ ชอบไก่ทอดหาดใหญ่มากกว่า KFC , กินส้มตำได้ถนัดกว่าสลัด แต่สำหรับเรื่องนี้... ผมยกเครดิตให้ฝรั่งครับ..

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี