สภา สบช. ระบุชัดเจนว่า สบช. ต้องบริหารงานแบบกระจายอำนาจ แต่จนถึงวันเขียนบันทึกนี้ ตอนปลายเดือนธันวาคม ๒๕๖๕ ก็ยังไม่เห็นสภาพนี้ ทำให้ผมหวนสะท้อนคิดว่า การบริหารองค์กรแบบกระจายอำนาจเป็นอย่างไร
เริ่มด้วยความโปร่งใส (transparency) ที่ต้องเปิดเผยข้อมูลให้คนในองค์กร และในสังคมได้รับรู้เรื่องราวสำคัญๆ ขององค์กร ให้เขาได้ใช้วิจารณญาณว่า ฝ่ายบริหารและฝ่ายกำกับดูแล ได้ทำหน้าที่เพื่อประโยชน์ขององค์กรอย่างแท้จริง ไม่ใช่ทำเพื่อผลประโยชน์ของตนเองเป็นเป้าหมายหลัก ความโปร่งใสเป็นเครื่องมือสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจ (mutual trust) ในองค์กร
องค์กรใดขาดบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันของคนในองค์กร องค์กรนั้นไม่มีทางเจริญก้าวหน้า และผู้บริหารองค์กรหมายเลขหนึ่งจะได้รับชื่อเสีย (ไม่มี ง งู) ติดตัวไปตลอดชีวิต
การบริหารงานแบบกระจายอำนาจ ต้องมี ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน
ตามด้วยการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย กลยุทธในการบรรลุพันธกิจและเป้าหมายแต่ละตัว รวมทั้งวิธีวัดความสำเร็จ ที่ชัดเจน มีการสื่อสารให้ทุกระดับในองค์กรเข้าใจชัดเจนและเห็นคุณค่าร่วมกัน ที่ผู้ปฏิบัติและผู้บริหารในทุกภาคส่วนนำไปคิดริเริ่มดำเนินการเองได้
การมีโอกาสคิดริเริ่มสร้างสรรค์และตัดสินใจเอง คือหัวใจของการกระจายอำนาจ ต้องไม่ใช่การทำงานแบบที่ต้องรอคำสั่ง หรือคำอนุมัติ จึงจะทำงานได้
นี่คือการบริหารให้เกิดระบบนิเวศการทำงาน ของการกระจายอำนาจ ที่เน้นการบรรลุผลงานตามที่ทั่วทั้งองค์กรเข้าใจร่วมกัน มีปณิธานความมุ่งมั่นร่วมกัน ไม่ใช่ระบบนิเวศที่เน้นการทำงานให้บรรลุความถูกต้องตามกฎหมายเป็นหลัก หรือตามที่ผู้บริหารสั่ง อย่างในปัจจุบัน ที่นอกจากจะไม่นำไปสู่การกระจายอำนาจแล้ว ยังจะไม่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรอีกด้วย
กระจายอำนาจเป็น means ที่เป็น end คือ การบรรลุเป้าหมายขององค์กร
กฎหมายเป็น means ที่เป็น end คือการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
หากสับสนเรื่อง means กับ end ก็จะสร้างความสับสนวุ่นวายขึ้นในองค์กร อย่างที่กำลังเผชิญอยู่
ผมกำลังเขียนด้วยความหลงผิดหรือเปล่าก็ไม่ทราบ
การบริหารงานแบบกระจายอำนาจ ผู้บริหารต้องรู้ว่างานกำลังดำเนินไปถูกทางหรือไม่ เข้าใกล้เป้าหมายพียงไร นั่นคือ ต้องจัดให้มีระบบข้อมูล เพื่อ M&E (monitoring and evaluation) ที่สมัยนี้นิยมทำกันเป็น dashboard ที่ทันกาลแบบ real time
จะเห็นว่า การบริหารแบบกระจายอำนาจ เน้นบริหารผลลัพธ์ ไม่ใช่เน้นบริหารกฎเกณฑ์กติกา ไม่ใช่เน้นบริหารกระบวนการหรือขั้นตอนการทำงาน
การบริหารงานแบบกระจายอำนาจ อยู่บนฐานความเชื่อว่า สติปัญญาและความริเริ่มสร้างสรรค์ มีอยู่ในทุกภาคส่วนขององค์กร ต้องบริหารให้พลังดังกล่าวออกมากระทำการ ไม่ใช่ใช้เพียงพลังสติปัญญาและความสร้างสรรค์ของผู้บริหารระดับสูงเพียงไม่กี่คนเท่านั้น
โดยต้องมีการบริหารให้เกิดค่านิยมร่วม (shared values) และเป้าหมายที่ทรงคุณค่าร่วม(shared purpose) ของทุกคนในองค์กร แล้วเอื้ออำนาจให้แต่ละคน แต่ละภาคส่วนขององค์กรได้ริเริ่มสร้างสรรค์ และตัดสินใจ เพื่อการบรรลุค่านิยมร่วม และเป้าหมายที่ทรงคุณค่าร่วมนั้น
การบริหารแบบกระจายอำนาจ คือการบริหารแบบ เอื้ออำนาจ (empowerment) ไม่ใช่บริหารแบบควบคุมและสั่งการ (command & control) โดยเป็นการเอื้ออำนาจแบบมีเป้าหมายและมีข้อตกลง ว่าทุกฝ่าย ทุกคน มุ่งทำเพื่อประโยชน์ขององค์กร เพื่อผลประโยชน์ของบ้านเมือง ไม่ใช่มุ่งทำ (หรือแฝงทำ) เพื่อผลประโยชน์ส่วนตน โดยที่ไม่ว่าใคร หากแฝงทำเพื่อผลประโยชน์ส่วนตนเป็นที่ตั้ง คนอื่นเขาก็รู้ทัน และจะถูกลงทัณฑ์ไม่รูปแบบใดก็รูปแบบหนึ่ง
กระจายอำนาจเพื่อให้เกิดผลงานยิ่งใหญ่ ไม่ใช่เพื่อให้มีการใช้อำนาจในที่ใดที่หนึ่ง
บริหารเพื่อหนุนให้เกิดความริเริ่มสร้างสรรค์ ณ ทุกภาคส่วนขององค์กร ให้เกิดความสามัคคีร่วมแรงร่วมใจกันเพื่อการบรรลุค่านิยมร่วม และเป้าหมายที่ทรงคุณค่าร่วม ที่เป็นงานสุดยาก หรือ สุดโหด ที่ต้องร่วมแรงร่วมใจกันจึงจะบรรลุได้ ไม่สามารถบรรลุได้โดยกฎหมายหรือคำสั่ง
ที่ต้องกระจายอำนาจ ก็เพราะผลงานที่ต้องการบรรลุ เป็นกิจการที่สุดแสนจะซับซ้อน ไม่ชัดเจน มองได้หลายมุม ไม่คงที่ หรือ สุดโหด ไม่สามารถบรรลุได้โดยการสั่งการจากส่วนกลางโดยลงรายละเอียดทุกแง่มุม
วิจารณ์ พานิช
๒๖ ธ.ค. ๖๕
