ปรับเปลี่ยนองค์กร ทำเพื่อใคร 

           การปรับเปลี่ยนองค์กร นักบริหารมืออาชีพมักจะคุ้นเคยกับคำนี้ และเข้าใจตามหลักวิชาการและหลักแห่งทฤษฎีว่า การปรับเปลี่ยนองค์กรนั้นจะทำให้องค์กรได้รับผลประโยชน์สูงสุด โดยการจัดทำโครงสร้างใหม่ นำภาระงานที่ซ้ำซ้อนกัน มารวมเข้าไว้ด้วยกัน ลดและตัดขั้นตอนบางอย่างลง นำบุคลากรที่มีอยู่มาใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ซึ่งเป็นการพัฒนาคน พัฒนางาน และพัฒนาองค์กร ให้เกิดการคุ้มทุนให้มากที่สุด และให้ทันเหตุการณ์ปัจจุบัน ตามสภาวะเศรษฐกิจ และสังคมแห่งการแข่งขัน จึงมีผู้บริหารหลายหน่วยงานทั้งภาครัฐและภาคเอกชนพยายามปรับเปลี่ยนองค์กรใหม่ ด้วยเหตุผลหลักที่กล่าวข้างต้น และสิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องระมัดระวังให้มากที่สุดในการปรับเปลี่ยนองค์กรที่ไม่ใช่ภาระงาน แต่เป็นความรู้สึกของบุคลากรในองค์กร บุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่จะไม่เห็นด้วยกับการปรับเปลี่ยนองค์กรสักเท่าไร เพราะพื้นฐานของคนกลัวความไม่แน่นอน(ความไม่มั่นคง) และมักไม่ชอบให้มีการเปลี่ยนแปลง เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความไม่แน่นอนขึ้นได้ ฉะนั้นการปรับเปลี่ยนองค์กรนั้น ผู้บริหารจึงจะต้องสร้างความเข้าใจ ให้กับบุคลากรก่อน และส่งผลกระทบต่อบุคลากรให้น้อยที่สุด จนไม่ให้บุคลากรมีความรู้สึกว่ากำลังถูกรังแก เพราะอย่าลืมว่าองค์กรจะพัฒนาได้ต้องอาศัยกำลังของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ บุคลากรที่มีใจที่จะทุ่มเทกับการทำงาน และการพัฒนางาน มิใช่องค์กรที่มีโครงสร้าง และระบบงานที่ดีเลิศ
              ลองพิจารณาการปรับองค์กรของหน่วยงานหนึ่งในพระจอมเกล้าลาดกระบังเป็นกรณีศึกษา ซึ่งผู้เขียนได้ประสบเหตุการณ์ด้วยตนเอง คือมีการยุบรวมหน่วยงาน 2 หน่วยงาน คือ สำนักประกันคุณภาพการศึกษา(บุคลากรลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน 5 คน) และสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร(บุคลากรข้าราชการ 2 คน) เป็นสำนักงานประกันคุณภาพและบริหารองค์ความรู้ เมื่อผู้เขียนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรในองค์กรสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร ทราบว่ามีการยุบรวมหน่วยงานก็พยายามถามและตอบความรู้สึกตัวเองอยู่เหมือนกันว่าจะเกิดอะไรขึ้น และทำใจยอมรับเพราะเชื่อว่าการปรับเปลี่ยนองค์กร จะทำให้องค์กรดีขึ้น ต่อมามีคำสั่งกำหนดภาระงานตามโครงการขององค์กรใหม่ก็จัดว่าเป็นระบบ เป็นหมวดหมู่ดีพอสมควร แต่ก็น่าใจหายเมื่อมีคำสั่งด้านบุคลากรออกตามมา ไม่มีชื่อผู้เขียนอยู่ในคำสั่ง(ผัง) ก็คิดว่ามันเกิดอะไรขึ้น เกิดความผิดพลาดตรงไหน พยายามถวงถาม ก็ได้รับคำตอบว่า ได้พิจารณาอย่างเหมาะสมแล้วว่า บุคลากรที่จะอยู่ในองค์กรใหม่(สำนักงานประกันคุณภาพและบริหารองค์ความรู้) จะเป็นเพียงลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน 5 คน (เดิมสังกัดสำนักประกันคุณภาพการศึกษา)เท่านั้น ก็เพียงพอกับภาระงานขององค์กรใหม่แล้ว ส่วนข้าราชการ 2 คน(เดิมสังกัดสำนักงานจัดการความรู้ในองค์กร) ควรพิจารณาเองว่าจะไปอยู่หน่วยงานใด แต่ต้องไปอยู่คนละหน่วยงาน
              กับความรู้สึกที่ได้รับคำตอบ จึงอยากจะถามผู้บริหารทุกท่าน ไม่เพียงแต่ผู้บริหารภายในสถาบันฯเท่านั้น การรวมองค์กร มิได้พิจารณาบุคลากรที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพ บุคลากรที่มีประสบการณ์ บุคลากรที่มีผลงาน บุคลากรที่ใช้เวลานับสิบปีให้กับองค์กร มิใช่หรือ? มาจัดอันดับการเข้าร่วมในองค์กรใหม่ หรือ ว่าพิจารณาที่เป็นข้าราชการเป็นอันดับแรก แล้วตามด้วยลูกจ้างชั่วคราว เหมือนเช่นองค์กรอื่น ๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร แล้วกรณีศึกษานี้นำเครื่องมือชิ้นใดมาพิจารณาบุคลากรที่เข้าสู่องค์กรใหม่?
              กับความรู้สึกที่ผิดหวัง กับความรู้สึกที่ท้อแท้ กับเหตุการณ์ที่กล่าวอ้างข้างต้น อาจใช้เวลาในการเยี่ยวยารักษาได้ แต่ก็จะเกิดแผลที่มิอาจหายได้ในเร็ววันเช่นกัน ถึงแม้ว่าจะแก้ปัญหาโดยการจับบุคลากรไปใส่ไว้ในองค์กรอื่นใดก็ตาม องค์กรอื่นใดนั้นก็จะไม่ได้รับศักยภาพที่แท้จริงของบุคลากรนั้นเช่นกัน