ปรับเปลี่ยนองค์กร ทำเพื่อใคร
การปรับเปลี่ยนองค์กร นักบริหารมืออาชีพมักจะคุ้นเคยกับคำนี้
และเข้าใจตามหลักวิชาการและหลักแห่งทฤษฎีว่า
การปรับเปลี่ยนองค์กรนั้นจะทำให้องค์กรได้รับผลประโยชน์สูงสุด
โดยการจัดทำโครงสร้างใหม่ นำภาระงานที่ซ้ำซ้อนกัน มารวมเข้าไว้ด้วยกัน
ลดและตัดขั้นตอนบางอย่างลง
นำบุคลากรที่มีอยู่มาใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ซึ่งเป็นการพัฒนาคน
พัฒนางาน และพัฒนาองค์กร ให้เกิดการคุ้มทุนให้มากที่สุด
และให้ทันเหตุการณ์ปัจจุบัน ตามสภาวะเศรษฐกิจ และสังคมแห่งการแข่งขัน
จึงมีผู้บริหารหลายหน่วยงานทั้งภาครัฐและภาคเอกชนพยายามปรับเปลี่ยนองค์กรใหม่
ด้วยเหตุผลหลักที่กล่าวข้างต้น
และสิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องระมัดระวังให้มากที่สุดในการปรับเปลี่ยนองค์กรที่ไม่ใช่ภาระงาน
แต่เป็นความรู้สึกของบุคลากรในองค์กร
บุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่จะไม่เห็นด้วยกับการปรับเปลี่ยนองค์กรสักเท่าไร
เพราะพื้นฐานของคนกลัวความไม่แน่นอน(ความไม่มั่นคง)
และมักไม่ชอบให้มีการเปลี่ยนแปลง
เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความไม่แน่นอนขึ้นได้
ฉะนั้นการปรับเปลี่ยนองค์กรนั้น ผู้บริหารจึงจะต้องสร้างความเข้าใจ
ให้กับบุคลากรก่อน และส่งผลกระทบต่อบุคลากรให้น้อยที่สุด
จนไม่ให้บุคลากรมีความรู้สึกว่ากำลังถูกรังแก
เพราะอย่าลืมว่าองค์กรจะพัฒนาได้ต้องอาศัยกำลังของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ
บุคลากรที่มีใจที่จะทุ่มเทกับการทำงาน และการพัฒนางาน
มิใช่องค์กรที่มีโครงสร้าง และระบบงานที่ดีเลิศ
ลองพิจารณาการปรับองค์กรของหน่วยงานหนึ่งในพระจอมเกล้าลาดกระบังเป็นกรณีศึกษา
ซึ่งผู้เขียนได้ประสบเหตุการณ์ด้วยตนเอง คือมีการยุบรวมหน่วยงาน 2
หน่วยงาน คือ
สำนักประกันคุณภาพการศึกษา(บุคลากรลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน 5 คน)
และสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร(บุคลากรข้าราชการ 2 คน)
เป็นสำนักงานประกันคุณภาพและบริหารองค์ความรู้
เมื่อผู้เขียนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรในองค์กรสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร
ทราบว่ามีการยุบรวมหน่วยงานก็พยายามถามและตอบความรู้สึกตัวเองอยู่เหมือนกันว่าจะเกิดอะไรขึ้น
และทำใจยอมรับเพราะเชื่อว่าการปรับเปลี่ยนองค์กร จะทำให้องค์กรดีขึ้น
ต่อมามีคำสั่งกำหนดภาระงานตามโครงการขององค์กรใหม่ก็จัดว่าเป็นระบบ
เป็นหมวดหมู่ดีพอสมควร แต่ก็น่าใจหายเมื่อมีคำสั่งด้านบุคลากรออกตามมา
ไม่มีชื่อผู้เขียนอยู่ในคำสั่ง(ผัง) ก็คิดว่ามันเกิดอะไรขึ้น
เกิดความผิดพลาดตรงไหน พยายามถวงถาม ก็ได้รับคำตอบว่า
ได้พิจารณาอย่างเหมาะสมแล้วว่า
บุคลากรที่จะอยู่ในองค์กรใหม่(สำนักงานประกันคุณภาพและบริหารองค์ความรู้)
จะเป็นเพียงลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน 5 คน
(เดิมสังกัดสำนักประกันคุณภาพการศึกษา)เท่านั้น
ก็เพียงพอกับภาระงานขององค์กรใหม่แล้ว ส่วนข้าราชการ 2
คน(เดิมสังกัดสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร)
ควรพิจารณาเองว่าจะไปอยู่หน่วยงานใด แต่ต้องไปอยู่คนละหน่วยงาน
กับความรู้สึกที่ได้รับคำตอบ จึงอยากจะถามผู้บริหารทุกท่าน
ไม่เพียงแต่ผู้บริหารภายในสถาบันฯเท่านั้น การรวมองค์กร
มิได้พิจารณาบุคลากรที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพ
บุคลากรที่มีประสบการณ์ บุคลากรที่มีผลงาน
บุคลากรที่ใช้เวลานับสิบปีให้กับองค์กร
มิใช่หรือ?
มาจัดอันดับการเข้าร่วมในองค์กรใหม่ หรือ
ว่าพิจารณาที่เป็นข้าราชการเป็นอันดับแรก แล้วตามด้วยลูกจ้างชั่วคราว
เหมือนเช่นองค์กรอื่น ๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร
แล้วกรณีศึกษานี้นำเครื่องมือชิ้นใดมาพิจารณาบุคลากรที่เข้าสู่องค์กรใหม่?
กับความรู้สึกที่ผิดหวัง กับความรู้สึกที่ท้อแท้
กับเหตุการณ์ที่กล่าวอ้างข้างต้น อาจใช้เวลาในการเยี่ยวยารักษาได้
แต่ก็จะเกิดแผลที่มิอาจหายได้ในเร็ววันเช่นกัน
ถึงแม้ว่าจะแก้ปัญหาโดยการจับบุคลากรไปใส่ไว้ในองค์กรอื่นใดก็ตาม
องค์กรอื่นใดนั้นก็จะไม่ได้รับศักยภาพที่แท้จริงของบุคลากรนั้นเช่นกัน
ไม่มีความเห็น