องค์ประกอบสำคัญของการบริหารเพื่อการจัดการความรู้

การจัดการความรู้ มีความซับซ้อน และไม่ใช่เป็นเพียงการเก็บรวบรวมข้อมูลในองค์กรเท่านั้น

การบริหารเพื่อการจัดการความรู้

(Management for Knowledge Management)

         ปัจจุบันเป็นยุคเศรษฐกิจแห่งองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรทั้งภาคเอกชนและภาครัฐจึงจำเป็นต้องแข่งขันกันด้วยความรู้และคนที่มีคุณภาพในองค์กร

Peter Drucker ได้เขียนในหนังสือ Post – Capitalist ใน ปี 1993 ว่า
“ Knowledge is the new basis of competition in a post - capitalist society.

     “  นั่นหมายความว่า ในยุคของการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องให้ทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงจะเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อความอยู่รอด หรือเพื่อการรักษาความเป็นเลิศให้ยั่งยืน 

         การจัดการความรู้ (Knowledge Management) คือ การจัดการที่ว่าด้วยการนำเอาความรู้ และความเข้าใจถึงการทำงานร่วมกันของปัจจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องกันในองค์กรมาเก็บรวบรวมและเรียบเรียงให้เป็นประโยชน์ในการสร้างคุณค่า เพื่อความแตกต่างและพัฒนาระบบการทำงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น (HR Focus, 2000) โดยความรู้เกี่ยวกับปัจจัยต่างๆที่กล่าวไว้นั้นอาจได้แก่ วิธีการทำงานร่วมกันภายในองค์กร ความเข้าใจถึงความสัมพันธ์และความรู้ ข้อมูลเกี่ยวกับลูกค้าขององค์กร และยังรวมไปถึงการจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กร 
 
การจัดการความรู้ หรือ Knowledge Management มีความซับซ้อน และไม่ใช่เป็นเพียงการเก็บรวบรวมข้อมูลในองค์กรเท่านั้น ทั้งนี้เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นไปอย่างมีประสิทธิผลแล้ว การบริหารเพื่อการจัดการความรู้  ควรประกอบด้วยองค์ประกอบหลักๆ ดังนี้ คือ

            1. บุคลากร องค์ประกอบที่สำคัญอันดับแรกในการจัดการความรู้ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น จะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพ (Gamble & Blackwell, 2001) หรือที่เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า บุคลากรที่มีความรู้ (Knowledge Worker) 
 

ทั้งนี้บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการนำการจัดการความรู้มาทำการปฏิบัติ จะต้องมีความสามารถในการสื่อสารถึงสิ่งที่ตนเองปฏิบัติ รวมถึงกลไกของการปฏิบัติงาน ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยนำเข้า (Input) กระบวนการ (Process) และผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน (Output)นั้นๆ  มาแปรเปลี่ยนเป็นคำอธิบายที่ผู้ส่งข้อมูลและผู้รับข้อมูล สามารถเข้าถึงเนื้องานและคุณภาพของงาน รวมไปถึงความรู้ที่มีต่องานที่ได้ทำได้อย่างชัดเจน

         ดังนั้น องค์กรจึงควรมีวิธีในการเลือกสรรและพัฒนาคุณภาพของบุคลากรให้สามารถสื่อความรู้สึกและความเข้าใจกระบวนการทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังต้องสามารถพัฒนาคุณภาพและทักษะของบุคลากร ในการยอมรับและแปลความหมายของข้อมูลที่ส่งมาได้เป็นอย่างดี

นอกจากนั้นแล้วสมรรถนะหรือความสามารถ(Competency) ที่สำคัญของบุคลากรที่จะช่วยให้กลยุทธ์การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จและใช้ได้ทั่วทั้งองค์กร ควรประกอบด้วย ความสามารถ 5 ประการ  คือ

1. ความสามารถในการเรียนรู้
2. ความสามารถในการคิดทำสิ่งใหม่ๆ
3. ความร่วมมือร่วมใจกับผู้อื่น
4. ความสามารถคิดเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ
5. ความอ่อนน้อมถ่อมตน

อย่างไรก็ดี ความท้าทายอย่างหนึ่งของการจัดการองค์ประกอบนี้คือ การให้คนที่มีความรู้ความสามารถนั้นเต็มใจที่จะถ่ายทอดความรู้ไปสู่ระบบหรือบุคคลอื่น

ดังนั้นองค์กรต้องมีวิธีการจูงใจหรือกระตุ้น ให้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถได้ถ่ายทอดความรู้ความสามารถมาสู่บุคคลอื่นในองค์กร

นอกจากนี้จากผลการวิจัยพบว่า อีกปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญกับพฤติกรรมการถ่ายทอดความรู้ คือ การที่บุคคลมีทัศนคติที่ดีต่อการถ่ายทอดความรู้ให้ผู้อื่น (Block & Kim, 2002)

บทบาทของผู้บริหารจัดการความรู้ จึงจำเป็นต้องพัฒนาให้บุคลากรในองค์กรมีทัศนคติทางบวกในการแบ่งปันความรู้ด้วย

2. ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) องค์กรจะต้องมีเครื่องมือที่จะช่วยให้การสื่อสารข้อมูลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ มีระบบฐานข้อมูลที่มีคุณภาพและง่ายแก่การใช้งาน หรือมี Information Technology รูปแบบต่างๆมาช่วยสนับสนุนให้การกระจายความรู้เป็นไปโดยง่าย
และสะดวกแก่บุคลากร

3. ผู้นำแห่งการเรียนรู้ (Learning Leader) Senge (1990) ได้กล่าวว่า ภาวะผู้นำ คือส่วนสำคัญในองค์กรแห่งการเรียนรู้ และองค์กร
แห่งการเรียนรู้จำเป็นที่ต้องมีผู้นำที่เป็นผู้สนับสนุน และผู้ให้การศึกษาหรือความรู้ในองค์กร ทั้งนี้ยังต้องสนใจและพัฒนาความรู้ของตนเอง พร้อมที่จะนำการเปลี่ยนแปลงต่างๆให้เกิดขึ้น และพร้อมที่จะนำเอาหลักการการจัดการความรู้มาปฏิบัติ เพราะถ้าไม่มีผู้นำที่จะต้องยอมรับ และให้ความสำคัญในหลักการนี้แล้ว การปฏิบัติก็ย่อมเป็นไปไม่ได้

4. ระบบการจัดการ (Management System) เป็นอีกองค์ประกอบหนึ่งที่มีความสำคัญมากในการนำเอา Knowledge Management
มาปฏิบัติให้มีประสิทธิภาพ

ระบบการจัดการนี้จะต้องทำการปลูกฝังให้บุคลากรได้รับรู้ถึงความสำคัญในการนำเอา Knowledge Management มาปฏิบัติ มีหลักเกณฑ์การตัดสิน และประเมินคุณภาพบุคลากรที่ชัดเจนและสอดคล้องกับความเป็นจริง มีจรรยาบรรณในการรวบรวม  เรียบเรียง และสื่อสารข้อมูล เพื่อให้การสื่อสารเป็นไปได้สะดวก สามารถเสนอข้อมูล เพื่อแสดงถึงความโปร่งใส มีวัฒนธรรมในองค์กรที่ส่งเสริมให้บุคลากรอยากที่จะเอื้ออำนวยความสะดวก ในการการรับและส่งข้อมูลที่สำคัญให้แก่กันและกันให้มากขึ้น  และเพื่อส่งเสริมให้เกิดกระบวนการถ่ายทอดและจัดการความรู้ในองค์กร

ระบบการจัดการขององค์กรต้องมีลักษณะสำคัญพื้นฐาน 6 ประการ คือ
                  1. ฝ่ายบริหารระดับสูงให้การสนับสนุนอย่างชัดเจน
                  2. มีวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
                  3. วัตถุประสงค์มีความหมาย
                  4. ระดับความไว้เนื้อเชื่อใจสูง
                  5. ภาวะผู้นำภายในทีมงานดี
                  6. การแบ่งปันผลตอบแทนและรางวัล

นอกจากนั้นยังรวมถึงการจัดการทรัพยากรบุคคลที่เอื้อต่อการจัดการ และถ่ายทอดความรู้ เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพ มีความรู้ความสามารถที่จะนำมาใช้ในองค์การและถ่ายทอดต่อไป การจัดระบบการฝึกอบรมพัฒนา เพื่อเพิ่มทักษะ ความรู้ในงานให้มากขึ้น เพื่อให้มีความพร้อมเกี่ยวกับความรู้กระบวนการทำงาน (Hansen, Nohria, & Tierney 1999) หรือการจัดระบบพี่เลี้ยงที่จะเอื้ออำนวยให้มีการถ่ายทอดประสบกาณ์จากพี่เลี้ยงสู่บุคลากรใหม่ขององค์กร 

นอกจากนี้วัฒนธรรมขององค์กรและความไว้เนื้อเชื่อใจกันของสมาชิกในองค์กร จะเป็นปัจจัยเสริมการจัดการความรู้เป็นอย่างมาก

เมื่อมองโดยภาพรวม องค์ประกอบทั้ง 4 ที่ได้กล่าวข้างต้นจะสามารถนำมาเชื่อมโยงกัน ดังภาพที่ 1

             ตามแผนภาพดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่า ทั้ง 4 องค์ประกอบมีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกันหมด โดยองค์การจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพและมีทักษะในการเรียนรู้ มีผู้นำที่พร้อมจะให้การสนับสนุน มีระบบการทำงานร่วมกัน และมีเครื่องมือ Information Technology ที่จะช่วยในการจัดเก็บและshare ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ
            การจัดการความรู้จึงเป็นเครื่องมือที่มีความสำคัญในการพัฒนาคุณภาพงาน พัฒนาบุคลากรขององค์กรให้เป็นบุคคลเรียนรู้ และพัฒนาองค์กรก้าวสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

การจัดการความรู้จึงเป็นอีกศาสตร์หนึ่งที่ผู้บริหาร / ผู้ปฏิบัติการควรให้ความสนใจ เพื่อการบูรณาการเครื่องมือดังกล่าวสู่การปฏิบัติต่อไป

เอกสารอ้างอิง
1. บดินทร์ วิจารณ์. การจัดการความรู้ สู่ปัญญาปฏิบัติ. บริษัท เอ็กซ์เปอร์เน็ท จำกัด. พิมพ์ครั้งที่ 1 ตุลาคม 2547.  หน้า 9
2. ฐิติพร ชมพูคำ. การบริหารเพื่อจัดการความรู้. วารสารจุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์ ปีที่ 27 ฉบับที่ 103 มกราคม – มีนาคม 2548. หน้า 21 – 29.
3. วิจารณ์ พานิช. การจัดการความรู้คืออะไร ไม่ทำ – ไม่รู้. การจัดการความรู้ เพื่อคุณภาพที่สมดุล. สถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล.
 พิมพ์ครั้งที่ 1 มีนาคม 2547
4. บุญดี บุญญากิจ และคณะ การจัดการความรู้จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ บริษัท จิรวัฒน์ เอ็กซเพลส จำกัด พิมพ์ครั้งที่ 2 พฤษภาคม 2548 หน้า 16
5. Knowledge Management Strategies in Action at CKO Summit. Knowledge
Management Review 3(6) :11

 

 

 

[พรรวษา]

อ.อุไรวรรณ อยู่ชา ผอ.ศูนย์พัฒนาบุคลากร Thaiskillplus

บรรยายในหลักสูตร HRD มืออาชีพ ได้เยี่ยมมาก ๆ ซึ่งอาจารย์

ได้โยงให้เห็นภาพรวมงานของ HRD ทั้งหมด จูงใจและจุดประกาย

ให้ HRD ต้องพัฒนาตนเอง และพูดถึง KM ได้ตรงกับสิ่งที่คุณศรีวิภา

เขียนไว้เลยค่ะ นั่นคืออาจารย์ เน้นเรื่องทัศนคติ และ ความมุ่งมั่นตั้งใจ

ของบุคลากรที่อยากจะถ่ายทอดผู้อื่นก่อนค่ะ ดังนั้น สิ่งที่คุณศรีวิภา

เขียน จึงเป็นสิ่งที่มี่ประโยชน์จริง ๆ ค่ะ